Arbeitsgericht Düsseldorf, Düsseldorf — 8 Ca 658/21

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung.

Der Beklagte ist Insolvenzverwalter über das Vermögen der Y. (im Folgenden: Schuldnerin).

Der am 00.00.0000 geborene Kläger war seit dem 01.10.1999 als verantwortlicher Flugzeugführer (im Folgenden: Kapitän) mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 12.912,82 € bei der Schuldnerin bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Gemäß § 7 des Umschulungs- und Arbeitsvertrags für Kapitäne vom 11.11.2005 war der Kläger in C. stationiert.

Bei der Schuldnerin handelte es sich um eine Fluggesellschaft mit Sitz in F. mit Stationen an verschiedenen Flughäfen. Sie beschäftigte im August 2017 rund 6.121 Beschäftigte im Cockpit, in der Kabine und am Boden. In der Firmenzentrale in F. waren die Verwaltung, das Head-Office, die Personalabteilung, die Buchhaltung, der Vertrieb und die IT-Abteilung ansässig. Der Flugbetrieb der Schuldnerin wurde einheitlich von F. aus im Operation Control Center (OCC) koordiniert. Zudem waren die verantwortlichen Personen für den Flugbetrieb, Ground Operations, Aufrechterhaltung der Lufttüchtigkeit und der verantwortliche Flugbetriebsleiter in F. stationiert. Für die Station C. war der Regionalmanager West zuständig, dem sog. Areamanager beigeordnet waren.

Für das Cockpitpersonal und das Kabinenpersonal war auf tarifvertraglicher Basis jeweils eine Personalvertretung gebildet, für das Bodenpersonal waren Betriebsräte gewählt.

Die gesamte Flugzeugflotte der Schuldnerin mit rund 132 Flugzeugen war geleast.

Unter dem 15.08.2017 stellte die Schuldnerin beim Insolvenzgericht F. Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens, dem das Gericht mit Beschluss vom gleichen Tag entsprach – 36a IN 4295/17 – und den Beklagten zum vorläufigen Sachwalter bestellte.

Am 12.10.2017 unterzeichneten der Beklagte als vorläufiger Sachwalter, der Generalbevollmächtigte I. und der Executive Director der Komplementärin der Schuldnerin J. eine gemeinsame Erklärung über u.a. die Einstellung des Flugbetriebes. Der letzte eigenwirtschaftliche Flug der Schuldnerin wurde am 27.10.2017 durchgeführt. Sodann wurden bis zum 31.12.2017 im Wesentlichen nur noch Flugleistungen im Wet-Lease für die D. erbracht.

Die Schuldnerin hatte mit Schreiben vom 28.11.2017 das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis bereits fristgemäß gekündigt. Das zuletzt noch unter dem Aktenzeichen 6 AZR 201/19 vor dem Bundesarbeitsgericht anhängige Kündigungsschutzverfahren ist derzeit ausgesetzt.

Mit Beschluss des Amtsgerichts F. vom 16.01.2018 wurde die Eigenverwaltung der Schuldnerin aufgehoben und der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt.

Die für die Aufrechterhaltung eines Flugbetriebs erforderlichen Lizenzen und Genehmigungen waren zuletzt bis zum 31.01.2018 befristet und sind mit Ablauf dieses Datums erloschen. Spätestens seitdem entfaltet die Schuldnerin keine Geschäftstätigkeit mehr und verfügt auch über keinerlei Slots oder Flugzeuge.

Am 30.04.2019 und 27.05.2020 zeigte der Beklagte eine erneute Masseunzulänglichkeit an.

Mit Schreiben vom 27.08.2020 kündigte der Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis erneut fristgemäß. In dem unter dem Aktenzeichen 16 Ca 5426/20 vor dem Arbeitsgericht C. anhängigen Kündigungsschutzverfahren ist die Klage mit Urteil vom 22.06.2021 abgewiesen worden.

Nach vorangegangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, mit denen die ausgesprochenen Kündigungen aus 2017 sowie 2018 mangels ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeige für unwirksam erklärt worden sind, leitete der Beklagte mit Schreiben vom 27.11.2020 erneute Konsultationsverfahren mit dem für das Bodenpersonal zuständigen Betriebsrat Boden Nord, der Personalvertretung Cockpit und der Personalvertretung Kabine ein.

Am Stichtag vom 01.12.2020 bestanden inklusive des Abwicklungsteams noch 405 Arbeitsverhältnisse.

