Arbeitsgericht Düsseldorf, 11 — 11 Ca 1420/21

Beglaubigte Abschrift

11 Ca 1420/21 Verkündet am 09.07.2021 C. „…“ als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht J. Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

T.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

E.

gegen

W.

Beklagte

hat die 11. Kammer des Arbeitsgerichts J.

auf die mündliche Verhandlung vom 09.07.2021

durch den „…“ am Arbeitsgericht L.

und den „…“ K.

und den „…“ X.

für Recht erkannt:

1.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 324.872,12 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz ab Rechtskraft des Urteils zu zahlen.

2.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt zu 75 % die Beklagte und zu 25 % der Kläger.

4.

Streitwert: 433.378,37 €.

Die Parteien streiten über die variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2019/2020.

Der Kläger war seit dem 01.09.1994 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt, zuletzt als Partner im Bereich Tax & Legal.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Early Retirement Vereinbarung vom 20.11.2018/02.12.2018 in Verbindung mit einer Ergänzung vom 14.05.2020/26.05.2020 mit Ablauf des 30.09.2020. Das Early Retirement endet am 31.10.2024.

Für das Geschäftsjahr 2019/2020 teilte die Beklagte den Kläger in die Vergütungs- und Teilgruppe C 1 ein. In dieser Gruppe gibt es 180 Zielpunkte, die sich aus den Einkommenskomponenten Equity, Responsibility und Performance zusammensetzen. Die Einkommenskomponente Performance wird in die Bereiche Client (50%), People (25%) und Firm (25%) unterteilt. Ob die Ziel-Punkte in der Komponente Performance erreicht werden, bestimmt sich nach einer von der Beklagten vorzunehmenden Beurteilung mit den Noten 1 bis 5. Bei einer Beurteilung im Rahmen der Stufe 3 werden die Ziel-Punkte erreicht.

Der Bereich Client ist im Rahmen der Bewertung sodann nochmals in die Punkte „Quality“, „Revenue & Margin“, „Sales“ sowie „Client experience“ unterteilt und bündelt sich in einem Client: overall per-formance rating.

Der Bereich People unterteilt sich in die Punkte „People Experience“ und „People Management“ und bündelt sich in einem People: overall performance rating.

Zuletzt unterteilt sich der Bereich Firm in die Punkte „Quality, Ethics, Compliance, Risk“, „Business Plan & Budget“, „Firm Development“ sowie „Personal development“ und bündelt sich in einem Firm: over-all performance rating.

Die Komponenten Equity und Responsibility sind feste Bezüge.

Mit Schreiben vom 04.07.2020 stellte die Beklagte den Kläger frei. Mit Vereinbarung vom 23.07.2020 hoben die Parteien die Freistellung einvernehmlich wieder auf.

Die Beklagte wies dem Kläger 123,75 von 180 Ziel-Punkten zu. In den Bereichen Client und People erhielt er jeweils eine Beurteilung der Note 4. Im Bereich Firm erhielt er eine Beurteilung der Note 5.

Er erhielt für den streitgegenständlichen Zeitraum ein Gesamteinkommen in Höhe von 397.856,25 € brutto.

Der Kläger ist der Ansicht, dass er in den Bereichen Client und Firm jeweils die Note 1 habe erhalten müssen und im Bereich People die Note 2.

Im Bereich Client, Quality sei es das Ziel gewesen keine berechtigte Beanstandungen zu erhalten. Dies habe er erreicht. Eine direkte Überprüfung seiner Arbeiten sei nicht erfolgt.

In dem Bereich Client, Revenue & Margin müsste es bei dem Ziel Net Revenues Engagement Partner (team) statt 0 Euro mindestens 7.300 TEUR heißen. In dem Formular zur Selbsteinschätzung seien ihm bereits 3.808 TEUR zugeschrieben worden und der an ihn berichtende „(…)“ H. habe einen Umsatz von mindestens 3.500 TEUR erreicht.

