Arbeitsgericht Düsseldorf, 5 — 5 Ca 1874/21

5 Ca 1874/21 Verkündet am 07.09.2021 R. Richterin als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

U.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

W.

gegen

E.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

B.

hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 07.09.2021

durch die Richterin R. als Vorsitzende

und die ehrenamtliche Richterin K.

und den ehrenamtlichen Richter V.

für Recht erkannt:

1.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist der Beklagten vom 27.03.2021, zugegangen am 30.03.2021, nicht zum 31.12.2021 aufgelöst wird.

2.

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerpartei ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Führung erstreckt.

3.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerpartei bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag als Kapitän weiterzubeschäftigen.

4.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

5.

Streitwert: 71.702,40 Euro.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und die Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Die Beklagte ist eine aus der früheren C. hervorge-gangene, international agierende deutsche Fluggesellschaft mit Sitz in Hannover-Langenhagen.

Der am 11.06.1969 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 04.09.2020 bei der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin als Kapitän zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 14.340,48 € beschäftigt.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Cockpitpersonal der X. (im Folgenden: MTV Cockpit) Anwendung, der in § 33 Abs. 2 bestimmt:

„Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von 15 Jahren kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund erfolgen.

Als wichtiger Grund gilt auch eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV für das Cockpitpersonal. Als wichtiger Grund gilt ferner ein Lizenzverlust oder dauernde Flugdienstuntauglichkeit.“

Die Beklagte beschäftigt (Stand 16.04.2021) 2.151 Mitarbeiter, wovon 527 dem Cockpitpersonal angehörten. Auf Grundlage des zwischen der Beklagten und der Vereinigung Cockpit e.V. geschlossenen Tarifvertrags für das Cockpitpersonal vom 31.10./26.11.2012 (im Folgenden: TV PV Cockpit) ist bei der Beklagten eine Perso-nalvertretung für das Cockpitpersonal gebildet.

Am 05.03.2021 schloss die Beklagte mit der Gesamtvertretung Bord einen Interes-senausgleich (Anlage K10, Bl. 80 ff. d. A.), der auszugsweise folgenden Inhalt hat:

㤠3

Geplante Betriebsänderung und Auswirkung auf die Arbeitsverhältnisse

S. wird ihre Flotte auf 22 Flugzeuge reduzieren und sechs ihrer derzeit unterhaltenden Stationen vollständig und dauerhaft schließen, d. h. an diesen Stationen wird kein S.-Fluggerät mehr stationiert. Durch die Flottenreduzierung, Stationsschließungen und Neustrukturierung des Streckennetzes ergibt sich ein Personalüberhang über alle Mitarbeitergruppen, die in den Geltungsbereich dieses Interessenausgleichs fallen.

1. Geplante Maßnahmen mit Auswirkungen auf das fliegende Personal

1.1. Flottenreduzierung auf 22 A/C

Die S. wird ihre derzeit betriebene Flotte schrittweise jeweils zu den nächstmöglichen Zeitpunkten auf 22 Flugzeuge (A/C) reduzieren (nachfolgend: die Flottenreduzierung). Die Flottenreduzierung erfolgt teilweise durch Verschiebung der Flugzeuge innerhalb der S., im Übrigen durch Ausflottung (Phase-Outs).

Die Zielgröße von 22 Flugzeugen (einschließlich der zur Zeit für Y. im Wet-Lease betriebenen zwei A/C) wird im Sommer 2022 erreicht werden.

Vorübergehende Unterschreitungen der Zielgröße aus technischen Gründen (im Zuge von Aus- und Umflottungsabläufen) bleiben unberührt.

1.2. Stationsschließungen; Verbleib von fünf Stationen; Neustrukturierung des Streckennetzes

Die S. wird ihre Stationen an den Flughäfen Hamburg (HAM), Münster-Osnabrück (FMO), Berlin Tegel (TXL; betrifft auch die Mitarbeiter mit seit 01.11.2020 vorübergehend zugewiesener Homebase BER), Bremen (BRE) und Nürnberg (NUE) mit Beginn des Winterflugplans 2021/22, spätestens zum 31.12.2021 vollständig schließen; die Station Köln soll nach aktuellem Planungsstand erst zum Ende des Sommerflugplans 2023 (Ende des Wet-Lease für Y.) geschlossen werden (nachfolgend: die Stationsschließungen). S. wird an diesen geschlossenen Stationen kein S.-Fluggerät mehr stationieren.

[…]

2. Auswirkungen der geplanten Maßnahmen auf das Cockpit- und Kabinenpersonal

[…]

2.2. Die geplante flotten Reduzierung (Ziffer 1.1), die geplanten Stationsschließungen (Ziffer 1.2) und die damit einhergehende Neustrukturierung des Streckennetzes führen ferner dazu, dass im Bereich des Cockpit- und Kabinenpersonals die Beschäftigtenzahl und die für den Flugbetrieb erforderlichen Sonderfunktionen der reduzierten Flugzeugzahl anzupassen ist. Dabei dürfen die gemäß den hierzu abgeschlossenen Tarifverträgen mit der Vereinigung Cockpit und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di geregelten Beschäftigtenzahlen (Cockpit: 370 Mitarbeiter; Kabine: 830 Mitarbeiter) nicht unterschritten werden.“

