Arbeitsgericht Düsseldorf, 4. Kammer — 4 Ca 4356/18

Die Parteien streiten über die Höhe des klägerischen Gehalts.

Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01.12.1986 (vgl. Bl. 37 ff. d.A.) seit 01.11.1986 zuletzt als Project Manager in Düsseldorf beschäftigt. Die kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie gebundene Beklagte hat an den nicht gewerkschaftlich organisierten Kläger stets Tariferhöhungen weitergegeben.

Mit Schreiben vom 24. Februar 2012 (vgl. Bl. 58 d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger eine Versetzung zum 1. Februar 2012 mit. Auszugsweise lautet das Schreiben wie folgt:

„Ihre Versetzung

Sehr geehrter Herr L.

wie mit Ihnen besprochen, werden Sie ab 01.02.2012 in unseren Bereich FTS DE SCC Operations RAM als Customer Support Manager versetzt. Ihr Dienstsitz ist weiterhin Düsseldorf.

Ihr bisheriges Einkommen bleibt unverändert.

Nach der Betriebsvereinbarung über das Erfolgsorientierte Variable Einkommen (…)

Für Ihr Arbeitsverhältnis gelten, unabhängig von einer möglichen Gewerkschaftszugehörigkeit Ihrerseits, die jeweils für das Unternehmen kraft eigenen Abschlusses, Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband oder Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung. Dies sind derzeit die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie. Endet jedwede Tarifbindung des Unternehmens, so (…).

Im Übrigen behalten alle arbeitsvertraglichen Regelungen und die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen weiterhin ihre Gültigkeit. (…)“

Solche Schreiben versandte die Beklagte auch an andere Mitarbeiter.

Der Kläger unterzeichnete das Schreiben neben dem vorgedruckten Zusatz „Einverstanden“.

Am 28. September 2012 schloss die Beklagte mit der J. einen Haustarifvertrag, den „Tarifvertrag zur Vereinheitlichung der Tarifbedingungen für die G.“, der eine Vereinheitlichung der Tarifbedingungen aller über 3.500 bundesweit Tarifbeschäftigter auf Basis der bayerischen Tarifverträge für die Metall- und Elektronindustrie regelt (vgl. Bl. 69 ff. d. A.). Ebenfalls am 28.09.2012 wurde der „Tarifvertrag zur ERA-Einführung bei der G.“ (vgl. Bl. 60 ff. d.A.) vereinbart. Dieser sieht in § 3 eine sog. „Regelüberführung“ vor, also eine Umstellung der bisherigen Tarifgruppen nach Maßgabe der Tarifverträge des jeweiligen Bundeslandes auf die ERA-Entgeltgruppen Bayern auf Grundlage einer als Anlage 1 dem Tarifvertrag beigefügten Tabelle (vgl. Bl. 67 d.A.). Der „Tarifvertrag zur ERA-Einführung bei der G.“ hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

㤠3 ERA-Ersteingruppierung

1. (…) Die Parteien sind sich einig, dass damit die Ersteingruppierung durchgeführt ist und die Regelungen in § 3 Ziffern 2-7 ERA-ETV keine Anwendung finden.

2. Die Regelung des § 3 Ziffer 8 ERA-ETV findet auf die nach diesem Tarifvertrag vorgenommene Ersteingruppierung Anwendung.

3. Spätere Ein- und Umgruppierungen, die nach der Ersteingruppierung (Ziffern 1 und 2) vorgenommen werden, erfolgen ausschließlich nach den Regelungen des ERA-TV sowie ggf. darauf beruhender, betrieblicher Regelungen. (…).

§ 5 Besitzstandsregelung

Die Regelung des § 5 ERA-ETV finden mit folgenden Maßgaben Anwendung: (…)

2. Abweichend von § 5 Ziffer 3 ERA-ETV findet die Verminderung der Ausgleichszulage durch Anrechnung der ersten Tariferhöhung ab dem Einführungsstichtag in voller Höhe statt, ohne Rücksicht auf die Frist von zwölf Monaten.“

Der zum 1. November 2005 in Kraft getretene „ERA-Einführungstarifvertrag für die bayerische Metall- und Elektroindustrie“ („ERA-ETV“, vgl. Bl. 143 ff. d.A.) sieht in § 2 („Einführungszeitraum“) vor, dass die Betriebsparteien binnen eines Jahres die betrieblichen Voraussetzungen für die betriebliche ERA-Einführung schaffen sollten; spätestens ab dem 1. Oktober 2009 sollte der ERA-TV für alle Betriebe verbindlich sein. Für die ERA-Ersteingruppierung sieht § 3 ERA-ETV Sonderregeln in Abänderung der §§ 99 ff. BetrVG vor. Nach § 3 Ziffer 8 bleibt es für die Dauer von drei Jahren nach der ERA-Einführung bei der Ersteingruppierung, d.h. weder Betriebsrat noch Arbeitgeber sollen eine Überprüfung verlangen können. § 5 ERA-ETV enthält eine Besitzstandsregelung, die auszugsweise wie folgt lautet:

