Arbeitsgericht Düsseldorf, 2. Kammer — 2 Ca 2980/20

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Höhe der Abfindung aus einem Sozialplan.

Die Klägerin war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 29.09.1993 in einem Arbeitsverhältnis, zuletzt als Head of Sales, beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug 11.844,90 € brutto.

Mit Schreiben vom 30.10.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.05.2020. Unter dem 29.10.2019 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste im Hinblick auf die vollständige schrittweise Stilllegung des Betriebs in V. ab. Die Klägerin ist auf der Namensliste unter Ziffer 20 aufgeführt. Auf den Inhalt des Interessenausgleichs (vgl. Bl. 78 ff. d.A.) wird verwiesen.

Ebenfalls unter dem 29.10.2019 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Sozialplan mit einem Abfindungsvolumen i.H.v. insgesamt ca. 900.000 € ab, der unter § 2 die Zahlung einer Abfindung wie folgt vorsieht:

㤠2 Abfindung

1. Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter, die aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und/oder einvernehmlichen Aufhebung auf Veranlassung von P. zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden, erhalten für den Verlust des sozialen Besitzstandes und zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile eine Abfindung.

a) Die jeweilige Grundabfindung berechnet sich grundsätzlich nach folgender Formel:

Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x 1,0

b) Die Höhe der Grundabfindung beträgt mindestens 3.000,00 EUR (brutto). Die Höhe der Grundabfindung beträgt jedoch höchstens 35.000,00 €UR (brutto); darüber hinausgehende Beträge werden gekappt (Kappungsgrenze).

c) Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren und mehr erhalten zusätzlich zu der nach Ziffern a) und b) errechneten Grundabfindung einen pauschalen Betrag in Höhe von 1.000 € brutto (unabhängig vom Einkommen) pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (gerechnet ab dem ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit).

…“

Die Beklagte berechnete die der Klägerin zustehende Abfindung entsprechend der Kappungsgrenzen in § 2 Ziff. 1 b) u. c) des Sozialplans mit 62.000,00 € (35.000,00 € nach § 2 Ziff. 1 b) sowie 27.000,00 € zusätzlich für 27 Jahre Betriebszugehörigkeit nach § 2 Ziff. 1 c)).

Die Klägerin ist zuletzt noch der Auffassung, dass ihr insgesamt eine Abfindung in Höhe von 319.812,30 € brutto zustehe ausgehend von der Berechnungsformel in § 2 Ziff. 1 a) des Sozialplans. Danach ergebe sich bei einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von 11.844,90 € und einer Betriebszugehörigkeit von 27 Jahren sowie einem Faktor von 1,0 ein Gesamtbetrag in Höhe von 319.812,30 € brutto. Mithin sei ihr über die von der Beklagten errechnete Abfindung in Höhe von 62.000,00 € hinaus eine weitere Abfindung in Höhe von 257.812,30 € brutto zu zahlen.

Die Deckelung der Abfindung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da sie die einzige Arbeitnehmerin der Beklagten sei, bei der eine Deckelung in dieser Größenordnung erfolgt sei. Sie behauptet dazu, die Deckelung der Sozialplanabfindung sei nur aus dem Grund eingeführt worden, um ihr den ansonsten zustehenden Anspruch einer Abfindung nach der regulären Berechnung nicht zukommen zu lassen. In den Verhandlungen mit dem Rechtsanwalt des Betriebsrats sei wiederholt vom „lex Kaschubowski“ gesprochen worden.

Zudem stelle die Kappungsgrenze des Sozialplans eine Altersdiskriminierung nach §§ 1, 7 AGG dar, die nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sei. Die Kappungsgrenze sei im Wesentlichen aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit der Klägerin in Verbindung mit ihrem Alter von 56 Jahren zum Zeitpunkt des Ausscheidens bei der Beklagten aufgenommen worden. Zwar könne grundsätzlich eine Kappungsgrenze zu einem verteilungsgerechten Ausgleich führen. In ihrem Fall sei durch die Kappungsgrenze die Sozialplanabfindung jedoch um circa 81 % gekürzt worden. Bei anderen Mitarbeitern der Beklagten sei eine Kürzung von maximal 15 % erfolgt. Insofern sei zwischen den Betriebsparteien keine ordnungsgemäße Vergleichsgruppenbildung vorgenommen worden.

Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 10.08.2020 (vgl. Sitzungsprotokoll Bl. 271 f. d.A.) hat die Klägerin zunächst nach Rücknahme eines allgemeinen Feststellungsantrags sowie zweier Zeugnisanträge beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30.10.2019 nicht aufgelöst ist.