Die Personalvertretung Kabine stellte dem Beklagten mit Schreiben vom 12.12.2020 abermals die mit Schreiben vom 07.08.2020 bereits aufgeführten Fragen, die nach ihrer Auffassung bisher immer noch nicht beantwortete seien. Am 16.12.2020 fand zwischen den Mitgliedern der Personalvertretung Kabine sowie ihrer Sachverständigen und den bevollmächtigen Rechtsanwälten des Beklagten eine Telefonkonferenz statt. Den Inhalt der Videokonferenz fasste der Beklagte mit Schreiben vom 22.12.2020 gegenüber der Personalvertretung Kabine nochmals zusammen. Diese antwortete mit Schreiben vom 04.01.2021. Mit Schreiben vom 11.01.2021 nahm der Beklagte zu diesem Schreiben der Personalvertretung Kabine Stellung. Auf deren Antwort-Email vom 16.01.2021 erklärte der Beklagte schließlich mit Schreiben vom 18.01.2021 das Konsultationsverfahren für beendet.

Der Betriebsrat Boden erklärte mit Schreiben vom 16.12.2020, dass eine weitere Beratung im Ergebnis als nicht erfolgsversprechend eingeschätzt werde und daher keine über dieses Schreiben hinausgehende Stellungnahme des Betriebsrats erfolgen werde.

Mit der Personalvertretung Cockpit schloss der Beklagte am 08.01.2021 einen Insolvenzsozialplan gemäß § 123 InsO sowie eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG ab. Hierin stellten die Personalvertretung Cockpit und der Beklagte übereinstimmend fest, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt und am 08.01.2021 abgeschlossen worden ist. Daneben schlossen die Personalvertretung Cockpit und der Beklagte eine Vereinbarung zum Anhörungsverfahren nach § 74 TV PV Cockpit und zu Massenentlassungsanzeige, in der der Beklagte der Personalvertretung Cockpit zusicherte, die Massenentlassungsanzeige auch in Bezug auf das Cockpitpersonal erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens mit allen Betriebsparteien (Betriebsrat Boden Nord/ Personalvertretung Kabine) zu erstatten.

Mit drei Schreiben vom 19.01.2021 hörte der Beklage die Arbeitnehmervertretungen zu den jeweils geplanten Entlassungen an.

Die Personalvertretung Cockpit widersprach den beabsichtigten Kündigungen mit Schreiben vom 25.01.2021.

Unter dem 25.01.2021erstattete der Beklagte eine Massenentlassungsanzeige für die der Station C. zugeordneten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit in C., die mit Schreiben vom 15.02.2021 den Eingang der Massenentlassungsanzeige nebst Anlagen am 26.01.2021 bestätigte.

Weitere Massenentlassungsanzeigen erstattete der Beklagte bei den Agenturen für Arbeit in F., Z. und S. für die jeweils diesen Stationen zugeordneten Arbeitnehmer.

Mit Schreiben vom 28.01.2021, das dem Kläger am 29.01.2021 zuging, kündigte der Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.04.2021. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 09.02.2021 beim Arbeitsgericht C. eingegangenen, dem Beklagten am 19.02.2021 zugestellten Klage.

Der Kläger meint, dass die Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021 unwirksam sei. Er bestreitet mit Nichtwissen, dass der Beklagte sich dazu entschlossen habe, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen, die Kündigungen der noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse der Schuldnerin zu wiederholen bzw. höchst vorsorglich nochmals zu kündigen. Der Kläger ist insbesondere der Auffassung, dass der Beklagte vor Ausspruch der angegriffenen Kündigungen weder eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet, noch ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren mit der zuständigen Personalvertretung Cockpit durchgeführt habe. Der Beklagte habe den Betriebsbegriff verkannt, da bei einer Einstellung des Geschäftsbetriebs nur noch auf einen einheitlichen Betrieb und nicht mehr auf die einzelnen Heimatbasen abzustellen sei. Der Beklagte habe auch die zweiwöchige Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht eingehalten. Er rügt letztlich noch die ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung Cockpit.

Der Kläger beantragt zuletzt nach Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrages,

festzustellen, dass das zwischen ihm und dem Beklagten bzw. der Y. bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 28.01.2021, zugegangen am 29.01.2021, nicht aufgelöst worden ist.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte behauptet, er habe sich dazu entschlossen, den Betrieb der Schuldnerin nicht wieder zu eröffnen und am ursprünglich getroffenen Stilllegungsbeschluss festzuhalten. Er ist der Auffassung, dass die Kündigung in formeller Hinsicht ordnungsgemäß erfolgt sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Offenbleiben kann, ob das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis bereits durch eine der vorangehenden Kündigungen mit der Folge beendet worden ist, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung kein Arbeitsverhältnis mehr zwischen den Parteien bestanden hätte, denn ein eventuell noch bestehendes Arbeitsverhältnis der Parteien ist jedenfalls durch die streitgegenständlichen Kündigung vom 28.01.2021 mit Ablauf des 30.04.2021 beendet worden.