Dass er die CEM (32,8% von 36%) nicht erreicht habe liege nicht in seiner Sphäre und sei vor dem Hintergrund der Pandemie zu sehen. Ferner habe die Beklagte die Vergütung der Mitarbeiter in der Kostenstelle der er angehörte und damit deren Kosten massiv angehoben, um den grassierenden Personalabgängen Einhalt zu gebieten. Jedoch seien die CEM-Zahlen der Partner nicht entsprechend nach unten angepasst worden, was in dem Umfeld der Pandemie nicht durch erhöhte Preise für die Dienstleistungen der Beklagten habe ausgeglichen werden können.

Dass er das Ziel die durchschnittlich abgerechneten Leistungen in einem Bereich von 300 TEUR zu halten nicht habe erreichen können basiere zum einen auf dem Umstand, dass im Sommer 2019 ein neues digitales Rechnungssystem eingeführt worden sei, das von Juli bis September 2019 erhebliche Probleme aufgewiesen habe, so dass eine Vielzahl von Rechnungen nicht erstellt oder wieder storniert werden mussten. Dadurch hätten viele Rechnungen in den ersten Monaten nicht ausgestellt werden können, was die Höhe der nicht abgerechneten Leistungen in diesen Monaten massiv in die Höhe getrieben habe. Da es sich bei der Kennzahl um eine Durchschnittszahl über die einzelnen Monate handle habe die Kennziffer im weiteren Verlauf des Geschäftsjahres nicht mehr ausreichend abgesenkt werden können. Zudem habe es Probleme durch die pandemiebedingte Umstellung auf Heimarbeitsplätze gegeben.

Auch das Ziel Client, Days outstanding, die durchschnittliche Zeitspanne zwischen der Erbringung der Leistung und dem Eingang der dafür in Rechnung gestellten Vergütung bei der Beklagten, habe er fasst erreicht (86 Tage statt 80 Tage). Dass er trotz der oben geschilderten Umstände dieses Ziel fast erreicht habe zeuge eher von einer Zielübererfüllung.

Dass das Ziel Client, utilization, also die Auslastung der Mitarbeiter auf 2.000 Stunden-Basis pro Jahr, nicht erreicht worden sei, sei zum einen darauf zurückzuführen, dass die Mitarbeiterin Z. als die zunächst für ihn vorgesehene Nachfolge durch Assessment-Center und Fortbildungen sowie - nach deren Absetzung - durch umfangreichen Gesprächsbedarf belastet war, was zu einer Reduzierung von ihren abrechenbaren Stunden von 60% auf 45% geführt habe. Zum andere habe Frau O. nur eine Auslastung von 30% statt 50% gehabt, da sie in dem Geschäftsjahr ihr „(…)examen durchlaufen habe. In der täglichen Praxis habe sie zudem erhebliche Leistungsdefizite und Tendenzen zur Leistungsverweigerung gezeigt.

Das Ziel Client, profit centre net revenues, also das Umsatzziel, sei coronabedingt leicht verfehlt worden.

Im Bereich Sales habe er die Ziele deutlich übertroffen (Bl. 13 der Gerichtsakte) und damit sei die Note 1 gerechtfertigt.

Zu dem Punkt Client experience trägt der Kläger vor, dass er von den Mandanten sehr positives Feedback erhalten habe. Folglich sei nur die Note 1 gerechtfertigt.

Im Bereich People habe er in beiden Punkten seine Ziele übertroffen, es sei daher die Note 2 gerechtfertigt entsprechend seiner Selbsteinschätzung. Für das Nichterreichen des Punktes People Experience sei er nicht verantwortlich, die Entsendung des Mitarbeiters G. sei wegen der aus Sicht des Mitarbeiters G. nicht tragfähigen Konditionen und wegen der Pandemie nicht umgesetzt worden.

