Arbeitsgericht Düsseldorf, 3 — 3 Ca 5254/20

3 Ca 5254/20 Verkündet am 19. Mai 2021 U. Richterin am Arbeitsgericht als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

K.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

E.

gegen

Y.

Beklagter

Prozessbevollmächtigte

A.

hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 28.04.2021

durch die Richterin am Arbeitsgericht U. als Vorsitzende

und den ehrenamtlichen Richter K.

und den ehrenamtlichen Richter J.

für Recht erkannt:

1.

Die Klage wird abgewiesen.

2.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerseite.

3.

Der Streitwert wird auf 58.781,97 € festgesetzt.

Die Parteien streiten über die betriebsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger war seit dem 8. August 1994 als Kapitän für die Insolvenzschuldnerin bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig. Sein monatlicher Durchschnittsverdienst belief sich zuletzt auf 19.593,99 € brutto.

Bei der Insolvenzschuldnerin handelte es sich um eine Fluggesellschaft, die aufgrund einer Entscheidung vom 12. Oktober 2017 zwischenzeitlich stillgelegt wurde. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die zunächst in Eigenverwaltung erfolgte, (Anlage K5) datiert auf den 1. November 2017. Am 16. Januar 2018 folgten die Aufhebung der Eigenverwaltung und die Bestellung des Beklagten zum Insolvenzverwalter (Anlage K6). Zwischenzeitlich wurde mehrfach Masseunzulänglichkeit angezeigt, zuletzt am 28. Mai 2020 (Anlage B 11).

Bis zur Einstellung des Geschäftsbetriebs stellten sich die betrieblichen Abläufe wie folgt dar: Das fliegende Personal trat am sog. Stationierungsort (home base bzw. Heimatbasis) seinen Dienst an und beendete ihn dort. Soweit Personal auf Flügen von anderen Flughäfen als dem vereinbarten Dienstort eingesetzt wurde, erfolgte dies in Form des sog. proceeding. Das Personal fand sich dabei zunächst am Dienstort ein und wurde von dort zum Einsatzflughafen gebracht. Der Dienstort des Klägers war zuletzt Düsseldorf.

In Berlin war der Leiter des Flugbetriebs („Head of Flight Operations“) ansässig. Diesem oblag die gesamte Leitung des Flugbetriebs im operativen Geschäft. Ihm unterstellt waren ua. die Abteilungen Cabin Crew sowie Crew Operations. Die Einsatzplanung für das Kabinenpersonal wurde seit Mitte 2017 in Berlin für den gesamten Flugbetrieb erstellt (Crew Planning). Dies umfasste die Urlaubsplanung und die Planung der Kabinencrew-Verkehre zwischen den einzelnen Stationen.

Der Leitung der Abteilung Cabin Crew oblag die Durchsetzung, Kontrolle und Einhaltung aller Betriebsregeln im Bereich Kabine sowie die Personalplanung des gesamten Kabinenpersonals einschließlich der Begründung, Beendigung oder Änderung von Arbeitsverhältnissen. Ausweislich des sog. „Operations Manual Part A“ (OM/A, Stand 20.07.2017), welches die Organisationsstruktur des Flugbetriebs abbildete, waren der Leitung des Kabinenpersonals („PX-OK Cabin Crew“) ua. zwei Regional Manager unterstellt.

Die Regional Manager waren als Flugbegleiter angestellt und in der Regel auch im operativen Flugbetrieb eingesetzt. Sie hatten keine eigenen Entscheidungskompetenzen. Das OM/A beschreibt die Aufgaben des ua. für die Station Düsseldorf zuständigen Regional Manager West wie folgt:

„Der Regional Manager West ist für die Stationen DUS und PAD verantwortlich in disziplinarischen Fragen und Personalangelegenheit, einschließlich persönlicher Angelegenheiten.

Er/sie nimmt an den Flugbetriebssitzungen teil und führt in Absprache mit der Leitung Kabinenpersonal Projekte durch. Er/sie ist täglich mit den Gewerkschaften und Betriebsräten in Kontakt.

Aufgaben und Verantwortungsbereiche

• Aufsicht über alle Aktivitäten im Bereich der Passagierbetreuung zur Erzielung eines optimalen professionellen, sicheren und freundlichen Services für die Passagiere

• Überwachung der Einhaltung aller internen Richtlinien durch das Kabinenpersonal (z.B. Compliance, Datenschutz, interne Vorgaben)

• Austausch von Informationen in allen sicherheitsrelevanten und Dienstleistungsangelegenheiten sowie in persönlichen Angelegenheiten mit den Regional Managern und der Leitung für das Kabinenpersonal

• Durchführung von Stationssitzungen an den entsprechenden Stationen

• Umsetzung von Feedback, Lob, persönlichem Austausch usw. in besonderen Fällen für alle Mitglieder des Kabinenpersonals an den entsprechenden Stationen

• Er/Sie ist Mitglied des Health Management Team (BEM).

• Überwachung der Einhaltung aller Dienstpläne an den entsprechenden Stationen. Vorgabe von Richtlinien und Spezifikationen für die Kabinenpersonalplanung, den Einsatzplan und Crewkontakt.

• Regelmäßige Besetzung der Hotline für das Kabinenpersonal (24/7) als diensthabender Manager

• Personalbeschaffung für alle Positionen im Bereich Kabinenpersonal

• Verhandlung mit Gewerkschaften und Betriebsräten“

Den Regional Managern waren sog. Area Manager Kabine („Area Manager Cabin“) untergeordnet. Deren Aufgaben und Kompetenzen sind ebenfalls im OM/A dargestellt. Ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A hatte der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wird. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte ua. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren.

Am 28.11.2017 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt, woraufhin die Klägerseite Kündigungsschutzklage erhob. Zwischenzeitlich hat das BAG mehrfach (Urteil vom 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19; 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19) entschieden, dass die im November 2017 ausgesprochenen Kündigungen aufgrund der Erstattung der Massenentlassungsanzeige in Berlin statt am jeweiligen Standort unwirksam waren.

Hierauf sprach der Beklagte eine Kündigung vom 27. August 2020 mit Wirkung zum 30. November 2020 (Anlage K8) aus. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am Folgetag, dem 28. August 2020, zu.