Die Kammer musste den vorliegenden Rechtstreit auch nicht im Hinblick auf die noch nicht rechtskräftige, klageabweisende Entscheidung betreffend die Kündigung des Beklagten vom 28.07.2021 der 16. Kammer des Arbeitsgerichts C. vom 22.06.2021 – 16 Ca 5426/20 - aussetzen. In Bestandsschutzsachen, die - wie hier - unter dem besonderen Beschleunigungsgebot des § 61a Abs. 1 ArbGG stehen, kommt eine Aussetzung in der Regel erst dann in Betracht, wenn aufgrund vorläufiger Einschätzung von der tatsächlichen und nicht nur möglichen Vorgreiflichkeit ausgeht. Eine solche ist nur anzunehmen, wenn sich die Folgekündigung als unwirksam erweisen würde (vgl. LAG C., Beschluss vom 25. Januar 2021 – 4 Ta 401/20 –, Rn. 13, juris), was vorliegend – wie im Folgenden dargestellt werden wird - nicht der Fall war.

II.

Die Kündigung vom 28.01.2021 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien, sollte es nicht schon durch die Kündigung des Beklagte vom 27.08.2020 beendet worden sein, zum 30.04.2021 beendet.

1. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 KSchG, denn sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt. Der Beklagte hat den Betrieb der Schuldnerin stillgelegt.

a. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, NZA 2020, 1092, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 73; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, AP Nr. 462 zu § 613a BGB, Rn. 51; 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, NZA 2011, 1143, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 – 8 AZR 215/19, aaO.; 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, aaO.; 16.02.2012 – 8 AZR 693/10, NZA-RR 2012, 465, Rn. 37).

b. Im vorliegenden Verfahren wurde seitens des Klägers nicht mehr bestritten, dass der Betrieb der Schuldnerin mit dem 31.12.2017 stillgelegt wurde und derzeit nur noch Abwicklungsarbeiten stattfinden. Einsatzmöglichkeiten für fliegendes Personal bestehen nicht mehr. Soweit der Kläger mit Nichtwissen bestreitet, dass der Beklagte sich dazu entschlossen habe, den Betrieb nicht wieder zu eröffnen, die Kündigungen der noch nicht rechtskräftig beendeten Arbeitsverhältnisse der Schuldnerin zu wiederholen bzw. höchst vorsorglich nochmals zu kündigen, gibt es – wie die 12. Kammer des Arbeitsgerichts C. mit Urteil vom 29.04.2021 – 12 Ca 733/21 - bereits zutreffend ausgeführt hat - keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte hier falsch vorgetragen hat. Wie eine Wiederaufnahme des Flugbetriebes ohne Flugzeuge, weitgehend ohne Personal, ohne Start-und Landerechte sowie ohne die erforderlichen behördlichen Erlaubnisse während einer weltweiten Pandemie mit Einschränkung des Flugbetriebes überhaupt möglich sein könnte, kann sich die erkennende Kammer ebenso wie schon die 12. Kammer nicht vorstellen. Zur Überzeugung der Kammer (§ 286 Abs. 1 ZPO) steht vielmehr fest, dass der Betrieb der Insolvenzschuldnerin geschlossen ist und dies auch bleiben soll.

2. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG unwirksam. Eine Sozialauswahl war in Bezug auf die streitgegenständliche Kündigung entbehrlich. Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl in der Klageschrift pauschal gerügt hat, hat der Beklagte vorgetragen, dass (erneut) sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt worden sei, so dass kein Raum für eine Sozialauswahl verblieb.

3. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 17 Abs. 1 bzw. Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Der Beklagte hat mit Schreiben vom 25.01.2021 eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet.

a. Der Beklagte hat bei der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 25.01.2021 entgegen der von dem Kläger vertretenen Ansicht nicht den Betriebsbegriff verkannt und zurecht die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in C. erstattet.

