Arbeitsgericht Düsseldorf, 7. Kammer — 7 Ca 2198/19

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, über die Frage, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 2 übergegangen ist und über Abfindungsansprüche des Klägers.

Die Beklagte zu 1, wie auch die Beklagte zu 2 erbringen Betreuungsdienstleistungen in sog. Zentrale Unterbringungseinrichtungen für Flüchtlinge (im Folgenden: "ZUE"). Für den Betrieb der A. sind die jeweiligen Bezirksregierungen zuständig. Diese entscheiden und geben verbindlich vor, in welchen konkreten Räumlichkeiten eine ZUE eingerichtet und betrieben wird. Als Dienstleister sind in jeder Einrichtung zudem jeweils ein Sicherheitsdienst und ein Betreuungsdienstleister tätig. Diese Dienstleistungen werden ausgeschrieben, wobei die verschiedenen Ausschreibungen unterschiedliche Anforderungen enthalten. Der Betreuungsdienstleister ist zuständig für die soziale Betreuung der Bewohner. Gegenstand der Betreuung sind u.a. die Alltagsbetreuung und Organisation von Abläufen, Konfliktlösung, Gewaltprävention und Deeskalationsmaßnahmen, die Betreuung besonders schutzbedürftiger Personen, Information über Beratung- und Hilfeangebote, Übersetzertätigkeiten für die Bezirksregierung sowie Organisation und Durchführung verschiedener geschlechtersensibler und altersangemessener Freizeitangebote (Sport, Kreativangebote, Deutschunterricht, Gemeinschaft- und Fernseherräum etc.).

Die Betreuungsdienstleister (so auch die hiesigen Beklagten) bewerben sich auf die Ausschreibungen mit ihrem jeweiligen Betreuungskonzept und entsprechenden Preisanforderungen. Der Betreuungsdienstleistungsauftrag wird dann an einen Bewerber vergeben.

Der Beklagten zu 1 war bis zum 30. April 2019 der Betreuungsauftrag für die ZUE in S. (E.) erteilt. Sie betrieb die ZUE S. gemäß der damaligen Ausschreibung mit 500 regelmäßig belegbaren Plätzen und weiteren 400 sog. Stand-by-Plätzen. Zuletzt beschäftigte die Beklagte zu 1 in der ZUE S. 66 oder 67 Mitarbeiter. Ein Betriebsrat war gewählt.

Am 29. März 2019 vereinbarten die Beklagte zu 1 und der vom Betriebsrat des Betriebes "G.." beauftragte Gesamtbetriebsrat bei der Beklagten zu 1 wegen der Nichtfortführung der ZUE S. einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Auf den Inhalt des Interessenausgleichs vom 29. März 2019 (Anlage B1, Bl. 93 ff. d.A.) und des Sozialplans vom 29. März 2019 (Anlage A4, Bl. 19 ff. d.A.) wird verwiesen.

Die Beklagte zu 1 räumte die ZUE S. Mitte April 2019 vollständig und gab das Gebäude technisch aufbereitet an das zuständige Regierungspräsidium zurück. Ab Mitte April 2019 waren keine Flüchtlinge mehr in der ZUE S. untergebracht.

Im Zuge einer Neuausschreibung wurde der Beklagten zu 2 mit Wirkung zum 1. Mai 2019 der Betreuungsauftrag für die ZUE in S. erteilt. Die ZUE S. wurde der Beklagten zu 2 mit einer Regelbelegung von 900 Plätzen zugewiesen. Dies entspricht einem Personalaufwand von 82 Vollzeitstellenäquivalenten. Beginnend ab dem 13. Mai 2019 zogen wieder Flüchtlinge unter der Betreuung der Beklagten zu 2 in die ZUE S. ein.

Zum Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit in der ZUE S. beschäftigte die Beklagte zu 2 dort tatsächlich 75 Mitarbeiter. 32 dieser 75 Mitarbeiter waren zuvor bei der Beklagten zu 1 beschäftigt und von der Beklagten zu 2 neu eingestellt worden. 26 Mitarbeiter wurden von der Beklagten zu 2 aus der ZUE X. in die ZUE S. versetzt und 17 Mitarbeiter wurden neu eingestellt, ohne zuvor bei einer den Beklagten zu 1 oder zu 2 beschäftigt gewesen zu sein. Auf die Übersicht im Schriftsatz der Beklagten zu 2 vom 14. Juni 2019 (dort Seite 13, Bl. 61 d.A.) wird verwiesen.

Die Beklagte zu 2 übernahm von der Beklagten zu 1 einen Teil des Mobiliars der ZUE S.. Hierfür zahlte die Beklagte zu 2 an die Beklagte zu 1 einen Betrag i.H.v. 69.274,28 € brutto bzw. 58.099,08 € netto. Zudem brachte die Beklagte zu 2 in großem Umfang aus ihrem eigenen Lagerbestand (Gebrauchs-)Gegenstände in die ZUE S. ein und schaffte weitere (Gebrauchs-)Gegenstände im Wert von 52.241,70 € netto neu an.