Zu dem Punkt People Management trägt er vor entsprechend seinen Zielen einen Beitrag zu der Ermittlung eines Ersatzes für den Mitarbeiter R. und einen Beitrag zur Verbesserung seiner Einstellung und Leistung gleistet zu haben. Er habe einen Plan entwickelt diesen zu ersetzen und habe diesen auch größtenteils umgesetzt. Mit Frau A., die an einem Wechsel interessiert war, habe er Gespräche geführt. Die Neueinstellung sei auch letztlich umgesetzt worden. Diese sowie andere Mitarbeiter hätten die Aufgaben von Herrn R. übernommen.

Übererfüllt habe er auch den Punkt die Einarbeitung einer von Herrn D. geführten Gruppe zu gewährleisten.

Auch habe er Herrn P. unterstützt.

Zu dem Bereich Firm trägt der Kläger vor, dass eine Mitarbeiterbefragung von der Beklagten nicht durchgeführt worden sei und der entsprechende Punkt folglich nicht zu berücksichtigen sei.

Den Punkt Business Plan & Budget habe er deutlich übertroffen durch eine deutliche Überperformance bei den Nettoerlösen, den an andere Partner vermittelten Umsätze und der Entwicklung des Japan-Geschäfts.

Im Punkt Firm Development habe er auf Basis der Daten von Mai 2020 mit einem Nettoumsatz von 15.000.000,00 € sein Ziel übererfüllt. Das Ziel des Wachstums der Advisory und Tax & Legal von S. um 5% habe er mit 20% erfüllt.

Bei dem Punkt „Personal Development“ habe er die Übergabe an Frau Z. zum 30.06.2020 abgeschlossen und die Übergabe an Herrn Prof. Dr. D. sei voll im Plan gewesen.

Weiter ist er der Ansicht, dass er in die Vergütungs- und Teilgruppe C 2 einzugruppieren gewesen sei. Auszugehen sei daher von 200 Ziel-Punkten. Und einem Zieleinkommen von 643.000,00 €.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 433.378,37 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtskraft dieses Urteils zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat hierauf erwidert, dass der Kläger gegen die sog. Baseline Expectations verstoßen habe. Entsprechend habe sie die variable Vergütung gekürzt.

Der Kläger sei im Jahr 2020 an den zuständigen Partner Herrn B. herangetreten und habe gefragt, den Zeitpunkt des Ausscheidens vom 30.06.2021 vorzuziehen auf den 30.09.2020. Als Grund habe er angegeben, dass er sich zur Ruhe setzen und ein politisches Amt in einer Gemeinde wahrnehmen wolle. Tatsächlich habe er eine Tätigkeit bei dem unmittelbaren Wettbewerber V. aufnehmen wollen. Diese Tätigkeit habe er auch zum 01.10.2020 aufgenommen. In Kenntnis der wahren Umstände hätte sie jedoch einer Anpassung der Early Retirement Vereinbarung nicht zugestimmt, weil sie eine Konkurrenztätigkeit habe ausschließen wollen. Zudem habe die Anpassung zu einer Erhöhung der Early Retirement Zahlung von 904.300,00 € auf 1 Mio. Euro geführt.

Des Weiteren habe der Kläger auch sein Kernteam von fünf Mitarbeitern zu V. mitgenommen. Um sicherzustellen, dass deren Kündigungen ihr am 30.06.2020 zugehen habe er nachts ihre Räumlichkeiten aufgesucht, um die Kündigungen mit dem Eingangsstempel 30.06.2020 zu versehen.

Damit habe der Kläger entgegen der Verpflichtungen aus dem Partnerstatut gehandelt. Entsprechend habe sie ihn bei den Baseline Expectations mit der Stufe 5 beurteilt und die variable Vergütung zu 100% gekürzt.

Auch habe sie den Kläger im Bereich Client zurecht mit der Stufe 4 beurteilt.