Bereits zuvor leitete der Beklagte aufgrund der stattgebenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts in gleichgelagerten Fällen, durch Schreiben vom 17.04.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 12) erneute Konsultationsverfahren mit dem für das Bodenpersonal zuständigen Betriebsrat Q., M. und der S. ein.

Mit Schreiben vom 20.05.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 14) wurde den Arbeitnehmervertretungen fehlende 66 Arbeitnehmer nachgemeldet und diese aufgefordert, diese Arbeitnehmer in die Beratungen einzubeziehen.

Mit E-Mail vom 05.06.2020 wurden ein weiteres Arbeitsverhältnis nachgemeldet und die Arbeitnehmervertretungen aufgefordert, dieses in die Beratungen einzubeziehen.

Die B. schloss am 04.07.2020 mit dem Beklagten ua. einen Insolvenzsozialplan gem. § 123 InsO ab (Anlage B 2.1) sowie eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG (Anlage B 2.2). Hierin wurde festgestellt, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt und am 04.07.2020 abgeschlossen worden ist.

Seitens des Betriebsrats G. wurde dem Beklagten unter dem 03.08.2020 mitgeteilt, dass dieser im Konsultationsverfahren keinen weiteren Erörterungs- oder Verhandlungsbedarf hat.

Die S. übermittelte dem Beklagten mit Schreiben vom 04.06.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 28) einen Fragenkatalog, betreffend „I. Betriebsänderung/mögliche Stilllegung“, „II. Mögliche Sozialauswahl“ und „III. Mildere Mittel“. Dazu nahm der Beklagte mit Schreiben vom 17.06.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 29) Stellung.

Am 02.07.2020 fand zwischen der S. und dem Beklagten eine Telefonkonferenz statt. Hier sollten etwaige Alterativen der S. besprochen werden, um die von dem Beklagten beabsichtigten Massenentlassungen zu vermeiden, zu beschränken oder abzumildern. Die S. vertrat die Auffassung, dass es zu einem Betriebsteilübergang gekommen sei. Der Beklagte ging demgegenüber davon aus, dass eine vollständige Betriebsstilllegung vorliege. Die Fragen der S. vom 04.06.2020 sowie ergänzende Fragen wurde erörtert und seitens des Beklagten beantwortet. Die Massesituation der Schuldnerin wurde besprochen. Der Beklagte erklärte, dass kurzfristig nicht mit einem Massezufluss zu rechnen sei. Es wurde der Abschluss eines Insolvenzsozialplans nach § 123 InsO erörtert sowie weitergehende, teilweise noch offene Fragen zur Verwertung von Assets der Schuldnerin, zur Thematik der Slots, Nutzung von Slots und etwaigen Flughandbüchern. Die S. bat abschließend um Beantwortung von drei weiteren Fragen.

Mit Schreiben vom 10.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 30) übersandte der Beklagte Antworten auf die drei aufgeworfenen Fragen.

Mit Schreiben vom 20.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 31) teilte die S. mit, dass die bisher gestellten Fragen nur unzureichend beantwortet worden seien und stellte erneut Fragen, die der Beklagte beantworten sollte. Die Fragen dienten nach der Formulierung des Schreibens der Klärung eines Betriebsteilübergangs.

Der Beklagte reagierte hierauf mit Schreiben vom 27.07.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 32) und teilte mit, dass die zweckdienlichen Fragen im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach seiner Auffassung umfassend beantwortet worden seien. Er fügte diesem Schreiben eine Liste aller von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter nach Stationen bei, die seit 2017 im Wet Lease der Schuldnerin im sog. ACMIO tätig waren. Er bot der S. eine gemeinsame Erörterung am 03. oder 04.08.2020 an.

Nachdem die S. hierauf nicht reagierte, teilte ihr der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 33) mit, dass auch auf Grundlage der bisherigen Erörterungen keine Wiedereröffnung des Geschäftsbetriebs der Schuldnerin geplant sei und es deshalb bei den beabsichtigten Kündigungen verbleiben müsse. Gleichzeitig erklärte er das Konsultationsverfahren gegenüber der S. für beendet.

Die S. widersprach der Beendigung mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 34).

Mit Schreiben vom 07.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 24), den Arbeitnehmervertretungen jeweils am 10.08.2020 zugegangen, wurden der Betriebsrat Q., die B. und die S. zu den geplanten Entlassungen angehört.

Mit Schreiben vom 13.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 37) führte die PV-Kabine aus, sie sei nicht ausreichend informiert worden. Hierauf reagierte der Beklagte mit Schreiben vom 17.08.2020 (Teil der Anlage B2, dort Anlage 38a) und erläuterte die geplanten Entlassungen erneut. Die S. übersandte als Reaktion unter dem 21.08.2020 ein mit dem Schreiben vom 13.08.2020 inhaltsgleiches Schreiben.

Unter dem 18.08.2020 (Anlage B2) erstattete der Beklagte zuvor eine Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Der Massenentlassungsanzeige war ein Anschreiben beigelegt, dass den Sachverhalt darlegte, insbesondere den Stand des Konsultationsverfahrens mit den verschiedenen Arbeitnehmervertretungen.

Den Eingang der Massenentlassungsanzeige bestätigte die Agentur für Arbeit Düsseldorf mit Schreiben vom 21.08.2020.

Weitere Massenentlassungsanzeigen wurden erstattet bei der Agentur für Arbeit Berlin-Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Oschatz für die jeweils diesen Stationen zugeordneten Arbeitnehmern.

Mit Schreiben vom 28. Januar 2021, dem Kläger zugegangen am 29.01.2021, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut.

Der Kläger ist der Ansicht, dass der Wirksamkeit der Kündigungen § 50 Abs. 3 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Nr. 4 für das Cockpitpersonal LTU entgegenstehe, wonach eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses tariflich ausgeschlossen sei.

Zudem seien die Kündigungen sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG. In dem Zusammenhang rügt er die fehlerhafte soziale Auswahl.