Der 40-jährige, verheiratete und zwei Kindern unterhaltspflichtige Kläger war beginnend ab dem 10. Februar 2016 bei der Beklagten zu 1 unbefristet beschäftigt. Er war gemäß einer Vertragsänderung vom 20./21. Februar 2017 zuletzt für die ZUE S. als Kioskmitarbeiter und Sozialbetreuer eingestellt und tätig. Sein Bruttogehalt betrug im Jahr 2018 monatlich durchschnittlich 2.317,69 €. Auf den Inhalt des Arbeitsvertrags und der Vertragsänderung vom 20./21. Februar 2017 (Anlage A1, Bl. 10 d.A. und Anlage B2, Bl. 107 d.A.) wird verwiesen.

Am 22./25. März 2019 schlossen der Kläger und die Beklagte zu 2 einen vom 2. Mai 2019 bis zum 1. Mai 2021 befristeten Arbeitsvertrag. Der Kläger wurde vertragsgemäß beginnend ab dem 2. Mai 2019 bei der Beklagten zu 2 in der ZUE S. als Sozialbetreuer und Kioskbetreiber zu neuen Arbeitsbedingungen tätig. Auf den Inhalt des Arbeitsvertrages vom 22./25. März 2019 (Anlage A5, Bl. 26 d.A.) wird verwiesen.

Mit Schreiben vom 29. März 2019 (Anlage A3, Bl. 18 d. A.), dem Kläger am 30. März 2019 zugegangen, kündigte die Beklagte zu 1 das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30. April 2019.

Mit seiner - am 23. April 2019 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und den Beklagten am 27. bzw. 30. April 2019 zugestellten - Kündigungsschutzklage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte zu 1 und begehrt die Feststellung des Vorliegens eines Betriebsübergangs bezüglich der Betreuungsdienstleistungen in der ZUE S. von der Beklagten zu 1 auf die Beklagte zu 2.

Der Kläger behauptet, die ZUE S. werde unter Aufrechterhaltung der wesentlichen Betriebsstruktur von der Beklagten zu 2 fortgeführt. Die Beklagte zu 2 führe die ZUE in demselben Gebäude fort und habe wesentliche Teile des Personals der Beklagten zu 1 und wesentliche materielle Betriebsmittel übernommen.

Die Beklagte zu 1 habe von dem stattfindenden Betriebsübergang im Zeitpunkt der Kündigung bereits gewusst. Eine Kenntniserlangung durch die Beklagte zu 1 erst nach Ausspruch der Kündigung sei weder nachvollziehbar begründet, noch realistisch.

Er ist der Auffassung, die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte zu 1 sei sozial nicht gerechtfertigt und unwirksam. Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liege nicht vor, da ein Betriebsübergang gem. § 613a BGB und keine Betriebsschließung anzunehmen sei. Im Ergebnis mache die Beklagte zu 2 ab dem 1. Mai 2019 in der ZUE S. nichts anderes, als es die Beklagte zu 1 zuvor getan habe. Die Erhöhung der Regelbelegung von 500 auf 900 Flüchtlinge führe hinsichtlich der Betreuungstätigkeiten zu einem "Mehr des Gleichen", nicht aber zu einer anderen Tätigkeit oder betrieblichen Organisation.

Zudem sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2 richte sich wegen des erfolgten Betriebsübergangs nach den bisherigen Arbeitsbedingungen im Verhältnis zur Beklagten zu 1.

Jedenfalls stehe ihm aber gemäß Ziffer 3 des Sozialplans vom 29. März 2019 ein Anspruch gegen die Beklagte zu 1 auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 7.312,37 € brutto zu, wenn kein Betriebsübergang vorliege und sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1 durch die Kündigung vom 29. März 2019 beendet worden sei.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1 bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1 vom 29. März 2019 nicht aufgelöst wird, sondern über den 30. April 2019 hinaus fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 2 seit dem 1. Mai 2019 zu den zuletzt zwischen ihm und der Beklagten zu 1 geltenden Arbeitsbedingungen, das heißt ausgehend vom Arbeitsvertrag vom 3. / 5. Februar 2016 zu einem monatlichen Grundgehalt von 2.300,00 € und 50,00 € betriebliche Altersversorgung als Betreiber des Kiosks und als Sozialbetreuer in der Flüchtlingseinrichtung S., E., S. fortbesteht;

3. hilfsweise für den Fall der Abweisung des Klageantrags zu Ziffer 1, die Beklagte zu 1 zu verurteilen, an ihn eine Abfindung in Höhe von 7.312,37 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30. April 2019 zu zahlen.

Die Beklagte zu 1 beantragt,

die Klageanträge zu Ziffern 1 und 3 abzuweisen.

Die Beklagte zu 2 beantragt,

die Klageanträge zu Ziffern 1 und 2 abzuweisen.

Die Beklagte zu 1 behauptet, sie habe von der Übernahme wesentlicher Teile ihres (ehemaligen) Personals der ZUE S. durch die Beklagte zu 2 und somit von den Umständen des Betriebsübergangs erst nach Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger erfahren.

