Arbeitsgericht Düsseldorf, 3. Kammer — 3 Ca 4849/17

Die Parteien streiten über die Berechnung einer Sozialplanabfindung.

Der Kläger war vom 17. April 1990 bis zum 31. Juli 2017 bei der Beklagten als Abteilungsleiter beschäftigt und Mitglied des Betriebsrats. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund betriebsbedingter Kündigung der Beklagten wegen der Schließung des Betriebes.

Am 21. Dezember 2016 vereinbarten die Betriebsparteien einen Interessenausgleich [Bl. 83 d. A.] und einen Sozialplan [Bl. 84R d. A.], welcher u.a. die Zahlung einer Abfindungssumme vorsieht.

Der Sozialplan enthält diesbezüglich folgende Regelungen:

„§ 3 Leistungen bei Kündigung

Mitarbeiter mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit, die betriebsbedingt gekündigt werden, haben Anspruch auf eine Abfindung, die sich aus der nachfolgenden Formel ergibt:

Höhe der Abfindung = Dauer der Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt x Faktor

Mitarbeiter bis zum 60. Lebensjahr: Faktor 0,375

(...)“

In § 4 des Sozialplans wird das für die Berechnung zu Grunde zu legende Bruttomonatsentgelt wie folgt definiert:

㤠4 Bruttomonatsentgelt / Berechnungsgrundlage

a) bei in Vollzeit tätigen Angestellten das regelmäßige Bruttomonatsgehalt auf Basis der tariflichen regulären Arbeitszeit zum Zeitpunkt 31.12.2016 bzw. das vereinbarte Bruttomonatsgehalt (Monatsbasis) der Rentenversicherung zum o.g. Termin. Mitarbeiter in Teilzeit werden anteilig berechnet.

b) Bei in Vollzeit tätigen gewerblichen Mitarbeitern das 169-fache des sich aus der Eingruppierung ergebenden Tarifstundenlohns zum o.g. Zeitpunkt inkl. Übertariflicher Zulagen und den sogenannten Besitzstandszulagen. Mitarbeiter in Teilzeit werden anteilig berechnet.

c) (...)“

Die Beklagte zahlte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 50.235,12 € brutto. Bei der Berechnung legte sie ein Gehalt des Klägers von 5.152,32 € brutto zugrunde (5.152,32 € x Faktor 0,375 x 26 Jahre Betriebszugehörigkeit).

Hierbei handelte es sich um ein um 4 % gekürztes Tarifgehalt, das der Kläger zuletzt bezogen hatte. Dieser Kürzung lag folgende Regelung aus dem unter dem 24. Februar 2014 zwischen dem Unternehmerverband J. und der IG C. für die Beschäftigten der Beklagten abgeschlossenen Sanierungs- und Überleitungstarifvertrag zugrunde:

㤠5

Standortsicherung

1. Die Parteien sind sich einig, dass Sinn und Zweck der Standortsicherung ist, dass zusammen mit den neuen Eingruppierungen die nachfolgenden prozentualen Entgeltreduzierungen im Ergebnis zu einer Personalkostenentlastung für die Laufzeit dieses Sanierungstarifvertrages führen sollen.

2. Für die Laufzeit dieses Tarifvertrages dürfen die Löhne und Gehälter der jeweils für die Sparten geltenden Lohn-und Gehaltstarifverträge um 4 % unterschritten werden. Der jeweilige tarifliche Mindestlohn nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz darf jedoch nicht unterschritten werden.

3. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen hat der Arbeitnehmer für die letzten 12 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf den ungekürzten Lohn bzw. das ungekürzte Gehalt. Der Differenzbetrag wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.“

Der Kläger ist der Auffassung, dass bei der Berechnung der Sozialplanabfindung das ungekürzte Tarifgehalt von 5.367,00 Euro brutto zugrunde zu legen sei. Zudem müsse der geldwerte Vorteil für den ihm zur Verfügung gestellten PKW sowie Vermögenswirksame Leistungen und anteilig eine Tantieme-Zahlung berücksichtigt werden. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf Seite 2 der Klageschrift Bezug genommen.