„1. Aus Anlass der erstmaligen Anwendung des ERA-TV darf nach Maßgabe der nachfolgenden Vorschriften für den einzelnen Arbeitnehmer keine Minderung seines bisherigen tariflichen Entgelts, bestehend aus tariflichem Grundlohn zuzüglich individueller Leistungszulage (…) erfolgen.

2. Für den Fall, dass das bisherige tarifliche Entgelt zum Stichtag der Ersteinführung des ERA-TV das neue tarifliche ERA-Entgelt überschreitet, erfolgt die Sicherung des Einkommens durch Ausweisung einer Entgeltdifferenz in dieser Höhe. (…)

3. Eine Entgeltdifferenz gem. Ziff. 2 in Höhe von bis zu 10 % des bisherigen tariflichen Entgelts wird als Ausgleichszulage, eine darüber hinausgehende Differenz als Überschreiterzulage zuzüglich zum neuen tariflichen ERA-Entgelt gezahlt.

Die Überschreiterzulage nimmt an Tariferhöhungen teil. Die Ausgleichszulage vermindert sich entsprechend. (…)

6. Die Betriebsparteien können den zeitlichen Verlauf der individuellen Anpassung durch freiwillige Betriebsvereinbarung abweichend regeln.“

Die Beklagte nahm die Regelüberführung auf Grundlage des „Tarifvertrages zur ERA-Einführung bei der G.“ allein nach Maßgabe des bisherigen Gehalts vor, ohne dass eine anforderungs- oder aufgabenbezogene Überprüfung der Eingruppierung erfolgte. Den zu diesem Zeitpunkt nach der Gehaltsgruppe T6 Stufe 04 der Tarifverträge NRW vergüteten Kläger überführte sie mit Wirkung zum 1. Februar 2013 in die EG 12 B nach dem bayerischen ERA-TV.

Am 19. Januar 2015 schloss die Beklagte mit der J. einen weiteren Haustarifvertrag in Form eines Ergänzungstarifvertrages zum ERA-Einführungs-Haustarifvertrag aus 2012 (vgl. Bl. 97 ff. d.A.) Dieser sieht in § 3 Abs. 2 den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung vor, die einen verbindlichen Rahmen für künftige ERA-Eingruppierungen in Form eines gemeinsam zu entwickelnden Tätigkeitskataloges beinhalten sollte. In § 5 verweist er darauf, dass es im Übrigen bei den Regelungen des ERA-Einführungs-Haustarifvertrages aus 2012 bleibe.

Am 20. Juni 2017 schloss die Beklagte sodann mit ihrem Gesamtbetriebsrat die GBV „Orient“ (vgl. Bl. 72 ff. d.A.) sowie –ebenfalls am 20.Juni 2017– die GBV „Orient Express“ (vgl. Bl. 84 ff. d.A.).

Ziffer 4 der GBV „Orient Express“ lautet:

„4. Ausgleichsregelung

Im Falle einer Abgruppierung erfolgt die damit verbundene Entgeltreduzierung durch eine stufenweise Abschmelzung. Der Mitarbeiter wird mit der Umgruppierungsmaßnahme direkt der neuen Entgeltgruppe zugeordnet.

a) Bei einer Reduzierung von ein bis zwei Entgeltgruppen wird der Differenzbetrag zwischen dem alten und dem neuen Grundentgelt in eine Ausgleichszulage umgewandelt. Die Ausgleichszulage wird um gleich große monatliche Beträge reduziert. Die Dauer der Reduzierung beträgt jeweils ein Jahr pro Entgeltgruppe. (…)“

In der Folgezeit schlossen die Betriebsparteien zahlreiche Nachtragsvereinbarungen (Anlagen B6-12, Bl. 90 ff. d. A.).

Im April 2018 betrug das Gehalt des Klägers 6.710,95 €. Seine Tätigkeit änderte sich im Jahr 2018 nicht.