Sie ist der Auffassung, dass der Klageantrag zu Ziffer 1 unzulässig sei. Der Kläger habe bereits vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung vom 29. März 2019 durch Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags am 22./25. März 2019 mit der Beklagten zu 2 beginnend ab dem 2. Mai 2019 ein Arbeitsverhältnis begründet. Der Kläger verhalte sich rechtsmissbräuchlich, wenn er dennoch den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über den 30. April 2019 hinaus geltend mache.

Die Kündigung vom 29. März 2019 sei sozial gerechtfertigt. Zwar liege hinsichtlich der ZUE S. ein Betriebsübergang von ihr auf die Beklagte zu 2 vor, dies sei jedoch bei Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung nicht final absehbar und ihr nicht bekannt gewesen.

Die Anhörung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Kündigung (auch) des Klägers sei ordnungsgemäß erfolgt. Mit Unterzeichnung des Interessenausgleichs vom 29. März 2019, dort Ziffer 5, habe der Betriebsrat erklärt ordnungsgemäß zu allen Kündigungen gemäß § 102 BetrVG angehört worden zu sein.

Wegen des Vorliegens eines Betriebsübergangs hinsichtlich der ZUE S. stehe dem Kläger schließlich kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach Ziffer 3 des Sozialplans vom 29. März 2019 zu. Ziffer 3.10 des Sozialplans vom 29. März 2019 schließe einen Abfindungsanspruch des Klägers aus.

Die Beklagte zu 2 behauptet, sie habe die Ausschreibung hinsichtlich der ZUE S. zum 1. Mai 2019 wegen ihres Konzepts gewonnen. Dieses weiche an verschiedenen Stellen von dem bisherigen Konzept der Beklagten zu 1 ab. Sie habe die betrieblichen Organisationsstrukturen der ZUE S. wesentlich verändert, was sich beispielsweise an der Schaffung zuvor nicht vorhandener Positionen/Stellen (Umfeldmanager oder Ehrenamtsbeauftragter) oder auch an der Veränderung der Leitungsstruktur ("Doppelspitze" statt "Einzelspitze") zeige.

Sie habe (insbesondere) von dem qualifizierten Personal der Beklagten zu 1 aus der ZUE S. auch keinen wesentlichen Anteil der Mitarbeiter übernommen.

Sie ist der Auffassung, dass kein Betriebsübergang, sondern lediglich ein Fall der Auftragsnachfolge vorliege. Aus diesem Grund bestehe zwischen dem Kläger und ihr auch der ehemals zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 bestehende Arbeitsvertrag nicht weiter fort. Vielmehr richte sich das zwischen dem Kläger und ihr bestehende Arbeitsverhältnis (allein) nach den Regelungen des Arbeitsvertrags vom 22./25. März 2019.

Weder habe sie nach Anzahl oder Qualifikation wesentliche Teile des ehemals von der Beklagten zu 1 in der ZUE S. eingesetzten Personals, noch habe sie wesentliche Betriebsmittel von der Beklagten zu 1 übernommen. Zudem erfordere allein die Erhöhung der Regelbelegung von 500 auf 900 Flüchtlingen eine geänderte betriebliche Organisationsstruktur. Die betriebliche Organisationsstruktur habe sich auch tatsächlich verändert.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist lediglich hinsichtlich der begehrten Abfindungszahlung begründet.

Das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 29. März 2019 mit Wirkung zum 30. April 2019 beendet worden.

Zudem besteht das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2 nicht zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 fort. Ein Betriebsübergang liegt nach Auffassung der Kammer im Ergebnis nicht vor.

Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Nichtvorliegen eines Betriebsübergangs von der Beklagten zu 1 auf die Beklagte zu 2 steht dem Kläger gegen die Beklagte zu 1 gemäß Ziffer 3 des Sozialplans vom 29. März 2019 ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 7.312,37 € brutto zu.

I.

Die Kündigungsschutzklage ist zulässig, jedoch unbegründet.

1.

Der Klageantrag zu Ziffer 1 ist - entgegen der Auffassung der Beklagten zu 1 - zulässig. Der Kläger verhält sich weder widersprüchlich, noch rechtsmissbräuchlich, wenn er die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung gerichtlich geltend macht, obwohl er bereits vor Ausspruch der Kündigung vom 29. März 2019 am 22./25. März 2019 mit der Beklagten zu 2 einen neuen Arbeitsvertrag vereinbarte.

Der Beklagten zu 1 ist zuzugestehen, dass dem Kläger vorliegend ein Sonderkündigungsrecht gemäß § 12 KSchG nicht zustehen konnte, da er den "neuen" Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 2 bereits vor Ausspruch der Kündigung vom 29. März 2019 durch die Beklagte zu 1 vereinbarte (ErfK, 19. Auflage 2019, § 12 KSchG, Rn.2). Zudem ist ebenfalls zutreffend, dass der Kläger in eine Situation kommen konnte, in der er parallel sowohl mit der Beklagten zu 1, wie auch mit der Beklagten zu 2 arbeitsvertraglich verbunden war. Dies hätte im Ergebnis dazu führen können, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nur einer der beiden Beklagten gegenüber hätte erfüllen können.