Aus Sicht des Klägers trägt der Beklagte unzureichend zu Art, Umfang und Zeitpunkt des neuerlichen Stilllegungsbeschlusses vor.

Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige nicht wie geschehen in Düssel-dorf, sondern in Berlin erstatten müssen. Die Massenentlassungsanzeige sei bei der zuständigen Behörde zu erstatten. Dies sei diejenige am Betriebssitz. Für die neuerliche Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 seien die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige im Jahre 2020 maßgeblich. Da der Betrieb der Insolvenzschuldnerin seit Beginn 2018 eingestellt sei, dürfe nun nicht mehr auf die jeweilige Heimatbasis als Betrieb der Massenentlassungsrichtlinie abgestellt werden. Denn nach eigenen Angaben des Beklagten sei eine Organisationsstruktur, die vormals dazu geführt habe, dass von verschiedenen Betriebssitzen auszugehen war, bei der Insolvenzschuldnerin durch die Stilllegung des Flugbetriebs seit über zwei Jahren nicht mehr vorhanden. Eine örtliche Leitung, die bei ersten Kündigungswelle im Jahre 2017 noch existiert habe, habe nach Angaben des Beklagten aufgrund der Stilllegung zu diesem Zeitpunkt nicht mehr bestanden.

Auch die in Berlin-Nord, Frankfurt am Main, Freising, Hamburg, Nürnberg und Os-chatz erstatteten Massenentlassungsanzeigen seien bei der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erstattet worden. Auch an diesen ehemaligen Stationen gebe es keinen Betrieb mehr; infolge der Betriebsstillegung existiere vielmehr nur noch ein einheitlicher Betrieb. Der Beklagte habe die Massenentlassungsanzeige auch nicht zugleich mit sofortiger Wirksamkeit bei sämtlichen für die frühere Betriebsstätte möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht.

Zudem sei bezogen auf die Arbeitnehmer der Station Köln gar keine Massenentlas-sungsanzeige erstattet worden. Hierzu wäre der Beklagte aber selbst dann verpflich-tet gewesen, wenn die einzelnen Stationen die maßgeblichen Betriebe iSd. Massenentlassungsrichtlinie gebildet hätten. Eine Massenentlassungsanzeige sei zu erstatten, wenn die Schwellwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erreicht würden. Dies sei in Bezug auf Köln auch im Jahr 2020 der Fall gewesen, da nicht nur auf die Arbeitnehmer abzustellen sei, deren Arbeitsverhältnisse noch nicht beendet seien. Vielmehr hätten auch die Arbeitnehmer der ersten Kündigungswelle insgesamt für die Berechnung des Schwellenwertes nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG berücksichtigt werden müssen. Da die Zahl der in Köln stationierten Arbeitnehmer den Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG zum Zeitpunkt der ersten Kündigungswelle überschritten habe, habe auch für die nachfolgenden Kündigungen der in Köln stationierten Arbeitnehmer eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen. Auch für die in Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer habe nach dieser Maßgabe eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden müssen, was der Beklagte unterlassen habe.

Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 an die Agentur für Arbeit Düsseldorf sei auch inhaltlich falsch gewesen. So sei einmal angegeben werden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass die Stellungnahme nicht vorhanden sei, der Betriebsrat aber gemäß § 17 Abs. 2 KSchG schriftlich informiert worden sei. Dies sei widersprüchlich.

Entgegen der Angaben des Beklagten in der Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 habe die Station Düsseldorf aufgrund der Stilllegung auch keine arbeitstechnische Leitung mehr gehabt. Auch sei die Angabe der regelmäßig Beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer falsch angegeben, da eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Stationen nicht hätte vorgenommen werden dürfen. Es hätte auch nicht auf die Arbeitnehmer mit den noch anhängigen Kündigungsschutzverfahren abgestellt werden dürfen, sondern auf die Belegschaftsstärke im Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses. Der Beklagte habe den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitgeteilt, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein.

Der Beklagte habe letztlich die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht eingehalten. Die Massenentlassungsanzeige sei bereits am 18.08.2020 bezogen auf die Agentur für Arbeit Düsseldorf erfolgt. Nach seinem eigenen Vortrag sei das Konsultationsverfahren aber mit Schreiben vom 14.08.2020, frühestens aber mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklärt worden, so dass die Massenentlassungsanzeige vor Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG erstattet worden sei.

Der Kläger ist außerdem der Auffassung, dass der Beklagte kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren iSd. § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt habe. Der Beklagte habe das Konsultationsverfahren mit der S. nicht mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklären dürfen, da es aufgrund der nicht beantworteten Fragen der S. noch nicht beendet gewesen sei.

Zudem sei kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren betreffend die Arbeitnehmer der Station Köln durchgeführt worden.

Da der Beklagte mit M. unstreitig vereinbart hatte, dass die Massenent-lassungsanzeige erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens auch mit der S. stattzufinden habe, wirkten sich Verstöße im Bereich der § 17 Abs. 3 bzw. Abs. 1 KSchG und § 17 Abs. 2 KSchG im Konsultationsverfahren mit der S. auch auf die Wirksamkeit der Kündigungen der Cockpitmitarbeiter aus:

Der Beklagte habe in dem Konsultationsverfahren mit der S. die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht eingehalten. Die Massenentlassungsanzeige sei bereits am 18.08.2020 bezogen auf die Agentur für Arbeit Düsseldorf erfolgt. Nach seinem eigenen Vortrag sei das Konsultationsverfahren mit der S. aber mit Schreiben vom 14.08.2020, frühestens aber mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklärt worden, so dass die Massenentlassungsanzeige vor Ablauf der Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG erstattet worden sei. Der Kläger ist außerdem der Auffassung, dass der Beklagte kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren iSd. § 17 Abs. 2 KSchG durchgeführt habe. Der Beklagte habe das Konsultationsverfahren mit der S. nicht mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklären dürfen, da es aufgrund der nicht beantworteten Fragen der S. noch nicht beendet gewesen sei. Die Fragen hätten sich auf die Kriterien, nach denen die 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmer ausgesucht worden seien, bezogen, sowie auf die Kosten, die durch die Beauftragung des Generalbevollmächtigten verursacht worden seien. Die S. habe zudem eine fehlende soziale Auswahl und die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geltend gemacht.