Die mit Schriftsatz vom 03.02.2020 angekündigten Anträge:

die Beklagte zu verurteilen, an sie zusätzlich zu der Basisabfindung in Höhe von 62.000,00 € brutto einen Betrag in Höhe von 257.812,30 € brutto zu zahlen und

hilfsweise für den Fall dass der geltend gemachte Zahlungsanspruch noch nicht fällig sei,

festzustellen, dass ihr ein Anspruch auf eine Sozialplanabfindung aus dem zwischen den Betriebsparteien geschlossenen Sozialplan vom 29.10.2019 in Höhe von 319.812,30 € brutto zusteht,

hat die Klägerin im Kammertermin am 10.08.2020 nicht gestellt.

Die Beklagte hat im Termin zur mündlichen Verhandlung am 10.08.2020 den Antrag gestellt,

den Kündigungsschutzklageantrag durch streitiges Urteil abzuweisen und im Übrigen die Klage durch Versäumnisurteil abzuweisen.

Die Kammer hat am 10.08.2020 daraufhin folgende Teilurteil und Versäumnis-Schlussurteil verkündet:

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert beträgt 305.191,90 €.

Soweit durch Teilurteil die Kündigungsschutzklage abgewiesen wurde, ist die Entscheidung rechtskräftig geworden. Die Klägerin hat durch Schriftsatz vom 13.08.2020 ausdrücklich auf Rechtsmittel gegen das Teilurteil verzichtet. Gegen das der Klägerin am 24.08.2020 zugestellte Versäumnis-Schlussurteil hat die Klägerin mit Schreiben vom 17.08.2020 Einspruch eingelegt.

Im Kammertermin am 26.11.2020 zur Verhandlung über den Einspruch gegen das Versäumnis-Schlussurteil beantragt die Klägerin zuletzt noch,

das Versäumnis-Schlussurteil vom 10.08.2020 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an sie eine zusätzliche Abfindung in Höhe von 257.812,30 € brutto zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

das Versäumnis-Schlussurteil aufrecht zu erhalten.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Klägerin stehe lediglich eine Sozialplanabfindung i.H.v. 62.000,00 € brutto gemäß den Regelungen des Sozialplans vom 29.10.2019 zu. Die Betriebsparteien hätten die Kappungsgrenze nicht wegen der Klägerin und ihres Alters eingeführt. Vielmehr haben die Betriebsparteien einer überproportionalen Begünstigung langjähriger Beschäftigter durch eine Begrenzung der Abfindungshöhe entgegenwirken wollen. Dies habe allein dem Zweck gedient, allen von einem Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Abmilderung der sie voraussichtlich treffenden wirtschaftlichen Nachteile zukommen zu lassen. Einer solchen Kappungsgrenze liege die Einschätzung der Betriebsparteien zugrunde, dass die wirtschaftlichen Nachteile der davon betroffenen Arbeitnehmer angemessen ausgeglichen oder jedenfalls substantiell abgemildert würden. Auch bei drei weiteren Arbeitnehmern habe die Kappungsgrenze zu einer deutlichen Reduzierung der Sozialplanabfindung geführt.

Wegen des weiteren Vorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 10.08.2020 und 26.11.2020 Bezug genommen.

I. Das Schlussversäumnisurteil vom 10.08.2020, durch den die Anträge auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 257.812,30 € brutto beziehungsweise auf Feststellung eines Sozialplanabfindungsanspruchs in Höhe von insgesamt 319.812,30 € abgewiesen wurden, erging aufgrund des Nichtverhandelns der erschienenen Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung am 10.08.2020 gem. §§ 330, 333 ZPO.

Gegen das der Klägerin am 24.08.2020 zugestellte Schlussversäumnisurteil hat die Klägerin rechtzeitig innerhalb der nach § 59 ArbGG einwöchigen Einspruchsfrist bereits am 17.08.2020 Einspruch eingelegt. Die Einspruchsschrift enthielt alle nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 340 Abs. 2 ZPO erforderlichen Angaben, sodass der Prozess in die Lage zurückversetzt wurde, in der er sich vor Eintritt der Versäumnis befand, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 342 ZPO.

Da die Klägerin ihren diesbezüglichen Klageantrag bereits vor der mündlichen Verhandlung vom 10.08.2020 begründet hatte, bedurfte es keines nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 340 Abs. 3 ZPO weitergehenden Vorbringens zur Begründung der Einspruchsschrift mehr.

II. Das Schluss-Versäumnisurteil war aufrecht zu erhalten. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 257.812,30 €.

1. Ein Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung ergibt sich nicht aus § 2 Ziff. 1 a) des Sozialplans vom 29.10.2020.