Hierzu vertritt er die Ansicht, dass er als außertariflicher Angestellter anzusehen sei, da ihm vertraglich neben dem Tarifgehalt zusätzliche Leistungen wie der Dienstwagen, eine variable Vergütung und eine zusätzliche Unfallversicherung zugesagt wurden. Deshalb sei zur Berechnung der Abfindung nach dem Sozialplan „das vereinbarte Bruttomonatsgehalt (Monatsbasis) der Rentenversicherung“ zugrunde zu legen, zu dem Dienstwagen, Vermögenswirksame Leistungen und Tantieme dazugehörten.

Der Kläger beantragt nach Klageänderung in der Sitzung vom 24.01.2018,

1.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 59.417,18 € brutto abzüglich bereits geleisteter 50.235,12 € brutto nebst 4 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 18.08.2017 zu zahlen,

2. die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger bei jeder auf die vorgenannte Schuld erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hinsichtlich der Berechnung der Sozialplanabfindung ist sie der Ansicht, dass sich das maßgebliche Bruttomonatsentgelt ausschließlich aus dem gekürzten Tarifgehalt zusammensetze. Der geltend gemachte geldwerte Vorteil für den PKW zähle nicht zum regelmäßigen Gehalt im Sinne des Sozialplans, da er nicht auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beruhe. Angestellte und gewerbliche Arbeitnehmer hätten zudem nicht unterschiedlich behandelt werden sollen. Auch der Betrag „Nachzahlung SanTV“ sei nicht zu berücksichtigen. Dieser sei erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und nicht zum im Sozialplan vereinbarten Stichtag zur Festlegung des Bruttomonatsgehalts. Schließlich gehörten auch Vermögenswirksame Leistungen und die anteilige Tantieme-Zahlung nicht zum regelmäßigen Gehalt.

Sie behauptet, über diese Lesart seien sich auch die Betriebsparteien einig gewesen, als sie das Gesamtvolumen des Sozialplanes berechnet hätten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

A. Die Klage ist begründet, soweit der Kläger die Berechnung der Sozialplanabfindung auf Grundlage seines ungekürzten Tarifgehalts geltend macht, im Übrigen unbegründet.

I. Der Kläger hat einen Anspruch auf eine weitergehende Sozialplanabfindung iHv. 2.093,13 Euro brutto. Bei der Ermittlung des regelmäßigen Bruttomonatsgehalts ist entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten das ungekürzte Tarifgehalt zu berücksichtigen.

1. Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkung nach § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wie Tarifverträge auszulegen. Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in dem Sozialplan seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik, weil diese Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien liefern und nur so Sinn und Zweck der Norm zutreffend ermittelt werden können. Der Sozialplanzweck ist aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Regelung zu erschließen und bestimmt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen einer Betriebspartei. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte, ggf. auch die praktische Übung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 24. Februar 2016 – 5 AZR 225/15; 13. Oktober 2015 – 1 AZR 132/14; 14. Juli 2015 – 3 AZR 903/13; 8. Oktober 2008 – 5 AZR 707/07).

2. Danach ist das ungekürzte Tarifgehalt von 5.367,00 Euro brutto zugrunde zu legen. Dies folgt bereits aus dem eindeutigen Wortlaut des Sozialplans. § 4 des Sozialplans stellt auf das Gehalt „zum Zeitpunkt 31.12.2016“ ab. Aufgrund dieser Formulierung schuldet ein tarifgebundener Arbeitgeber das am Anpassungsstichtag geschuldete Tarifentgelt (BAG, 24. August 2016 – 5 AZR 52/16). Dieses belief sich wiederum gem. § 5 Ziffer 3 des Sanierungs- und Überleitungstarifvertrages „für die letzten 12 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses“ auf das ungekürzte Gehalt. Satz 2 der Regelung, wonach der Differenzbetrag mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird, ist nach dem Sozialplan gerade nicht entscheidend. Denn der Sozialplan stellt darauf ab, ob zu einem bestimmten Stichtag ein entsprechender Anspruch besteht bzw. geschuldet wird und nicht wann dieser Anspruch zu erfüllen ist bzw. wann der Anspruch fällig wird (ArbG Düsseldorf, 09. November 2017 - 10 AZR 2822/17).