Dies führt jedoch nicht zur Unzulässigkeit der Klage.

Unabhängig vom Ausspruch einer Kündigung ist die Beklagte zu 1 nicht davor geschützt, dass ihre Arbeitnehmer parallel Arbeitsverträge auch mit anderen Arbeitgeber abschließen oder ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen. Die Beklagte zu 1 könnte dem mit arbeitsrechtlich zulässigen Maßnahmen (bsp. Nichtzahlung von Vergütung bei unterbliebener Arbeitsleistung, Abmahnung, Kündigung) begegnen und ist durch diese hinreichend geschützt.

2.

Der Klageantrag zu Ziffer 1 ist jedoch nicht begründet.

a.

Zunächst findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Klägers und der Beklagten zu 1 gemäß §§ 1, 23 KSchG in betrieblicher und persönlicher Hinsicht Anwendung. Die Beklagte zu 1 beschäftigte bei Ausspruch der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Der Kläger war länger als sechs Monate bei der Beklagten zu 1 beschäftigt.

b.

Die Kündigung vom 29. März 2019 ist nicht bereits gemäß § 7 S. 1 KSchG wirksam. Der Kläger hat die dreiwöchige Frist der §§ 7, 4 S. 1 KSchG eingehalten, indem er mit dem am 23. April 2019 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und den Beklagten am 27. bzw. 30. April 2019 "demnächst" zugestellten Schriftsatz gemäߠ§§ 261 Abs. 1, 253 Abs. 1 ZPO Klage erhoben hat.

Beim 22. April 2019 handelte es sich um den Ostermontag und somit um einen gesetzlichen Feiertag.

c.

Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 1, 3. Alt. KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in dem Betrieb der Beklagten zu 1 entgegenstehen, sozial gerechtfertigt.

Die Beklagte zu 1 hat ihren Betrieb ZUE S. mit Wirkung zum 30. April 2019 stillgelegt, es liegt kein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf die Beklagte zu 2 und keine Betriebsfortführung durch die Beklagte zu 2 vor.

aa.

Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist bzw. wird. Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein (BAG v. 23.02.2012 – 2 AZR 548/10, NZA 2012, 852 ff.). Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich dabei aus innerbetrieblichen Gründen (Unternehmerentscheidung bzw. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder auch durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben.

aaa.

Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall - dauerhaft - so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht (BAG v. 23.02.2012 – 2 AZR 548/10,, NZA 2012, 852 ff.; BAG v. 17.06.1999 – 2 AZR 141/99, NZA 1999, 1098 ff.). Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine - kurzfristige - Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist (BAG v. 23.02.2012 – 2 AZR 548/10, NZA 2012, 852 ff.; BAG v. 18.05.2006 – 2 AZR 412/05, Juris).

bbb.

Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, gehört die Stilllegung des gesamten Betriebs (BAG 14.03.2013 - 8 AZR 154/12, Juris; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 ff.; BAG 28.05.2009 - 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267 ff.; LAG Düsseldorf 10.09.2010 - 9 Sa 343/10, Juris). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten (BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, Juris; BAG 14.03.2013 - 8 AZR 154/12, Juris; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 ff.; BAG 28.05.2009 - 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267 ff.; LAG Düsseldorf 10.09.2010 - 9 Sa 343/10, Juris).

Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss allerdings die auf Tatsachen gestützte, betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden, betrieblichen Grundes vorliegen wird (BAG v. 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, Juris; BAG 14.03.2013 - 8 AZR 154/12, Juris). Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht (BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, Juris; BAG 14.03.2013 - 8 AZR 154/12, Juris; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 ff.).

Auch ist bei einer Betriebsstilllegung erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, Juris; BAG 14.03.2013 - 8 AZR 154/12, Juris; BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 ff.; LAG Düsseldorf 10.09.2010 - 9 Sa 343/10, Juris). Für die Stilllegung von Betriebsteilen gilt dies, begrenzt auf die entsprechende Einheit, entsprechend (BAG 14.03.2013 - 8 AZR 154/12, Juris).

Eine Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers liegt allerdings dann nicht vor, wenn dieser seinen Betrieb veräußert und der Betrieb dann vom Erwerber fortgeführt wird. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt.

Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der Kündigungszugang (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 ff.; LAG Düsseldorf 10.09.2010 - 9 Sa 343/10, Juris). Dies schließt es nicht aus, dass - insbesondere, wenn dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt - der tatsächliche Eintritt der prognostizierten Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose zulässt. Bei alsbaldiger Wiederaufnahme bsp. der Produktion durch einen Betriebserwerber spricht eine tatsächliche Vermutung gegen eine ernsthafte Absicht, den Betrieb stillzulegen (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465 ff.).

ccc.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat hinsichtlich der Abgrenzung zwischen Betriebsstilllegung bei (bloßer) Auftragsnachfolge und der Annahme eines Betriebsübergangs bezogen auf den Wechsel des Betreibers einer Landeserstaufnahmeeinrichtung für Flüchtlinge folgende Kriterien akzentuiert (LAG Baden-Württemberg, 18.09.2018 – 19 Sa 76/17 – Juris):

" a) [...] Bei der Prüfung ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden.

Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt.

Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) ebenso wenig einen Betriebsübergang dar, wie die reine Auftragsnachfolge.

Kommt es im Wesentlichen auf die Betriebsmittel wie etwa das Inventar an, dann kann ein Übergang einer ihre Identität bewahrenden Einheit auch ohne Übernahme von Personal vorliegen.

Ohne Bedeutung ist, ob das Eigentum an den eingesetzten Betriebsmitteln übertragen worden ist. Der Begriff „durch Rechtsgeschäft“ des § 613a BGB ist wie der Begriff „durch vertragliche Übertragung“ in Art. 1 Abs. 1a der Richtlinie 2001/23/EG weit auszulegen, um den Zweck der Richtlinie – dem Schutz der Arbeitnehmer bei einer Übertragung ihres Unternehmens – gerecht zu werden. So ist es nicht erforderlich, dass zwischen Veräußerer und Erwerber unmittelbar vertragliche Beziehungen bestehen; die Übertragung kann auch unter Einschaltung eines Dritten, wie zum Beispiel des Eigentümers oder des Verpächters, erfolgen (BAG 18. September 2014 – 8 AZR 733/13 – Rndziff. 18, Juris „Tankstelle“ mit zahlreichen Nachweisen zur Rechtsprechung auch des EuGH). "

ddd.

Diesen von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen schließt sich die entscheidende Kammer vollumfänglich an.

bb.

Zur Überzeugung der Kammer steht auf Grundlage des Sach- und Streitstandes fest, dass die Beklagte zu 1 zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 29. März 2019 den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, ihren Betrieb mit Wirkung zum 30. April 2019 stillzulegen und diesen Beschluss dann auch umsetzte. Die Beklagte zu 1 hat sämtlichen Mitarbeitern der ZUE S. gekündigt, materielle Betriebsmittel teilweise an die Beklagte zu 2 verkauft und das genutzte Gebäude an die Bezirksregierung zurück gegeben.

Die Beklagte zu 2 hat den Betrieb "ZUE S." nicht im Wege eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB übernommen und fortgeführt, sondern die Beklagte zu 1 hat ihren Betrieb stillgelegt und die Beklagte zu 2 hat die ZUE S. im Wege der Auftragsnachfolge als ihren "neuen" Betrieb betrieben. Die bloße Auftragsnachfolge ist nicht als Betriebsübergang zu qualifizieren (LAG Düsseldorf 28.09.2011, 4 Sa 616/11, Juris).

aaa.

Die ZUE S. ist zunächst ein übergangsfähiger Betrieb oder Betriebsteil im Sinne von § 613 a Abs. 1 BGB.

Es handelt sich um eine hinreichend strukturierte und selbständige Gesamtheit von Personen und Sachen (zuletzt 66 oder 67 Arbeitskräfte, Räumlichkeiten nebst Ausstattung) zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck, der darin besteht, die Bewohner unterzubringen und zu betreuen. Die Einrichtung verfügte über eine eigene Leiterin und stellte eine organisatorisch abgrenzbare und relativ verselbständigte Einheit innerhalb des Unternehmens der Beklagten zu 1 dar. Dies ist auch zwischen den Parteien unstreitig.

bbb.

Die Beklagte zu 2 hat zum 1. Mai 2019 einen Teil der Betriebsmittel übernommen, die notwendig sind, um eine Zentrale Unterbringungseinrichtungen für Flüchtlinge (so auch die ZUE S.) als Betreuungsdienstleister betreiben zu können.

(1)

Der durch die Beklagte zu 2 von der Beklagten zu 1 übernommene Teil des Mobiliars der ZUE S. ist nach Auffassung der Kammer zwar zu berücksichtigen, ebenso zu berücksichtigen ist jedoch, dass die Beklagte zu 2 in großem Umfang aus ihrem eigenen Lagerbestand (Gebrauchs-)Gegenstände in die ZUE S. einbrachte und weitere (Gebrauchs-)Gegenstände von nicht unerheblichem Wert neu anschaffte.

"Nackte" Bettgestelle, Matratzeninlays, Schränke, Tische und Stühle sind zwar erforderlich um Flüchtlinge unterbringen und betreuen zu können, sie prägen den Betrieb jedoch nicht wesentlich.

(2)

Als wesentlichste materielle Betriebsmittel sind nach Auffassung der Kammer - ebenso wie nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Urteil vom 18.09.2018 – 19 Sa 76/17 – Juris) - die von der Bezirksregierung vorgegebenen und überlassenen Räumlichkeiten zu qualifizieren.

Zum einen ist es nicht ohne weiteres möglich, eine Einrichtung zu finden, welche die Unterbringung und Betreuung von bis zu 900 Flüchtlingen ermöglicht und für diesen Zweck geeignet ist. Zum anderen prägen die vorgegebenen und überlassenen Räumlichkeiten auch die Möglichkeiten der Unterbringung und Betreuung mit. Sowohl die Beklagte zu 1, wie auch die Beklagte zu 2, mussten im Rahmen ihres jeweiligen Unterbringungs- und Betreuungskonzeptes die räumlichen Vorgaben und Möglichkeiten mit berücksichtigen.