Bei dem Kriterium Revenue & Margin habe er das Ziel von 3.300 TEUR zwar mit 3.808 TEUR erreicht. Allerdings seien 393.000,00 € zu Unrecht angeführt worden, weil der Kläger gegenüber dem Kunden zwar geleistete Stunden abgerechnet habe, die Stunden seien aber nicht ausgebucht worden. Die Stunden seien dann stehengeblieben, der Betrag habe dann im Folgejahr korrigiert und ausgebucht werden müssen. Somit habe er nur leicht über dem Ziel gelegen. Gleiches gelte für die abrechenbaren Stunden.

Dass die im Bereich Client wesentliche Kennzahl der Profitabilität (CEM) nicht erreicht worden sei läge nicht allein an Gehaltserhöhungen. Sie habe aufgrund der Covid Pandemie eine Nullrunde bei den Gehaltserhöhungen gehabt.

Damit korrespondiere auch die deutlich unter Ziel liegende Auslastung der Mitarbeiter.

Bei der Client Experience entspreche positives Feedback den Erwartungen.

Folglich ergebe sich bei dem Kriterium Revenue & Margin eine Leistung der Stufe 4 und damit eine Gesamtbeurteilung bei Client der Note 4.

Zwar habe der Kläger bei den Net Revenues als Global Relationship Partner bzw. Client Relationship Partner die Ziele übertroffen. Hier würden ihm aber aufgrund seiner Rolle als Leiter des Japan Business Netwoks Umsätze zugerechnet, ohne dass er hierfür etwas tun müsse. Daher stünden diese Umsätze in der Gewichtung der persönlichen Leistung den Revenue & Margin Kennzahlen hintenan.

Weiter trägt sie zu dem Bereich People vor, dass die Einarbeitung auf den Partner und Nachfolger des Klägers Herrn D. nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. In ein essentielles Mandat habe der Kläger Herrn D. nicht eingearbeitet, ihn nicht bei dem Mandanten als Nachfolger eingeführt und nicht zu Mandantentreffen mitgenommen. Gleiches gelte für andere Mandantentreffen am 29.06.2020 und 30.06.2020.

Auch habe der Kläger nicht die Leistungsträger seines Teams, die Mitarbeiter Z., F. und G., erhalten sondern sie im Gegenteil zu seinem neuen Arbeitgeber mitgenommen. Bei dem Ziel sei es darum gegangen, dass diese nicht kündigen. Ein Erhalt sei nicht gegeben, wenn die Mitarbeiter kündigen.

Auch bei dem Ziel People Management stelle sein Einsatz zu dem Ersatz von Herrn R. allenfalls eine Zielerreichung dar.

Bezüglich Herrn P. sei kein erfolgreiches Coaching festzustellen gewesen. Er habe vielmehr die Kostenstelle gewechselt.

Im Bereich People sei er damit mit der Stufe 5 zu beurteilen gewesen.

Im Bereich Firm seien bei dem Kriterium Quality, Ethics, Compliance, Risk fachliche Mängel in den Aufträgen des Klägers festgestellt worden. Bei einer Nachschau von drei Mandanten der Mitarbeiterin Z. sei festgestellt worden, dass neben einer Reihe von fachlichen Auffälligkeiten die erforderliche Einbindung von Fachabteilungen, der Rechtsabteilung und des Risk Management teilweise bzw. gar nicht erfolgt seien, obwohl auch rechtliche Ausführungen gemacht worden seien. Bei zweien der Mandate sei er der verantwortliche Partner gewesen. Die die Prüfung durchführende Partnerin habe die Mandatsnachschau mit der kritischsten Stufe „materielle Beanstandungen“ bewertet.

Auch habe er das Ziel des vollständigen Übergangs des Teams und des Kundenportfolios an M. nicht erreicht, sondern dagegen verstoßen, indem er sein Team mitgenommen habe.