Ferner schloss die Beklagte am 11.03.2021 mit der Personalvertretung Cockpit einen Sozialplan ab, der in § 4 Abs. 4, 5 Auswahlrichtlinien zur Durchführung der Sozial-auswahl vorsieht, wegen dessen Einzelheiten auf den Sozialplan (Anlage K11, Bl. 86 ff. d.A.) Bezug genommen wird. Insbesondere sehen die Auswahlrichtlinien mit den Kapitänen und den First Officern (Co-Piloten) zwei Vergleichsgruppen vor. § 4 Abs. 4 des Sozial-plans sieht zudem ein Punkteschema zur Bewertung der Sozialdaten vor. In § 4 des Sozialplans heißt es sodann:

Flottenreduzierung auf 22 A/C

1. Die S. wird ihre derzeit betriebene Flotte schrittweise bis Sommer 2022 auf 22 Flugzeuge (A/C) reduzieren (nachfolgend: Die Flottenreduzierung).

Darin enthalten sind zwei Flugzeuge, die befristet (derzeit bis Ende Sommersaison 2023) im Wet-Lease für Y. aus der Station Köln (CGN) betrieben werden sollen (vergleiche unten § 11).“

Mit Schreiben vom 18.03.2021 hörte die Beklagte die Personalvertretung Cockpit zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Klägers an. Wegen der Einzelheiten wird auf das Anhörungsschreiben (Anlage B 10, Bl. 343 ff. der Akte) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 11.03.2021 (Anlage B12, Bl. 348 ff. d.A.) leitete die Beklagte gegenüber der Gesamtvertretung Bordpersonal – nachdem diese zuvor von den Personalvertretungen Cockpit und Kabine dazu bevollmächtigt worden waren – das Konsultationsverfahren ein. Am 19.03.2021 führten die Beklagte und die Gesamtvertretung Bord einen weiteren Beratungs- und Konsultationstermin durch. Am Ende dieses Termins erklärte der Vorsitzende der Gesamtvertretung Bordpersonal, dass keine weiteren Fragen mehr offen seien – weitere Erklärungen sollten nicht abgegeben werden. Mit Schreiben vom 25.03.2021 widersprach die Personalvertretung Cockpit der Kündigung (Anlage K7, Bl. 62 f. d. A.).

Am 27.03.2021 erstattete die Beklagte sowohl bei der Agentur für Arbeit in Hannover als auch bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf (Anlage B 13, Bl. 391 ff. d.A.) eine Massenentlassungsanzeige. Die Agentur für Arbeit Düsseldorf bestätigte den vollständigen Eingang der Massenentlassungsanzeige mit Schreiben vom 29.03.2021 (Anlage B14, Bl. 429 ff. d. A.).

Mit Schreiben vom 27.03.2021, dem Kläger am 30.03.2021 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2021.

Mit seiner am 16.04.2021 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten am 27.04.2021 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung und macht darüber hinaus die Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie hilfsweise eines Endzeugnisses und seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens geltend.

Der Kläger bestreitet das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Die Kündigung verstoße gegen § 33 Abs. 2 MTV Cockpit. Da er mehr als 15 Jahre ununterbrochen bei der Beklagten beschäftigt ist, könne die Kündigung nur aus wichtigem Grund erfolgen. Ein solcher wichtiger Grund für die Kündigung liege nicht vor. Der Kläger beruft sich zudem auf näher umschriebene Stellen, auf denen er seiner Auffassung nach hätte weiterbeschäftigt werden können.

Zudem bestreitet er die ordnungsgemäße Durchführung und Vornahme einer Sozialauswahl mit Nichtwissen. Auch sei die im Sozialplan enthaltene Auswahlrichtlinie grob fehlerhaft. Die Kriterien der Sozialauswahl sei nicht ausgewogen berücksichtigt. Ferner sei die Bildung der Vergleichsgruppen, Kapitäne und First Officer, und die stationsübergreifende Sozialauswahl grob fehlerhaft. Zudem verstoße die Kündigung gegen § 4 Nr. 6 des Sozialplans. Die Beklagte habe die Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz aufgrund von Elternzeit oder Pflegezeit nicht komplett aus der Sozialauswahl herausnehmen dürfen. Weiter bestreitet der Kläger, dass die von der Beklagten als Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausgenommen Mitarbeiter entsprechende besondere Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Insbesondere habe die Beklagte bei der Sozialauswahl auch sog. Area-Manager herausgenommen, wobei diese keine nennenswerten Zusatzqualifikationen benötigten.

Schließlich rügt er die ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung Cockpit und die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige und bestreitet die ordnungsgemäße Durchführung des Konsultationsverfahrens mit Nichtwissen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche, betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist der Beklagten vom 27.03.2021, zugegangen am 30.03.2021, nicht aufgelöst wird;

2.

die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Führung erstreckt;

3.

hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1 abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen;

4.