3. Die Sozialplanabfindung berechnet sich hiernach wie folgt: Auszugehen ist von einem Bruttomonatsentgelt von 5.367,00 €. Multipliziert mit dem Faktor 0,375 und einer Betriebszugehörigkeit von 26 Jahren ergibt sich ein Betrag von 52.328,25 € brutto. Abzüglich des bereits ausgezahlten Betrages von 50.235,12 Euro verbleibt ein Nachzahlungsbetrag in Höhe zugesprochener 2.093,13 Euro brutto.

4. Die Berechtigung der Nebenforderung resultiert aus §§ 286 Abs. 1 und 2 Nr. 3, 288 Abs. 1 BGB. Auf die schriftliche Geltendmachung des Klägers vom 14.08.2017 folgte unter dem 18.08.2017 die Zurückweisung der Ansprüche durch die Beklagte, so dass ab diesem Zeitpunkt Verzug eingetreten ist.

II. Die Begründetheit des Antrages zu 2) ergibt sich aus § 109 GewO.

III. Die weitergehende Klage ist hingegen unbegründet.

1. In Anwendung der oben genannten Auslegungsgrundsätze ist der geldwerte Vorteil für die private Nutzung des PKW bei der Feststellung des Bruttomonatsgehalts nicht zu berücksichtigen.

a) Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Beide Alternativen in § 4a des Sozialplans beinhalten den Begriff „Bruttomonatsgehalt“. Der Begriff Bruttomonatsgehalt oder Bruttomonatseinkommen bezieht sich - im allgemeinen Sprachgebrauch - auf die Zahlungsweise und den Abrechnungszeitraum. So geht auch das Bundesarbeitsgericht bei der Verwendung des Begriffs des Bruttogehalts von einem engen Vergütungsbegriff aus und stellt hierbei auf den allgemeinen Sprachgebrauch ab. Nach diesem ist unter dem Begriff Monatsgehalt nur die reine Geldleistung zu verstehen, nicht jedoch etwaige geldwerte Vorteile, wie die Überlassung eines PKW zur privaten Nutzung. Danach sind die Positionen „PKW-Wert“ und „PKW-Kilometer“ bei der Ermittlung des Bruttomonatseinkommens nicht anzusetzen. Bei ihnen handelt es sich um steuerlich zu berücksichtigende Vorteile im Zusammenhang mit der Überlassung des Dienstfahrzeugs (BAG 13.10.2015 - 1 AZR 428/14; (BAG 14.08.1990 – 3 AZR 321/89; LAG Düsseldorf 08.04.2011 – 10 Sa930/10).

b) Im Gesamtzusammenhang und nach der Systematik des Sozialplans zeigt sich, dass der Kläger als Angestellter mit einem Tarifgehalt der 1. Alternative des § 4 a) des Sozialplans zuzurechnen ist und dementsprechend sein Tarifgehalt als Berechnungsgrundlage für die Höhe der Abfindungssumme dient.

