Arbeitsgericht Düsseldorf, 10. Kammer — 10 Ca 1837/18

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten.

Der im B. geborene Kläger, der verheiratet ist und über zwei unterhaltspflichtige Kinder verfügt, ist seit dem 3. November 2009 bei der Beklagten als Montagearbeiter beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt (ausgehend von dem Jahresbrutto aus dem Jahr 2017) beträgt 3.581,00 Euro. Der Kläger war zunächst Ersatzmitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats und ist mittlerweile Mitglied des Betriebsrates, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob dies seit September 2017 oder April 2018 der Fall ist.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie und gehört zur J.-Gruppe. Sie unterhält ihren einzigen Betrieb auf dem E.-Produktionsgelände in E.. In der dort befindlichen Halle 301 hat die Beklagte von der F. Produktions- bzw. Montageräume gemietet und montiert dort Sitze, die anschließend an die F. zum Einbau in das Fahrzeugmodell „Sprinter“ geliefert werden.

Die Geschäftsleitung der J.-Gruppe fasste in einem CEO-Meeting am 9. November 2016 einen vom Geschäftsführer der Beklagten unterzeichneten schriftlichen Beschluss, der folgenden Inhalt hat:

„Fazit nach eingehender Erörterung der detailliert vorgestellten Alternativen:

Der Sprinter - Auftrag (NCV 3) endet laut der Vorgaben der E. Ende Oktober 2018. Ab März 2018 beginnt der Auslauf des Modells mit stetig sich reduzieren Stückzahlen.

Eine parallele Produktion beider Aufträge in den bestehenden K.-Werken E. und Ludwigsfelde ist aufgrund des erheblichen Komplexitätszuwachses und der zur Verfügung stehenden Räumlichkeit nicht realisierbar.

Beschluss:

Vor dem Hintergrund der präsentierten Alternativen besteht Einigkeit, dass die Alternative II, Produktion aller VS 30 Sitze in Lemgo mit gleichzeitigem Aufbau von automatisierten Sequenzierungseinheiten in E. und Ludwigsfelde umgesetzt wird. Die heutigen K. Werke werden mit Auslauf des NCV 3 geschlossen.

S. beauftragt die Geschäftsleitung unter Beachtung und Erfüllung der entsprechenden betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben das vorgestellte Industrialisierungskonzept II umzusetzen.“

Am 31. Mai 2017 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich und Sozialplan, der sowohl die K., die K. sowie die K. beitrat. Diese enthält – soweit von Bedeutung – folgende Regelungen:

A. „Interessenausgleich

1. Betriebsstilllegung

1.1 Die Unternehmensleitung der Arbeitgeberin hat den Betriebsrat darüber informiert, dass der von der Arbeitgeberin unterhaltene Betrieb unter der Anschrift S. mit Wirkung zum Ablauf des 31.10.2018 stillgelegt werden wird.

Grund für die Betriebsstilllegung ist die Tatsache, dass der einzige derzeit produzierte Auftrag „NCV 3“ also die Produktion von Sitzen für die K., die Muttergesellschaft der Arbeitgeberin, zum Ablauf des 31.10.2018 enden wird. Die K. hat zwar von E. den Auftrag für das Nachfolgemodell „VS 30“ erhalten, hat jedoch entschieden, die Sitze zukünftig in Lemgo von der K. montieren zu lassen. Des Weiteren hat die K. entschieden, auch die in E. erforderliche Zwischenlagerung der in Lemgo montierten Sitze nicht über die Arbeitgeberin durchzuführen, sondern über die K.

Die Arbeitgeberin hat dem Betriebsrat für diese Entscheidung folgende Gründe mitgeteilt:

- Die Montage des Auftrages in C V3 in E. wird erst mit Ablauf des Monats Oktober 2018 enden. Die Montage des Auftrages VS 30 beginnt in Kleinserie bereits im Juli 2017. Sowohl aus Platzgründen aber auch aus logistischen Gründen ist es ausgeschlossen, dass beide Aufträge gleichzeitig im Werk E. abgearbeitet werden.

- Der Auftrag VS 30 hat völlig andere technologische und logistische Voraussetzungen, die ungeachtet der vorstehend beschriebenen zeitlichen Komponente dazu zwingen, einen völlig neuen Montagebetrieb zu errichten.

- […]

2. Personelle Konsequenzen

2.1 Infolge der Betriebsstilllegung besteht für sämtliche bei der Arbeitgeberin tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend aus Vereinfachungsgründen Arbeitnehmer genannt) ab dem 31.10.2018 kein weiterer Beschäftigungsbedarf.

2.2 Die Beendigung der Arbeitsverhältnisse wird durch die Aussprache betriebsbedingter, ordentlicher, fristgerechter Kündigungen seitens der Arbeitgeberin erfolgen.

