Arbeitsgericht Düsseldorf, 12. Kammer — 12 Ca 5121/18

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der am 1. geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 19.01.1987 bei e. beschäftigt zu einem monatlichen Bruttoeinkommen von zuletzt ca. 2.600,00 € brutto. Auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Verweisung in § 2 des Arbeitsvertrages (Bl. 13 – 14 d. A.) der TV-L Anwendung. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist danach gem. § 34 Abs. 2 TV-L ausgeschlossen.

Der Kläger war zunächst im Bereich der Werkstatt eingesetzt, ist jedoch aus gesundheitlichen Gründen auf die seit November 2015 ausgeübte Pförtnerstelle in einer Polizeidienststelle umgesetzt worden, die von verschiedenen Organisationseinheiten des Polizeipräsidiums genutzt wird, jedoch nicht als Polizeiwache.

Dort wurde er am 22.12.2017 während seines Dienstes als Pförtner von einer ihm nicht bekannten Frau angesprochen, die ihm mitgeteilt hat, dass sie einen 100-€-Schein gefunden habe. Ob er den Geldschein angenommen hat, ist zwischen den Parteien streitig. Ein Eingang ist jedenfalls weder in den Asservatenschränken noch im Vorgangsbearbeitungssystem vermerkt.

Per Email vom 22.12.2017 (Blatt 35 - 36 d. A.) wandte sich um 12.52 Uhr eine im hiesigen Verfahren nicht namentlich benannte Frau unter dem Betreff „Fund von 100,00 € am heutigen Tage“ wie folgt an die Poststelle des c.:

„Sehr geehrte Damen und Herren,

ich habe heute Vormittag auf dem Vorplatz der ehemaligen X. einen 100€-Schein gefunden.

Den habe ich dann an der Pforte der Polizeistelle an der I. abgegeben. Der Herr an de Pforte sagte mir dann, dass er diesen Schein nach oben bringen würde. Auf meine Nachfrage, ob ich Angaben zum Fundort oder meinen Personalien machen sollte, meinte er, das wäre nicht nötig.

Nachdem ich diesen Vorgang meinem Mann erzählte, der vor geraumer Zeit eine Uhr gefunden und bei der Polizei abgegeben hatte, kam uns das Verhalten komisch vor. Er sagte, dass er bei der Uhr (die nicht wohl nicht wertvoll war) genaue Angaben zum Fundort und seiner Person machen musste.

Was passiert jetzt mit dem 100€-Schein. F. ist schon seltsam, dass keinerlei Frage nach dem Wo und Wann gestellt wurden. Ich würde schon gerne wissen, was nun mit dem Geld passiert, da ja nun mit Sicherheit kein Besitzer mehr ausfindig gemacht werden kann.

Mit freundlichen Grüßen …“.

Der Sachverhalt wurde durch das Beschwerdemanagement des Polizeipräsidiums E. an das zuständige Kriminalkommissariat weitergeleitet. Dieses leitete daraufhin ein Ermittlungsverfahren wegen des strafrechtlichen Verdachts der Unterschlagung ein. Im Rahmen der polizeilichen Ermittlung sich der Kläger anwaltlich vertreten und machte keine Angaben zur Sache.

Auf Anordnung der Staatsanwaltschaft E. wurde eine Wahllichtbildvorlage erstellt und der im hiesigen Verfahren nicht namentlich benannten Frau in einer Vernehmung am 08.05.2018 vorgelegt. Unter den acht vorgelegten Bildern war auch eines vom Kläger. Sie gab an, dass das ihr gezeigte Bild des Klägers der Person ähnele, der sie den 100€-Schein anvertraut habe.

Das Kriminalkommissariat übersandte nach der Vernehmung am 08.05.2018 den Vorgang zur Einsichtnahme an die Personalabteilung des Polizeipräsidiums.

Mit Schreiben vom 11.05.2018 (Bl. 37 – 38 d. A.), das dem Kläger am selben Tage ausgehändigt wurde (Bl. 40 d. A.), wurde er daraufhin bezüglich des Verdachts der Unterschlagung eines 100€-Scheins angehört.

Er ließ mit anwaltlichem Schreiben vom 14.05.2018 (Bl. 41 – 42 d. A.), das am 16.05.2018 in der Poststelle einging und dem Sachbearbeiter am 17.05.2018 vorlag, keine eigene Sachverhaltsdarstellung abgeben, sondern nur bestreiten, Geld entgegengenommen oder für sich behalten zu haben.