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1, die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag als Kapitän weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die Kündigung für wirksam. Ihr liege die unternehmerische Entscheidung zu Grunde, die Flotte von ursprünglich 39 auf 22 Flugzeuge zu verkleinern, sechs der ursprünglich elf betriebenen Stationen zu schließen und in diesem Rahmen das Streckennetz neu zu strukturieren. Die Reduzierung der Flotte von 35 auf 22 Flugzeuge werde bis spätestens Sommer 2022 erfolgen. Der mit der Flottenreduzierung korrespondierende Entfall des Beschäftigungsbedarfs trete tatsächlich spätestens mit Ende des Sommerflugplans zum 31.10.2021 ein, da während des Winterflugplans (01.11.2021 bis 30.04.2021) auch für 22 Flugzeuge keine Auslastungsmöglichkeit bestehe. Wegen des im Sozialplan vereinbarten Beschäftigungsbedarfs von 370 Mitarbeitern des Cockpitpersonals werde daher spätestens zum 31.12.2021 nur noch ein Beschäftigungsbedarf für 185 Mitarbeiter bestehen. Mit Schriftsatz vom 30.08.2021 führt die Beklagte weiter aus, dass der tatsächliche operative Beschäftigungsbedarf unter der Grenze der im Sozialplan vereinbarten 370 Cockpit-Mitarbeiter liege. Ausgehend von der künftigen Flottengröße von 22 Flugzeugen bestehe bei dem maßgeblichen Crewfaktor von 7,05 FTE (jeweils pro Kapitänen und Ersten Offizieren) operativ nur noch Beschäftigungsbedarf für 310 FTE. Unter Berücksichtigung von Teilzeiten, Elternzeiten, Pflegezeiten und weiteren vorübergehenden Arbeitsausfällen entspreche dies nach ihren Prognosen einem Bedarf für 340 Mitarbeitern nach Köpfen im Bereich des Cockpitpersonals. Bei der Ermittlung des Beschäftigungsbedarfs von 310 FTE habe sie anknüpfend an ihre Erfahrungswerte aus der Vergangenheit eine Reserve von ca. einem Viertel der gesamten FTE für Urlaube, Krankheiten und sonstige vorübergehende Arbeitsausfälle eingeplant. Die Reduzierung der Flotte sei im Sozialplan nur deswegen als „schrittweise“ bezeichnet worden, weil Ausflottungsvorgänge sich nicht taggenau planen lassen würden. Dies sei von diversen Faktoren abhängig, wie der Kooperation mit Leasinggebern und dem Luftfahrtbundesamt. Eine Verzögerung würde indes nicht bedeuten, dass ein höherer Beschäftigungsbedarf bestünde.

Der tarifliche Sonderkündigungsschutz stehe der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Als wichtigen Grund benenne der § 33 Abs. 2 Satz 2 MTV Cockpit ausdrücklich eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV. Der tarifvertragliche Sonderkündigungsschutz sei für diesen Fall suspendiert. Schon der Wortlaut des § 33 Abs. 2 Satz 2 MTV Cockpit sei eindeutig. Eine zweckorientierte Auslegung führe erst recht zur Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung im Fall der – hier gegebenen – Betriebsänderung. Da alle bei ihr beschäftigen Kapitäne eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren aufweisen würden, hätte sie im Falle der Geltung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes gegenüber der Berufsgruppe der Kapitäne keine einzige Kündigung aussprechen können.

Die Bildung der Vergleichsgruppen Kapitäne und First Officer bilde die flugbetrieblich und aus öffentlich-rechtlichen Gründen zwingend erforderliche Zusammensetzung der Cockpitcrews ab. Zudem würden sie die beiden unterschiedlichen Hierarchiestufen beim Cockpitpersonal, die sich signifikant durch Werdegang, Ausbildung und Vergütung unterscheiden, widerspiegeln. Eine Einbeziehung von Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz in die Sozialauswahl sei nicht geboten gewesen. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, bei den zuständigen Behörden Anträge Zulässigerklärung der Kündigungen der sonderkündigungsgeschützten Mitarbeiter zu stellen, bestehe nicht. Ein hier vorliegender Personalabbau, der nicht auf einer Betriebsstilllegung, sondern im Wesentlichen auf einer Flottenverkleinerung beruhe, sei zudem kein „besonderer Fall“ im Sinne der maßgeblichen Bestimmungen des BEEG, PflegeZG, FPflegeZG; es sei davon auszugehen, dass die Aufsichtsbehörden die Anträge auf Zulässigerklärung der Kündigung der sonderkündigungsgeschützten Mitarbeiter abgelehnt hätten. Die Durchführung der Sozialauswahl gemäß den Auswahlrichtlinien im Sozialplan innerhalb der beiden Vergleichsgruppen Kapitäne und First Officer unter Berücksichtigung der Herausnahme von Leitungspersonal aus der Sozialauswahl habe ergeben, dass der Kläger mit 101 Punkten an Rangstelle 215 der Sozialauswahlliste stehe. Der maßgebliche Schwellenwert im Hinblick auf die nicht zu kündigenden Beschäftigten liege für First Officer und für Kapitäne jeweils bei Rangstelle 185.

Weder im Flugbetrieb noch im Unternehmen der Beklagten bestünden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die dem Kläger hätten angeboten werden können oder müssen. Die seitens der Personalvertretung im Rahmen des Widerspruchs gegen die Kündigung benannten Stellen bestünden entweder nicht oder der Kläger sei für diese nicht geeignet.

