Arbeitsgericht Düsseldorf, 10. Kammer — 10 Ca 3392/23

Die Parteien streiten über einen Bonusanspruch des Klägers für das Jahr 2022.

Der Kläger ist seit dem 01.12.2017 bei der Beklagten als Consultant SAP SD beschäftigt. Er ist Ersatzmitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 20.10.2017 (Bl. 9 d.A.) heißt es:

„Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den jeweiligen Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung, sowie die als Anlage beigefügte/n

- Erklärung zum Geistigen Eigentum und Vertraulichkeit

- Zusatzvereinbarung zur internationalen Übermittlung von Personaldaten

- Allgemeine Arbeitsvertragsbedingungen der O..“

Dem Arbeitsvertrag beigefügt war ein Schriftstück, das auszugsweise folgenden Inhalt hat:

„Unverbindliche Berechnung der baren Vergütung für

T.

Ergebnis für volles Beschäftigungsjahr

Grundgehalt / Monat: 6.100,00 EURO

Mtl. Zulage zur privaten Altersvorsorge 183,00 EURO

Position Code ECO08

Persönliche Gehaltsstufe: 81

% vom Jahres- Ganzjahresbeträge

grundgehalt: (1.1.-31.12.)

Festgehalt mit Growth-Driven Profit Sharing

100,0% Jahresgrundgehalt 73.200 EURO

6,0% Growth Driven Profit Sharing (bei voller Zielerfüllung) 4.392 EURO

3.0% Zulage zur privaten Altersvorsorge" 2.196 EURO

109,0% TOTAL Target Cash 79.788 EURO

3,0% Unbare Leistungen 2.196 EURO

112,0% TOTAL COMPENSATION 81.984 EURO

HINWEISE:

[…]

Diese Aufstellung ist beispielhaft und daher unverbindlich.“

Im Rahmen der Vertragsverhandlungen hatte der Kläger als gewünschte Gehaltsgröße ein Jahreseinkommen von 78.000,00 € genannt. Dazu wurde dem Kläger mitgeteilt, dass die Beklagte ihm ein Jahreseinkommen von rund 78.000,00 € nicht unter Berücksichtigung der ratierlich zu zahlenden Monatsgehälter zusagen könnte. Aber unter Berücksichtigung einer bei der Beklagten üblichen Zahlung eines sogenannten „Growth Driven Profit Sharing“-Betrages könne diese Größenordnung erreicht werden.

Auf das Arbeitsverhältnis findet die Gesamtbetriebsvereinbarung „über die variable Sonderzahlung Growth Driven Profit-sharing 2022“ vom 02.03.2023 (im Folgenden: GBV GDP) Anwendung, die auszugsweise folgenden Inhalt hat:

„1. Allgemeines

GDP ist eine variable Sonderzahlung, die sich einerseits am unternehmerischen Erfolg der O., andererseits an den individuellen Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter orientiert. Sie beruht auf dem weltweiten Programm der O. Corporation für das Geschäftsjahr 2022 (Auszahlung 2023).

GDP wird auf der Basis des Haustarifvertrages in seiner jeweils geltenden Fassung ausbezahlt.

[…]

4. Anspruchsermittlung

Der individuelle GDP-Betrag wird im Rahmen der nachstehend definierten Bandbreiten unter Einhaltung des Abteilungsbudgets von den Führungskräften festgelegt.

Bei schwerbehinderten Mitarbeitern ist die entsprechende Verfahrensanweisung zu beachten.

4.1 Ermittlung der Bandbreiten für die Planung durch die Führungskräfte

Die Bandbreite beträgt 0% bis 6% des individuellen Jahresgrundgehalts 2022. Bei einer Unterschreitung des Planungswerts von 0,3% des individuellen Jahresgrundgehalts ist der örtliche Betriebsrat durch die Führungskraft zu informieren und ein Angebot für ein innerhalb des Planungszeitraums stattfindendes Gespräch zu unterbreiten.

Die Bemessungsbasis berechnet sich aus dem individuellen Jahresgrundgehalt 2022 multipliziert mit dem von der O. Corporation für das Geschäftsjahr 2022 für die Planung durch die Führungskräfte zugrunde gelegten Wert von 1,7%. Das individuelle Jahresgrundgehalt ist das Monatsgrundgehalt am 31. Dezember 2022 multipliziert mit den Monaten, in denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß Punkt 3. anspruchsberechtigt sind.

Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in der zweiten Hälfte des Geschäftsjahres 2022 die Vertragsstunden von Vollzeit auf Teilzeit wechseln, wird bei der Bemessungsbasis das Dezembergrundgehalt 2022 entsprechend Vollzeitvertragsstunden berücksichtigt. Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in der zweiten Hälfte des Geschäftsjahres 2022 die Vertragsstunden von Teilzeit auf Vollzeit wechseln, wird bei der Bemessungsbasis das Dezembergrundgehalt 2022 entsprechend der vorgehenden Teilzeitvertragsstunden berücksichtigt. Die obige Regelung gilt nicht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Rahmen der Altersteilzeit die Vertragsstunden wechseln.

4.2 Ermittlung der Abteilungsbudgets für die Planung durch die Führungskräfte

Dem Abteilungsbudget wird die Bemessungsbasis gern. 4.1 aller anspruchsberechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Abteilung zugrunde gelegt.

Ist ein Budgetausgleich innerhalb einer Abteilung nicht möglich, muss dieser im Rahmen der übergeordneten organisatorischen Einheiten vorgenommen werden.“

In den Jahren 2020/2021 war der Kläger bis Oktober 2021 über einen Zeitraum von 1,5 Jahren durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Ihm wurde infolge seiner daraus resultierenden gesundheitlichen Einschränkungen ein GdB von 30 zuerkannt. Auf seinen Antrag wurde er mit Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 03.12.2021 einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Der Kläger kehrte im Oktober 2021 aus der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen einer bis Ende 2021 reichenden Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell zurück und befindet sich immer noch aktuell im Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Im Jahr 2022 war er nach der Inanspruchnahme von Resturlaub sodann im Wesentlichen in zwei Projekten für die Beklagte tätig: zum einen das sogenannte „Dürr-Projekt“. Zum anderen kam der Kläger beim externen Kunden – der Bundeswehr, genauer der M. GmbH, einem für die IT der Bundeswehr verantwortlichem Unternehmen – in Bonn vor Ort zum Einsatz. In der Zeit von April 2022 bis Dezember 2022 war der Kläger an 46 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt.

Im Kalenderjahr 2022 betrug das Jahresgrundgehalt des Klägers 84.480,00 €. Die für den Kläger zuständige Führungskraft Frau B. setzte die Höhe des GDP für das Kalenderjahr 2022 auf 0% fest. Die anderen neun Beschäftigten der Abteilung, die dem Gericht namentlich nicht bekannt sind, bewerte Frau B. mit 1,3%, 1,5%, 2,2% 1,9%, 3,35%, 2,7%, 0%, 2,7% und 2%. Der Durchschnitt der Abteilung beträgt damit einschließlich des Klägers 1,765%.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung eines Bonus in Höhe von 6% seines Jahresfestgehaltes.

Die Beklagte lege nicht dar, nach welchen Kriterien die Beklagte den Bonus an die einzelnen Mitarbeiter verteilt habe. Sie führe auch nicht aus, nach welchen Kriterien sie die angegebenen unterschiedlichen Prozentsätze im Einzelfall von 0 %, 1,3 %, 1,5 %, 1,9 %, 2,2 %, 2,7 % und 3,35 % gewährt habe. Was unterscheide zum Beispiel den namentlich nicht benannten Mitarbeiter mit einem Prozentsatz von 1,5 % von denjenigen, die 2,7 % erhalten hätten? Wie solle sich der Kläger auf diesen unsubstantiierten Vortrag ohne namentliche Benennung der Mitarbeiter einlassen können? Den Ausführungen der Beklagten lasse sich auch an keiner Stelle entnehmen ist, dass sie bei ihrer Ermessensausübung auch nur ansatzweise die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers berücksichtigt habe.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 5.068,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.05.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Bei dem GDP handele es sich um eine Zahlung für überdurchschnittliche Leistungen. Die Führungskraft lege den individuellen GDP-Betrag für ihre Mitarbeiter nach billigem Ermessen unter Einhaltung des Abteilungsbudgets danach fest, inwieweit sie besonders herausragende Leistungen in dem maßgeblichen Zeitraum erbracht hätten. Die Leistung des Klägers habe im Vergleich zu der Leistung anderen Mitarbeiter deutlich zurückgelegen. Er habe im Vergleich zu anderen Mitarbeitern keine erkennbare Mehrleistung erbracht. Daher habe Frau B. den GDP-Gesamtbetrag unter denjenigen Mitarbeitern aufgeteilt, die sich im Gegensatz zum Kläger durch überdurchschnittliche Leistungen hervorgehoben hätten. Im Einzelnen trägt die Beklagte folgendes vor:

Das Abteilungsbudget für den GDP für das Geschäftsjahr 2022 habe insgesamt 12.747,24 € betragen. Dieses Budget sei zwingend einzuhalten gewesen. Im Durchschnitt hätten damit 1,765% des Jahresgehalts 2022 an die zehn anspruchsberechtigten Mitarbeiter der Abteilung verteilt werden können.