Der Kläger bestreitet, dass die für ihn zuständige Personalvertretung Cockpit vor Ausspruch der angegriffenen Kündigungen ordnungsgemäß iSd. § 74 TVPV angehört wurde. Der Beklagte habe die B. auch nicht darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei, und damit auch die Verpflichtung, ein Konsultationsverfahren für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer durchzuführen, nicht notwendig sei. Zudem sei die B. im Rahmen der Anhörung gemäß § 74 TVPV irreführend darüber informiert worden, dass die Arbeitnehmer der Station Köln im Bereich Cockpit alle First Officers gewesen wären. Zumindest bei einem Arbeitnehmer, dem Flugkapitän Christian Schepers, sei dies nicht der Fall.

Der Kläger beantragt mit Klageschrift vom 8. September 2020, die dem Beklagten am 23. September 2020 zugestellt worden ist, nach Rücknahme eines allgemeinen Feststellungsantrages,

festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem Beklagten bzw. der L. bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.08.2020, zugegangen am 28.08.2020, nicht aufgelöst worden ist.

Er beantragt hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) mit Schriftsatz 08.02.2021

festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und dem Beklagten bzw. der L. bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, nicht aufgelöst worden ist.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Nach Auffassung des Beklagten ist die Kündigung aufgrund der vollständigen Einstellung des Flug- und Geschäftsbetriebs sozial gerechtfertigt. Er behauptet, dass mit Blick auf die bereits vollständig umgesetzte und unumkehrbare Stilllegung die Entscheidung getroffen wurde, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen.

Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 ist aus seiner Sicht ordnungsgemäß erstattet worden. Insbesondere sei die Agentur für Arbeit Düsseldorf örtlich zuständig gewesen. Nach Maßgabe der Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) bezogen auf die Kündigung vom 27.01.2018 und die hierzu erstattete Massenentlassungsanzeige, bildeten die einzelnen Stationen der Schuldnerin Betriebe iSd. Richtlinie 98/59/EG, so dass hier der für die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige maßgebliche Betriebssitz liege. Die Auffassung des Klägers, wonach nunmehr ein einheitlicher Betrieb bestehe, widerspreche dieser Rechtsprechung. Vielmehr sei im Falle einer Betriebsstilllegung regelmäßig nur ein Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke und damit verbunden auch auf die bisherige Betriebsstruktur zulässig. Würde der Argumentation der Klägerseite gefolgt, müsse davon ausgegangen werden, dass überhaupt kein Betrieb mehr vorhanden sei und daher gar kein Erfordernis einer erneuten Massenentlassungsanzeige oder eines erneuten Konsultationsverfahrens bestanden hätte. Mangels Erreichen der Schwellenwerte seien für die den Stationen Köln/Bonn, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart zugeordneten Arbeitnehmer keine Massenentlassungsanzeigen erforderlich gewesen.

Auch inhaltlich sei die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erfolgt. Insbesondere sei nicht widersprüchlich angegeben worden, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei bzw. nicht vorhanden sei. Da drei Arbeitnehmervertretungen zu beteiligen waren, seien deren unterschiedliche Reaktionen im Formblatt angegeben und diese im Anschreiben erklärt und dargelegt worden.

Der Beklagte meint, auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt zu haben. Er habe sich mit den Fragen und Argumenten der S. eingehend auseinander gesetzt. Da diese aber unverändert und fortwährend die Beantwortung von bereits beantworteten Fragen für weitere Verhandlungen verlangte, habe er davon ausgehen dürfen, dass keine weiteren Ansätze für Verhandlungen bestanden hätten. Demnach habe er das Konsultationsverfahren mit der PV-Cockpit auch nicht fehlerhaft am 05.08.2020 für beendet erklärt. Unrichtig sei, dass er kein Konsultationsverfahren für die Arbeitnehmer in Köln durchgeführt habe. Obwohl bezogen auf die Station Köln die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG nicht erreicht worden seien, habe er diese in das Konsultationsverfahren mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen miteinbezogen.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A. Die Klage ist unbegründet. Die Kündigung vom 27. August 2020 hat das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2020 beendet mit der Folge, dass der Kündigungsschutzantrag aus der Klageschrift abzuweisen war. Über den mit Klageerweiterung vom 2. Februar 2021 hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag gestellten weiteren Kündigungsschutzantrag, der sich gegen die vorsorglich ausgesprochene Kündigung vom 28. Januar 2021 richtet, war nicht zu entscheiden.

I. Der Wirksamkeit der Kündigung steht nicht der tarifliche besondere Kündigungsschutz des Klägers gemäß § 50 Abs. 3 Nr. 4 des Manteltarifvertrages Nr. 4 für das Cockpitpersonal LTU entgegen, wonach das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gekündigt werden kann. Diese Norm findet auf Grundlage des § 113 InsO mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung mehr. Denn das Kündigungsrecht des Insolvenzverwalters kann nicht durch einzelvertragliche, tarifvertragliche oder sonstige kollektivrechtliche Vereinbarung ausgeschlossen werden. Tarifvertraglich unkündbare Arbeitsverhältnisse sind daher im Insolvenzverfahren ordentlich kündbar (BAG 16.05.2019 – 6 AZR 329/18; 20.09.2006 – 6 AZR 249/05; 19.01.2000 – 4 AZR 70/99).

II. Der Wirksamkeit der Kündigung vom 28. August 2020 steht auch nicht § 1 Abs. 2 KSchG entgegen, da diese sozial gerechtfertigt ist.

1. Der Geschäftsbetrieb der Schuldnerin ist unstreitig eingestellt worden. Hieraus folgt unmittelbar der Wegfall eines Beschäftigungsbedarfs für den Kläger, die Entbehrlichkeit einer sozialen Auswahl und die fehlende Vermeidbarkeit der Kündigung durch einen anderweitigen Einsatz im Unternehmen.