Mit dem auf Blatt 5 ff. in Ablichtung zur Akte gereichten Schreiben vom 18. April 2018 teilte die Beklagte dem Kläger auszugsweise folgendes mit:

„Umsetzung der Gesamtbetriebsvereinbarungen ERA Orient/ Orient Express zum 01.04.2018- Ihre neue Entgeltzusammensetzung

Sehr geehrter Herr L.

gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Einführung und erstmaligen Anwendung der betrieblichen Orientierungsbeispiele nach ERA („Orient Express“) vom 20.06.2017 erhalten Sie mit Gültigkeit zum 01.04.2018 anbei Ihre individuelle Aufgabenbeschreibung.

Aufgrund der Ihnen übertragenden Aufgabe sind Sie auf Basis des Ihnen zugeordneten Orientierungsbeispiels Project Manager 2 (und der Ihnen zusätzlich übertragenden prägenden Aufgaben) vorbehaltlich der Zustimmung des Betriebsrates und mit Wirkung zum 01.04.2018 in der Entgeltgruppe (EG) 10 des Entgeltrahmentarifvertrages für die bayrische Metall- und Elektroindustrie eingruppiert.

Ihr Monatseinkommen, berechnet auf Basis einer 35 Stunden Woche, setzt sich – unbeschadet einer später möglichen anderen Zusammensetzung- wie folgt zusammen:

ERA Grundentgelt: (EG 10, Stufe B) 4.837,00 EUR

ERA Leistungszulage: 570,26 EUR

ERA Ausgleichszulage*: 941,08 EUR

ERA Besitzstandszulage: 349,11 EUR

Ausgleichszulage: 13,50 EUR

BAWAZ-Gesamteinkommen: 6710,95 EUR

*Die hier erstmals ausgewiesene ERA Orient Ausgleichszulage wird gemäß den Regelungen der GBV Orient Express nur vorübergehend gewährt. Abhängig von der Anzahl der Entgeltgruppen um die die Abgruppierung erfolgte, reduziert sie sich jeden Monat um einen festgelegten Anteil, bis sie schließlich spätestens nach 2 Jahren ganz entfällt. Den Anteil und Zeitraum der monatlichen Reduktion entnehmen Sie bitte Ziffer 4 der GBV Orient Express.

.............“

Dem Schreiben beigefügt war eine individuelle Aufgabenbeschreibung (Bl. 7 ff. d. A.).

Im Mai kürzte die Beklagte die Ausgleichszulage des Klägers erstmals um 40,92 €, im Juni 2018 um weitere 40,92 €.

Der Betriebsrat hatte der Eingruppierung des Klägers in die EG 10 B zunächst widersprochen. Eine sodann eingesetzte paritätische Kommission bestätigte seine entsprechende Eingruppierung.

Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen seine gegenwärtige und künftige Gehaltskürzung.

Er trägt vor, er habe die Zusammensetzung seines Gehalts weder in der Vergangenheit nachvollziehen können, noch könne er dies jetzt. Im Jahr 2012 sei er nicht versetzt worden, sondern habe seine Tätigkeit in derselben Art und Weise stets so weiter verrichtet wie zuvor.

Er ist der Ansicht, die Vereinbarung zur Versetzung aus dem Jahr 2012 könne nicht zu einer Tarifbindung seines Arbeitsverhältnisses führen. Wegen des Hinweises darauf, dass sein Einkommen angesichts der Versetzung unverändert bleibe, dürfe sich die Beklagte nicht auf eine tarifvertraglich veranlasste Gehaltsreduzierung berufen.

Er beruft sich außerdem auf die Besitzstandsregelung in § 5 ERA-ETV, von der der Haustarifvertrag aus 2012 in seinem § 5 nicht abweiche. Jedenfalls aber habe die Beklagte ihn falsch eingruppiert. Tatsächlich sei er als Project Manager 3 in die EG 12 B einzugruppieren.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Mai 2018 weitere 40,92 € brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 31.05.2018 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Juni 2018 weitere 81,84 € brutto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 30.06.2018 zu zahlen;

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab Juli 2018 weiterhin einen monatlichen Bruttolohn in Höhe 6.710,95 € zu zahlen;

4. hilfsweise,festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger über den 01.04.2018 hinaus nach der Entgeltgruppe ERA-EG 12 B zu vergüten.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, das Versetzungsschreiben aus dem Jahr 2012 sei unmissverständlich. Der Hinweis auf das unveränderte Einkommen verstehe sich allein in Bezug auf die Versetzung, meine aber nicht, dass das klägerische Einkommen künftig keinen Veränderungen unterliege. Die Gleichstellungsabrede sei transparent formuliert und vom Kläger durch seine Unterschrift akzeptiert.