Zwar ist die von der Klägerin vorgenommene Berechnung einer insgesamt zu zahlenden Abfindung in Höhe von 319.812,30 € nach dieser Ziffer des Sozialplans zutreffend. Der Sozialplan sieht allerdings in § 2 Ziff. 1 b) eine maximale Grundabfindung in Höhe von 35.000,00 € brutto vor und kappt die darüber hinausgehenden Beträge nach § 2 Ziff. 1 a). Darüber hinaus sieht § 2 Ziff. 1 c) des Sozialplans vom 29.10.2020 für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren und mehr zusätzlich zu der nach Ziffern a) und b) errechneten Grundabfindung einen pauschalen Betrag in Höhe von 1.000,00 € brutto pro Jahr der Betriebszugehörigkeit vor.

Demnach begrenzt der Sozialplan vom 29.10.2020 die Abfindung der Klägerin auf insgesamt 62.000,00 € brutto (35.000,00 € brutto nach § 2 Ziff. 1 b) und 27.000,00 € nach § 2 Ziff. 1 c)).

Da diese Kappung eindeutig ist, ergibt sich kein weitergehender Abfindungsanspruch unmittelbar aus dem Sozialplan vom 29.10.2020. Er ist nicht auslegungsfähig.

2. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung einer weitergehenden Abfindung weder aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gem. § 75 Abs. 1 BetrVG noch aus dem AGG noch aus dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 1 Abs. 2 GG. Denn die Höchstbegrenzung der Abfindung nach § 2 Ziff. 1 b) und c) des Sozialplans vom 29.10.2020 ist wirksam.

a) Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 1 Abs. 1 GG zurückzuführende Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat darin die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote übernommen (BAG vom 12.04.2011 - 1 AZR 764/09 - zitiert nach Juris, Rz. 11). Auch eine Benachteiligung „wegen des Alters“ hat danach zu unterbleiben (§ 75 Abs. 1 BetrVG; § 1 AGG).

Eine Benachteiligung in diesem Sinne kann in Form einer unmittelbaren oder in Form einer mittelbaren Benachteiligung vorliegen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 1 AGG dann vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation (LAG Schleswig-Holstein 28.2.2012 – 3 Sa 473/11, BeckRS 2012, 67958). Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (§ 3 Abs. 2 AGG).

b) Für Sozialpläne gilt folgende Besonderheit:

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Bei der Ausgestaltung vorgesehener Leistungen stehen den Betriebsparteien erhebliche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume zu, die Typisierungen und Pauschalierungen einschließen (BAG vom 21.07.2009 - 1 AZR 566/08 - zitiert nach Juris Rz. 13 m. w. N.; BAG vom 21.07.2009 - 1 AZR 899/08 - zitiert nach Juris Rz. 17; BAG vom 12.04.2011 - 1 AZR 764/09 - zitiert nach Juris Rz. 16).

Die Betriebsparteien haben bei der Bestimmung der nach ihrer Meinung ausgleichsbedürftigen Nachteile einen Beurteilungsspielraum. Dieser betrifft zum einen die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen, die sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen lassen, sondern nur Gegenstand einer Prognose sein können. Eine pauschalierende und typisierende Bewertung der wirtschaftlichen Nachteile ist zumeist unumgänglich. Darüber hinaus haben die Betriebsparteien einen Gestaltungsspielraum in Bezug auf die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern wollen. Im Rahmen ihres Ermessens können sie nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen (BAG vom 12.04.2011 - 1 AZR 764/09 - zitiert nach Juris Rz. 22 m. w. N.).

Eine Höchstbetragsregelung bzw. Kappungsgrenze soll dabei die überproportionale Begünstigung von Beschäftigten mit langjähriger Betriebszugehörigkeit – wenn die Abfindung sich nach der Dauer der Beschäftigungszeit berechnet – eingrenzen. Einer solchen Kappungsgrenze liegt die Einschätzung der Betriebsparteien zugrunde, dass die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer bei typisierender Betrachtungsweise mit dem entsprechenden Höchstbetrag angemessen ausgeglichen, jedenfalls aber substantiell abgemildert sind (Zange: Diskriminierung bei Berechnung einer Sozialplanabfindung; NZA 2013, 601).

Kappungsgrenzen können sogar geboten sein, um bei einem knappen Sozialplanvolumen und der üblichen Standard-Anknüpfung für die Abfindungsberechnung an die Beschäftigungsdauer eine nicht mehr gerechtfertigte überproportionale Begünstigung langjähriger (und damit i.d.R älterer) Beschäftigter zu neutralisieren. Das dient dem Zweck, allen von einem Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Abmilderung der sie voraussichtlich treffenden wirtschaftlichen Nachteile zukommen zu lassen (Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Sozialplan Rn. 75, beck-online).

c) Hiernach verstößt die vorliegend mit der Höchstbetragsregelung eingeführte Kappungsgrenze nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch eine Altersdiskriminierung liegt nicht vor, da die Kappungsgrenze nicht nach dem Alter differenziert.