Die 6. Kammer des Arbeitsgerichts C. hat in einem Parallelverfahren mit Urteil vom 22.02.2021 – 6 Ca 5392/20 - zu der dort mit Schreiben vom 18.08.2020 erstatteten Massenentlassungsanzeige bereits Folgendes ausgeführt:

„a. Der Beklagte war aufgrund des Erreichens der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG an der ehemaligen Station C. verpflichtet, für diese Station eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit in C. abzugeben. Mit der am 18.08.2020 bei der Agentur für Arbeit C. eingegangenen Massenentlassungsanzeige hat der Beklagte seine Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfüllt.

aa. Nach Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie, im Folgenden MERL) hat der Arbeitgeber der „zuständigen“ Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen. Bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist das die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 123; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, NZA 2002, Rn. 76 ff.). Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob man die zuständige Agentur für Arbeit anhand einer richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG oder des § 327 Abs. 4 SGB III bestimmt (offen gelassen auch von BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 79).

bb. Der vom EuGH sehr weit verstandene Begriff des „Betriebs“ iSd. MERL bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. MERL muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der „Leitungsmacht“ ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 116; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 49 mwN.).

cc. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.05.2020 – bezogen auf die Kündigung des Beklagen vom 27.01.2018 – ausgeführt, dass die Station C. der für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. MERL gewesen sei (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 123). Hierzu hat der 6. Senat des BAG (Urteil vom 14.05.2020 – 6 AZR 235/19 , aaO., Rn. 118 – 119), wie folgt ausgeführt:

„cc) Nach diesem Betriebsbegriff stellte die Station der Schuldnerin am Flughafen C. für der Kläger den Betrieb iSd. MERL und damit des § 17 KSchG dar. Das hat der Senat für das Cockpitpersonal der Schuldnerin bereits entschieden (BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 35 ff.). Für das fliegende Personal in der Kabine gilt insoweit nichts anderes. Insbesondere verfügte die Station in C. über eine „Gesamtheit von Arbeitnehmern“ iSd. Begriffsbestimmung des Gerichtshofs, bestehend aus dem fliegenden Personal und dem Bodenpersonal (ausführlich BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 38 ff.). Auch bestand dort eine Leitung, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellte. Sie war für die Besatzungsmitglieder mit der Kompetenzzuweisung an den Area Manager Cockpit und den Regional Manager Kabine gegeben, für das Bodenpersonal mit den Kompetenzen der unter Ziff. 1.1.4.3 im gerichtskundigen (Rn. 72) OM/A für C. ausgewiesenen Person (ausführlich BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 48 ff.). Darüber hinaus war nach dem Betriebshandbuch die Position des Area Managers Kabine eingerichtet, mit der ausweislich Ziff. 1.3.8.1.1 OM/A dem Area Manager Cockpit vergleichbare Aufgaben verbunden waren. So hatte der Area Manager Kabine alle Aspekte der Leistung des Kabinenpersonals zu verwalten, um sicherzustellen, dass ein gleichbleibend hohes Niveau an Sicherheit und Gastfreundlichkeit aufrechterhalten wurde. Er wurde als Vorgesetzter aller Mitglieder des Kabinenpersonals bezeichnet, der Disziplinarverantwortung trage. Er hatte ua. die Aufgabe, Probleme zu ermitteln und zu beheben, um einheitliche Prozesse sicherzustellen. Auch hatte er Konflikte innerhalb des Kabinenpersonals bzw. zwischen Kabinen- und Cockpitpersonal in enger Abstimmung mit der Abteilung Flight Operations und dem Regional Manager zu deeskalieren.

Dass die Leitungsfunktion nicht von einer Person, sondern getrennt für das Cockpit- und das Kabinenpersonal wahrgenommen wurde, steht der Einordnung der Station C. als Betrieb iSd. MERL ebenso wenig entgegen wie der Umstand, dass die für die Station C. zuständigen Area Manager Cockpit und Regional Manager Kabine West auch für die Station Paderborn verantwortlich waren (BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146/19 - Rn. 53). Auch ist es entgegen der Annahme des Beklagten zu 1. nicht erforderlich, dass die Einheit den ihr zugewiesenen Teilzweck eigenständig erfüllen kann. Erst recht muss sie nicht autark agieren können (BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 - Rn. 49).“

dd. Diese Beurteilung gilt nach wie vor und hat sich infolge der weiteren Ereignisse nach Ausspruch der Kündigung vom 27.01.2018 nicht geändert. Dies gilt unabhängig davon, auf welchen Zeitpunkt man abstellt, um den maßgeblichen Betrieb iSd. MERL zu bestimmen.