Die Kriterien, nach denen der GDP verteilt worden sei, richte sich zunächst danach, welche Anforderungen an die Bänder, denen die Mitarbeiter jeweils zugeordnet seien, gestellt würden. Die unterschiedlichen Anforderungen an die Bänder 6, 7 und 8, denen die Mitarbeiter in der Abteilung von Frau B. zugeteilt waren, ergäben sich aus dem Entgeltrahmentarifvertrag vom 02.06.2016 zwischen der Beklagten und ver.di. Je höher das Band sei, desto höher seien die Erwartungen an die Leistung des Mitarbeiters.

Der Kläger habe bereits die Grundanforderungen, die an einen Mitarbeiter bei der Beklagten in seiner Position gestellt werden und die sich aus der Aufzählung der Kategorien des „Band 8“ des Entgelttarifvertrags, in das der Kläger eingruppiert sei, ergäben, nicht vollumfänglich erfüllt. Unterpunkt der ersten Kategorie „erforderliches Wissen und Können für die Aufgabenstellung“ seien zunächst „analytische Fähigkeiten und Kreativität“. Erwartet werde hierbei, dass der Mitarbeiter nicht nur eine aktuelle Lösung in einem Projekt erarbeite, sondern dieses proaktiv vorantreibe und dabei zukünftige Entwicklungen berücksichtige sowie neue Ideen einbringe, d.h. Handlungen über die bloße Aufgabenlösung im aktuellen Projektumfeld hinaus vornehme. Erforderlich seien zum Beispiel, dass er eine leitende Rolle in dem jeweiligen Projekt übernehme. Alternativ könne er sich dazu bereit erklären, neue Themengebiete aufzugreifen, zu erarbeiten und anderen Mitarbeitern außerhalb des Projektumfeldes vorzustellen, damit diese an den Themen teilhaben könnten. Dies sei u.a. in sogenannten „Community Calls“ möglich, die bei der Beklagten einmal monatlich stattfänden. So habe sich beispielsweise eine Mitarbeiterin, die in Band 7 eingestuft war, d.h. in einer Position unterhalb der an den Kläger gestellten Erwartungen, auf die vorbezeichnete Weise proaktiv für einen Themenbereich außerhalb ihres Projektumfelds engagiert. Sie habe sich für ein Sonderthema eingesetzt und dieses aktiv vorangetrieben, eigenständig neue Ideen eingebracht und diese unter anderem in „Community Calls“ kommuniziert, damit auch andere Mitarbeiter über die Thematik informiert seien und diese zielführend in ihren Aufgabenfeldern einsetzen und anwenden könnten. Dies stellte eine erkennbare Mehrleistung in dieser Position für die Führungskraft dar, die mitursächlich für die Auszahlung eines GDP an sie gewesen sei. Eine solche proaktive, leitende Rolle habe der Kläger im Geschäftsjahr 2022 nicht eingenommen. An Community Calls habe er grundsätzlich nicht teilgenommen.

Ein weiterer Unterpunkt der vorbezeichneten Kategorie sei „Kommunikation und Zusammenarbeit“. Erwartet werde, dass der Kläger sich neben der Bearbeitung von Projekten mit seiner Führungskraft und anderen Mitarbeitern austausche. Dazu gab es jedenfalls einmal monatlich interne Team-Calls. Die Teilnahme an diesen Calls sei erforderlich, um andere Mitarbeiter über die jeweils laufenden Projekte zu informieren und sie in der Rolle eines aktiv projektleitenden Mitarbeiters diesbezüglich weiterzubilden. Außerdem sollten Mitarbeiter in der Rolle des Klägers so Präsenz zeigen und das Teamgefühl stärken. Auch an diesen Calls habe der Kläger kein einziges Mal teilgenommen. Auch bei Präsenzveranstaltungen der Beklagten habe die Führungskraft Sylvia B. den Kläger noch nie gesehen.