Der zuständige Personalrat im Polizeipräsidium E. wurde unter dem 18.05.2018 (Bl. 43 – 48 d. A.) zu der beabsichtigten Verdachtskündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses angehört. Der Personalrat bat mit Schreiben vom 23.05.2018 (Bl. 55 d. A.) darum, die beabsichtigte Verdachtskündigung nicht auszusprechen, bevor die Akteneinsichtnahme durch den Rechtsbeistand des Klägers erfolgen könne. Auf die ergänzende Stellungnahme des c. vom 25.09.2018 (Bl. 56 – 57 d. A.) hin stimmte der Personalrat der Kündigung dann allerdings in seiner Sitzung am 29.05.2018 zu (Bl. 57 d. A.).

Mit einem auf den 29.05.2017 datierenden Schreiben (Bl. 15 – 16 d. A.), das dem Kläger am 30.05.2018 ausgehändigt wurde, kündigte e. das mit ihm bestehende Anstellungsverhältnis sodann außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Wahrung einer sozialen Auslauffrist zum Ablauf des 31.12.2018.

Mit der am 13.06.2018 beim Arbeitsgericht E. eingegangenen Klageschrift, die e. unter dem 20.06.2018 zugestellt worden ist, wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung.

Er behauptet, dass er den 100€-Schein von der Frau nicht angenommen, sondern ihr mitgeteilt habe, dass er nicht befugt sei, die Fundsache anzunehmen. Er habe sie darauf hingewiesen, dass sie entweder die Fundsache in einem Fundbüro oder in einer Wache abgeben solle. Tatsächlich sei ihm die Fundsache auch nicht übergeben worden, sondern die Frau habe sich abgewandt und sei fortgegangen. Er ist der Auffassung, dass der Sachverhalt nicht geeignet sei, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Die Frist für seine Anhörung sei zu kurz gewesen. Er bestreitet die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats sowie die Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.

Er beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 29.05.2017 (vermutlich 2018 gemeint) beendet worden ist.

E. beantragt,

die Klage abzuweisen.

F. ist der Auffassung, dass der dringende Verdacht bestehe, dass der Kläger am 22.12.2017 in Ausübung seines Dienstes einen 100€-Schein unterschlagen habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen.

I.

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die mit Schreiben vom 29.05.2017 ausgesprochene Kündigung mit Zugang am 30.05.2018 fristlos beendet worden.

a) Für die außerordentliche fristlose Kündigung besteht ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB.

aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

bb) Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr.: BAG 25.11.2010 - 2 AZR 801/09 - Rn. 16; BAG 23.06.2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 51). Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (BAG 12.05.2010 - 2 AZR 587/08 - Rn. 27). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 - Rn. 30). Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben (BAG 23.06.2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 51).

cc) Im vorliegenden Verfahren liegt „an sich“ ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor.

E. stützt die außerordentliche Kündigung auf den Verdacht, dass der Kläger am 22.12.2017 während der Ausübung seines Dienstes einen 100€-Schein als Fundsache an sich genommen und für sich behalten hat. Wer sich eine fremde bewegliche Sache in diesem Sinne rechtswidrig zueignet, begeht eine Unterschlagung i.S.v. § 246 StGB und verletzt als Beschäftigter im öffentlichen Dienst seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Durch eine anlässlich seines Dienstes begangene Straftat zerstört der Arbeitnehmer regelmäßig das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit. Auch der dringende Verdacht einer derartigen Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.

dd) Der Kläger ist im Kündigungszeitpunkt einer in diesem Sinne schwerwiegenden Pflichtverletzung auch dringend verdächtig gewesen.

E. hat sich für den Verdacht auf die Email vom 22.12.2017 und das Ergebnis der Wahllichtbildvorlage vom 08.05.2018 gestützt. Danach soll der Kläger in seiner Eigenschaft als Pförtner den 100€-Schein mit der Erklärung angenommen haben, dass er ihn „nach oben“ bringen werde, ohne Angaben zum Fundort oder der Person der Finderin aufzunehmen. Dass es sich um den Kläger gehandelt haben muss, der in seiner Eigenschaft als Pförtner den Geldschein entgegengenommen hat, hat e. auf das Ergebnis der Wahllichtbildvorlage gestützt, in der die betreffende Frau den Kläger erkannt bzw. angegeben hat, dass das ihr gezeigte Bild des Klägers der Person ähnele, der sie den Geldschein anvertraut hat.