2. Der Kläger rügt in diesem Zusammenhang den unzureichenden Vortrag des Beklagten zu Zeitpunkt, Inhalt und Umständen des „neuerlichen Stilllegungsbeschlusses“. Die Behauptung, dass auf Seiten des Beklagten eine „neue“ Entscheidung über die Stilllegung gefallen sei, stellt der Beklagte gar nicht auf. Kündigungsgrund für den Ausspruch der Kündigung ist derselbe, der der Kündigung aus November 2017 zugrunde lag. Dies macht die Kündigung im Übrigen nicht zu einer unzulässigen Widerholungskündigung, da die Wirksamkeit der zuvor ausgesprochenen Kündigung nicht an der fehlenden sozialen Rechtfertigung, sondern an § 17 KSchG gescheitert ist.

3. Mit Blick darauf, dass der Betrieb der Insolvenzschuldnerin bereits vollständig eingestellt ist und die zum Betrieb einer Fluggesellschaft erforderliche Genehmigung (AOC) nicht mehr besteht, ist es, worauf der Beklagte zu Recht hinweist, ausgeschlossen, dass die Schuldnerin ihren Geschäftsbetrieb wieder aufnimmt. Entsprechend betreibt der Beklagte lediglich weiter die vollständige Abwicklung, indem er alle Arbeitsverhältnisse, die möglicherweise noch fortbestehen, erneut gekündigt hat.

III. Die Kündigung ist nicht gemäß § 17 Abs. 1 bzw. Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Insoweit wird vollumfänglich auf die Ausführungen der 6. Kammer des ArbG Düsseldorf (Urteil vom 22. Februar 2021 – 6 Ca 5392/20) und der 1. Kammer (Urteil vom 12.02.2021 – 1 Ca 5430/20) Bezug genommen:

1. Der Beklagte war aufgrund des Erreichens der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG an der ehemaligen Station Düsseldorf verpflichtet, für diese Station eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf abzugeben. Mit der am 18.08.2020 bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf eingegangenen Massenentlassungsanzeige hat der Beklagte seine Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfüllt.

a. Nach Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie, im Folgenden X.) hat der Arbeitgeber der „zuständigen“ Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist das die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 123; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, NZA 2002, Rn. 76 ff.). Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob man die zuständige Agentur für Arbeit anhand einer richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG oder des § 327 Abs. 4 SGB III bestimmt (offen gelassen auch von BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 79).

b. Der vom EuGH sehr weit verstandene Begriff des „Betriebs“ iSd. X. bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. X. muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der „Leitungsmacht“ ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 116; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 49 mwN.).

c. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.02.2020 – 6 AZR 146/19 – bezogen auf die Kündigungen aus November 2017 – und mit Urteil vom 14.05.2020 – bezogen auf die Kündigung des Kabinenpersonals im Januar 2018 – entschieden, dass die Station Düsseldorf der für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. X. gewesen sei. Diese Beurteilung gilt nach wie vor und hat sich infolge der weiteren Ereignisse nicht geändert. Dies gilt unabhängig davon, auf welchen Zeitpunkt man abstellt, um den maßgeblichen Betrieb iSd. X. zu bestimmen.

Bereits zum Zeitpunkt der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 war die Betriebsstruktur der Insolvenzschuldnerin nicht mehr vorhanden. Grundlage der Entscheidung des 6. Senat und seiner Ausführungen zum maßgeblichen Betriebssitz war also die bereits damals aufgelöste Betriebsstruktur. Trotz der im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 durch die Einstellung des Geschäftsbetriebs und der Freistellung des gesamten Personals faktisch bereits aufgelösten Betriebsstruktur, ist der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts davon ausgegangen, dass die Station Düsseldorf für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. X. sei. Der bloße Ausspruch der Kündigung vom 27.01.2018 und der erneute Ausspruch der im hiesigen Verfahren streitgegenständlichen Kündigungen haben an den tatsächlichen Verhältnissen, die nach wie vor denjenigen zum Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 entsprechen, nichts geändert, so dass die Ausführungen des 6. Senats nach wie vor maßgeblich sind. Der Umstand, dass die Betriebsstruktur bei Ausspruch der Kündigung ggf. schon nicht mehr vorhanden war, war also schon bei der Entscheidung aus Mai 2020 nicht maßgeblich dafür, um zu einer anderen Beurteilung gegenüber den im Februar entschiedenen Fällen zur Wirksamkeit der Kündigung der Flugzeugführer zu kommen. Demnach ist nicht einsichtig, warum nunmehr etwas anderes gelten soll.

e. Dieses Ergebnis – die Verpflichtung zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige für die in Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf – entspricht auch dem Sinn und Zweck der durch die X. und § 17 Abs. 1 KSchG konstituierten Anzeigepflicht. Dieser liegt darin, die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen dort zu mildern, wo sie typischerweise auftreten (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO. Rn. 124; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 81; 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, BAGE 154, 53, Rn. 27). Durch das Anzeigeverfahren soll die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 71 mwN.; 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 24; 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, aaO.; 13.04.2000 – 6 AZR 215/99, NZA 2001, 144). Die Anknüpfung an den Standort, von dem aus der Kläger eingesetzt wurde, ist auch jetzt, da Betriebsstrukturen nicht mehr vorhanden sind, die einzig sinnvolle. Auch jetzt gilt noch, dass Vermittlungsversuche für Flugzeugführer, die am Standort Düsseldorf tätig waren, möglichst durch die Agentur in Düsseldorf unternommen werden.

f. Letztlich steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) auch ansonsten dem hier gefundenen Ergebnis nicht entgegen.

Hiernach kann der Arbeitgeber seiner Anzeigepflicht auch mit einer sog. Sammelanzeige nachkommen (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 126, übereinstimmend BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 83 jeweils mit Bezug auf BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70), wenn die betriebliche Einheit bereits bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige durch Stilllegung untergegangen war und die in Frage kommenden Kündigungen nur vorsorglich ausgesprochen werden sollten.

Allerdings hat der 6. Senat mitnichten ausgeführt, dass dies die einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Möglichkeit ist, um in einem solchen Fall eine wirksame Massenentlassungsanzeige abzugeben. Der Senat hat vielmehr unter Bezug auf die Rechtsprechung des 2. Senats eine Möglichkeit aufgezeigt, die dem Arbeitgeber jedenfalls zur Verfügung steht. Der 2. Senat führt aber ausdrücklich aus, dass in einem solchen Fall, der Arbeitgeber die Anzeige zugleich bei sämtlichen möglicherweise zuständigen Agenturen einreichen „kann“ (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70).