Zu der Vergütungsgruppe trägt sie vor, dass die Einstufung in die Gruppe C 1 von der Abgeltungsklausel der Early Retirement Vereinbarung erfasst sei. Der Kläger sei bereits seit September 2019 in die Vergütungsstufe C1 eingestuft gewesen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Regelungen zu den Baseline Expectations allgemeine Geschäftsbedingungen und unwirksam seien. Die Regelung sei intransparent. Es könnte zudem auch die bereits verdiente Vergütung nachträglich wieder zu 100% entzogen werden.

Weiter trägt er vor, dass er in einem Gespräch mit Herrn B. neben einer Promotion die Möglichkeit erwähnt habe, eine anderweitige Tätigkeit im Bereich M & A aufzunehmen. Dies sei zur Kenntnis genommen und akzeptiert worden. Im Mai 2020 habe er auch noch keinen Anschlussvertrag unterzeichnet gehabt.

Weiter trägt er vor, dass die Mitarbeiter seines Teams die Beklagte aus eigenem Entschluss und unabhängig von ihm verlassen hätten.

Am 30.06.2020 habe er auch nur die Kündigung der Mitarbeiterin F., welche sie ihm auf einer Geschäftsreise gegeben habe, mit einem fristgerechten Eingangsstempel versehen. Die anderen Kündigungen habe Frau Q. mit einem Eingangsstempel versehen.

Weiter behauptet der Kläger, dass die Beklagte zum 01.10.2019 erhebliche Gehaltserhöhungen für die Mitarbeiter der Kostenstelle Corporate Tax J. durchgeführt und die Kostensätze deutlich angehoben habe, was in allen Partnergruppen zu merklich niedrigerer Profitabilität geführt habe.

Auch sei das Ziel einer Group utilization von 63,5% nicht erreichbar gewesen. Die tatsächliche Auslastung im Bereich Tax & Legal im bundesweiten Schnitt seit deutlich unter 60% gelegen.

Zu den Net Revenues als Global Relationship Partner bzw. Client Relationship Partner trägt der Kläger vor, dass bei nahezu allen seinen Partnern die wesentliche Beziehung und Vertriebsfunktion unterhalten habe. Des Weiteren habe er die strategische Ausrichtung des Japanbereichs gestaltet und verantwortet und habe neue Mandanten zu akquirieren gehabt.

Weiter trägt er vor, dass er wegen der Abschaltung durch die Beklagte die am 01.07.2020 bestehenden Mandate ab dem 01.07.2020 nicht habe weiter umsetzen können. Auch verweist er auf die Vereinbarung zum Bonus für das Geschäftsjahr 2021 wonach er das in der Ergänzung zu der Early Retirement Vereinbarung vorgegebene Ziel erreicht habe. Dies setze voraus, dass er die Einarbeitung von Herrn Prof. Dr. D. und die Überleitung der erforderlichen Mitarbeiter auch aus Sicht der Beklagten bereits erfüllt habe.

Ferner trägt der Kläger vor, dass er Herrn Prof. Dr. D. nicht zum dem Mandantentreffen am 29.06.2020 und 30.06.2020 mitgenommen habe, weil dieser am 30.06.2020 keine Zeit gehabt habe.

Die Beklagte hat hierauf zuletzt erwidert, dass der Kläger bei dem Kriterium Revenue & Margin den Betrag gegenüber dem Kunden abgerechnet habe und gleichwohl nicht intern ausgebucht habe mit der Folge, dass der Betrag noch einmal bei dem Work in Progress Bestand abgebildet wurde.

Zur Auslastung trägt sie vor, dass Examensvorbereitungen und Entsendungen vorher bekannt seien und systemseitig so angelegt sein. „(…)“examenskandidaten gebe es jedes Jahr, ebenso wie Entsendungen von Mitarbeitern.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig aber nur teilweise begründet.

I.

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 324.872,12 € brutto.

