Arbeitsgericht Düsseldorf, 3. Kammer — 3 Ca 3686/22

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG zu zahlen.

Der Kläger ist Arbeitnehmer der Beklagten. Sein Arbeitsverhältnis wurde mit Wirkung zum 01.01.2018 von der R. J. AG auf diese übergeleitet.

Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der privaten Versicherungswirtschaft Anwendung. Hierzu gehört der „Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung“ (im Folgenden: TV Entgeltumwandlung), der zuletzt am 30.08.2017 mit Wirkung zum 01.01.2018 geändert wurde (Bl. 68 der Akte). Dort heißt es auszugsweise:

§ 1 Entgeltumwandlung

Die Angestellten können auf Ansprüche auf Bezüge, die sie kraft des Gehalts- bzw. Manteltarifvertrages oder der Tarifvereinbarung über vermögenswirksame Leistungen erwerben bzw. erworben haben, verzichten, wenn und soweit für den Entgeltverzicht vom Arbeitgeber ein Ausgleich in Form eines Versorgungsversprechens erfolgt (Entgeltumwandlung).

§ 2 Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung

(1) Stellen Angestellte einen schriftlichen Antrag auf Entgeltumwandlung (Entgeltverzicht gegen Versorgungsversprechen), so hat der Arbeitgeber lm Gegenzug gegen einen Entgeltverzicht des Angestellten eine sofort unverfallbare Versorgungsanwartschaft zu erteilen. Der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung kann in einer Höhe von 5.200 Euro geltend gemacht werden, mindestens aber in Höhe des durch § 1a BetrAVG vorgesehenen Höchstbetrages. Der Rechtsanspruch besteht nur bezüglich der Umwandlung von künftigen Entgeltansprüchen.

(2) Der/die Angestellte hat in seinem/ihrem Antrag den Verzichtsgegenstand und die Höhe des Verzichtsbetrages anzugeben. Der Verzichtsgegenstand setzt sich aus der Summe der Entgeltbestandteile zusammen, auf die pro Kalenderjahr verzichtet wird. Bei Verzicht auf Bestandteile der regelmäßigen Monatsvergütung kann der Arbeitgeber verlangen, dass der/die Angestellte während eines Kalenderjahres auf monatlich gleichbleibende Beträge verzichtet. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Verzichtsbeträge, die nicht Bestandteile der regelmäßigen Monatsvergütung sind, jeweils mindestens einen Wert von 50 Euro haben müssen. Der Antrag auf Entgeltumwandlung kann vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn der Mindestumwandlungsbetrag gern. § 1a Abs. 1 Satz 4 BetrAVG unterschritten wird.

(3) Der Arbeitgeber legt den Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung fest. Hierbei sind sämtliche Durchführungswege gem. BetrAVG zulässig. Erfolgt keine Festlegung durch den Arbeitgeber, so kann der/die Angestellte den Abschluss einer Direktversicherung verlangen. Der Arbeitgeber kann die Durchführung der Entgeltumwandlung im jeweils angebotenen Durchführungsweg von der steuerlichen Anerkennung durch das jeweilige Betriebsstätten-Finanzamt abhängig machen.

(4) Der Arbeitgeber ist im Falle der Beantragung einer Entgeltumwandlung zur Abgabe einer Rentenzusage (mit oder ohne Kapitalwahlrecht) verpflichtet. Er kann auch an Stelle dessen eine Kapitalzusage anbieten. Die Regelung der Entgeltumwandlung erfolgt im Übrigen durch Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Angestellten. In dieser Vereinbarung werden auch die abgedeckten Risiken (Alters-, Invaliditäts-, Hinterbliebenenversorgung) festgelegt.

Am 04.01.2011 schlossen der Kläger und seine damalige Arbeitgeberin eine Vereinbarung (Bl. 16R der Akte), wonach ein Teil des monatlichen Bruttolohns des Klägers „in einen Anspruch auf Verschaffung von Versicherungsschutz umgewandelt wird“. Die Arbeitgeberin verpflichtete sich ihrerseits, Beiträge zu der hierfür abzuschließenden Rentenversicherung zu zahlen. Zu diesem Zweck erfolgte zwischen den Vertragsparteien der Abschluss einer Direktversicherung mit Wirkung zum 01.02.2011 (Bl. 18R der Akte). Mit Wirkung zum 01.01.2018 erhöhte der Kläger seinen monatlichen Beitrag zur Direktversicherung auf 248 € (Bl. 23 der Akte).

Zum 01.07.2022 trat der Kläger dem R.-Versorgungswerk bei und reduzierte gleichzeitig seinen monatlichen Beitrag zur Direktversicherung auf 30 €. In dem bei der Beklagten bestehenden Versorgungswerk wandelt der Kläger 1,75 % seiner versorgungsfähigen Bezüge zugunsten einer betrieblichen Versorgungszusage um. Der monatliche Arbeitgeberbeitrag beträgt 3,5 % der versorgungsfähigen Bezüge der für den jeweiligen Kalendermonat maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (West).