aa) Das Verbindungswort der beiden Alternativen „beziehungsweise“ ist in seiner Bedeutung dem Wort „andernfalls“ / „im anderen Fall“ gleichzustellen (vgl. Duden) und impliziert, dass § 4 a) des Sozialplans zwei unterschiedliche Fallgestaltungen regelt. Die Gegenmeinung des Klägers, dass „bzw.“ wie ein „oder“ zu lesen sei, überzeugt nicht. Für seine Lesart, dass beide Alternativen denselben Sachverhalt regeln und folglich die für den Arbeitnehmer günstigere Berechnungsvariante zur Anwendung komme, findet sich keine Stütze. Denn in diesem Fall bliebe schlicht kein Anwendungsfall für die 1. Alternative des § 4 a) des Sozialplans übrig. Die Regelung wäre damit überflüssig. Auch der Umstand, dass die Betriebspartner gerade keine Regelung für ein etwaig bestehendes Wahrrecht getroffen haben, spricht dagegen, dass sie von der Existenz einer solchen Möglichkeit ausgingen.

bb) Nach der Systematik des Sozialplans wird in § 4 b) das zugrunde zu legende Bruttomonatsgehalt für die gewerblichen Mitarbeiter geregelt. § 4 a) des Sozialplans regelt hingegen in seiner 1. Alternative das zugrunde zu legende regelmäßige Bruttomonatsgehalt auf Basis der tariflichen regulären Arbeitszeit für Angestellte. Durch den Verweis auf die tarifliche reguläre Arbeitszeit als Basis des Bruttomonatsgehalts sind nach dem Willen der Betriebspartner erkennbar diejenigen Arbeitnehmer gemeint, für die ein Tarifvertrag gilt. Berechnungsgrundlage für die Höhe der Abfindungssumme ist in diesem Fall das Tarifgehalt. Es verbleibt damit der in der 2. Alternative des § 4 a) des Sozialplans geregelte Fall der Angestellten, für die kein Tarifvertrag gilt, also die außertariflich Beschäftigten. Für diese Gruppe der Angestellten ist mangels tariflicher Basis das vereinbarte Bruttoentgelt maßgeblich, das der Rentenversicherungspflicht unterliegt (bis zu 6.200,00 € in 2016). Der Kläger trägt selbst vor, dass er von der Beklagten ein Tarifgehalt und kein vereinbartes Gehalt erhielt. Damit unterfällt er der Alt. 1 des § 4 a des Sozialplans.

cc) In § 4 a) Alt.1 des Sozialplans wird das regelmäßige Bruttomonatsgehalt in Bezug zur „tarifglichen regulären Arbeitszeit“ gesetzt. Daraus folgt, dass nur diejenigen Einkommensbestandteile einzubeziehen sind, welche auf der Arbeitszeit beruhen. Geldwerte Vorteile, die mit der Überlassung des PKW einhergehen, stehen hingegen in keinem unmittelbaren Bezug zum tatsächlichen Arbeitsvolumen (BAG 14.08.1990 – 3 AZR 321/89).

c) Auch die Praktikabilität der Sozialplanregelung spricht für die Nichtberücksichtigung der zu versteuernden geldwerten Vorteile aus der privaten PKW-Nutzung. Das von den Betriebspartnern vereinbarte Bruttomonatsgehalt auf Basis der tariflichen regulären Arbeitszeit (Tarifgehalt) ist nur dann eine vernünftige, sachgerechte, zweckorientierte und praktisch brauchbare Regelung, wenn die Berechnungsgrundlage für die Abfindungssumme vom Arbeitnehmer nicht beeinflusst werden kann. Die Höhe des geldwerten Vorteils für die gefahrenen PKW-Kilometer orientiert sich jedoch an der Entfernung zwischen dem Wohnort des Arbeitnehmers und seiner Arbeitsstätte. Es erscheint daher unbillig, wenn der Arbeitnehmer durch die Wahl seines Wohnortes die Berechnungsgrundlage für die Höhe der zu zahlenden Abfindungssumme erhöhen und sich dadurch auch eine höhere Abfindungssumme „erfahren“ könnte (BAG 14.08.1990 – 3 AZR 321/89).

d) Und schließlich spricht für das gefundene Auslegungsergebnis, dass der Sozialplan in der Lesart des Klägers gleichheitswidrig und damit unwirksam wäre.