1. Zunächst ist entgegen der Ansicht der Beklagten ein Anspruch des Klägers nicht bereits deshalb ausgeschlossen, weil dieser gegen die sog. Baseline Expectations verstoßen hätte.

Dabei kann dahinstehen, ob ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt. Jedenfalls ergibt sich die von der Beklagten gezogene Rechtsfolge nicht aus der von ihr angeführten Regelung. Nach dieser Regelung können im Rahmen des Qualitäts- und Risikomanagements das Territory Leadership Team oder gegebenenfalls das lokale Mapping- und Rating-Komitee bei Nichteinhaltung der Basiserwartungen Maßnahmen verhängen, die sich negativ aus die Vergütung auswirken.

Weder sind diese Basiserwartungen gegen die der Kläger verstoßen haben soll konkret formuliert noch ergibt sich aus der von der Beklagten genannten Regelung welche konkrete Rechtsfolge aus diesem Verstoß folgen soll.

Die Beklagte verwendet die Baseline Expectations offensichtlich nicht individuell sondern für eine Gruppe von Arbeitnehmern. Folglich sind es Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Dann verstößt die Regelung aber ohne weiteres gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Sie ist intransparent.

2. Der Kläger war auch nicht in die Vergütungs- und Teilgruppe C1 einzugruppieren sondern in die Vergütungs- und Teilgruppe C2.

a) Entgegen der Ansicht der Beklagten ergibt sich aus der Ausschlussklausel nicht, dass der Kläger mit einer Geltendmachung nach der Vergütungs- und Teilgruppe C2 ausgeschlossen wäre.

Nach der Early Retirement Vereinbarung wird das Anstellungsverhältnis des Klägers bis zum 30.06.2021 ordnungsgemäß abgewickelt und abgerechnet. Dazu gehört aber auch die variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2019/2020. Folglich erfasst die Ausschlussklausel die variable Vergütung bereits nicht.

b) Unstreitig war die Eingruppierung nach billigem Ermessen von der Beklagten vorzunehmen.

aa) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (BAG vom 24.10.2018 – 10 AZR 285/16).

bb) Die Beklagte ist hier ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen. Sie hat nicht dargelegt, warum sie den Kläger in die Vergütungs- und Teilgruppe C1 eingruppiert hat. Folglich war von der Gruppe C2 auszugehen.

3. Unter Zugrundelegung der oben zitierten Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Ausübung des Ermessens war die Beurteilung des Klägers durch die Beklagte nicht vollständig ermessensgerecht.

a) Zunächst ist die Berechnungsgrundlage zwischen den Parteien unstreitig. Unstreitig sind auch die sich aus den Komponenten Equity und Responsibilty ergebenden Beträge in Höhe von 64.300,00 € und 257.200,00 €.

b) Die Beurteilung des Klägers bei der Komponente Performance durch die Beklagte entspricht nicht vollständig billigem Ermessen.

Die Komponente besteht aus den Bereichen Client, People und Firm.

Der Bereich Client unterteilt sich wiederum in die Punkte Quality, Revenue & Margin, Sales und Client experience.

aa) Hinsichtlich des Punktes Quality mag der Kläger keine berechtigten Beanstandungen erhalten habe. Dies dürfte aber eben lediglich den Erwartungen entsprechen.

bb) Den Punkt Revenue & Margin hat die Beklagte nicht vollständig ermessensgerecht bewertet.

(1) Nicht nachvollziehbar ist zunächst soweit die Beklagte vorträgt, dass bei dem Punkt Revenue & Margin, Net Revenues Engagement Partner (ind) ein Betrag in Abzug zu bringen sei. Die Beklagte trägt hierzu substantiiert vor.

(2) Hinsichtlich des Punktes Net Revenues Engagement Partner (team) trägt die Beklagte gar nicht vor. Auch insoweit ist mithin davon auszugehen, dass der Vortrag des Klägers korrekt ist und sich eine deutliche Übererfüllung ergibt.