Die beiden anderen Mitarbeiter in Band 8 hätten zudem – zusätzlich zu ihrer hervorragenden Tätigkeit in bestehenden Projekten – zusätzliche Aufgaben übernommen und sich damit über die Projektarbeit hinaus engagiert. So habe einer der beiden Mitarbeiter trotz der Arbeit in mehreren parallelen Kundenprojekten seine Expertise weitergegeben, indem er weniger erfahrener Kollegen im Bereich und im Projekt gecoacht habe, um auch deren Weiterentwickelung zu fördern. Zudem habe er Ideen, Methoden, Workarounds, Tipps zur Vorgehensweise usw. auch den anderen Team-Mitgliedern bereitgestellt und diese dadurch unterstützt. Der andere Mitarbeiter in Band 8 habe ebenfalls mehrmals positives Feedback erhalten, u.a. „vielen Dank für deinen unermüdlichen Einsatz“ und „Danke für deine Unterstützung bei allen Fragen rund um SD!“

Zudem habe die Führungskraft sogenannte Project Assessments, die ihr für Mitarbeiter vorlagen, in ihr Ermessen mit einfließen lassen. Mittels „Project Assessments“ („PAs“) könnten die jeweiligen Projektleiter die Arbeit ihrer Teammitglieder bewerten. PA´s für das Dürr-Projekt oder das M.-Projekt, die die Führungskraft in ihr Ermessen hätte mit einfließen lassen können, lagen der Führungskraft für den Kläger jedoch nicht vor.

Ferner habe der Kläger den von ihm zu führenden „My Hours Plan“ nicht ordnungsgemäß gepflegt. Diese Angaben dienten u.a. den Führungskräften zu einer Auslastungsplanung und -steuerung. Der Kläger habe diese Informationen im maßgeblichen Geschäftsjahr nicht ordnungsgemäß im Hours Plan eingetragen. Es seien immer wieder Diskrepanzen hinsichtlich seiner Auslastungsplanung aufgekommen. Die Diskrepanzen des Klägers bei seiner Planung im Hours Plan hätten darin bestanden, dass seine tatsächlich geleisteten Stunden im Rahmen seiner Projekttätigkeit in erheblichem Umfang regelmäßig hinter seinen geplanten Stunden zurückgeblieben seien. Nach der Planung des Klägers im Hours Plan wäre er allein in den Monaten April 2022 bis einschließlich zu der ersten Woche im Juli 2022 520 Stunden projektbezogen im Einsatz gewesen. Tatsächlich sei er in diesem Zeitraum jedoch im Umfang von lediglich 178 Stunden im Projekteinsatz gewesen. Für das dritte Quartal ergäben sich mehr als 300 Stunden Abweichung, für das zweite Quartal mehr als 200 Stunden Abweichung.

Darüber hinaus habe die Führungskraft bei ihrer Ermessensausübung im Rahmen der GDP-Verteilung Defizite im Kommunikationsverhalten, was die geleistete Tätigkeit des Klägers betrifft, berücksichtigt. Der Kläger habe seiner Führungskraft gegenüber nicht proaktiv mitgeteilt, dass es derartige Diskrepanzen gab bzw. worauf diese zurückzuführen gewesen seien. Ferner habe der Kläger kurzfristigere Änderungen seiner Verfügbarkeit in der laufenden Woche nicht hinreichend kommuniziert.

Die zweite Kategorie „Entscheidungsrahmen und fachliche Verantwortung“ setze ein Vertreten und Durchsetzen von bereichsübergreifenden Projekten mit Einfluss auf nationale / internationale Steuerungsprozesse voraus sowie die Verantwortlichkeit für die Projektleitung. Nach der dritten Kategorie habe es zu seinen Aufgaben gehört, Einfluss auf den Unternehmenserfolg zu nehmen. Teil seines Aufgabenbereichs sei dabei gewesen zu identifizieren, welche Themen im Kundenumfeld von Bedeutung seien und wie diese vorangetrieben werden könnten. Der Kläger hätte über die Abarbeitung von Projekten hinaus Ideen entwickeln müssen, welche Themen im eigenen Betätigungsfeld oder zum Beispiel in nahegelegenen Industriezweigen künftig an Kunden verkauft werden könnten bzw. mit welchen Themen die Beklagte Umsatz generieren könnte und diese Ideen auch intern bei der Beklagten kommunizieren müssen.