(1) Bereits zum Zeitpunkt der ersten Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 war die Betriebsstruktur der Insolvenzschuldnerin nicht mehr vorhanden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Geschäftsbetrieb der Insolvenzschuldnerin zum 31.12.2017 stillgelegt wurde und nach diesem Zeitpunkt keine Flüge, auch nicht mehr im Wet Lease, durchgeführt wurden. Zwar waren die Arbeitsverhältnisse noch nicht gekündigt; Tätigkeiten, insbesondere Tätigkeiten mit Leitungsfunktion, wie sie im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.05.2020 (6 AZR 235/19, aaO., Rn. 118) als Begründung für die Station C. als Betrieb iSd. MERL herangezogen wurden, wurden aber schon damals nicht mehr ausgeübt. Ausdrücklich führt der 6. Senat denn auch aus, dass die innerbetrieblichen Organisationsstrukturen für die Feststellung des maßgeblichen Betriebssitzes nicht deswegen irrelevant seien, weil die Station C. bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits durch Stilllegung untergangenen war (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO, Rn. 125). Grundlage der Entscheidung des 6. Senat und seiner Ausführungen zum maßgeblichen Betriebssitz war also die bereits damals aufgelöste Betriebsstruktur. Trotz der im Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 durch die Einstellung des Geschäftsbetriebs und der Freistellung des gesamten Personals faktisch bereits aufgelösten Betriebsstruktur, ist der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts davon ausgegangen, dass die Station C. für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der maßgebliche Betrieb iSd. MERL sei. Der bloße Ausspruch der Kündigung vom 27.01.2018 und der erneute Ausspruch der im hiesigen Verfahren streitgegenständlichen Kündigungen haben an den tatsächlichen Verhältnissen, die nach wie vor denjenigen zum Zeitpunkt der Erstattung der Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 entsprechen, nichts geändert, so dass die Ausführungen des 6. Senats nach wie vor maßgeblich sind.

(2) Eine andere Beurteilung wäre lediglich dann erforderlich, wenn Grundlage der Ausführungen des 6. Senats der Zeitpunkt der ersten unternehmerischen Entscheidung aus Oktober 2017 war. Zu diesem Zeitpunkt war die Betriebsstruktur noch intakt. Insbesondere konnten an der Station C. noch tatsächlich Direktionsrechte durch die Regional Manager und die Area Manager ausgeübt werden. Unabhängig davon, dass der 6. Senat ausdrücklich auf die aufgelöste Betriebsstruktur abgestellt hat und diese zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung eben noch nicht aufgelöst war, war Grundlage der Kündigung vom 27.08.2020 genau dieselbe unternehmerische Entscheidung, die auch der Kündigung vom 27.01.2018 zugrunde lag. Der Beklagte hat keine neue unternehmerische Entscheidung getroffen. Vielmehr hat er sich lediglich dazu entschlossen, an der ursprünglichen unternehmerischen Entscheidung festzuhalten. So wie der Arbeitgeber für den Ausspruch von Folgekündigungen nicht verpflichtet ist, den Betrieb wieder zu eröffnen (BAG 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38), ist er auch nicht verpflichtet, eine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen. Es ist ausreichend, wenn er es bei der erfolgten Betriebsstilllegung belassen will (BAG 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38). Ist aber keine neue unternehmerische Entscheidung zu treffen, kann es – sollte der Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung für die Bestimmung des maßgeblichen Betriebs iSd. MERL – nur auf die einzige unternehmerische Entscheidung ankommen, die jemals getroffen wurde. Dies ist hier die im Oktober 2017 getroffene Entscheidung, die ebenfalls Grundlage der Entscheidung des 6. Senats war.

ee. Dieses Ergebnis – die Verpflichtung zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige für die in C. beschäftigten Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit C. – entspricht auch dem Sinn und Zweck der durch die MERL und § 17 Abs. 1 KSchG konstituierten Anzeigepflicht. Dieser liegt darin, die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen dort zu mildern, wo sie typischerweise auftreten (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO. Rn. 124; 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 33, 81; 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, BAGE 154, 53, Rn. 27). Durch das Anzeigeverfahren soll die Agentur für Arbeit rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 71 mwN.; 20.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 24; 20.01.2016 – 6 AZR 601/14, aaO.; 13.04.2000 – 6 AZR 215/99, NZA 2001, 144). Wäre entsprechend dem Vortrag der Klägerin der Beklagte verpflichtet gewesen, die Massenentlassungsanzeige am Sitz des vermeintlich einzig noch vorhandenen Betriebs der Insolvenzschuldnerin in F. zu erstatten, wäre die dortige Agentur für Arbeit nicht in der Lage gewesen, für die der Station C. zugehörigen Arbeitnehmer Maßnahmen vorzubereiten, um die sozioökonomischen Auswirkungen der Massenentlassung aufzufangen.

ff. Letztlich steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 14.05.2020 (Az. 6 AZR 235/19) auch ansonsten dem hier gefundenen Ergebnis nicht entgegen.