Auch die überlassenen Räumlichkeiten prägen den Betrieb der ZUE S. - nach Auffassung der Kammer - im Ergebnis aber nicht entscheidend. Zweckgeeignete Räumlichkeiten sind zwar als "unverzichtbares Betriebsmittel" (so LAG Baden-Württemberg, 18.09.2018 – 19 Sa 76/17 – Juris) dergestalt zu qualifizieren, dass ohne sie eine Unterbringung und Betreuung von Flüchtlingen nicht möglich ist. Allerdings entscheidet sich die Frage, ob ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt, im Fall der Übernahme des Betreuungsauftrags in einer ZUE nicht entscheidend (allein) daran, ob er dies in den bisherigen Räumlichkeiten tut oder nicht. Unter der Prämisse, dass von der Bezirksregierung lediglich grundsätzlich geeignete Räumlichkeiten vorgegeben und überlassen werden, kommt es im Rahmen der Bestimmung der Identität der wirtschaftlichen Einheit einer ZUE nicht entscheidend darauf an, ob es sich um genau dieselben oder „nur“ vergleichbare Räumlichkeiten handelt.

Die von der Beklagten zu 2 beschriebenen Umbaumaßnahmen können nach Auffassung der Kammer unberücksichtigt bleiben, da ihnen in ihrer Bedeutung lediglich eine untergeordnete Rolle zukommt.

ccc.

Entscheidend ist nach Auffassung der Kammer im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung vor allem auf die Übernahme von wesentlichem Personal der ZUE S. abzustellen.

(1)

Zwar ist die Betreuungsdienstleistung im Rahmen des Betriebs einer ZUE - anders beispielsweise als die Ausübung eines Reinigungsauftrags - nicht eindeutig als sog. "betriebsmittelarmer Betrieb" zu qualifizieren. Insbesondere den Räumlichkeiten kommt eine höhere, identitätsprägendere Bedeutung zu, als dies bei der Reinigung der Fall ist. Während die Reinigung eine Arbeit lediglich "im Gebäude" darstellt, stellt die Unterbringung und Betreuung von Flüchtlingen eine Arbeit "mit dem Gebäude" dar. Im Rahmen der Reinigung macht es beispielsweise keinen erheblichen Unterschied, ob zehn Räume zu je 40 m² zu reinigen sind, oder ob es sich um einen Raum mit 400 m² handelt. Im Rahmen der Unterbringung und Betreuung von Flüchtlingen mag die unterschiedliche Raumgestaltung hingegen sehr wohl von Bedeutung hinsichtlich der Verwendung der Räumlichkeiten sein.

Jedoch wird die Identität der ZUE S. im Ergebnis vor allem durch das eingesetzte Personal geprägt. Das wesentliche Gepräge der ZUE S. ist betriebsmittelarm.

Die von beiden hiesigen Beklagten in der ZUE S. wahrgenommenen Aufgaben bestanden bzw. bestehen u.a. in der Unterbringung, Verpflegung, Pflege und vor allem Betreuung der Bewohner. Zur Durchführung dieses Auftrags waren die Räumlichkeiten im obig beschriebenen Umfang erforderlich. Die Beklagten zu 1 und zu 2 erbrachten bzw. erbringen diesen Auftrag jedoch im Wesentlichen nicht mit materiellen Betriebsmitteln. Maßgebend waren und sind vielmehr das eingesetzte Personal, die Führungskräfte, die Arbeitsorganisation und die Betriebs- und Betreuungsmethoden. Diese Faktoren machen die Identität des Betriebs ZUE S. aus.

(2)

Die Beklagte zu 2 hat von der Beklagten zu 1 weder nach Anzahl, noch nach Sachkunde einen wesentlichen Teil des Personals übernommen.

(2.1)

Die Beklagte zu 2 hat insgesamt 32 der vormals bei der Beklagten zu 1 beschäftigten und in der ZUE S. eingesetzten 66 oder 67 Mitarbeiter übernommen, was ca. 47,8 % bzw. ca. 48,5% entspricht. Dabei spielt es keine Rolle, ob Arbeitskräfte auf anderen Positionen als bisher, aber weiter entsprechend ihren Kenntnissen und Fähigkeiten bei der Beklagten zu 2 eingesetzt werden.

Die übernommenen 32 Mitarbeiter stellen weiterhin ca. 42,7 % der von der Beklagten zu 2 bei Übernahme der ZUE S. eingesetzten Belegschaft von insgesamt 75 Mitarbeitern und ca. 39,0 % des theoretischen bzw. vollen Personalaufwands von 82 Vollzeitstellenäquivalenten dar.

Damit hat die Beklagte zu 2 im Ergebnis keinen nach Anzahl wesentlichen Teil der ehemaligen Belegschaft der Beklagten zu 1 übernommen. Weder im Verhältnis zur ehemaligen Gesamtbelegschaft der Beklagten zu 1, noch – und dies ist nach Auffassung der Kammer die entscheidendere Relevanz – im Verhältnis zur in der ZUE S. eingesetzten Belegschaft der Beklagten zu 2 hat die Beklagte zu 2 mehr als die Hälfte der Mitarbeiter von der Beklagten zu 1 übernommen. Schon rein mathematisch wurde nicht der wesentliche Teil übernommen.