Auch die anderen Beschäftigten der Abteilung, die nicht in Band 8 eingruppiert seien, hätten überdurchschnittliche Leistungen erbracht Wegen des Vortrags im Einzelnen wird auf Bl. 125 ff. d.A. Bezug genommen. Eine namentliche Benennung dieser Mitarbeiter sei nach Auffassung der Beklagten nicht erforderlich.

Dem hält der Kläger folgendes entgegen:

Der Kläger habe die Anforderungen, die sich aus den Kategorien des Tarifbandes 8 ergäben, übererfüllt.

Ausweislich einer E-Mail des für die Datenbank von Musterprojekten zuständigen Mitarbeiters und Growth Manager aus Amerika, R. N., an den Projektleiter F. Y. (Dürr-Projekt) , habe Herr N. mittgeteilt, dass das Dürr-Projekt als wegweisendes Beispiel (bezogen auf O. weltweit) in die Datenbank für Musterprojekte aufgenommen werden solle, wie Projekte effektiv umgesetzt mit dem Ergebnis einer oberhalb der erwarteten liegenden Profitabilität. Der Kläger sei unstreitig eines von fünf Kernmitgliedern des für das Dürr-Projekt zuständigen Teams, verantwortlich für alle Fragen rund um IT und SAP gewesen.

Die Tatsache, dass er das Kriterium der „Projektleitung“ nicht habe erfüllen können, sei schlicht dem Umstand geschuldet, dass diese Positionen sowohl im Dürr-Projekt, als auch im Team M. bereits besetzt gewesen seien, als der Kläger in diese Projekte eingewiesen worden sei. Das wiederum sei nicht die Entscheidung des Klägers gewesen, sondern Ergebnis der Personalplanung der Beklagten und könne damit dem Kläger nicht angelastet werden.

Der Kläger könne auch durch seinen projektbezogenen Einsatz nicht in der Regelmäßigkeit an „Calls“ teilnehmen, wie es seine Vorgesetzte möglicherweise einplane. Er sei zum Beispiel im M.-Projekt vor Ort in Bonn mit in der Regel 40 Wochenstunden geplant. Aufgrund der besonderen Sicherheitsvorkehrungen in der M. GmbH könne der Kläger auch nicht ohne weiteres während seiner Tätigkeit sich in „Calls“ mit seinem Team einschalten. Er könne im Übrigen auch nicht aus diesem Projekt berichten und Aussagen darüber treffen, welche Themen im Kundenumfeld von Bedeutung seien und erst Recht nicht die Themen der M. GmbH im Netzwerk der Beklagten eigeninitiativ teilen. Dies untersagten ihm die von ihm verbindlich der M. GmbH gegenüber abgegebenen Schweigeverpflichtungen.

Im Rahmen des „Dürr-Projekts“ habe der Kläger in einem Call vom 30.03.2022 proaktiv auch über das damalige Dürr-Projekt und die Zukunftsaussichten des Kunden gesprochen und dies seinen Kollegen kurz vorgestellt.

Soweit die Beklagte über eine Mitarbeiterin berichte, die sich aus Sicht der Beklagten positiv über den Durchschnitt der anderen Mitarbeiter*innen hervorgehoben habe, müsse der Kläger auch dies mit Nichtwissen bestreiten, da jeglicher einlassungsfähige Vortrag fehle. Ebenso unsubstantiiert sei der Vorwurf, der Kläger habe seinen „My hours Plan“ nicht ordnungsgemäß geführt. Die von der Planung abweichenden Zeiten könnten oftmals nicht mehr im Nachhinein korrigiert werden. So sei zu berücksichtigen, dass der Kläger Ersatzmitglied im Betriebsrat sei und im 2. bis 4. Quartal über erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten verfügt habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalte Bezug genommen.

Die Klage ist teilweise begründet.

I.

Der Kläger hat einen Anspruch auf eine variable Sonderzahlung in Höhe von 1.656,65 € brutto aus Ziffer 4.1. GBV GDP i.V.m. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Im Übrigen war die Klage abzuweisen. Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer variablen Sonderzahlung für das Geschäftsjahr 2022 aus Ziffer 1 iVm. Ziffer 4 der GBV GDP. Die Festsetzung der Leistung auf null durch die Beklagte entspricht nicht billigem Ermessen und ist unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB) . Die Bestimmung hat deshalb gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil zu erfolgen