Die in der GBV „Orient Express“ enthaltene Abschmelzungsregelung stelle eine Regelung zu Gunsten des Klägers dar, da weder das Gesetz noch der Tarifvertrag eine Besitzstandsregelung beinhalten würden. Ohne die GBV hätte die Tarifautomatik dazu geführt, dass der Kläger keine Ausgleichszulage erhalte, sondern sofort auf die EG 10 B falle. Der Besitzstandsschutz aus § 5 ERA-ETV bestehe nicht mehr, weil die ERA-Ersteinführung bei der Beklagten mit der Regelüberführung im Jahr 2012 beendet worden sei. Nach Ablauf der in § 3 Ziffer 8 ERA-ETV vereinbarten Drei-Jahres-Frist sei eine Überprüfung der Eingruppierung zulässig. Der Kläger sei auf Basis seiner Tätigkeit, insbesondere des sog. „Projectdispatching“, zutreffend in die EG 10 eingruppiert.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I.

Die Klage ist mit ihren Hauptanträgen zulässig und begründet. Der Hilfsantrag fiel der Kammer daher nicht zur Entscheidung an.

1. Auch der Feststellungsantrag ist zulässig. Dem Kläger geht es um die Klärung der Höhe seiner Bruttomonatsvergütung. Die Höhe des Bruttomonatslohns im Arbeitsverhältnis der Parteien stellt als Teil der gegenseitigen Pflichtenbindung ein bestehendes Rechtsverhältnis iSv. § 256 ZPO dar. Auch besitzt der Kläger ein Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO, da das Rechtsverhältnis durch das Bestreiten der Beklagten gefährdet wird und das Urteil mit seiner ideellen Rechtskraftwirkung geeignet ist, die Unsicherheit zu beseitigen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 03. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08 –, BAGE 128, 342-350).

2. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 40,92 € brutto für den Monat Mai 2018 und 81,84 € für den Monat Juni 2018.

Er hat zudem einen Anspruch auf die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn auch ab Juli 2018 einen monatlichen Bruttolohn in Höhe von 6.710,95 € zu zahlen. Letzteres setzt naturgemäß voraus, dass die Beklagte nicht von der Verpflichtung zur Gehaltszahlung wie etwa wegen einer Langzeiterkrankung, unbezahlten Urlaubs oder einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses befreit ist.

Der Anspruch des Klägers folgt aus §§ 611, 612 BGB in Verbindung mit dem zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag. Die Beklagte war nicht berechtigt, das zuletzt im April 2018 monatlich an den Kläger in Höhe von insgesamt 6.710,95 € brutto gezahlte Gehalt einseitig zu kürzen. Es kann hier dahinstehen, ob der Kläger richtigerweise in EG 10 oder aber EG 12 einzugruppieren ist. Jedenfalls hätte die von der Beklagten vorgenommene Gehaltskürzung einer Änderungskündigung bedurft. Ihr steht außerdem § 5 ERA-TV entgegen (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26.1.2018, -14 Ca 4264/18-).

a) Will der Arbeitgeber eine zu hohe Eingruppierung korrigieren, kann er dies individualrechtlich grundsätzlich nur mit Hilfe einer Änderungskündigung unter Einhaltung der Vorgaben von § 2 KSchG umsetzen (vgl. BAG, Urteil vom 15.03.1991 – 2 AZR 582/90-, juris; Griese in Küttner Personalbuch, 25. Aufl. 2018, Umgruppierung, Rn. 6 und Eingruppierung, Rn. 22).

Nur wenn die Umgruppierung auf einem veränderten Tarifvertrag beruht, dessen Anwendbarkeit arbeitsvertraglich vereinbart ist, besteht ausnahmsweise kein Vertrauensschutz des Arbeitnehmers darauf, dass die tariflichen Regelungen zur Bewertung seiner Berufstätigkeit stets auf demselben Stand bleiben. Denn die Zustimmung zum Arbeitsvertrag erfasst in diesen Fällen auch die tarifautonome Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (vgl. BAG, Urteil vom 19.05.2010 – 4 AZR 903/08-, juris).

Nach Maßgabe dieser Grundsätze hätte die Herabgruppierung des Klägers einer Änderungskündigung bedurft. Denn die Beklagte hat mit dem Kläger nicht wirksam arbeitsvertraglich die Anwendbarkeit der einschlägigen Tarifverträge vereinbart. Die im Schreiben vom 24. Februar 2012 diesbezüglich enthaltene Klausel ist nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Darüber hinaus ist sie nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, denn sie ist unklar.

aa) Bei dem Schreiben der Beklagten vom 24. Februar 2012 handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs.1 BGB.

bb) Die von der Beklagten beabsichtigte Gleichstellungsabrede ist nach Maßgabe von § 305 c Abs.1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden.