2. Es kann dahinstehen, ob der Beklagte auch eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Köln hätte erstatten müssen und ob der Beklagte eine solche für die in Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer erstattet hat. Der Kläger gehört dem Betrieb Düsseldorf an, so dass eine pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln keine Auswirkung auf ihn gehabt hätte. Die für den Kläger zuständige Agentur für Arbeit Düsseldorf wurde durch die vermeintlich pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart nicht in ihrer Prüfung für die durch die Massenentlassung aufgeworfenen Probleme in Düsseldorf behindert. Nach dem Sinn und Zweck der X. und des § 17 Abs. 3 KSchG sollen die zuständigen Behörden in die Lage versetzt werden, die Folgen der Massenentlassung vor Ort zu mildern oder zu beheben (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO. Rn. 54). Wurde an einem anderen Betriebssitz eine fehlerhafte oder gar keine Massenentlassungsanzeige erstattet, hat dies auf die Behörde, an der richtigerweise eine Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, keine Auswirkungen. Sie wird nicht in ihrer Prüfung behindert; ihre Bemühungen, die Folgen der Massenentlassung vor Ort zu mildern oder zu beheben, werden nicht beeinflusst. Dem entspricht, dass sich ein Arbeitnehmer nicht auf die Fehlerhaftigkeit von Muss-Angaben iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG berufen kann, wenn er durch diese nicht betroffen ist (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 109; vgl. auch BAG 22.03.2001 – 8 AZR 565/00, NZA 2002, 1349; Moll in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 17 KSchG Rn 133; Kiel in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2019, § 17 KSchG, Rn 35a; LAG Düsseldorf 24.01.2019 – 13 Sa 411/18 – Rn. 236).

3. Die Massenentlassungsanzeige vom 18.08.2020 lässt auch keine inhaltlichen Fehler erkennen.

Insbesondere hat der Beklagte im Anschreiben vom 18.08.2020 den Stand der Beratungen mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen zutreffend dargelegt (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 69).

Der Beklagte hat auch die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nicht falsch angegeben. Vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen sind nicht die insgesamt noch beschäftigten Arbeitnehmer anzugeben, sondern die den einzelnen Betrieben zugeordneten. Der Beklagte musste auch nicht die Zahl der ehemals an der Station Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer angeben. Die Agentur für Arbeit wird tätig, um sich auf die von der aktuellen Kündigungsentscheidung betroffenen Arbeitnehmer vorzubereiten und für diese Vermittlungstätigkeiten zu entfalten. Auf die bereits nach Erstattung der ersten Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 ausgeschiedenen Arbeitnehmer muss die örtliche Agentur für Arbeit sich nicht mehr vorbereiten. Nach dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige sind folglich nur diejenigen Arbeitnehmer aufzuführen, für die noch sozioökonomische Auswirkungen abgemildert werden können. Dies hat der Beklagte getan.

Der Beklagte musste den jeweiligen Agenturen für Arbeit auch nicht mitteilen, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sind. Dies wäre nur dann erforderlich gewesen, wenn der Beklagte nach Maßgabe der Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts vorgegangen wäre und eine Sammelanzeige bei sämtlichen möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht hätte (vgl. insoweit BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70).

Soweit der Beklagte im Formblatt für die Anzeige der Massenentlassung einmal angegeben hat, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und einmal, dass eine Stellungnahme nicht vorhanden sei, ist dies unter Berücksichtigung des Anschreibens zur Massenentlassungsanzeige nicht widersprüchlich. Das Formblatt berücksichtigt nicht, dass bei einem Arbeitgeber drei zeitgleich für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen zuständige Arbeitnehmervertretungen bestehen. Der Beklagte hat die unterschiedlichen Reaktionen der Arbeitnehmervertretungen in dem Formblatt berücksichtigt und diese in dem Anschreiben erklärt und zutreffend dargestellt. Die Agentur für Arbeit hat anhand dessen ohne weiteres prüfen können, ob und wie die jeweiligen Arbeitnehmervertretungen sich eingelassen haben. Insoweit hätte es nur nicht ausgereicht, wenn der Beklagte es der Agentur für Arbeit ohne Erläuterung im Anschreiben überlassen hätte, den Sachstand selbst durch Lesen der Anlagen zu ermitteln (vgl. hierzu BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 132).“

4. Letztlich liegt kein Verstoß gegen die Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG vor.

a. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG legt lediglich den Zeitraum fest, den der Arbeitgeber verstreichen lassen muss, bevor er eine Anzeige ohne Stellungnahme des Betriebsrats erstatten darf (BAG 09.06.2016 – 6 AZR 405/15, BAGE 155, 245, Rn. 36). Vorliegend hatten der Beklagte und die B. bereits am 04.07.2020 vereinbart, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt wurde und am 04.07.2020 abgeschlossen worden ist.

b. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Beklagte mit M. vereinbart hatte, dass die Massenentlassungsanzeige erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens auch mit der S. stattzufinden habe. Auch im Bereich der S. ist die Frist des §§ 17 Abs. 3 S. 3 KSchG eingehalten worden.

Nach dem Wortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ist für den Fristanlauf nicht auf das Ende des Konsultationsverfahrens abzustellen, sondern auf dessen Beginn, da es nur auf die Unterrichtung ankommt. Das Konsultationsverfahren mit der S. erklärte der Beklagte mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet und damit mehr als zwei Wochen nach der letzten Meldung über ein im Rahmen der Konsultation zu berücksichtigendes Arbeitsverhältnis vom 05.06.2020.

IV. Der Beklagte hat die bei der Insolvenzschuldnerin zuletzt bestehenden Arbeitnehmervertretungen rechtzeitig und ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 2 KSchG vor Ausspruch der Kündigung vom 27.08.2020 beteiligt.

1. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren rechtzeitig eingeleitet. Den vorsorglich ins Auge gefassten Kündigungen lag die Absicht zugrunde, es bei der zum 31.12.2017 erfolgten Betriebsstilllegung zu belassen. In diesem Planungsstadium genügte es, das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der das Festhalten an dem Stilllegungsentschluss exekutierenden - zweiten - Kündigungen einzuleiten (EuGH 10.09.2009 – C-44/08, Slg. 2009, I-8163, Rn. 38, 41 und 49; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38). Die Beklagte musste nicht etwa zunächst den Betrieb „wieder eröffnen“ (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO.).

2. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren mit M. auch ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt. Insoweit werden erneut die Ausführungen der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (6 Ca 5392/20) zur Begründung herangezogen .

a. Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlung geht (BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/10, BAGE 142, 202, Rn. 57) und ggf. bereit ist, abweichende Vorschläge der Arbeitnehmervertretung ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen (EUArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22). Eine absolute Verhandlungsmindestdauer ist weder nach nationalem noch nach Unionsrecht vorgegeben (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 693/06, aaO., Rn. 42). Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen (BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, BAGE 151, 83, Rn. 29). Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt indes voraus, das er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers – noch oder nunmehr – als zweckdienlich anzusehen sind (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn.143; 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 50, 53).

b. Hier ist der Beklagte mit Schreiben vom 17.04.2020 an die Arbeitnehmervertretungen herangetreten und hat diese zu Beratungen gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufgefordert. Das Schreiben vom 17.04.2020 enthielt die Gründe für die geplanten Entlassungen (Teil der Anlage B2, dort Anlage 12, Seite 4 - 20, 23 - 24), konkret die Betriebsstilllegung wegen der Einstellung des Geschäftsbetriebs zu Ende 2017 und das Erfordernis erneuter Massenentlassung infolge der ergangenen und sich abzeichnenden höchstrichterlichen Entscheidungen zu den vorherigen Kündigungen des Flugpersonals.

Des Weiteren waren dort (Seite 25 - 34) die Zahlen und Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer genannt. Die Angaben wurden mit Schreiben vom 20.05.2020 ergänzt (Teil der Anlage B2, dort Anlage 14), wobei unschädlich ist, dass die Unterrichtung im Verlauf des Verfahrens vervollständigt wurde (vgl. BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, BAGE 167, 102, Rn. 41; 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, aaO., Rn. 29; EuGH 10.09.2009 – C-44/08 – [Keskusliitto] Rn. 53, NZA 2009, 1083).

Das Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 34) enthielt weiter den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten. Damals wurde „ab Ende des Monats Mai“ prognostiziert, wobei es sich in dem Schreiben zur Einleitung des Konsultationsverfahrens notwendigerweise um eine Planung handelte. Der S. gelangte unmittelbar zur Kenntnis, dass sich der Zeitraum insbesondere wegen des fortdauernden Konsultationsverfahrens verschob.

Schließlich hat der Beklagte im Schreiben vom 17.04.2020 (Seite 35) hinsichtlich der für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehener Kriterien auf einen abzuschließenden Insolvenzsozialplan verwiesen und dessen Entwurf angefügt. Bereits mit einem Verweis auf einen noch abzuschließenden Sozialplan ist der Unterrichtungspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG genügt (BAG 28.05.2009 – 8 AZR 273/08, NZA 2009, 1267, Rn. 57; 18.09.2003 – 2 AZR 79/02, NZA 2004, 375).

Ein solcher Insolvenzsozialplan wurde mit M. am 04.07.2020 abgeschlossen (Anl. B 2.1).

Im Ergebnis kann auch dahinstehen, ob sich Verstöße im Bereich des 17 Abs. 2 KSchG im Konsultationsverfahren mit der S. auf das hier maßgebliche Konsultationsverfahren mit dem M. bzw. auf die Wirksamkeit der Kündigung der Cockpitmitarbeiter auswirkten. Bedenken hinsichtlich der Durchführung des Konsultationsverfahrens mit der S. bestehen nicht (vgl. ArbG Düsseldorf, 6 Ca 5392/20):

c. Erbetene relevante Informationen hat der Beklagte vollständig nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 bis 6 KSchG erteilt und so gezeigt, dass er mit dem ernstlichen Willen zu einer Einigung in die Beratungen gegangen ist (vgl. BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, aaO.; 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 50). Dem steht die anderweitige Auffassung der S. nicht entgegen.

(1) Die Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung soll es dieser ermöglichen, Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers zu nehmen und konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Massenentlassungen sowie zur Milderung der Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen zu unterbreiten (BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, aaO., Rn. 41; 13.12.2012 – 6 AZR 752/11, AP Nr. 44 zu § 17 KSchG 1969, Rn. 42; 20.09.2012 – 6 AZR 155/11, BAGE 143, 150, Rn. 60 mwN.; ErfK/Kiel, 21. Aufl., § 17 KSchG Rn. 21). Welche Informationen dazu erforderlich sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Hat die Arbeitnehmervertretung, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen auch schlagwortartige Informationen (BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, aaO.). Fragen der Arbeitnehmervertretung muss der Arbeitgeber beantworten, wenn dadurch nicht in seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingegriffen wird und die Fragen auf das Unterbreiten sinnvoller Vorschläge zielen. Angeforderte weitergehende Informationen kann der Arbeitgeber verweigern, wenn er sie für nicht zielführend hält (Spelge, EuZA 2018, 67 (81 f.).

(2) Der Beklagte hat sich mit den Fragen und Argumenten der S. hinreichend auseinander gesetzt.

Soweit die S. in ihrem Schreiben vom 04.06.2020 erstmals nach den Kriterien, nach denen die sachgrundbefristeten Arbeitnehmer ausgewählt worden seien, gefragt hat, hat der Beklagte mit Schreiben vom 17.06.2020 ausgeführt, dass diese Arbeitnehmer über spezielle interne Kenntnisse verfügten, die zur Abwicklung der Insolvenzschuldnerin benötigt wurden. Er habe zudem Wert auf eine entsprechende Berufserfahrung gelegt, wohingegen nicht ausschließlich die Qualifikation der Mitarbeiter für ihn maßgeblich gewesen sei. Dies hat die S. im weiteren Verlauf auch nicht in Zweifel gezogen, sondern schlicht weiter auf die angebliche Nichtbeantwortung ihrer Frage bestanden. Indem der Beklagte auf die Kenntnisse und Erfahrungen abgestellt hat, nach denen er die sachgrundbefristeten Arbeitnehmer des Restabwicklungsteams ausgesucht hat, hatte er diese Frage der S. aber schon längst beantwortet.