1. Ziffer 4 der GBV GDP gewährt dem Kläger keinen unbedingten Anspruch auf Zahlung eines Bonus oder einer variablen Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe. Der Anspruch ergibt sich vielmehr erst nach einer Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) . Denn der individuelle GDP-Betrag wird im Rahmen der definierten Bandbreiten unter Einhaltung des Abteilungsbudgets von den Führungskräften festgelegt. Die GBV GDP überlässt damit der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB, was grundsätzlich zulässig ist. Die Höhe und Art einer Bonuszahlung muss nicht abschließend im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung festgelegt werden (vgl. BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 21; BAG 19.03.2014 – 10 AZR 622/13 – Rn. 35) . In einem solchen Fall hat die Leistungsbestimmung nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen (vgl. dazu BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 21; BAG 12.10.2011 – 10 AZR 746/10 – Rn. 25) . Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagten durch Ziffer 4 GBV GDP in Abweichung von § 315 Abs. 1 BGB das Recht zugebilligt werden sollte, nach freiem Ermessen über die Bonusgewährung zu entscheiden, ergeben sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht; ein solches Recht nimmt die Beklagte auch nicht für sich in Anspruch.

2. Die von der Beklagten vorgenommene Festsetzung des Bonusanspruchs des Klägers für das Geschäftsjahr 2022 auf „null“ ist unverbindlich iSv. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB.

a) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 26) . Bei der Abwägung sind die Grundrechte der Parteien ebenso wie der Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen (vgl. BAG 20.12.1984 – 2 AZR 436/83) . Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Bestimmungsberechtigte die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte (st. Rspr., vgl. BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 26; BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – Rn. 28) . Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 21; BAG 19 03.2014 – 10 AZR 622/13 – Rn. 41) .

b) Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die von ihr getroffene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht.

aa) Die Beklagte verkennt bei ihrer Ermessensausübung bereits, welche Anspruchsvoraussetzungen die GBV GDP zur Erlangung eines Anspruchs enthält. So ist die Beklagte offenkundig der Auffassung, dass nur ein Arbeitnehmer, der überdurchschnittliche Leistungen bzw. besonders herausragende Leistungen erbringt oder aber eine erkennbare Mehrleistung erbringt, einen Anspruch auf den Bonus erhält. Diese Voraussetzungen finden sich jedoch weder im Wortlaut der GBV GDP noch haben sie in ihr auch nur ansatzweise Anklang gefunden. Ziffer 1 der GBV GDP spricht ausschließlich davon, dass sich die Sonderzahlung neben dem unternehmerischen Erfolg an den „individuellen Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ orientiert. Zudem sieht Ziffer 4.1 GBV GDP eine Bandbreite zwischen 0% bis 6% des individuellen Jahresgrundgehalt 2022 vor. Hieraus ergibt sich, dass sich ein unterdurchschnittlich arbeitender Arbeitnehmer am unteren Rand des Bandes, ein überdurchschnittlich arbeitender Arbeitnehmer am oberen Rand des Bandes und ein durchschnittlich arbeitender Arbeitnehmer irgendwo in der Mitte des Bandes wiederfindet. Demgegenüber finden sich in der Gesamtbetriebsvereinbarung keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass bei einem Arbeitnehmer, der lediglich durchschnittliche Leistungen erbringt und keine erkennbare Mehrleistung erbringt, der Bonus auf „null“ festzusetzen wäre.

bb) Die Ermessensausübung entspricht darüber hinaus aber auch deshalb nicht billigem Ermessen iSd. § 315 BGB, weil die Beklagte nicht darzulegen vermochte, dass die Führungskraft bei der Ermessensausübung den Gleichbehandlungsgrundsatz insoweit berücksichtigt hat, dass sie bei sämtlichen Arbeitnehmern der Abteilung die gleichen Kriterien zugrunde gelegt hat wie beim Kläger. Denn entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hätte sie hierzu die einzelnen Mitarbeiter auch namentlich benennen müssen. Zwar ist es zutreffend, dass nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs die Angabe näherer Einzelheiten nicht erforderlich ist, soweit diese für die Rechtsfolgen nicht von Bedeutung sind. Hier sind die Angaben für die Rechtsfolgen aber von Bedeutung. Denn ohne die Angabe der Namen nimmt die Beklagte dem Kläger die Möglichkeit die einzelnen Mitarbeiter neben der von der Beklagten benannten Generalszeugin Frau B. gegenbeweislich als Zeugen zu benennen.

3. Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung der Beklagten hat gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Bestimmung der Höhe des Anspruchs für das Geschäftsjahr 2022 durch Urteil zu erfolgen (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 29; BAG 11.12.2013 – 10 AZR 364/13 - Rn. 33 ff.) .

a) Die richterliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ist vom Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 30; BGH 08.11.2011 – EnZR 32/10 – Rn. 24) . Durch richterliche Ermessensentscheidung wird direkt über den geltend gemachten Anspruch entschieden und nicht nur - etwa im Sinne einer Rechtskontrolle - überprüft, ob die Festsetzung des Leistungsberechtigten zutrifft. Diese Prüfung hat bereits in der ersten Stufe nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB stattzufinden und ist Voraussetzung dafür, dass es überhaupt zu einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kommen kann. Die Ausübung des eigenen richterlichen Ermessens findet auf Grundlage des gesamten Prozessstoffs statt. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umstände in seine Bestimmung einbringen kann (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 29; BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/15 – Rn. 44) . Bringt der Bestimmungsberechtigte bestimmte Aspekte, die in seinem Konzept der Leistungsbestimmung möglicherweise zu berücksichtigen wären, nicht ein, können sie nicht berücksichtigt werden (vgl. (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 30; BGH 20.07.2010 – EnZR 23/09 – Rn. 40) . Dies geht zu seinen Lasten. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Es ist Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen (BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 30) .

b) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Kammer ihr Ermessen dahingehend ausgeübt, dass sie einen Bonus i.H.v. 1.656,65 € festgesetzt hat. Hierbei handelt es sich um die durchschnittliche Bewertung der übrigen neun Beschäftigten der Abteilung. Diesen Betrag hielt die Kammer für ermessensgerecht, da der Kläger weder darzulegen vermochte, besonders überdurchschnittliche Leistungen erbracht zu haben, noch die Beklagte es vermochte darzulegen, dass der Kläger besonders unterdurchschnittliche Leistungen erbracht hat.

aa) Nach Ziffer 4.1 i.V.m. 4.2 GBV GDP beträgt das Abteilungsbudget 1,7% der Summe der individuellen Jahresgrundgehälter sämtlicher Beschäftigten der Abteilung. Auch wenn die Bandbreite des Bonus zwischen 0% und 6% des individuellen Jahresgrundgehaltes beträgt, folgt hieraus, dass der Durchschnitt bzw. eine durchschnittliche Leistung mit 1,7% des Jahresgrundgehaltes bewertet werden soll. Die Kammer hat zugunsten des Klägers indes den Faktor 1,765 zugrunde gelegt, da nach dem Vorbringen der Beklagten das Abteilungsbudget leicht höher war, als in der Betriebsvereinbarung zugrunde gelegt. Die durchschnittliche Leistung der übrigen neun Beschäftigten der Abteilung ergibt den Faktor 1,961 (10 x 1,765, dividiert durch 9) . Die Kammer hat folglich den Bonus des Klägers auf 1,961% seines Jahresgrundgehaltes von 84.480,00 € festgesetzt.

bb) Der Kläger vermochte keinen näheren substantiierten Sachvortrag zu halten, aus dem zu schließen wäre, dass er besonders überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Soweit der Kläger auf die belobigende E-Mail hinsichtlich des „Dürr-Projektes“ verweist, war der Kläger lediglich eins von fünf Teammitgliedern. Er legt nicht mehr da, wieso der Erfolg Düsseldorf-Projektes gerade auf seinen Einsatz bzw. seine individuelle Mitarbeit zurückzuführen ist. Darüber hinaus beschränkt sich das Vorbringen des Klägers auf ein Bestreiten des Vortrags der Beklagten, dass er noch nicht einmal durchschnittliche Leistungen erbracht habe. Anhaltspunkte, die einen höheren Bonus rechtfertigen würden sind demnach für die Kammer nicht ersichtlich gewesen.