Damit hat e. hinreichend objektive Tatsachen aufgezeigt, die den Verdacht begründen, der Kläger habe sich bei der Ausübung seines Dientes den Geldschein rechtwidrig zugeeignet und mithin anlässlich der Wahrnehmung seiner Dienstaufgaben eine Unterschlagung begannen. E. beruft sich dazu nicht auf bloße Mutmaßungen oder Spekulationen, sondern auf einen greifbaren, durch die Email vom 22.12.2017 hinsichtlich Tatzeit und Tatgeschehen detailliert beschriebenen Sachverhalt und eine durch das Ergebnis der Wahllichtbildvorlage untermauerte Täterschaft des Klägers. E. hatte keinen durchgreifenden Anlass, die Glaubhaftigkeit der Angaben in Zweifel zu ziehen. Der Kläger hat im hiesigen Verfahren eingeräumt, dass die Finderin des 100€-Scheins am 22.12.2017 in den Räumlichkeiten der Polizeidienststelle erschienen ist, er will sie jedoch ohne Entgegennahme des Geldscheins auf die Abgabe bei einem Fundbüro oder einer Polizeiwache verwiesen haben. Wenn dem so gewesen wäre, hätte es keine Veranlassung für die Finderin gegeben, sich per Email an die Poststelle des c. zu wenden. Hätte sie den Geldschein behalten wollen, hätte sie nur nichts tun müssen. E. weist auch zu Recht darauf hin, dass die Email ohne Belastungstendenzen zu Lasten des Klägers formuliert ist. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass es einen privaten Anlass dafür geben könnte, den Kläger „anzuschwärzen“. Dass ihm die Finderin bekannt gewesen wäre, hat er nicht behauptet. Dass die Finderin von einer dritten Person vorgeschickt worden wäre, um ihn grundlos zu belasten, erscheint der Kammer als zu fernliegende Möglichkeit. Möglichen Unsicherheiten in Bezug auf die Beweisführung hat e. letztlich auch dadurch Rechnung getragen, dass es die Kündigung nur auf den Verdacht und nicht auf die Erwiesenheit einer Tat stützt (vgl. hierzu BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 – Rn. 23) und sich so den zum Teil erhöhten Anforderungen an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung unterwirft.

b) E. ist seiner Verpflichtung nachgekommen, den Verdacht so weit wie möglich aufzuklären. Insbesondere hat sie den Kläger vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört.

aa) Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Bei dieser besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Dessen Anhörung ist deshalb ein Gebot der Verhältnismäßigkeit. Unterbliebe sie, wäre die Kündigung nicht „ultima ratio“ (BAG 23.6.2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 51). Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Verfehlung kann nur dann für den Ausspruch einer Kündigung genügen, wenn es weder gelungen ist, ihn auszuräumen, noch gelungen ist, die erhobenen Vorwürfe auf eine sichere Grundlage zu stellen (BAG 28.11.2007 - 5 AZR 952/06 - Rn. 19). Die Anhörung des Arbeitnehmers ist deshalb ein stets gebotenes Mittel der Sachverhaltsaufklärung. Ihr Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Einerseits muss sie nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Andererseits reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Um dieser Aufklärung willen wird dem Arbeitgeber die Anhörung abverlangt. Sie ist nicht etwa dazu bestimmt, als verfahrensrechtliche Erschwernis die Aufklärung zu verzögern und die Wahrheit zu verdunkeln (BAG 13.03.2008 - 2 AZR 961/06 - Rn. 15).

bb) Diesen Anforderungen wird die Anhörung des Klägers gerecht. E. hat ihm die konkreten Vorwürfe bekannt gemacht und hinreichend Zeit für eine Stellungnahme eingeräumt. Mit dem Schreiben vom 11.05.2018 (Bl. 37 – 38 d. A.) hat e. ihn mit dem gegen ihn gehegten Verdacht konfrontiert. Er wusste, um welchen Sachverhalt es geht. Die Darstellung des Vorwurfs war ausreichend. Die ihm eingeräumte Frist zur Stellungnahme binnen einer Woche war angemessen. Der Kläger hat auch weder dargelegt, dass und ggf. warum ihm tatsächlich eine sachangemessene Äußerung binnen der Frist nicht zumutbar war, noch sind solche Umstände objektiv erkennbar. Allein schon mit Blick auf die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist für Aufklärungsbemühungen des Arbeitgebers im Wege der Anhörung des Arbeitnehmers in der Regel eine Frist von einer Woche zu veranschlagen (vgl. BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 22). Das gilt auch angesichts der dem Arbeitnehmer grundsätzlich zuzugestehenden Möglichkeit, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen (vgl. insoweit BAG 13.03.2008 - 2 AZR 961/06 - Rn. 18). Inwieweit der Kläger angesichts des überschaubaren Sachverhalts noch einer weiteren Möglichkeit bedurfte, den Sachverhalt zu eruieren und sich mit einem Rechtsbeistand entsprechend kurzzuschließen, ist nicht ersichtlich. Die Verdachtstatsachen bezogen sich schließlich überwiegend auf Gegenstände seiner eigenen Wahrnehmung und auf den einzigen weitern Verdachtsmoment – das Ergebnis der Wahllichtbildvorlage – hat e. hingewiesen.

c) Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil als milderes Mittel eine Abmahnung ausgereicht hätte.

aa) Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv zu beeinflussen. Einer Abmahnung bedarf es allerdings dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 543/09 – Rn. 37).

bb) Im vorliegenden Fall geht es um den Verdacht einer durch den Kläger während eines Dienstes in einer Polizeidienstelle begangenen Straftat. Im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung war es für den Kläger erkennbar, dass eine Hinnahme dieser Pflichtverletzung durch e. offensichtlich ausgeschlossen war. Eine Abmahnung war deshalb entbehrlich.

d) Schließlich führt auch die Interessenabwägung nicht dazu, dass die Interessen des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes diejenigen des c. an der Lösung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dessen Fortsetzung war e. selbst für den Lauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres (§ 34 Abs. 1 Satz 2 TV-L) nicht zuzumuten

aa) Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind allerdings regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß des durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 15; BAG 09.06.2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 22).

bb) Trotz der 31-jährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses und des Alters des verheirateten Klägers überwiegt das Interesse des c. im Hinblick auf die Schwere der Vertragsverletzung und deren Folgen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu lösen. Bei einer Gesamtwürdigung sind zwar sicherlich zugunsten des Klägers dessen lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit, den Verlust seiner sozialen Stellung sowie den Umstand berücksichtigt, dass es ihm auf dem freien Arbeitsmarkt im Hinblick auf die gesundheitlichen Einschränkungen schwer gelingen dürfte, eine neue Beschäftigung zu finden.

Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung kann es e. gleichwohl nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis selbst bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist fortsetzen zu müssen. Der Kläger ist dringend verdächtig, ausgerechnet in den Räumlichkeiten einer Polizeidienststelle anlässlich der Ausübung seiner Tätigkeit als Pförtner und damit als Mitarbeiter einer Strafverfolgungsbehörde eine Straftat begangen zu haben. Die Tat ist auch zumindest der Finderin des Geldscheines und damit der – wenn auch begrenzten ‑ Öffentlichkeit bekannt geworden. Das Vertrauen in die Redlichkeit des öffentlichen Dienstes – konkret der Strafverfolgungsbehörden – wird dadurch beeinträchtigt und steht dem Verbleib des Klägers im Dienst entgegen.

e) E. hat die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

aa) Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände (BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 15).

bb) Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Für die Wahl des Zeitpunkts bedarf es eines sachlichen Grundes. (BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 16; BAG 22.11.2012 – 2 AZR 732/11 – Rn. 31).

cc) E. durfte mithin den Fortgang des Ermittlungsverfahrens abwarten. Der Zeitpunkt für den Ausspruch der Kündigung war auch nicht willkürlich gewählt, sondern durch das (positive) Ergebnis der Wahllichtbildvorlage bestimmt.

f) Die ausgesprochene Kündigung ist nicht mangels Anhörung des Personalrats nach § 74 Abs. 3 LPVG NW unwirksam.

aa) Gemäß § 74 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW ist der Personalrat bei außerordentlichen Kündigungen anzuhören. Hierbei sind nach § 74 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben. F. gelten die gleichen Anforderungen wie an eine Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 09.06.2011 - 2 AZR 284/10 - Rn. 46). Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung ist der Personalrat ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat.

bb) Danach war die Anhörung des Personalrats vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß.

Der Personalrat ist mit Schreiben vom 18.05.2018 (Bl. 43 – 48 d. A.) und ergänzend mit Schreiben vom 25.05.2018 (Bl. 56 – 57 d. A.) unter Darlegung des der beabsichtigten Verdachtskündigung zugrunde liegenden Sachverhalts angehört worden. Die Anhörung des Klägers und dessen Ergebnis sind dem Personalrat mitgeteilt worden. Der Kläger hat auch gegen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung des Personalrats keine Einwände mehr nach Vorlage der Anhörungsschreiben vorgebracht.

2. Die außerordentliche Kündigung vom 29.05.2017 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit sofortiger Wirkung mit Zugang am 30.05.2018 aufgelöst. Damit bleibt auch die Klage gegen die außerordentliche, mit sozialer Auslauffrist ausgesprochene Kündigung erfolglos.

3. Eine im Wege der Umdeutung nach § 140 BGB zu erzielende ordentliche Kündigung kam von vornherein nicht in Betracht, weil der Kläger tariflich nicht mehr kündbar ist.

II.

Die Kostenentscheidung folgt auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Danach trägt der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Verfahrens.

Der Streitwert nach den §§ 3 ff. ZPO ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Kammer ist hier von 3 Gehältern für den Kündigungsschutzantrag ausgegangen.

Der festgesetzte Wert entspricht auch dem Streitwert nach § 63 Abs. 2 GKG für die Gerichtsgebühr.

E.