(1) Nach § 305 c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil, sofern sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit Ihnen nicht zu rechnen braucht. Die Erwartungen des Vertragspartners werden von allgemeinen und individuellen Begleitumständen des Vertragsabschlusses bestimmt. Hierzu gehören unter anderem der Gang und Inhalt der Vertragsverhandlungen sowie der äußere Zuschnitt des Vertrags. Eine Klausel kann daher auch überraschend sein, weil sie an ungewöhnlicher Stelle erscheint (BAG, Urteil vom 15.02.2007 - 6 AZR 286/06-, juris; MüKoBGB/Basedow, 7. Aufl. 2016, BGB § 305c Rn. 17). Dies gilt trotz § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB auch im Arbeitsrecht.

(2) Die im Schreiben vom 24. Februar 2012 enthaltene Klausel, die eine Anwendbarkeit der jeweils einschlägigen Tarifverträge herbeiführen soll, ist überraschend.

(a) Hierfür sprechen folgende Umstände: Das Schreiben ist ausweislich seiner Überschrift anlässlich einer „Versetzung“ des Klägers erstellt worden. Es soll bereits besprochene Inhalte dokumentieren, wie die einleitende Formulierung „wie mit Ihnen besprochen“ deutlich macht. Eine Einkommensveränderung soll angesichts der Versetzung nicht erfolgen. Dies wird ausdrücklich erwähnt. Vor dem Schlusssatz, der im Übrigen auf die bisher getroffenen arbeitsvertraglichen Abreden verweist, findet sich die Klausel, die weder drucktechnisch, noch sprachlich hervorgehoben ist.

Damit wird das Schreiben von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer lediglich als Klarstellung verstanden, das bereits Vereinbartes dokumentieren soll. Auf eine Veränderung der bisherigen Regelungen weist das Schreiben -mit Ausnahme des Bereiches, in dem der Kläger tätig wird – nicht hin.

(b) Angesichts dieser Gesamtumstände musste der Kläger nicht damit rechnen, dass er sein Arbeitsverhältnis mit seiner Unterschrift den jeweils gültigen Tarifverträgen unterwirft. Dass sich eine Gleichstellungsabrede in einem kurzen Versetzungsschreiben findet, das überwiegend ausschließlich die Fortgeltung der bisherigen Regelungen beschreibt, ist ohne weiteren konkreten Hinweis überraschend. Bei der Gleichstellungsabrede handelt es sich um eine wesentliche Änderung der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen, die zwischen dem nicht tarifgebundenen Kläger und der Beklagten galten. Denn die Tarifverträge fanden zuvor nicht ohnehin bereits Anwendung auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis.

Der ursprüngliche Arbeitsvertrag enthält hierzu keinerlei Regelung.

Auch aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung ergab sich die Bezugnahme nicht.

Auch wenn die Beklagte bereits vor 2012 Tariferhöhungen jeweils an den Kläger weitergegeben haben mag, führte dies nicht zu einer entsprechenden betrieblichen Übung im Sinne einer Gleichstellung (vgl. dazu etwa BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 990/13-, juris). Allerdings kann sich eine Bezugnahme auf Tarifverträge grundsätzlich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben (BAG, Urteil vom 03.11.2004 – 4 AZR 541/03- m. w. Nachw., juris). Dies setzt aber auch eine tatsächliche entsprechende betriebliche Übung voraus. Für eine umfassende Inbezugnahme genügt die punktuelle Anwendung vereinzelter Tarifregelungen – etwa die zur Entgelthöhe durch bloße Zahlung- nicht (BAG, Urteil vom 03.11.2004 – 4 AZR 541/03- m. w. Nachw., juris; BAG, Urteil vom 26.09.1990 - 5 AZR 112/90-, juris).

Erforderlich ist dementsprechend, dass der Arbeitgeber erkennen lässt, dass er das Tarifwerk als Ganzes anwendet. Dafür enthält der Vortrag der Beklagten keine hinreichenden Anhaltspunkte. Auch sie verweist zur Begründung der Anwendbarkeit der Tarifverträge allein auf die Vereinbarung aus 2012.

cc) Unterstellt, die Gleichstellungsabrede sei Vertragsbestandteil geworden, so ist sie jedoch nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil sie intransparent ist.

(1) Die Intransparenz ergibt sich hier bereits aus der äußeren Gestaltung. Denn das Gebot der Transparenz betrifft auch die äußere Gestaltung der AGB: Unübersichtlichkeit, Verstecken nachteiliger Klauseln oder Aufspaltung des Regelungsgehalts auf mehrere Klauseln, so dass sich der nachteilige Gehalt erst im Zusammenwirken ergibt, führen zur Intransparenz (MüKoBGB/Wurmnest, 7. Aufl. 2016, BGB § 307 Rn. 58).