cc) Ebenso wenig vermochte die Beklagte näher darzulegen, dass der Kläger unterdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Welche individuellen Leistungen ein Arbeitnehmer erbringt lässt sich in qualitativer Hinsicht (Art und Güte des Arbeitsergebnisses) und in quantitativer Hinsicht (Arbeitstempo) beurteilen. Mit einer Bonuszahlung, die die individuelle Leistung des Arbeitnehmers honorieren soll, soll er in der Regel dafür belohnt werden, dass er zum „profit“ des Unternehmens beigetragen hat. Das Vorbringen der Beklagten befasst sich aber schon weitestgehend nicht mit der Leistung des Klägers, sondern mit dem Verhalten des Klägers. Dies betrifft insbesondere den Vorwurf, den sogenannten „My Hours Plan“ nicht ordnungsgemäß geführt zu haben. Das Führen des „My Hours Plans“ hat weder Einfluss auf das Arbeitstempo noch auf die Güte des Arbeitsergebnisses. Wenn es Abweichungen zwischen der geplanten und der tatsächlich erbrachten Arbeitszeit des Klägers gab und die Beklagte der Auffassung war, dass der Kläger nicht ausgelastet gewesen sei, hätte es ihr freigestanden, ihm weitere Arbeiten zuzuweisen. Ungeachtet dessen sei der Hinweis erlaubt, dass auch ohne mögliche Betriebsratstätigkeit alleine die 46 Arbeitsunfähigkeitstage in der Zeit von April bis Dezember 2022 insgesamt 368 Stunden ausmachten. Die Beklagte legt nicht dar, dass die Projektverantwortlichen der Kunden der Beklagten in dem Dürr-Projekt oder bei der M. GmbH in irgendeiner Form mit der Güte der Arbeitsleistung des Klägers oder seinem Arbeitstempo nicht zufrieden gewesen sein sollen. Zur Güte und zum Ergebnis der Arbeitsleistungen des Klägers machte die Beklagte vielmehr überhaupt keine Angaben. Alleine die Tatsache, dass der Kläger „nicht sonderlich aufgefallen sein soll“, begründet keine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung, sondern spricht gerade für eine durchschnittliche Leistung (denn auffallen tun in der Regel die besonders überdurchschnittlichen oder die besonders unterdurchschnittlichen Arbeitnehmer) . Soweit die Beklagte moniert, dass der Kläger an den Community Calls, an den Team Calls sowie an Präsenzveranstaltungen nicht teilgenommen habe, hat die Kammer dies bei ihrer eigenen Ermessensentscheidung nicht zulasten des Klägers berücksichtigt. Denn zum einen folgt eine derartige Verpflichtung nicht aus der im Tarifvertrag für die Tarifgruppe 8 enthaltenen Beschreibung „analytische Fähigkeiten und Kreativität.“ Zum anderen hätte man von der Beklagten aber auch erwarten müssen, dass sie den Kläger von sich aus darauf anspricht, dass sie erwarte, dass der Kläger an Community Calls oder Präsenzveranstaltungen teilnimmt, wenn dies aus ihrer Sicht für eine gute Arbeitsleistung des Klägers erforderlich ist. Dass sie den Kläger darauf angesprochen hätte, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Somit hatte die Kammer auch keine Anhaltspunkte, die für eine Festsetzung eines niedrigeren Bonus gesprochen hätten.

II.

Ein darüberhinausgehender Anspruch des Klägers ergibt sich weder aus individuellen mündlichen Zusagen bei Abschluss des Arbeitsvertrages noch aus dem Schreiben zur Berechnung der baren Vergütung des Klägers („Compensation Statement“) . Die Auslegung dieser Erklärungen ist bereits ihrem Wortlaut nach eindeutig und begründet keinen Anspruch des Klägers. Der Kläger trägt selbst vor, dass ihm gegenüber erklärt worden sein soll, dass er unter Berücksichtigung des „Growth Driven Profit Sharing“-Betrages ein Jahresgehalt in einer Größenordnung von 78.000,00 € erreichen „ könne “ (Hervorhebung durch das Gericht) . „Erreichen können“ ist aber nicht gleichbedeutend mit „erreichen“ oder „erhalten“. Nichts Anderes folgt aus dem Schreiben zur Berechnung der baren Vergütung des Klägers. Das Schreiben wird bereits eingeleitet mit der Formulierung „unverbindliche“ Berechnung. Zudem wird klargestellt, dass der Betrag in Höhe von 4.392,00 € (= 6% des Jahresgehaltes) nur „bei voller Zielerfüllung“ gezahlt wird. Schließlich weist das Schreiben am Ende darauf hin, dass diese Aufstellung beispielhaft und daher unverbindlich ist und auf den derzeit gültigen betrieblichen Vereinbarungen beruht, die sich jederzeit ändern oder auch wegfallen können. Aus Sicht eines redlichen Erklärungsempfängers ist daher ausgeschlossen, dass der Kläger diese Erklärungen dahingehend verstehen konnte, dass er zusätzlich zu seinem Jahresfixgehalt einen festen Anspruch auf Zahlung eines weiteren Betrages in Höhe von 6% seines Jahresfixgehalts hat.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.

L.