Hiernach kann der Arbeitgeber seiner Anzeigepflicht auch mit einer sog. Sammelanzeige nachkommen (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 126, übereinstimmend BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 83 jeweils mit Bezug auf BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70), wenn die betriebliche Einheit bereits bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige durch Stilllegung untergegangen war und die in Frage kommenden Kündigungen nur vorsorglich ausgesprochen werden sollten.

Allerdings hat der 6. Senat mitnichten ausgeführt, dass dies die einzige dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Möglichkeit ist, um in einem solchen Fall eine wirksame Massenentlassungsanzeige abzugeben. Der Senat hat vielmehr unter Bezug auf die Rechtsprechung des 2. Senats eine Möglichkeit aufgezeigt, die dem Arbeitgeber jedenfalls zur Verfügung steht. Der 2. Senat führt aber ausdrücklich aus, dass in einem solchen Fall, der Arbeitgeber die Anzeige zugleich bei sämtlichen möglicherweise zuständigen Agenturen einreichen „kann“ (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70).

b. Es kann dahinstehen, ob der Beklagte auch eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in Köln hätte erstatten müssen und ob der Beklagte eine solche für die in Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart stationierten Arbeitnehmer erstattet hat. Der Kläger gehört dem Betrieb C. an, so dass eine pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln keine Auswirkung auf sie gehabt hätte. Die für der Kläger zuständige Agentur für Arbeit C. wurde durch die vermeintlich pflichtwidrig unterlassene Massenentlassungsanzeige in Köln, Dresden, Paderborn/Lippstadt und Stuttgart nicht in ihrer Prüfung für die durch die Massenentlassung aufgeworfenen Probleme in C. behindert. Nach dem Sinn und Zweck der MERL und des § 17 Abs. 3 KSchG sollen die zuständigen Behörden in die Lage versetzt werden, die Folgen der Massenentlassung vor Ort zu mildern oder zu beheben (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO. Rn. 54). Wurde an einem anderen Betriebssitz eine fehlerhafte oder gar keine Massenentlassungsanzeige erstattet, hat dies auf die Behörde, an der richtigerweise eine Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, keine Auswirkungen. Sie wird nicht in ihrer Prüfung behindert; ihre Bemühungen, die Folgen der Massenentlassung vor Ort zu mildern oder zu beheben, werden nicht beeinflusst. Dem entspricht, dass sich ein Arbeitnehmer nicht auf die Fehlerhaftigkeit von Muss-Angaben iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG berufen kann, wenn er durch diese nicht betroffen ist (BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, aaO., Rn. 109; vgl. auch BAG 22.03.2001 – 8 AZR 565/00, NZA 2002, 1349; Moll in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 17 KSchG Rn 133; Kiel in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2019, § 17 KSchG, Rn 35a; LAG C. 24.01.2019 – 13 Sa 411/18 – Rn. 236).

Diese Erwägungen, die auch in Bezug auf die Massenentlassungsanzeige vom 25.01.2021 zutreffend sind, macht sich die erkennende Kammer zu Eigen.

b. Die Massenentlassungsanzeige vom 25.01.2021 lässt auch keine inhaltlichen Fehler erkennen.

aa. Insbesondere hat der Beklagte im Anschreiben vom 25.01.2021 den Stand der Beratungen mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen zutreffend dargelegt (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 69).

bb. Der Beklagte hat auch die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nicht falsch angegeben. Vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen sind nicht die insgesamt noch beschäftigten Arbeitnehmer anzugeben, sondern die den einzelnen Betrieben zugeordneten Mitarbeiter. Die 6. Kammer des Arbeitsgerichts C. hat in einem Parallelverfahren mit Urteil vom 22.02.2021 – 6 Ca 5392/20 - zu der dort mit Schreiben vom 18.08.2020 erstatteten Massenentlassungsanzeige Folgendes ausgeführt:

„Der Beklagte musste auch nicht die Zahl der ehemals an der Station C. beschäftigten Arbeitnehmer angeben. Die Agentur für Arbeit wird tätig, um sich auf die von der aktuellen Kündigungsentscheidung betroffenen Arbeitnehmer vorzubereiten und für diese Vermittlungstätigkeiten zu entfalten. Auf die bereits nach Erstattung der ersten Massenentlassungsanzeige vom 12.01.2018 ausgeschiedenen Arbeitnehmer muss die örtliche Agentur für Arbeit sich nicht mehr vorbereiten. Nach dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige sind folglich nur diejenigen Arbeitnehmer aufzuführen, für die noch sozioökonomische Auswirkungen abgemildert werden können. Dies hat der Beklagte getan.“