(2) Die unangemessene Benachteiligung folgt zudem auch aus der inhaltlich nicht klar und verständlich formulierten Vertragsbestimmung.

(a) Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 26. Januar 2017 - 6 AZR 671/15 - Rn. 22 mwN; 23. Januar 2014 - 8 AZR 130/13 - Rn. 23; BGH 14. März 2017 - VI ZR 721/15 - Rn. 23; 6. Juli 2016 - IV ZR 44/15 - Rn. 30 mwN, BGHZ 211, 51; 25. November 2015 - VIII ZR 360/14 - Rn. 12 mwN, BGHZ 208, 52). Danach verletzt eine Klausel das im Transparenzgebot enthaltene Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet (vgl. etwa BAG, Urteil vom 21. April 2016 - 8 AZR 474/14 - Rn. 78 mwN; 21. Januar 2015 - 10 AZR 84/14 - Rn. 33 mwN, BAGE 150, 286; 30. September 2014 - 3 AZR 930/12 - Rn. 20, BAGE 149, 200; 19. Februar 2014 - 5 AZR 700/12 - Rn. 19; 23. Januar 2014 - 8 AZR 130/13 - Rn. 23).Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender allerdings nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrags klar zu formulieren. Diese müssen auch im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich sein. Zusammengehörende Regelungen müssen grundsätzlich im Zusammenhang aufgeführt werden oder der Bezug muss in anderer Weise, etwa durch Bezugnahme auf andere Klauseln, deutlich gemacht werden. Ist das nicht der Fall und hat das zur Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung irrezuführen, ist das Transparenzgebot verletzt. Das gilt insbesondere für widersprüchliche Klauseln (BAG, Urteil vom 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 –, Rn. 18 - 19, juris).

(b) Der Klausel fehlt es an der diesen Grundsätzen genügenden Bestimmtheit. Denn die Beklagte stellt im Schreiben aus Februar 2012 nicht klar, wie sich die Gleichstellungsabrede zur bisherigen für den Kläger maßgeblichen Rechtslage verhalten soll. Die Beklagte weist nicht darauf hin, dass etwa „abweichend von den bisherigen Vereinbarungen“ nunmehr Tarifverträge in Bezug genommen werden sollen. Vielmehr steht die Gleichstellungsabrede ohne Einleitungssatz für sich allein und losgelöst vom übrigen Text des Schreibens. Damit aber kann der Kläger nicht erkennen, dass es sich überhaupt um eine Änderung handeln soll, geschweige denn, in welchem Umfang sich welche Vertragsbedingungen ändern sollen.

b) Der von der Beklagten einseitig vorgenommenen (sukzessiven) Gehaltskürzung steht außerdem § 5 ERA-TV entgegen.

aa) Nach § 5 Ziffer 1 ERA-ETV darf anlässlich der erstmaligen Anwendung des ERA-TV keine Minderung des bisherigen tariflichen Entgelts erfolgen. Vielmehr sehen die Regelungen stattdessen ein Abschmelzen der entsprechend auszuwerfenden Überschreiter- und Ausgleichszulage in der Zukunft vor. Nach § 5 Ziffer 6 ERA-ETV können die Betriebsparteien allein den zeitlichen Verlauf der individuellen Anpassung abweichend regeln, nicht aber von dem in § 5 Ziffer 2 ERA-ETA enthaltenen Grundsatz abweichen. Die Systematik des ERA-TV zeigt damit, dass es den Tarifparteien darum gegangen ist, die neuen Entgeltgruppen so einzuführen, dass für die bereits beschäftigten Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen, die die Tarifautomatik andernfalls zur Folge hätte.

bb) Nach Auffassung der Kammer fand diese Besitzstandsregelung auch im April 2018 noch für den Kläger Anwendung . Dies ergibt eine Auslegung des Tarifvertrages nach seinem Sinn und Zweck. Demnach ist unter Erstanwendung im Sinne von § 5 Abs. 1 ERA-ETV die erstmalige Überprüfung der Tätigkeit und Funktion des einzugruppierenden Arbeitnehmers zu verstehen. Angewendet wird der ERA-TV erst in dem Moment, in dem ein Arbeitnehmer unter Zugrundelegen der tarifvertraglichen Voraussetzungen bei Berücksichtigung der von ihm wahrgenommenen Aufgaben einer Entgeltgruppe zugeordnet wird, er also tatsächlich materiell eingruppiert wird. Dies war vorliegend erst im April 2018 der Fall.