Soweit der Kläger vorträgt, die von der S. gestellte Frage nach den Kosten des Generalbevollmächtigten sei nicht beantwortet worden, ist dies nicht zutreffend. Der Beklagte hat mit Schreiben vom 17.06.2020 ausgeführt, dass die Kosten noch nicht abschließend feststehen. Unabhängig von der Beantwortung dieser Frage durch den Beklagten, hätte er überhaupt keine Antwort geben müssen. Im Rahmen des Konsultationsverfahrens geht es um die Verhinderung oder Milderung avisierter Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Hierzu war die bei dem Beklagten zur Verfügung stehende Masse relevant, aus der er ggf. finanzielle Ansprüche hätte bedienen können. Diese Frage hat der Beklagte eindeutig beantwortet: Es war keine Masse vorhanden. Vielmehr war es zuletzt am 27.05.2020 erforderlich, Neumasseunzulänglichkeit anzuzeigen. Im Rahmen der Telefonkonferenz vom 02.07.2020 hat er außerdem erklärt, dass auch kurzfristig keine neuen Massezuflüsse zu erwarten seien. Ob durch die Beauftragung des Generalbevollmächtigten weitere Kosten, die die Masse belastet hätten, entstanden sind, konnte daher dahinstehen. Es war für die Frage der finanziellen Belastbarkeit der Masse irrelevant. Soweit die S. dagegen evtl. Schadenersatzansprüche gegen den Beklagten aus dieser Information ableiten wollte, wäre auch dies irrelevant gewesen. Solche Ansprüche sind nicht Inhalt des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG und dienen nicht der Verhinderung oder Milderung der Folgen von beabsichtigten Beendigungen.

Soweit der Kläger vorträgt, die S. habe eine fehlerhafte Sozialauswahl und bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten angeführt, wurden alle relevanten Fragen durch den Beklagten beantwortet. Fragen zur Sozialauswahl wurden lediglich im Zusammenhang mit den sachgrundbefristeten Arbeitnehmern des Restabwicklungsteams gestellt. Hier hat der Beklagte klargestellt, dass auch diese Arbeitnehmer zunächst gekündigt wurden und eine Sozialauswahl wegen der zum damaligen Zeitpunkt alle Arbeitnehmer betreffenden Kündigungen nicht vorzunehmen war.

Der Kläger geht fehl darin, dass die S. im Rahmen des Konsultationsverfahrens Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt hätte. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSd. § 1 Abs. 3 KSchG hat die S. in keinem ihrer Schreiben im Rahmen des Konsultationsverfahrens dargestellt. Zwischen den Beteiligten war vielmehr zu jedem Zeitpunkt unstreitig, dass der Geschäftsbetrieb der Insolvenzschuldnerin von dieser über den 31.12.2017 hinaus nicht weiter betrieben worden ist. Soweit hiermit die 26 sachgrundbefristeten Arbeitnehmer gemeint gewesen sind, hat der Beklagte erklärt, nach welchen Kriterien er sie ausgesucht hat.

d . Nachdem die S. unverändert und fortwährend die Beantwortung von bereits beantworteten oder irrelevanten Fragen für weitere Verhandlungen verlangte, hat der Beklagten zu Recht davon ausgehen dürfen, dass keine weiteren Ansätze für Verhandlungen bestanden haben (vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO.) und durfte das Konsultationsverfahren mit Schreiben vom 05.08.2020 für beendet erklären.

V. Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die für den Kläger zuständige Arbeitnehmervertretung – die B.– nicht ordnungsgemäß nach § 74 TVS. vor Ausspruch der Kündigung informiert worden wäre.

1. Die Informationspflicht nach § 74 TVPV ist derjenigen nach § 102 Abs. 1 BetrVG nachgebildet. Die für die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG geltenden Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn eine durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gebildete Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist (vgl. BAG 26.04.2007 – 8 AZR 695/05, AP Nr. 4 zu § 125 InsO; ausdrücklich LAG Düsseldorf 24.01.2019 – 13 Sa 411/18 – Rn. 197).

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 3 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine Kündigung ist dabei nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG 06.10.2005 – 2 AZR 316/04, NZA 2006, 990).

2. Nach Vorlage der Anhörung M. vom 07.08.2020 war es daher Sache des Klägers, Unwirksamkeitsgesichtspunkte innerhalb der Anhörung aufzuzeigen (vgl. zu § 102 BetrVG: BAG 24.04.2008 – 8 AZR 268/07, NZA 2008, 1314; 22.01.2004 – 2 AZR 111/02, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG 1972 Namensliste). Die von dem Kläger behaupteten Mängel der Anhörung führen nicht dazu, dass angenommen werden könnte, der Beklagte hätte die B. nicht richtig beteiligt.

a. Soweit der Kläger vorträgt, der Beklagte habe die B. nicht darüber informiert, dass eine Massenentlassungsanzeige für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer nicht zu erstatten sei, und damit auch die Verpflichtung, ein Konsultationsverfahren für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer durchzuführen, nicht notwendig sei, war die Erstattung dieser Massenentlassungsanzeige für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers objektiv unerheblich und unter Berücksichtigung der Grundsätze der subjektiven Determination auch ansonsten nicht vom Beklagten darzustellen. Da er die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige in Köln nicht für erforderlich hielt, hat es für ihn bei Ausspruch der Kündigung auch keine Rolle gespielt. Gleiches gilt für die Frage der ausschließlichen Beschäftigung von First Officers an der Station Köln.

b. Im Übrigen hat der Kläger keine Mängel der Anhörung aufgezeigt, so dass von ihrer Richtigkeit auszugehen war.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Der Streitwert wurde entsprechend dem Quartalsbezug der Klägerseite festgesetzt.

U.