Aus der Tatsache, dass Kollegen des Klägers teilweise Mehrflugstunden aufweisen, könne nicht abgeleitet werden, dass der Beschäftigungsbedarf über den 31.12.2021 hinaus fortbestünde. Zunächst handele es sich bei Mehrflugstunden nicht um Über-stunden, sondern um die tariflich festgelegten Grenzen, ab denen Piloten eine zusätzliche Vergütung zu zahlen ist, wenn sie fliegen. Zur Frage des Beschäftigungsbedarf seien Mehrflugstunden daher von vornherein begrenzt aussagefähig. Ferner beruhten die Mehrflugstunden nicht auf einem unvorhergesehenen hohen Beschäftigungsbedarf, sondern ließen sich im Wesentlichen auf unvorhergesehene Änderungen im Flugplan zurückführen, wie z.B. Ausfall anderer Kollegen aufgrund von Arbeitsbefreiungen, Impfterminen, Freistellungen und Krankmeldungen.

Auf den Vortrag der Beklagten erwidert der Kläger wie folgt:

Von einer Suspendierung des tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes könne nicht ausgegangen werden. Sofern die Beklagte tatsächlich selbst von einer Suspendierung des Sonderkündigungsschutzes ausgegangen wäre, hätte sie auch eine ordentliche Kündigung aussprechen können; dies habe sie jedoch nicht getan. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung käme nur in Betracht, wenn – über Jahre hinweg – keinerlei Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger mehr bestehen würde, anderenfalls ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis entstünde und die Beklagte verpflichtet wäre, ihn noch über mehrere Jahre zu vergüten, ohne ihn einsetzen zu können; dies sei vorliegend jedoch nicht der Fall. Die Beklagte habe nicht einmal dargelegt, dass ein entsprechender Beschäftigungsbedarf mit Ablauf der Kündigungsfrist entfalle. Ferner habe sie andere, ordentliche kündbare Arbeitnehmer von einer Kündigung verschont. Die Beklagte hätte diesen Arbeitnehmern – selbst wenn sie die behördlichen Zustimmungen zur Kündigung nicht beantragt oder nicht erhalten hätte – nach Ablauf des Sonderkündigungsschutzes kündigen können.

Auch habe die Beklagte habe Wegfall des Arbeitsplatzes nicht hinreichend dargelegt. Auf Seite 2 ihrer Klageerwiderung habe sie noch dargelegt, sie habe ursprünglich eine Flotte von 39 Flugzeugen gehabt, gemäß dem Vortrag auf Seite 4 der Klageerwiderung sollen es lediglich 37 gewesen sein und den Ausführungen auf Seite 6 der Klageerwiderung zufolge soll die Beklagte ursprünglich lediglich 35 Flugzeuge besessen haben. Bereits jetzt sei der Bestand an Flugzeugen deutlich reduziert. Trotzdem sei die Beklagte nicht in der Lage, ohne überobligatorische Inanspruchnahme des Cockpitpersonals das aktuelle Flugaufkommen zu bedienen. Alle Mitarbeiter müssten zur Aufrechterhaltung des Flugbetriebs Mehrflugstunden leisten. Es sei nicht ersichtlich, wie die Beklagte ab dem 01.01.2022 mit lediglich 370 Cockpitmitarbeitern auskommen können solle. Dies gelte umso mehr, wenn sich das Flugangebot der Beklagten nach der Corona-Pandemie wieder erhöhen werde.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den gesamten Inhalt der Akte, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle, Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist begründet.

A.

I. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.03.2021 mit sozialer Auslauffrist nicht mit Ablauf des 31.12.2021 beendet werden.

1. Der Kläger hat mit der am 16.04.2021 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 27.04.2021 zugestellten Klage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG die ihm am 30.03.2021 zugegangene Kündigung angegriffenen, so dass deren Wirksamkeit nicht gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG und § 7 KSchG fingiert wird.

2. Der Kläger ist gemäß § 33 Abs. 2 MTV Cockpit ordentlich unkündbar und kann nur noch gemäß § 626 BGB aus wichtigem Grund gekündigt werden.

a) Die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat in ihrem Urteil vom 08.07.2021 (Az. 10 Ca 1765/21) in einem Parallelfall bereits zutreffend ausgeführt:

„a) Verwendet ein Tarifvertrag den Ausdruck „wichtiger Grund“, ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien ihn iSd. § 626 BGB verstanden wissen wollen (BAG 20.03.2014 – 2 AZR 288/13 – Rn. 16; BAG 26.03.2009 – 2 AZR 879/07 – Rn. 29; BAG 27.11.2003 – 2 AZR 601/02 – zu B I 5 a der Gründe).

b) Der Sonderkündigungsschutz ist entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten auch weder suspendiert noch aufgehoben. Zwar geht die Beklagte zutreffend davon aus, dass der Kündigung des Klägers eine Betriebsänderung zugrunde liegt. Aber auch im Falle der Betriebsänderung kann das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die Tarifvertragsparteien haben gerade nicht vereinbart, dass der Ausschluss der ordentlichen Kündigung im Falle der Betriebsänderung nicht gilt (anders als beispielsweise in § 20 Ziff. 4 des Einheitlichen Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, der bestimmt, dass Beschäftigten, die das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb/Unternehmen zehn Jahre angehören, nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann; dies aber nicht gilt, bei Betriebsänderungen, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist) . Hiervon scheint auch die Beklagte selbst auszugehen, denn andernfalls hätte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich und nicht außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt.