aa) Die Betriebsparteien haben bei der Ausgestaltung von Sozialplänen erhebliche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese schließen Typisierungen und Pauschalierungen ein. Gruppenbildungen in Sozialplänen haben sich an deren Zweck zu orientieren. Dieser besteht in der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Dennoch unterliegen Sozialpläne der gerichtlichen Billigkeitskontrolle. Denn Sozialpläne sind, obwohl ihnen nach dem Wortlaut des § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nur "die Wirkung einer Betriebsvereinbarung" zukommt, Betriebsvereinbarungen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. § 75 BetrVG schreibt vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat über die Wahrung von Recht und Billigkeit zu wachen haben. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Dieser schließt eine willkürliche Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern eines Betriebes aus und verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Als willkürlich gilt eine Ungleichbehandlung dann, wenn sie dazu führt, dass im Wesentlichen gleichliegende Fälle aus unsachlichen oder sachfremden Gründen verschieden behandelt werden. Sachfremd ist eine Differenzierung dann, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt

(BAG 01.02.2011 - 1 AZR 417/09; 26.05.2009 - 1 AZR 198/08; (BAG 17.04.1996 - 10 AZR 606/95; 09.12.1981 - 5 AZR 549/79).

bb) Würden vorliegend die Positionen „PKW-Wert“ und „PKW-Kilometer“ dem Bruttomonatsgehalt hinzugerechnet und damit der Abfindungsformel zu Grunde gelegt, hätte dies zur Folge, dass ohne sachlichen Grund gewerbliche Arbeitnehmer benachteiligt würden. Denn bei diesen ist nach § 4 b des Sozialplans lediglich das 169fache des Tarifstundenlohns Berechnungsgrundlage. Eine Rechtfertigung für diese Ungleichbehandlung wäre nicht erkennbar (so in Ergebnis und Begründung auch: ArbG Düsseldorf, 09. November 2017 - 10 AZR 2822/17; 19. Oktober 2017 - Az.: 2 Ca 3209/17). Entsprechendes gilt, soweit der Kläger meint, dass die Regelung in § 4 a 2. Alternative so zu lesen sei, dass geldwerte Vorteile einzubeziehen sind. Für eine Besserstellung außertariflicher Angestellter ist ein Sachgrund nicht erkennbar.

2. Ebenfalls unberücksichtigt bleiben die Vermögenswirksamen Leistungen sowie die anteilige Tantieme-Zahlung. Auch dies ergibt die Auslegung des Sozialplans.

Auf die obigen Ausführungen zum Verständnis des Begriffs „Bruttomonatsgehalt auf Basis der tariflichen regulären Arbeitszeit“ wird Bezug genommen. Der Begriff Bruttomonatsgehalt bezieht sich auf die Zahlungsweise und den Abrechnungszeitraum. Hätte man sämtliche im Kalenderjahr bezogenen Bruttobezüge berücksichtigen wollen, hätte es nahegelegen, auf das in den letzten zwölf Monaten durchschnittlich erzielte Entgelt abzustellen. Mit der Anknüpfung an das Bruttomonatsgehalt haben die Betriebspartner daher erkennbar zum Ausdruck gebracht, dass lediglich die monatsbezogenen Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind, welche einen unmittelbaren Bezug zum tatsächlichen Arbeitsvolumen haben (BAG 21. Januar 2014 – 3 AZR 362/11; BAG 13. November 2012 – 3 AZR 557/10; BAG 19. November 2002 – 3 AZR 561/01; 14.08.1990 – 3 AZR 321/89; ArbG Düsseldorf, 09. November 2017 - 10 AZR 2822/17; 19. Oktober 2017 - Az.: 2 Ca 3209/17). Diesen Bezug haben weder Vermögenswirksame Leistungen noch eine Einmalzahlung wie eine Tantieme.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

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eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.