Diesen, auch für die Massenentlassungsanzeige vom 25.01.2021 zutreffenden Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollinhaltlich an.

cc. Der Beklagte musste der Agentur für Arbeit C. auch nicht mitteilen, in welchem Zuständigkeitsbereich zuletzt die meisten der zu entlassenden Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sind. Dies wäre nur dann erforderlich gewesen, wenn der Beklagte nach Maßgabe der Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts vorgegangen wäre und eine Sammelanzeige bei sämtlichen möglicherweise zuständigen Arbeitsagenturen eingereicht hätte (vgl. insoweit BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 70).

dd. Soweit der Beklagte im Formblatt für die Anzeige der Massenentlassung unter Ziffer 4 angegeben hat, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats vorhanden sei und dann Ziffer 5 keine Angaben gemacht hat, was der Kläger so versteht, dass der Beklagte damit zum Ausdruck gebracht habe, dass eine Stellungnahme nicht vorhanden sei, ist dies unter Berücksichtigung des Anschreibens zur Massenentlassungsanzeige nicht widersprüchlich (vgl. Arbeitsgericht C., Urteil vom 22.02.2021 – 6 Ca 5392/20). Das Formblatt berücksichtigt nicht, dass bei einem Arbeitgeber drei zeitgleich für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen zuständige Arbeitnehmervertretungen bestehen. Der Beklagte hat die unterschiedlichen Reaktionen der Arbeitnehmervertretungen in dem Formblatt berücksichtigt, indem er zusätzliche Ausführungen in dem Anschreiben an die Agentur für Arbeit machte und darin die Reaktionen der drei Arbeitnehmervertretungen zutreffend dargestellte. Die Agentur für Arbeit hat anhand dessen ohne weiteres prüfen können, ob und wie die jeweiligen Arbeitnehmervertretungen sich eingelassen haben. Nur wenn der Beklagte es der Agentur für Arbeit ohne Erläuterung im Anschreiben überlassen hätte, den Sachstand selbst durch Lesen der Anlagen zu ermitteln, hätten seine Angaben nicht für eine ordnungsgemäße Massentlassungsanzeige ausgereicht (vgl. hierzu BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn. 132).

c. Letztlich auch liegt kein Verstoß gegen die Frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG vor.

aa. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG legt lediglich den Zeitraum fest, den der Arbeitgeber verstreichen lassen muss, bevor er eine Anzeige ohne Stellungnahme des Betriebsrats erstatten darf (BAG 09.06.2016 – 6 AZR 405/15, BAGE 155, 245, Rn. 36). Eine solche ist hier jedenfalls erfolgt.

bb. Selbst wenn man dies anders sehen wollte, wäre nach dem Wortlaut des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG für den Fristanlauf nicht mit dem Kläger auf das Ende des Konsultationsverfahrens abzustellen, sondern auf dessen Beginn, da es nur auf die Unterrichtung ankommt (vgl. Arbeitsgericht C., Urteil vom 22.02.2021 – 6 Ca 5392/20). Der Beklagte leitete die Konsultationsverfahren mit Schreiben vom 27.11.2020 an den Betriebsrat Boden-Nord, die Personalvertretung Cockpit und die Personalvertretung Kabine ein. Das Konsultationsverfahren mit der Personalvertretung Cockpit wurde am 08.01.2021 mit der Vereinbarung zur einvernehmlichen Beendigung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG beendet, das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat Boden Nord am 16.12.2020, nachdem dieser mitgeteilt hatte, dass er im Konsultationsverfahren keinen weiteren Erörterungs- oder Verhandlungsbedarf hat. Das Konsultationsverfahren mit der PV Kabine erklärte der Beklagte mit Schreiben vom 18.01.2021 für beendet und damit weit zwei mehr als zwei Wochen nach der Unterrichtung der Personalvertretung Kabine und der Zusammenfassung der Antworten auf den Fragenkatalog der Personalvertretung Kabine vom 22.12.2020.