c) Soweit die Tarifvertragsparteien in § 33 Abs. 2 MTV Cockpit geregelt haben, dass „als wichtiger Grund auch eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV für das Cockpitpersonal gilt“, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von folgendem auszugehen: Die Vereinbarung von absoluten wichtigen Kündigungsgründen in einem Arbeits- bzw. Tarifvertrag ist unwirksam. Die gesetzliche Ausgestaltung des § 626 Abs. 1 BGB verbietet die Anerkennung sog. absoluter Kündigungsgründe. Einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Regelungen, nach denen bestimmte Gründe eine Kündigung stets rechtfertigen sollen, sind für die Arbeitsgerichte nicht bindend. Sie würden entgegen der gesetzlichen Regel zu einer Kündigung ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalls führen (vgl. BAG 06.03.2003 – 2 AZR 232/02 – Rn. 41 mwN). Allerdings behält eine als Festlegung absoluter Kündigungsgründe unwirksame Konkretisierung insoweit eine beschränkte rechtliche Bedeutung, als sie im Rahmen der Interessenabwägung als Manifestierung des Verständnisses der Arbeitsvertragsparteien oder Tarifvertragsparteien über das kündigungsrechtliche Gewicht bestimmter Sachverhalte zu berücksichtigen ist (vgl. BAG 22.11.1973 – 2 AZR 580/72; BAG 17.04.1956 – 2 AZR 40/55). Dies ändert aber nichts daran, dass die Anforderungen an den Kündigungsgrund die Schwelle eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB erreichen müssen.“

b) Diesen zutreffenden Ausführungen schließt die erkennende Kammer sich vollumfänglich an. Die Auslegung von § 33 Abs. 2 MTV Cockpit ergibt entgegen der Auffassung der Beklagten keine Suspendierung des tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes.

aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer sich uneingeschränkt anschließt, den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zu-nächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (st. Rpsr., statt vieler: BAG, Urt. v. 11.11.2020 – 4 AZR 210/20, BeckRS 2020 Rn. 20, 38149; Urt. v. 19.06.2018 – 9 AZR 564/17, NZA 2019, 113 Rn. 17, mwN).

bb) Ausgehend von diese Grundsätzen ergibt die Auslegung von § 33 Abs. 2 MTV Cockpit nicht, dass der Sonderkündigungsschutz für den Fall der Betriebsänderung suspendiert oder aufgehoben ist.

Der Auffassung der Beklagten, schon aus dem Wortlaut ergebe sich eindeutig eine Suspendierung des tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes, vermag die erkennende Kammer nicht zu folgen. Ausgehend vom Wortlaut von § 33 Abs. 2 MTV Cockpit haben die Tarifvertragsparteien hier gerade nicht formuliert, dass der begründete Sonderkündigungsschutz im Falle der Betriebsänderung nicht gelten solle. Vielmehr haben sie lediglich festgelegt, dass eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV für das Cockpitpersonal als „wichtiger Grund gilt“. Ein entsprechender Wille der Tarifvertragsparteien, den tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz für den Fall der Betriebsänderung aufzuheben oder zu suspendieren, hat in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang keinen Niederschlag gefunden. Soweit die Beklagte damit argumentiert, dass sie im Falle der Geltung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes gegenüber der Berufsgruppe der Kapitäne keine einzige Kündigung hätte aussprechen können, da alle bei ihr beschäftigen Kapitäne eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren aufweisen, stellt dies eine praktische Erwägung dar, die keinen Schluss auf den Willen der Tarifvertragsparteien zulässt. Es konnte nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien § 33 Abs. 2 MTV Cockpit in Kenntnis dieses Umstandes und zur Ermöglichung ordentlicher Kündigungen aufgenommen oder bestätigt hätten. Entsprechendes ergibt sich nicht aus der Entstehungsgeschichte. Soweit die Beklagte vorträgt, dass der MTV Cockpit anlässlich der geplanten Restrukturierungsmaßnahmen im gleichen Zeitraum wie der Interessenausgleich und Sozialplan neu verhandelt und abgeschlossen worden sei, ergibt sich aus ihrem Vortrag jedoch nicht, dass die Regelung des § 33 Abs. 2 MTV Cockpit – deren Wortlaut nicht verändert worden ist – Gegenstand der Verhandlungen war und gerade für die vorliegende Restrukturierungsmaßnahme gelten sollte. Allein der Umstand, dass der Wortlaut des § 33 Abs. 2 MTV Cockpit im Rahmen der Verhandlungen in Kenntnis des Umstandes, dass es zu Kündigungen in der Gruppe der Kapitäne kommen sollte, nicht verändert worden ist, vermag einen eindeutigen Willen der Tarifvertragsparteien nicht zu belegen.

3. Die Kündigung vom 27.03.2021 ist in Ermangelung eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam

a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19, NZA 2019, 1345 Rn. 12; Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, NZA 2019, 445; Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 235/18, AP BGB § 626 Nr. 272; Urt. v. 25.01.2018 – 2 AZR 382/17, NZA 2018, 845; Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15, NZA 2017, 394).