(1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebende Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2009 - 4 AZR 77/08-; juris; BAG, Urteil vom 07.07.2004 - 4 AZR 433/03-, juris).

(2) Nach diesen Auslegungsgrundsätzen ergibt sich, dass die Beklagte die Abgruppierung des Klägers im April 2018 nicht vornehmen durfte, ohne § 5 ERA-ETV zu beachten.

(a) Allerdings findet nach dem eng und formell verstandenen Wortlaut der haustarifvertraglichen Regeln der Bestandsschutz bei der Anwendung der GBV im Jahr 2018 keine Anwendung mehr.

Denn § 5 ERA-TV spricht von dem Bestandsschutz „aus Anlass der erstmaligen Anwendung des ERA-TV“. Die Haustarifvertragsparteien haben im Jahr 2012 die ERA-Ersteingruppierung in § 3 des ERA-Einführungs-Haustarifvertrages im Wege der Regelüberführung vorgenommen und definiert (§ 3 Ziffer 1 Satz 5), dass damit die Ersteingruppierung durchgeführt sei Spätere Ein- und Umgruppierungen sollten nach § 3 Ziffer 3 allein auf Basis des ERA-TV und der entsprechenden betrieblichen Regeln erfolgen. Vom Bestandsschutz sind die Tarifparteien in § 5 nur leicht abgewichen.

(b) Die Systematik des Tarifvertrages gibt keine weiteren Informationen über die Auslegung.

Wenn § 3 Ziffer 8 ERA-TV (Blatt 120 der Akte) eine „Sperrfrist“ von drei Jahren vorsieht, folgt daraus für den individuellen Bestandsschutz nichts. Denn § 3 Ziffer 8 ERA-TV stellt eine Abweichung von §§ 99 ff. BetrVG dar, wie § 3 Ziffer 1 ausdrücklich definiert. Es handelt sich damit um eine kollektivrechtliche Norm, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat regelt.

(3) Nach Sinn und Zweck der Norm ist unter Erstanwendung im Sinne von § 5 Abs. 1 ERA-ETV die erstmalige Überprüfung der Tätigkeit und Funktion des einzugruppierenden Arbeitnehmers zu verstehen. Angewendet wird der ERA-TV erst in dem Moment, in dem ein Arbeitnehmer unter Zugrundelegen der tarifvertraglichen Voraussetzungen bei Berücksichtigung der von ihm wahrgenommenen Aufgaben einer Entgeltgruppe zugeordnet wird, er also eingruppiert wird. Auch wenn es sich formell nicht um die erste Anwendung des ERA-TV handeln mag, so handelt es sich aber materiell um seine erste Anwendung.

§ 5 ERA-ETV will – wie Ziffern 2-4 besonders deutlich machen – verhindern, dass das Gesamtgehalt, dass der Mitarbeiter bisher erhalten hat, durch die Anwendung des ERA-TV reduziert wird. Stattdessen sollen sog. Überschreiter im Laufe der Jahre durch die Anrechnung von Tariferhöhungen erst nach einiger Zeit auf dem tariflichen Niveau angelangen, das nach dem ERA-TV maßgeblich ist.

Wäre es zulässig, nach einer als „ERA-Erst-Anwendung“ bezeichneten „Regelüberführung“ erstmals eine echte Überprüfung der Eingruppierung vorzunehmen, ohne an § 5 ERA-ETV gebunden zu sein, so liefe der Bestandsschutz weitgehend leer. Denn binnen weniger Jahre könnte ein Überschreiter, also ein Mitarbeiter, der nach dem ERA-TV zwei Entgeltgruppen abgruppiert werden müsste, kaum durch Anrechnung von Tariflohnerhöhungen beim eigentlichen ERA-Tarifgehalt angelangt sein.

Diesem Auslegungsergebnis entspricht auch die bisher zu § 5 ERA-ETV ergangene Rechtsprechung: So stellt das Bundesarbeitsgericht (vgl. Urteil vom 22.10.2014 – 5 AZR 731/12-, Rn. 22, juris) ausdrücklich drauf ab, dass § 5 ERA-ETV eine Untergrenze festlege und dadurch das bisherige Entgeltniveau sichere. Die Kammer schließt sich zudem den folgenden überzeugenden Ausführungen des LAG München (vgl. Urteil vom 26.08.2010 – 4 Sa 219/19-, juris) an:

„Sinn und Zweck dieser „Besitzstandsregelung“ ist es, auf der Hand liegend - und wie dies auch unter § 5 Nummer 1 ERA-ETV näher formuliert ist -, dass die Einführung des neuen Entgelt-/Eingruppierungsrechts der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie sich nicht unmittelbar auf das formale Bruttoentgelt, die absolute Entgelthöhe, des einzelnen Arbeitnehmers zu diesem Zeitpunkt auswirken, dieses im Bruttobetrag zunächst unverändert bleiben sollte. Alles andere hätte die „betriebspolitische“ Akzeptanz des neuen Eingruppierungs-/Entgeltsystems naturgemäß erschwert, wenn nicht in Frage gestellt. Der einzelne Arbeitnehmer soll vor und nach ERA-Umgruppierung im absoluten Betrag mindestens die gleiche - in der nominalen Gesamtsumme: mindestens dieselbe - Vergütung bekommen wie bisher. Erreicht wird dies, auch unter der grundsätzlichen Maßgabe der betrieblichen Kostenneutralität der ERA-Einführung (§ 7 ERA-ETV), durch Aufsplittung -formale interne Betragsdifferenzierung - des neuen Entgeltanspruchs nach Maßgabe des ERA-ETV in Form der Ausweisung von Besitzstands-Differenzzulagen - „Anpassungsbetrag“ bzw. „Ausgleichszulage“ (hier ggf. zuzüglich: „Überschreiterzulage“) -, die in der Folge zeitlich unterschiedlich gestreckt abgeschmolzen werden (wobei im vorliegenden Fall des höheren Entgeltanspruchs nach bisherigem Recht: die damit auszuweisende „Ausgleichszulage“ nach § 5 Nummer 3 ERA-ETV mit künftigen Tariferhöhungen jeweils zum Teil verrechnet wird). Diese Zulagen, die bei - üblicher - Entgeltdifferenz im Zeitpunkt der ERA-Einführung als „Stichtag“ zum Zweck der Besitzstandswahrung ausgewiesen werden, werden im Folgenden nach einem festgelegten tarifrechtlichen Programm abgeschmolzen und damit das Entgelt (im Wesentlichen) auf den neuen Entgeltanspruch nach dem ERA-TV zurückgeführt (im Falle eines nach altem Tarifrecht höheren Entgelts ggf. durch freiwillige Betriebsvereinbarung betrieblich „individualisiert“, wie hier durch Betriebsvereinbarung vom 14.02.2007 auf der Grundlage der betrieblichen Öffnungsklausel in § 5 Nummer 6 ETV geschehen).

Wortlaut, Sinn und Zweck und Systematik sowie auch Praktikabilität dieses tariflichen Besitzstandsregelungssystems wollen damit lediglich einen etwaigen Entgeltverlust zum Zeitpunkt der ERA-Einführung - als „Stichtag“ - temporär verhindern, was im Wesentlichen durch Ausweis von entgeltinternen Zulagenbestandteilen und deren folgende zeitlich gestreckte Abschmelzung/Anrechnung erreicht wird.“

Diese Ausführungen stützen die dargestellte Auslegung: Erst in dem Zeitpunkt, in dem der ERA-TV tatsächlich – materiell – betrieblich zur Anwendung gelangt, weil die Betriebsparteien die Funktionen der Arbeitnehmer anhand der betrieblichen Bestimmungen überprüfen und eingruppieren, kann es zu Einkommensverlusten kommen. Gerade dann bedarf es des Bestandsschutzes.

Wäre die Ansicht der Beklagten, dass nach Ablauf des in § 3 Ziffer 8 ERA-ETV definierten Drei-Jahres-Zeitraums ohne Bestandsschutz abgruppiert werden dürfte, zutreffend, so wäre § 5 Ziffer 3 ERA-ETV nicht zu verstehen. Denn demnach soll die Überschreiterzulage – dauerhaft – an Tariferhöhungen teilnehmen.

cc) Eine Öffnungsklausel, die eine Abweichung von § 5 ERA-ETV zuließe, besteht nicht.

§ 5 Ziffer 6 meint allein den zeitlichen Verlauf der individuellen Anpassung, also die Regeln für die Anrechnung von Tarif- und individuellen Gehaltserhöhungen.

Auch die Haustarifverträge aus 2012 und 2015 enthalten keine entsprechende Öffnungsklausel. Vielmehr beruht die GBV Orient Express allein auf § 3 Abs. 2 des Haustarifvertrages aus 2015, der lediglich eine Grundlage für die betrieblichen Orientierungsbeispiele darstellt, nicht aber für etwaige Gehaltsreduktionen.

3. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 12 a ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

V.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs.1 ArbGG, 3 ff ZPO.

L.