4. Der Beklagte hat die Personalvertretung Cockpit als die bei der Insolvenzschuldnerin zuletzt noch bestehende, zuständige Arbeitnehmervertretung rechtzeitig und ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 2 KSchG vor Ausspruch der Kündigung vom 28.01.2021 beteiligt.

a. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren rechtzeitig eingeleitet. Den vorsorglich ins Auge gefassten Kündigungen lag die Absicht zugrunde, es bei der zum 31.12.2017 erfolgten Betriebsstilllegung zu belassen. In diesem Planungsstadium genügte es, das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der das Festhalten an dem Stilllegungsentschluss exekutierenden - zweiten - Kündigungen einzuleiten (EuGH 10.09.2009 – C-44/08, Slg. 2009, I-8163, Rn. 38, 41 und 49; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 38). Die Beklagte musste nicht etwa zunächst den Betrieb „wieder eröffnen“ (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO.).

b. Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren auch ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt.

aa. Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlung geht (BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/10, BAGE 142, 202, Rn. 57) und ggf. bereit ist, abweichende Vorschläge der Arbeitnehmervertretung ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen (EUArbR/Spelge RL 98/59/EG Art. 2 Rn. 22). Eine absolute Verhandlungsmindestdauer ist weder nach nationalem noch nach Unionsrecht vorgegeben (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 693/06, aaO., Rn. 42). Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere, zielführende Verhandlungen (BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/13, BAGE 151, 83, Rn. 29). Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt indes voraus, dass er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers – noch oder nunmehr – als zweckdienlich anzusehen sind (BAG 14.05.2020 – 6 AZR 235/19, aaO., Rn.143; 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, aaO., Rn. 50, 53).

bb. Hier ist der Beklagte mit Schreiben vom 27.11.2020 an die Personalvertretung Cockpit herangetreten und hat diese zu Beratungen gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufgefordert. Das Konsultationsverfahren ist unter dem 08.01.2021 durch Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern beendet worden.

6. Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die für der Kläger zuständige Arbeitnehmervertretung – die Personalvertretung Cockpit – nicht ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung informiert worden wäre.

a. Die Informationspflicht nach § 74 TV Cockpit ist derjenigen nach § 102 Abs. 1 BetrVG nachgebildet. Die für die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG geltenden Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn eine durch Tarifvertrag nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gebildete Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch der Kündigung anzuhören ist (vgl. BAG 26.04.2007 – 8 AZR 695/05, AP Nr. 4 zu § 125 InsO; ausdrücklich LAG C. 24.01.2019 – 13 Sa 411/18 – Rn. 197).

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach Satz 3 der Norm ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Eine Kündigung ist dabei nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat überhaupt nicht beteiligt, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG 06.10.2005 – 2 AZR 316/04, NZA 2006, 990).

b. Nach Vorlage der Anhörung der Personalvertretung Cockpit vom 19.01.2021 war es daher Sache des Klägers, Unwirksamkeitsgesichtspunkte innerhalb der Anhörung aufzuzeigen (vgl. zu § 102 BetrVG: BAG 24.04.2008 – 8 AZR 268/07, NZA 2008, 1314; 22.01.2004 – 2 AZR 111/02, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG 1972 Namensliste).

Die vom Kläger behauptete irreführende Unterrichtung im Hinblick auf die nach Auffassung des Beklagten nicht für die vormals in Köln stationierten Arbeitnehmer und den in Köln vormals beschäftigten Flugkapitän kann die Kammer nicht nachvollziehen. Schließlich geht es doch um die Anhörung zur Kündigung des Klägers.

Soweit der Klägervertreter im Kammertermin darüber hinaus ausführte, dass die Anhörung deshalb nicht ordnungsgemäß sei, weil sie, obwohl sie für alle Arbeitnehmer identisch gewesen sei, keine Angaben zum Sonderkündigungsschutz enthalten habe, führt dies nach Ansicht der Kammer nicht zur Nichtordnungsgemäßheit der Anhörung in Bezug auf den Kläger, der keinen Sonderkündigungsschutz genießt. Darüber hinaus enthält die Anhörung der Personalvertretung Cockpit vom 19.01.2021 nach § 74 TV PV Cockpit sehr wohl Angaben zum Sonderkündigungsschutz. Unter Ziffer 3 „Sonderkündigungschutz“ auf Seite 20 des Anhörungsschreibens wird auch der tarifliche Sonderkündigungsschutz, dessen Voraussetzungen der Personalvertretung Cockpit zweifelsohne bekannt waren, thematisiert.

Weitere Unwirksamkeitsgründe sind nicht vorgetragen worden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Danach trägt der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits.

Der Streitwert nach den §§ 3 ff. ZPO ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt worden. Die Kammer ist hier von drei Gehältern ausgegangen. Der festgesetzte Wert entspricht auch dem Streitwert i.S.v. § 63 Abs. 2 GKG. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht C.

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 C.

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

B.