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19, NZA 2019, 1345 Rn. 13). Den hohen materiell-rechtlichen Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs.1 BGB entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat nicht nur darzutun hat, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass – im Falle einer Beendigungskündigung – überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis, und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung, sinnvoll fortzusetzen. Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass er zunächst pauschal behauptet, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei in Folge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“ und ist deshalb schon primär vom Arbeitgeber darzulegen (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urt. v. 27.04.2021 – 2 AZR 357/20, NZA 2021, 1252 Rn. 21; Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19, aaO Rn. 14).

b) In Anwendung dieser Grundsätze fehlt es an einem wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB.

aa) Nach Auffassung der Kammer war vorliegend nicht anzunehmen, dass die Beklagte gezwungen wäre, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Die Beklagte hat nicht hinreichend dargelegt, dass über viele Jahre hinweg keine Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger mehr bestehen. Eine entsprechende Prognose vermochte die Kammer vorliegend nicht zu erkennen.

Hierzu führt die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf in ihrem Urteil vom 08.07.2021 (Az. 10 Ca 1765/21) wie folgt aus:

„b) An einem wichtigen Grund fehlt es überdies aber auch, weil die Beklagte die 20 Arbeitnehmer, die kurz vor Ausspruch der Kündigungen Sonderkündigungsschutz beantragt haben, weiterbeschäftigt. An eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts strenge Anforderungen zu stellen. Sie soll als ultima ratio nur zulässig sein, wenn ansonsten ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis entstünde und der Arbeitgeber verpflichtet wäre, den Arbeitnehmer noch über mehrere Jahre zu vergüten, ohne ihn einsetzen zu können. Hiervon ist aber nicht auszugehen, wenn die Beklagte andere ordentlich kündbare Arbeitnehmer von einer Kündigung verschont. Selbst wenn es der Beklagten nicht möglich wäre, eine behördliche Zustimmung zur ordentlichen Kündigung einzuholen, hätte es nahegelegen, diesen Arbeitnehmern nach Ablauf des Sonderkündigungsschutzes zu kündigen. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Höchstzeit nach dem PflegeZG nur sechs Monate beträgt, die Höchstzeit nach dem FPflegeZG 24 Monate. Auch wenn der Beklagten dadurch wirtschaftlich Mehrkosten entstanden wären, wäre ihr dies nach Auffassung der Kammer zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung des Klägers zumutbar gewesen. Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist auch solche Arbeitsplätze zu berücksichtigen, deren Freiwerden innerhalb der dem Arbeitnehmer zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs einzuräumenden Auslauffrist aufgrund üblicher Fluktuation zu erwarten stand. Für die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers müssen insoweit verschärfte Anforderungen an die Pflicht des Arbeitgebers gestellt werden, mit allen zumutbaren Mitteln, gegebenenfalls auch durch eine entsprechende Umorganisation und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung im Betrieb bzw. im Unternehmen zu versuchen (BAG 17.09.1998 – 2 AZR 419/97 – Rn. 52). Das Bundesarbeitsgericht hat zudem mit Urteil vom 10.05.2007 (2 AZR 626/05 – Rn. 35) ausgeführt, dass ein wichtiger Grund an sich zur betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht bereits dann anzunehmen sei, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine derartige, verhältnismäßig kurze Übergangszeit von höchstens 36 Monaten weiterbezahlen müsste, ohne dass sich in dieser Zeit konzernweit für ihn Beschäftigungsmöglichkeiten ergeben würden. In die gleiche Richtung zeigt ein Vergleich zur außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist wegen häufiger Kurzerkrankungen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers mit Blick auf die Entgeltfortzahlungskosten erst dann als unzumutbar angesehen wird, wenn der Arbeitgeber an mehr als einem Drittel der Arbeitstage zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist (BAG 25.04.2018 – 2 AZR 6/18). Die wirtschaftliche Belastung beträgt hier also nach drei Jahren schon mehr als ein Jahresgehalt. Die Kammer sieht keine Veranlassung dazu Stellung zu beziehen, wann konkret die Opfergrenze des Arbeitgebers insoweit als überschritten angesehen werden muss, ruft allerdings nochmals den gängigen Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts in Erinnerung, wonach der Arbeitgeber gezwungen sein muss, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten.“

Diesen zutreffenden Ausführungen schließt die erkennende Kammer sich vollumfänglich an.