Zudem zeigt auch der Umstand, dass die Beklagte zu 2 eigene Mitarbeiter aus anderen ZUEs versetzen und weitere Mitarbeiter des „freien Arbeitsmarktes“ in der ZUE S. einsetzen konnte, dass die Beklagte zu 2 für den Betrieb der ZUE S. nicht wesentlich auf Personal der Beklagten zu 1 angewiesen war.

(2.2.)

Gleiches gilt auch für das Kriterium der Sachkunde. Auch hier wurde kein wesentlicher Teil der Sachkunde bzw. des sachkundigen Personals der Beklagten zu 1 durch die Beklagte zu 2 übernommen.

Als sachkundiges Personal sind nach Auffassung der Kammer die Betreuungsleitung, die qualifizierten Sozialbetreuer, die Sozialbetreuer ohne Abschluss, die Krankenpflegerin und die Fachkraft Kinderbetreuung zu qualifizieren. Die Objektleitung verfügt über die Kenntnisse und Fähigkeiten insbesondere in organisatorischer Hinsicht, um den Betrieb vor Ort aufrecht zu erhalten. Die Sozialbetreuer haben nähere Kenntnisse von und erlernte Fähigkeiten im Umgang mit den Bewohnern der Einrichtung. Zudem können auch die Krankenpfleger und Kinderbetreuer als sachkundige Mitarbeiter angesehen werden.

Von dem sachkundigen Personal wurden durch die Beklagte zu 2 insgesamt 21 Mitarbeiter der Beklagten zu 1 übernommen. Weitere 30 sachkundige Mitarbeiter, der in der ZUE S. von der Beklagten zu 2 insgesamt eingesetzten 51 sachkundigen Mitarbeiter, hat die Beklagte zu 2 nicht von der Beklagten zu 1 übernommen. Es wurden also ca. 41,2 % des von der Beklagten zu 2 eingesetzten sachkundigen Personals von der Beklagten zu 1 übernommen.

Besonders zu berücksichtigen ist, dass neben der übernommenen Objektleiterin ein zusätzlicher nicht übernommener Objektleiter („Doppelspitze“) und neben dem einen übernommenen qualifizierten Sozialbetreuer sieben zusätzliche nicht übernommene qualifizierte Sozialbetreuer in der ZUE S. von der Beklagten zu 2 eingesetzt werden.

Es zeigt sich, dass die Beklagte zu 2 weder in wesentlichem Umfang sachkundiges Personal übernommen hat, noch dass sie auf die Übernahme des sachkundigen Personals von der Beklagten zu 1 angewiesen war, um die ZUE S. betreiben zu können. Im Ergebnis ist der von der Beklagten zu 2 übernommene Teil des sachkundigen Personals nicht als wesentlich zu qualifizieren.

ddd.

Schließlich spricht auch die Unterbrechung des Betreuungsbetriebs von Mitte April 2019 bis zum Wiedereinzug von Flüchtlingen unter der Betreuung der Beklagten zu 2 im Mai 2019 als ergänzendes Indiz gegen einen Betriebsübergang. Es zeigt sich, dass eine Schließung, Neuorganisation und Neueröffnung stattgefunden hat. Dies gilt unabhängig davon, wie lange die ZUE S. genau leer stand und ob Teile der Flüchtlinge (wie der Kläger dies behauptet) sowohl vor, wie auch nach dem Wechsel von der Beklagten zu 1 zur Beklagten zu 2 in der ZUE S. betreut wurden.

eee.

Im Rahmen der gebotenen Gesamtbewertung ist die Kammer auf Grundlage der obigen Erwägungen im Ergebnis davon überzeugt, dass hinsichtlich der ZUE S. kein Betriebsübergang von der Beklagten zu 1 auf die Beklagte zu 2 stattgefunden hat.

d.

Die Kündigung ist zudem auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG wegen einer fehlerhaften bzw. unterbliebenen Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt. Da sämtliche Mitarbeiter der ZUE S. durch die Beklagte zu 1 in der ZUE S. nicht weiter beschäftigt werden konnten, hat die Beklagte zu 1 in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat - nach insoweit klägerseitig nicht in Zweifel gezogenen - sozialen Gesichtspunkten entschieden, welchen Mitarbeitern die sechs in der ZUE Marl verfügbaren Stellen als Sozialbetreuer angeboten werden. Der Kläger war unstreitig sozial weniger schutzwürdig als viele andere Sozialbetreuer, denen die Beklagte zu 1 die verfügbaren Stellen anbot. Zudem hatte der Kläger bereits vor Ausspruch der Kündigung am 29. März 2019 bereits einen neuen Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 2 abgeschlossen.

e.

Schließlich ist die Kündigung auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 1 den für die ZUE S. zuständigen Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligte.