2.3 Die Kündigungen werden alle im Monat März 2018 zum Ablauf des 31.10.2018 ausgesprochen werden. Kürzere Kündigungsfristen einzelner Mitarbeiter gemäß Arbeitsvertrag bzw. Gesetz werden zu Gunsten der Arbeitnehmer verlängert.

[…]

3. Beteiligung des Betriebsrats

Der Betriebsrat erklärt, dass er hiermit gemäß § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß angehört ist und diese Vereinbarung die Stellungnahme gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG ersetzt.

4. Angebote anderweitiger Beschäftigung bei Unternehmen der J.-Gruppe

4.1 Die von den Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer erhalten von den dieser Betriebsvereinbarung insoweit beigetretenen Unternehmen der J.-Gruppe (K. Und K.) Angebote auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nach Maßgabe der nachstehenden Regelungen.

4.1.1 Die K. betreibt künftig die so genannte „K. Zelle“ am Standort „A..“. Um die für den Betrieb der „K. Zelle“ notwendigen Personalkapazitäten abzudecken, bietet die K. den von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmern insgesamt 45 Vollzeitarbeitsplätze verbindlich an.

4.1.2 Die K. betreibt am Standort Lemgo einen Betrieb, in dem Sitze für den Mercedes „Sprinter“ montiert werden. Die J. bietet am Standort Lemgo 100 Arbeitsplätze für die von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer der Arbeitgeberin verbindlich an.

[…]

4.3 Die K. und die K. werden aus den erhaltenen Bewerbungen die zur Übernahme infrage kommenden Arbeitnehmer der Arbeitgeberin auswählen. Die Personalauswahl erfolgt hierbei vorrangig nach Eignung und Qualifikation. Bei gleicher Eignung und Qualifikation müssen die K. Und die K. zwingend die sozialen Merkmale im Sinne von § 1 Abs. 3 KschG bei der Personalauswahl berücksichtigen.

5. Erklärung über den Abschluss der Verhandlungen

Die Parteien erklären übereinstimmend, dass mit Unterzeichnung der vorliegenden Betriebsvereinbarung die Verhandlungen über einen Interessenausgleich gemäß §§ 111, 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG abgeschlossen sind.“

Der Kläger bewarb sich auf einen Arbeitsplatz bei der L. in E., erhielt jedoch eine Absage. Auf einen Arbeitsplatz in Lemgo bewarb er sich nicht.

Mit Schreiben vom 16. Februar 2018 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat im Rahmen einer Sammelanhörung zu den beabsichtigten Kündigungen an. Wegen der Einzelheiten wird auf das Anhörungsschreiben (Bl. 51 ff. der Akte) Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte den Kündigungen mit Schreiben vom 22. Februar 2018 zu. Erstmals am 6. Februar 2018 erstattete die Beklagte bei der Agentur für Arbeit in E. eine Massenentlassungsanzeige. Am 14. Februar 2018 sowie am 20. Februar 2018 übersandte sie eine korrigierte Massenentlassungsanzeige, wobei die letzte Fassung auch die Beifügung einer Kopie des Interessenausgleichs und Sozialplans als Stellungnahme des Betriebsrates umfasste. Mit Schreiben vom 20. Februar 2018 bestätigte die gentur für Arbeit, dass die Entlassungsanzeige am 20. Februar 2018 vollständig eingegangen sei.

Mit Schreiben vom 5. März 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers - wie auch aller anderen Arbeitnehmer der Beklagten - zum 31. Oktober 2018.

Mit seiner am 13. März 2018 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Unwirksamkeit dieser Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt hält.

Der Kläger bestreitet, dass die Geschäftsleitung entschieden habe, den Betrieb der Beklagten endgültig und vollständig mit Wirkung zum Ablauf des 31. Oktober 2018 stillzulegen. Ebenfalls bestritten werde, dass die Sitzproduktion nun ausschließlich in Lemgo durchgeführt werde. Schließlich würden die Erwägungen bestritten, aus denen der Betrieb der Beklagten angeblich zu schließen sei und die Sitzproduktion nur noch am Standort in Lemgo durchzuführen sei.

Der Kläger könne unter anderem bei der L. in E. weiter beschäftigt werden. Die Gesellschaft beschäftige bereits mindestens 15 Mitarbeiter, die im Betrieb der Beklagten einstempelten und ausstempelten aber an dem Standort in E. unter der Anschrift „A.“ arbeiteten. Leiter sei auch dort bis zum 7. Juli 2018 der Werksleiter der Beklagten Herr T. gewesen. Die Beklagte führe ihre Betriebstätigkeit somit an zwei Standorten in E. aus. Mitarbeiter der Beklagten, die nach wie vor Arbeitsverträge mit der Beklagten hätten, würden bei der L. bereits eingesetzt. Der Betrieb der L. werde offensichtlich zentral geleitet und organisiert von dem Betrieb der Beklagten in dem E. werk aus. Die Beklagte habe auch offensichtlich bei der Auswahl der weiter zu beschäftigen Mitarbeiter eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen. Die Mitarbeiter seien alle Montagearbeiter, wie auch der Kläger. Die Qualifikation sei also mindestens gleich. Insoweit hätte auch die Mitgliedschaft des Klägers im Betriebsrat berücksichtigt werden müssen.

Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Dem Betriebsrat hätte auch mitgeteilt werden müssen, welche Mitarbeiter sich bei der L. beworben hätten und warum diese einen Arbeitsvertrag erhielten bzw., wie der Kläger nicht erhielten. Der Stellungnahme des Betriebsrats sei auch nicht zu entnehmen, dass auch die streitgegenständliche Kündigung von der Zustimmung des Betriebsrates umfasst sei. Schließlich sei der Betriebsrat auch nicht bei der Auswahlentscheidung der bei der L. weiter zu beschäftigenden Arbeitnehmer beteiligt worden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 5. März 2018 nicht aufgelöst wurde.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die Kündigung für wirksam. Die Serienfertigung des Modells NCV 3 am Standort E. ende spätestens mit Ablauf des 31. Oktober 2018. Die Gesellschafterin der Beklagten, die K., habe zwar von der F. den Auftrag für die Sitzproduktion des Nachfolgemodells (VS 30) erhalten. Diese Sitzproduktion finde jedoch am Standort Lemgo der K. statt. Hintergrund ist, dass die Vorserienproduktionen bereits im Juli 2017 begonnen habe und die Serienproduktion im März 2018 gestartet sei und sowohl aus Gründen der Raumkapazität aber auch aus logistischen Gründen es ausgeschlossen sei, beide Aufträge gleichzeitig im Werk E. der Beklagten zu produzieren. Aus diesem Grund habe die K. am Standort Lemgo eine neue Produktionshalle errichtet und diese in Betrieb genommen. Die Beklagte habe daher am 9. November 2016 ausweislich des zu den Akten gereichten schriftlich gefassten Beschlusses des Geschäftsführers L. die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb in E. mit Auslauf der NCV3-Produktion zu schließen. Die gemietete Werkhalle solle im Monat November 2018 an die F. zur eigenen Verwendung geräumt zurückgegeben werden.

Freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden keine. Bei der L. handele es sich um ein anderes Unternehmen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

I.

Die Klage ist unbegründet. Die Kündigung vom 5. März 2018 ist wirksam und wird das Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2018 auflösen.

1. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG bedingt und damit sozial gerechtfertigt.

a) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 25) . Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 37) . Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 52; BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR 543/06 – Rn. 22) . Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 52; BAG 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 37) . Bei einer Betriebsstilllegung ist ferner erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben (vgl. BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 53; BAG 15. Dezember 2011 – 8 AZR 692/10 – Rn. 40) . Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 53; BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 26) .

b) In Anwendung dieser Grundsätze ist von einem ernsthaften und endgültigen Stilllegungsbeschluss der Beklagten auszugehen. Die Beklagte hat den Stilllegungsbeschluss unmissverständlich geäußert, da dieser bereits am 9. November 2016 in einem schriftlichen niedergelegten Geschäftsführungsbeschluss dokumentiert wurde. Sie hat ferner – wie zuvor mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbart – sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt. Der Kläger hat auch keinerlei Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass die Beklagte beabsichtige die Produktion auf dem E.-Gelände über den 31. Oktober 2018 hinaus fortzusetzen.

2. Der Wirksamkeit der Kündigung steht die Mitgliedschaft oder die Ersatzmitgliedschaft des Klägers im Betriebsrat zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht entgegen. Wird ein Betrieb endgültig stillgelegt, so ist auch die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder eines Ersatzmitglieds, welches nach § 15 Abs. 1 KSchG besonderen Kündigungsschutz genießt, zum Zeitpunkt der Stilllegung gemäß § 15 Abs. 4 KSchG zulässig.

3. Die Durchführung einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG war entbehrlich, da die Beklagte ihren einzigen Betrieb stilllegen wird und daher sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt hat. Der Kläger vermochte auch nicht darzulegen, dass die Beklagte mit der L. einen gemeinsamen Betrieb betreibt und von daher gezwungen gewesen wäre, eine Sozialauswahl im Gemeinschaftsbetrieb durchzuführen.

a) Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird (BAG 18. September 2003 – 2 AZR 79/02 – BB 2004, 1223) . Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben (BAG 18. September 2003 – 2 AZR 79/02 – aaO) . Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken (BAG 18. September 2003 – 2 AZR 79/02 – aaO) . Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht (BAG 18. September 2003 – 2 AZR 79/02 – aaO) . Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG 18. September 2003 – 2 AZR 79/02 – aaO; BAG 21. Februar 2001 – 7 ABR 9/00 – EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 11) . Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn mehrere Unternehmen in einem Konzern verbunden sind (BAG 18. September 2003 – 2 AZR 79/02 – aaO) .