(3) Bei der Kennzahl der Profitabilität kann demgegenüber dem Vortrag des Klägers nicht gefolgt werden. Die variable Vergütung vermittelt Verdienstchancen. Damit einher geht aber auch ein entsprechendes Risiko. Dafür, dass der Kläger die CEM nicht erreicht hat ist es also unerheblich, dass der Grund hierfür in der Pandemie zu finden ist bzw. die Beklagte Gehälter erhöht hat, um den Personalabgängen Einhalt zu gebieten. Durch die Verdienstchance trägt der Kläger diese Risiken mit.

(4) Dies gilt aber nicht für das Risiko, dass Leistungen nicht abgerechnet werden können, weil ein neues digitales Rechnungssystem eingeführt wird. Dem entsprechenden Vortrag des Klägers ist die Beklagte nicht entgegen getreten.

(5) Dies gilt ebenfalls für das Ziel Days outstanding. Auch insoweit hat die Beklagte nicht erwidert.

(6) Hinsichtlich der Auslastung der Mitarbeiter trägt allerdings wiederum der Kläger das Risiko. Dass Mitarbeiter zeitlich anders belastet werden etwa für seine Nachfolge oder dass Mitarbeiter – in diesem Geschäftsfeld – ein „(…)“examen machen gehört zum allgemeinen Risiko das der Kläger trägt, weil er auf der anderen Seite eben die Verdienstchance hat, wenn aufgrund der guten Geschäftslage eine gute Auslastung seiner Mitarbeiter besteht.

Ebenso verkennt er, dass es gerade seine Aufgabe ist die Mitarbeiter zu motivieren und auszulasten. Wenn eine Mitarbeiterin, wie hier Frau O., Leistungsdefizite hat, dann ist es an ihm dem entgegenzuwirken. Genau dies ist seine Aufgabe und spiegelt sich dann in dem von ihm zu tragenden Risiko wieder.

(7) Bei dem coronabedingten Verfehlen des profit centre net revenues ist wieder auf die obigen Ausführungen zu verweisen.

cc) Hinsichtlich des Punktes Sales blieben die Ausführungen des Klägers wiederum unstreitig.

dd) Nicht zu beanstanden ist es, wenn die Beklagte bei dem Punkt Client experience annimmt, dass es lediglich den Erwartungen entspricht, wenn der Kläger positives Feedback erhält. Aus dem Vortrag des Klägers ergibt sich nicht, dass diese Beurteilung nicht mehr ermessensgerecht wäre.

ee) Dies zugrunde gelegt ist eine Beurteilung mit der Note 4 nicht ermessensgerecht. Der Kläger hat diverse Ziele übererfüllt. Andere Ziele hat er aber eben nicht erreicht. Nicht zu beanstanden ist es zudem, dass die Beklagte die Ergebnisse aus dem des Japan Business Networks weniger stark gewichtet als die Ziele, die unmittelbar auf der Leistung des Klägers beruhen. Sie zieht diese Ziele allerdings für ihre Bewertung grundsätzlich heran, dann müssen diese Ziele auch grundsätzlich Berücksichtigung finden.

Die Kammer ist der Ansicht, dass vor dem Hintergrund der teilweisen Verfehlung von Zielen auf der einen Seite und der Übererfüllung auf der anderen Seite alleine die Note 2 ermessensgerecht ist.

b) Zu dem Bereich People ist die Bewertung der Beklagten ebenfalls nicht vollständig ermessensgerecht.

aa) Dies gilt zunächst für den Punkt People Experience.