Der Kläger hat sein in der Klageschrift pauschal aufgestelltes Bestreiten der ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats nach dem diesbezüglichen Vortrag der Beklagten zu 1 nicht weiter konkretisiert / substantiiert. Vor diesem Hintergrund ist im Ergebnis nicht nachzuvollziehen, welche Rüge der Kläger konkret gegen die Beteiligung des Betriebsrats erhebt. Der Vortrag des Klägers ist an dieser Stelle nicht hinreichend substantiiert.

II.

Der Feststellungsantrag zu Ziffer 2 ist zulässig, jedoch nicht begründet.

Der Klageantrag zu 2 ist zulässig. Jedenfalls nach der Klarstellung des Klägervertreters im Kammertermin vom 1. August 2019 ist der Antrag hinreichend bestimmt. Der Kläger begehrt die Feststellung der ab dem 1. Mai 2019 zwischen ihm und der Beklagten zu 2 bestehenden Arbeitsbedingungen. Da zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2 über den Inhalt der zwischen Ihnen bestehenden Vertragsbedingungen verschiedene Rechtsauffassungen bestehen, ist dem Kläger ein hinreichendes Feststellungsinteresse zu attestieren.

Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Da der Kläger und die Beklagte zu 2 unstreitig einzelvertraglich andere als die vom Feststellungsantrag zu Ziffer 2 umfassten Arbeitsbedingungen vereinbart haben, hängt die Begründetheit direkt von der Frage des Vorliegens eines Betriebsübergangs von der Beklagten zu 1 auf die Beklagte zu 2 ab. Ein solcher Betriebsübergang ist vorliegend nicht anzunehmen (siehe oben unter Ziffer I. 2. c. bb.).

Der Klageantrag zu 2 ist somit unbegründet.

III.

Dem Kläger steht gegen die Beklagte zu 1 gemäß Ziffern 3.1 bis 3.6 des Sozialplans vom 29. März 2019 ein Zahlungsanspruch in Höhe von 7.312,37 € brutto zu.

1.

Zunächst ist mit der Abweisung des Klageantrags zu Ziffer 1 die Bedingung des als Hilfsantrag gestellten Zahlungsantrags eingetreten. Der Zahlungsantrag fällt somit zur Entscheidung an.

2.

Der zulässige Anspruch ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde von der Beklagten zu 1 gemäß Ziffer 1 des Sozialplans vom 29. März 2019 wegen der im Interessenausgleich vom 29. März 2019 beschriebenen Betriebsänderung betriebsbedingt gekündigt, sodass der Anspruch dem Grunde nach besteht.

Die Regelung der Ziffer 3.10 (auflösende Bedingung) des Sozialplans vom 29. März 2019 steht dem Abfindungsanspruch des Klägers nicht entgegen. Auf Grundlage der obigen Ausführungen (Ziffer I. 2. c. bb.) ist ein Betriebsübergang nicht anzunehmen, sodass die Tatbestandsvoraussetzungen der Ziffer 3.10 des Sozialplans vom 29. März 2019 nicht vorliegen. Die Frage der Wirksamkeit der Regelung unter Ziffer 3.10 des Sozialplans vom 29. März 2019 kann somit ohne Entscheidung durch die Kammer dahinstehen.

Die Höhe des Abfindungsanspruchs bestimmt sich anhand der Ziffern 3.2 bis. 3.6 des Sozialplans vom 29. März 2019 (unstreitig) wie folgt:

2.317,69 € x 0,9 x 3,17 (Betriebszugehörigkeit) + 700,00 € (2 Kinder) = 7.312.37 €

Der Anspruch des Klägers auf die geltend gemachten Verzugszinsen ist gemäߠ§§ 286, 288 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Die Abfindung ist seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. April 2019 zur Zahlung fällig.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO.

Den Streitwert hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil mit jeweils drei Bruttomonatsgehältern für den Kündigungsschutzantrag und den Klageantrag zu Ziffer 2 und mit dem Nennwert des Zahlungsantrags festgesetzt.

Er gilt auch Gebührenstreitwert gemäß § 63 GKG.

V.

Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für den Kläger bereits aus § 64 Abs. 2 Nr. c ArbGG, soweit er die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. die Feststellung des Nichtübergangs seines Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Konditionen von der Beklagten zu 1 auf die Beklagte zu 2 angreift.

Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für die Beklagte zu 1 bereits aus § 64 Abs. 2 Nr. b ArbGG, soweit sie die Entscheidung über die Zahlung von 7.312,37 € in einem berufungsfähigen Umfang angreift.

Darüber hinaus besteht keine Veranlassung, die Berufung gesondert zuzulassen. Es liegt keiner der gesetzlich normierten Zulassungsgründe gemäߠ§ 64 Abs. 3 ArbGG vor; insbesondere kommt der vorliegenden Einzelfallstreitigkeit keine grundsätzliche Bedeutung zu, auch wenn die Bestimmung der prägenden bzw. wesentlichen Betriebsmittel bei Flüchtlingsunterkünften - soweit ersichtlich - bisher nicht höchstrichterlicher entschieden ist. Im Ergebnis handelt es sich um die Subsumtion bereits gefestigter Abgrenzungsmaßstäbe.

C.