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen, hat der Kläger keinerlei Tatsachen dargelegt, die auf einen Gemeinschaftsbetrieb schließen lassen, geschweige denn, dass ein solcher bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 5. März 2018 vorgelegen hätte. Der Kläger beschränkt sich auf den Vortrag, dass der Werksleiter der Beklagten Herr T. jedenfalls bis Anfang Juli 2018 auch Werksleiter der L. gewesen sei und einzelner Arbeitnehmer der Beklagten, die künftig von der L. eingestellt werden sollen, bereits jetzt Tätigkeiten für die L. verrichten. Alleine daraus kann jedoch nicht geschlossen werden, dass in der Person des Herrn T. eine einheitliche Leitung, die sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken, besteht. Auch ist nicht ersichtlich, welcher gemeinsamer, arbeitstechnischer Zweck von der Beklagten und der L. verfolgt werden soll. Die Sitzproduktion der Beklagten befindet sich in der Auslaufproduktion, während die Sitze, die bei der L. bevorratet und ausgeliefert werden, in Lemgo produziert werden. Zudem hat die L. ihren Betrieb erst im März 2018 aufgenommen. Der Kläger legt keinerlei Tatsachen dafür dar, dass bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beide Betriebe parallel operativ tätig waren (vgl. insoweit für den umgekehrten Fall der Stilllegung eines Betriebs als Teil eines Gemeinschaftsbetriebs: BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 53) .

4. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG sozial ungerechtfertigt, weil der Kläger an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Die Pflicht zur Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz – gegebenenfalls im Rahmen einer Änderungskündigung – besteht nur unternehmensweit, nicht hingegen konzernweit.

a) Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in dem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Das ergibt sich schon daraus, dass Vertragspartner des Arbeitnehmers das vertragsschließende Unternehmen, der Arbeitgeber, ist. Die Weiterbeschäftigung durch ein anderes Unternehmen führt zwangsläufig zu einem Vertragspartnerwechsel (st. Rspr., vgl. BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 56; BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – Rn. 22; BAG 23. März 2006 – 2 AZR 162/05 – Rn. 20, BAG 23. November 2004 – 2 AZR 24/04) . Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise nur dann bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (vgl. BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 57, BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – Rn. 22) . In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben. Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (vgl. BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – aaO mwN; BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – aaO) .

b) Die L. hat sich im Rahmen des Beitritts zu dem Interessenausgleich und Sozialplan gerade nicht verpflichtet, den Kläger in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Vielmehr hat sie sich lediglich verpflichtet, am Standort in E. 45 Arbeitsplätze zu schaffen, wobei sie sich die Auswahl der Arbeitnehmer nach den im Interessenausgleich festgelegten Kriterien vorbehalten hat. Darüber hinaus ist weder ersichtlich noch vom Kläger vorgetragen, dass die Beklagte auf die L. einen bestimmenden Einfluss hätte, um dem Kläger dort einen Arbeitsplatz zu verschaffen.

5. Selbst wenn man den Vortrag des Klägers als zutreffend unterstellt, dass man ihm im Rahmen einer ermessensfehlerfreien Auswahlentscheidung einen Arbeitsplatz bei der L. hätte anbieten müssen, berührt dies nicht die Wirksamkeit der Kündigung. Auch die Mitarbeiter, die bei der L. weiter beschäftigt werden, haben zunächst eine betriebsbedingte Kündigung der Beklagten erhalten. Ob im Falle einer ermessensfehlerhaften Auswahlentscheidung Ansprüche gegenüber der L. bestehen, bedarf vorliegend keiner Entscheidung.

6. Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers angehört. Zwar nimmt das Anhörungsschreiben lediglich Bezug auf den abgeschlossenen Interessenausgleich, der Interessenausgleich enthält jedoch alle wesentlichen Informationen, die der Betriebsrat benötigt, um die Wirksamkeit der Kündigung beurteilen zu können. Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, den Betriebsrat darauf hinzuweisen, welche Arbeitnehmer sich bei der L. beworben haben und welche Arbeitnehmer sie insoweit ausgewählt hat. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist dies ohne Bedeutung, da die Beklagte allen Arbeitnehmern gekündigt hat und keine Sozialauswahl vornehmen musste. Die Stellungnahme des Betriebsrats bezieht sich auch auf die Kündigung des Klägers, befindet sich doch der Kläger auf Seite 1 der beigefügten Namensliste.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.

E.