bb) Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten die Kündigung nicht am Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB, sondern des § 1 Abs. 2 KSchG messen würde, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Es ist der Beklagten bereits nicht gelungen, den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Bezug auf die Tätigkeit des Klägers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hinreichend darzulegen. Der Umstand, dass die Beklagte im Sozialplan die Anzahl von 370 verbleibenden Cockpit-Mitarbeitern vereinbart hat, führt nicht dazu, dass der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ungesehen angenommen werden kann. In Bezug auf einen „operativen“ tatsächlichen Beschäftigungsbedarf führt sie lediglich aus, dass dieser deutlich unterhalb der Grenze der vereinbarten 370 Cockpit-Mitarbeiter liege. Ausgehend von der künftigen Flottengröße von 22 Flugzeugen bestehe bei einem Crewfaktor von 7,05 FTE insgesamt im Cockpit (Kapitäne und Erste Offiziere mit je der gleich hohen Zahl an Köpfen) operativ nur noch Beschäftigungsbedarf für 310 FTE. Nach ihren auf die bisherigen Erfahrungswerte gestützten Prognosen biete ein Beschäftigungsbedarf von 310 FTE unter Berücksichtigung von Teil-, Eltern- und Pflegezeiten und sonstigen vorübergehenden Abwesenheiten eine operative Beschäftigungsmöglichkeit für 340 Köpfe des Cockpitpersonals. Dieser Vortrag ist widersprüchlich, für die Kammer nicht überprüfbar und für den Kläger nicht einlassungsfähig. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich nicht nachvollziehbar, wie viele Cockpit-Mitarbeiter bzw. Piloten für den künftigen Betrieb mit 22 Flugzeugen benötigt werden. Bei einem Crewfaktor von 7,05 FTE für 22 Flugzeuge ergibt sich auch unter Berücksichtigung der von der Beklagten eingeplanten Reserve von ca. einem Viertel der gesamten FTE für Urlaube, Krankheiten und sonstige vorübergehende Arbeitsausfälle nicht der von ihr vorgetragene Wert. Mangels Sachvortrags zur vertraglichen Wochenarbeitszeit der einzelnen Kapitäne und First Officer lässt sich nicht feststellen, wie viele Mitarbeiter dies genau sind. Auch legt sie nicht dar, von welchen Erfahrungswerten der Vergangenheit sie im Hinblick auf die Planung der Teilzeitquoten ausgeht; mithin wie sie von 310 FTE auf eine Kopfanzahl von 340 Köpfen kommt.

Zudem schließt die erkennende Kammer sich den weiteren zutreffenden Erwägungen der 10. Kammer mit Urteil vom 08.07.2021 (Az. 10 Ca 1765/21) an, die ausführt:

„Hinzu kommt, dass kurz vor Ausspruch der Kündigungen rund 20 Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz nach dem BEEG, dem PflegeZG und dem FPflegeZG beantragt haben. Mit diesen 20 Arbeitnehmern kann die Beklagte demnach zukünftig ihren bestehenden Beschäftigungsbedarf nicht bzw. nicht vollständig (sofern während des Sonderkündigungsschutzes eine Teilzeittätigkeit ausgeübt wird) abdecken. Die Beklagte legt aber nicht dar, für welche Zeiträume die einzelnen Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz beantragt haben und in welchem Umfang sie ggf. einer Teilzeittätigkeit nachgehen.“

cc) Darüber hinaus war für die Kammer nicht nachvollziehbar, wieso der Beschäftigungsbedarf bereits zum 31.12.2021 weggefallen sein soll.

(1) Grundsätzlich muss der Kündigungsgrund – Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit – bei Ausspruch der Kündigung vorliegen. In Fällen, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch die Möglichkeit der Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits getroffen sind, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrt werden kann. Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins werde mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben sein (vgl. nur BAG, Urt. v. 12.04.2002 – 2 AZR 256/01, NZA 2002, 1205 mwN).

(2) Davon ausgehend konnte nach dem Vortrag der Beklagten nicht angenommen werden, dass der Beschäftigungsbedarf mit Ablauf des 31.12.2021 entfallen wird.

Dazu führt die 10. Kammer mit Urteil vom 08.07.2021 (Az. 10 Ca 1765/21) aus:

„Hinzu kommt, dass auch nicht erkennbar ist, wieso der komplette Beschäftigungsbedarf bereits zum 31.12.2021 wegfallen soll. Sowohl im Interessenausgleich als auch im Sozialplan ist geregelt, dass die Flottenreduzierung bis zum Sommer 2022 abgeschlossen sein soll. Ausweislich des Sozialplans soll die Flotte „schrittweise“ bis zum Sommer 2022 reduziert werden. Die beiden Flugzeuge, die für die Y. vom Kölner Flughafen aus im Wet-Lease tätig sind, sollen sogar bis zum Ende des Sommerflugplans 2023 weiter betrieben werden. Damit würde dann aber auch eine schrittweise Stellenreduzierung einhergehen, was dazu führen würde, dass die Beklagte den sozial schutzwürdigen Arbeitnehmern erst als letzten zu einem späteren Termin hätte kündigen dürfen. Auch zu dieser Frage, wie sich die schrittweise Flottenreduzierung vollziehen soll, hat die Beklagte keinen Sachvortrag gehalten.“

Diesen zutreffenden Ausführungen der 10. Kammer schließt die erkennende Kammer sich vollumfänglich an. Der Vortrag der Parteien im vorliegenden Verfahren gibt Anlass zu folgenden weiteren Ausführungen:

Nach den Regelungen im Interessenausgleich und im Sozialplan kann der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs erst im Sommer 2022 angenommen werden. Der Vortrag der Beklagten, der Entfall des Beschäftigungsbedarfs trete tatsächlich spätestens mit Ende des Sommerflugplans zum 31.10.2021 ein, da während des Winterflugplans (01.11.2021 bis 30.04.2021) auch für 22 Flugzeuge keine Auslastungsmöglichkeit bestehe, führt zu keinem anderen Ergebnis. Die Beklagte führt nicht im Einzelnen aus, in welchem geringeren Umfang der Beschäftigungsbedarf während des Winterflugplans besteht. Dies ergibt sich auch nicht aus der Angabe, dass die Winterauslastung im Schnitt nur ca. 50 % der Auslastung des Sommergeschäfts erreiche. Auch aus dem von der Beklagten angestellten Vergleich der Anzahl der Flüge im Sommer und Winterzeitraum in den Jahren 2017 bis 2019 ergibt sich nicht, in welchem konkreten Umfang der Beschäftigungsbedarf im Winter Zeitraum besteht bzw. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfällt. Davon ausgehend, dass der reduzierte Bedarf während des Winterflugplans sich auf den Zeitraum bis April 2022 bezieht, bleibt auch offen, wie die Beklagten den – nach ihrem eigenen Vortrag – ab Mai 2022 geltenden Sommerflugplan bedienen will. Soweit sie weiter auf ein Delta von -34 % der Buchungseingänge seit Mitte Juni für die verbleibenden Sommermonate bis abfliegend Oktober im Vergleich zum Vorjahr verweist, kann dem ebenfalls kein konkreter Beschäftigungsbedarf bzw. dessen Wegfall entnommen werden. Zwar führt die Beklagte aus, dass die Ausflottungsvorgänge sich nicht taggenau planen lassen würden, da sie von diversen Faktoren wie der Kooperation mit Leasinggebern und dem Luftfahrtbundesamt abhängig seien. Diese nicht näher konkretisierten Angaben lassen jedoch nicht erkennen, dass der Prognose, der Beschäftigungsbedarf entfalle mit Ablauf des 31.12.2021 eine vernünftige, betriebswirtschaftliche und nachvollziehbare Betrachtung zugrunde liegt. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Beklagten im Kammertermin vorgelegten Übersicht mit der Überschrift „Entwicklung Bedarf und tatsächliche Gesamtflotte S. Sommer 2019 bis Sommer 2022“. Dieser ist lediglich zu entnehmen, dass im Zeitraum des Winterflugplans 2021/2022 bei einer Gesamtflotte von 25 Flugzeugen ein Bedarf von 22 Flugzeugen bestehe. Ihr lassen sich jedoch keine konkreten Angaben dazu entnehmen, woraus sie auf den Bedarf von 22 Flugzeugen bei einem Bestand von 25 Flugzeugen schließt.

II. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 109 GewO in Verbindung mit einer vertraglichen Nebenpflicht der Beklagten.

Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind zwar gesetzlich nicht geregelt. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer ein (Abschluss-) Zeugnis nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses jedoch als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist u.a. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer zwar grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (vgl. nur BAG, Urt. v. 04.11.2015 – 7 AZR 933/13, NZA 2016, 547; ErfK/ Müller-Glöge , 21. Aufl. 2021, GewO § 109 Rn. 50 f.).

III. Der wegen des Obsiegens des Klägers mit dem Bestandsschutzantrag zur Ent-scheidung angefallene Weiterbeschäftigungsantrag ist begründet. Der Kläger kann von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Erledigung der vorliegenden Bestandsstreitigkeit verlangen.

1. Nach den Grundsätzen, die der Große Senat mit Beschluss vom 27.02.1985 (GS 1/84, NZA 1985, 702) aufgestellt hat, kann ein Arbeitnehmer seine Weiterbe-schäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits aus §§ 611, 613 i.V.m. § 242 BGB sowie seinem sich aus Art. 1. Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG erge-benden allgemeinen Persönlichkeitsrecht verlangen, wenn nicht überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Dabei ist das Risiko eines ungewissen Prozessausgangs grundsätzlich zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, das Prozessrisiko ändert sich aber, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. In diesem Fall kann die Ungewissheit über den endgültigen Prozessausgang für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen. Vielmehr muss der Arbeitgeber für diesen Fall zusätzliche Umstände anführen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung ergibt (BAG GS, Beschl. v. 27.02.1985, GS 1/84, aaO; ErfK/ Kiel , § 4 KSchG Rn. 37 ff.).

2. Danach kann der Kläger von der Beklagten die Weiterbeschäftigung als Kapitän bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen. Schützenswerte Interessen der Beklagten, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sind weder ersichtlich noch hat die Beklagte solche hinreichend vorgetragen.

B.

Die Kostenentscheidung erfolgte gemäß den § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Als unterlege Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtstreits zu tragen.

Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil anzugebende Rechtsmittelstreitwert ergibt sich aus den Streitgegenständen, über die mit vorliegendem Urteil entschieden wurde. Dabei hat die Kammer im Hinblick auf den Kündigungsschutzantrag gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG den Brutto-Quartalsbezug des Klägers in Ansatz gebracht. Der Weiterbeschäftigungsantrag und der Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sind jeweils mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt berücksichtigt worden.

Insofern gilt die Festsetzung zugleich für die Gebühren nach § 63 Abs. 2 GKG.

Die Kammer sah keinen Anlass, über eine gesonderte Zulassung der Berufung zu entscheiden, da diese bereits von Gesetzes wegen statthaft ist (§ 64 Abs. 2 lit. b) und c) ArbGG).

R.