Die Gruppenbildung erfolgte hier danach, dass alle von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ab einem bestimmten Höchstbetrag der Abfindung unabhängig von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Verdienst gleich behandelt werden. Die Betriebsparteien haben insoweit den Höchstbetrag auf 35.000 € festgelegt. Zusätzlich erhalten Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als fünf Jahren zusätzlich pauschal weitere 1.000 € pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Zuletzt war zwischen den Parteien auch unstreitig, dass mind. zwei weitere Arbeitnehmer der Beklagten zusammen mit der Klägerin von der Kappung betroffen waren und damit in derselben Vergleichsgruppe sind. Unter Berücksichtigung des vorgegebenen Sozialplanvolumens von insgesamt ca. 900.000 € sind die Betriebspartner damit für alle von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer gleichbleibend davon ausgegangen, dass mit einer derartigen Größenordnung die wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung substantiell abgemildert werden. Da sie aber gerade nicht alle denkbaren Nachteile entschädigen müssen, ergibt sich aus der zulässigen typisierenden Betrachtungsweise zwar die Folge, dass einzelne Mitarbeiter im Endeffekt immer mal schlechter gestellt sind als andere. Hierbei handelt es sich aber um eine der Härten, die mit jeder Gruppenbildung einhergehen und die bei typisierender Abschätzung wirtschaftlicher Nachteile und deren pauschalierendem Ausgleich nicht vermeidbar sind (siehe auch BAG vom 21.07.2007 - 1 AZR 566/08 - zitiert nach Juris Rz. 17).

Auch in dem Fall, den das BAG mit Urteil vom 21. 7. 2009 (- 1 AZR 566/08 - NZA 2009, 1107) entschieden hat, bestimmte sich die Basisabfindung nach der Formel „monatlicher Bruttoverdienst × Betriebszugehörigkeit × 1,0” und wurde im Fall des dortigen Klägers von 242.142,74 € auf 92.000 € gekappt. Die Kappung bei der Klägerin fiel zwar etwas deutlicher aus, im Ergebnis gibt es jedoch keinen Anhaltspunkt dafür, warum die mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Folgen für die Klägerin im Vergleich zu diesem Fall schwerwiegender ausfallen. Die (etwas weitergehende) Kappung auf insg. 62.000 € ist dem Gesamtbudget des Sozialplans geschuldet. Ohne Kappung hätte die Klägerin nach ihrer Berechnung mehr als 1/3 des gesamten vereinbarten Sozialplanvolumens erhalten. Dadurch wäre dem Sozialplan vom 29.10.2020 die wirtschaftliche Grundlage entzogen worden.

Die lange Betriebszugehörigkeit und damit korrespondierend auch das Alter der Klägerin ist durch § 2 Ziff. 1 c) des Sozialplans vom 29.10.2020 nach Auffassung der Betriebspartner ausreichend berücksichtigt worden und hat neben der Grundabfindung von 35.000 € zu einem weiteren Abfindungsanspruch von 27.000 € geführt, was mehr als 75 % der Grundabfindung ausmacht. Anhaltspunkte dafür, dass die Betriebsparteien durch eine solche Regelung ihren Gestaltungsspielraum in Bezug auf die Fragen, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern wollen, im Fall der Klägerin überschritten haben, sind nicht erkennbar.

Daran ändert auch die von der Klägerin aufgestellte Behauptung nichts, die Betriebspartner hätten bei der Kappung von einem „lex Kaschubowski“ gesprochen. Denn offensichtlich hatten die Betriebspartner nicht den Eindruck, dass die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsschließung für die Klägerin größer seien als für andere Arbeitnehmer und daher weitergehend auszugleichen oder abzumildern seien. Denn die Klägerin hat zwar mit 56 Jahren ein Alter erreicht, in dem die Erfolgsaussichten am Arbeitsmarkt bereits etwas reduziert sind. Andererseits ist die Klägerin, wie sich bereits aus der Funktion und dem Gehalt ergibt, deutlich höher spezialisiert und weitergehend einsetzbar als andere Arbeitnehmer der Beklagten, die von der Betriebsänderung betroffen sind. Dieser Aspekt erhöht wiederum die Erfolgsaussichten am Arbeitsmarkt für die Klägerin.

III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Satz 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Klägerin hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits insgesamt zu tragen.

IV. Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht der Höhe nach dem Quartalsbezug für die Kündigungsschutzklage, einem Bruttomonatsgehalt für die Zeugnisanträge und dem zuletzt gestellten Zahlungsantrag in Höhe von 257.812,30 €. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht I.

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 I.

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

A.