(1) Unabhängig von der Bewertung der Mitarbeiter Z., F., G. war es Ziel des Klägers diese Mitarbeiter zu halten. Sie haben aber gekündigt. Das Ziel ist erkennbar darauf ausgelegt diese Mitarbeiter dauerhaft zu halten. Dem widerspricht es, wenn sie kündigen. Zwar legt die Beklagte eine dahingehende Einflussnahme des Klägers nicht schlüssig dar, auch wenn sie sich vermuten lässt. Darauf kommt es aber nicht an, es zählt insoweit eben „das Ergebnis“.

Folglich kann nicht von einer Zielerreichung des Klägers dieses Ziels des Punktes People Experience ausgegangen werden.

Vor dem Hintergrund der mangelnden Darlegung der Beklagten kann aber auch nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger ursächlich hierfür ist. Auch dies ist bei der Bewertung zu berücksichtigen.

(2) Dies gilt auch für die Ermöglichung des Secondment für den Mitarbeiter G..

bb) Hinsichtlich des Punktes People Management liegt ebenfalls keine vollständige ermessensgerechte Beurteilung der Beklagten vor.

(1) Für die Ermittlung eines Ersatzes für Herrn R. lässt sich dem Vortrag des Klägers keine Übererfüllung entnehmen. Der Kläger trägt insoweit lediglich obligatorische Maßnahmen vor. Es lässt sich aber auch nicht feststellen, dass das Ziel nicht erreicht worden wäre. Dies ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht.

(2) Hinsichtlich der Einarbeitung von Herrn Prof. Dr. D. ist von einer Zielerreichung auszugehen. Dem unsubstantiierten Vortrag der Beklagten lässt sich keine Nichterreichung entnehmen. Allerdings kann dem klägerischen Vortrag auch keine Übererfüllung entnommen werden.

(3) Gleiches gilt für das Coaching von Herrn P..

cc) Dies zugrunde gelegt ist alleine eine Bewertung mit der Note 3 ermessensfehlerfrei.

c) Auch die Beurteilung des Bereichs Firm ist nicht vollständig ermessensgerecht.

aa) Bezüglich des Punktes „Quality, Ethics, Compliance, Risk sind die Ausführungen der Beklagten völlig unsubstantiiert. Sie trägt nicht substantiiert vor, welche Auffälligkeiten wo festgestellt worden sein sollen und warum die Einbindung der Fachabteilungen zwingend gewesen sein soll.

Aus ihrem Vortrag ergibt sich auch nicht, welche „materiellen Beanstandungen“ es denn gegeben haben soll.

Zudem blieben die übrigen Ausführungen des Klägers unbestritten.

bb) Unsubstantiiert ist auch der Vortrag der Beklagten zu der Mitnahme von Frau Z..

cc) Den Vortrag des Klägers zu den anderen Punkten hat die Beklagte nicht bestritten.

dd) Die Kammer teilt die Eigenbeurteilung des Klägers mit der Note 1 allerdings ebenfalls nicht. Eine derartige Übererfüllung der Ziele ergibt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht. Die Kammer ist der Ansicht, dass alleine eine Bewertung der Note 2 ermessensgerecht ist. Es ist von einer Übererfüllung auszugehen, wie insbesondere der Punkt des Japan Business Networks mit den dortigen Geschäftszahlen zeigt, welche die Beklagte nicht bestritten hat. Bei dem Punkt Personal Development ergibt sich aus dem Vortrag des Klägers nichts, was über eine Erfüllung der Erwartungen hinausginge.

4. Diese Bewertungen zugrunde gelegt ergeben sich bei der Performance 124,75 Punkte, die sich zusammensetzen aus 66,5 Punkten für den Bereich Client, 25 Punkten für den Bereich People und 33,25 Punkten für den Bereich Firm. Folglich errechnet sich ein Anspruch in Höhe von insgesamt 722.571,25 € brutto abzüglich gezahlter 397.699,13 € brutto, mithin 324.872,12 € brutto.

5. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 BGB.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Streitwertfestsetzung gilt auch als Festsetzung für die Gerichtsgebühren gem. § 63 Abs. 2 GKG.

WK.