Mit Schreiben vom 22.04.2022 und 14.07.2022 (Bl. 27R und Bl. 28 der Akte) forderte der Kläger unter Bezugnahme auf § 1a Abs. 1a BetrAVG die Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses ab 01.01.2022.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm für den Zeitraum Januar bis Juni 2022 ein Zuschuss der Beklagten zu seiner Rentenversicherung i.H.v. 15 % von seinem damaligen Beitrag von 248 € monatlich, sprich 37,20 € zustehe (Antrag zu 1). Ab Juli 2022 belaufe sich der monatliche Zuschuss auf 4,50 €, der für den Zeitraum Juli 2022 bis Januar 2023 mit dem Antrag zu 2 geltend gemacht wird. Darüber hinaus habe er ein schutzwürdiges Interesse daran, dass der Konflikt zwischen den Parteien auch für die Zukunft geklärt wird (Antrag zu 3). Falls die Beklagte nicht verpflichtet sein sollte, den von ihm verlangten Arbeitgeberzuschuss zu zahlen, stehe ihm zumindest ein Schadenersatzanspruch zu (Hilfsantrag).

Der Anspruch folge unmittelbar aus den § 1a Abs. 1a, § 26a BetrAVG. Eine kollektivrechtliche Regelung im Sinne des § 19 BetrAVG, die den gesetzlichen Anspruch des Klägers abbedinge, bestehe nicht. Der vor In-Kraft-Treten des § 1a Abs. 1a BetrAVG abgeschlossene und letztmalig geänderte TV Entgeltumwandlung treffe überhaupt keine Aussage zur gesetzlichen Regelung.

Der Kläger beantragt,

1. Die Beklagte wird verurteilt, 223,20 EUR netto als Arbeitgeberzuschuss unter der Versicherungsnummer N01 an die J. AG, C.-straße, N. für die Monate Januar bis Juni 2022 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, 31,50 EUR netto als Arbeitgeberzuschuss unter der Versicherungsnummer N01 an die J. AG, C.-straße, N. für die Monate Juli 2022 bis Januar 2023 zu zahlen.

3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab dem Monat Februar 2023 monatlich 4,50 EUR netto als Arbeitgeberzuschuss unter der Versicherungsnummer N01 an die J. AG, C.-straße, N. zu zahlen.

Er beantragt hilfsweise für den Fall, dass den Anträgen zu 1 bis 3 nicht entsprochen wird:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 254,70 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Kläger die Zahlung des gesetzlich vorgesehenen Arbeitgeberzuschusses nicht verlangen könne, da der TV Entgeltumwandlung die Zahlung eines solchen Vorschusses nicht vorsehe. Die gesetzliche Regelung sei damit gemäß § 19 BetrAVG abbedungen. Die Sichtweise des Klägers laufe auf einen unzulässigen Eingriff in die nach Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie hinaus. Die fehlende Regelung zur Zahlung eines Zuschusses könne nur dahingehend verstanden werden, dass ein solcher nicht gezahlt werden soll, da den Tarifvertragsparteien bei Änderung des TV Entgeltumwandlung der Gesetzentwurf, dem der Bundesrat bereits am 07.07.2017 zustimmte, bereits bekannt war. Hintergrund sei, dass in der Branche flächendeckend arbeitgeberfinanzierte Systeme zur betrieblichen Altersversorgung existieren, wie etwa das bei der Beklagten eingerichtete sehr großzügige Versorgungswerk. Zumindest müssten diese Zuschüsse auf die Forderungen des Klägers angerechnet werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

A. Die Klage ist zulässig und begründet. Der Kläger hat für die Zeit ab Januar 2022 Anspruch auf Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses i.H.v. 15 % seines Beitrags, den er auf die Direktversicherung zahlt. Deshalb war sowohl den Zahlungsanträgen als auch dem in die Zukunft gerichteten Feststellungsantrag stattzugeben.

I. Hinsichtlich der Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken, soweit der Kläger Zahlung eines Nettobetrages an einen Dritten verlangt.

1. Wird der kraft Gesetzes geschuldete Zuschuss des Arbeitgebers auf der Grundlage von § 1a Abs. 1a BetrAVG geltend gemacht, kann die Zahlung eines Nettobetrages an einen Dritten verlangt werden, soweit die Grenzen der Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit nach § 3 Nr. 63 EstG (8 % der Beitragsbemessungsgrenze) und § 14 Abs. 1 S. 2 SGB IV (4 % der Beitragsbemessungsgrenze) nicht überschritten sind, und soweit die Person, an die gezahlt werden soll, sowie der Versicherungsvertrag, auf den die Zahlung erfolgen soll, hinreichend genau bezeichnet sind (BAG, Urteile vom 8. März 2022 – 3 AZR 361/21 und 3 AZR 362/22).

2. Die vom Kläger geltend gemachten Beträge liegen unstreitig unterhalb von monatlich. 564 € (8 % der Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung in den alten Bundesländern von 7050 €) bzw. 282 € (4 % hiervon). Auch das Versorgungswerk und die Versorgungsverhältnisnummer genau bezeichnet, so dass sich aus den Anträgen Höhe und Adressat der Forderung eindeutig ergeben.

II. Die Anträge sind auch gemäß §§ 1a Abs. 1a, 26a BetrAVG begründet.

1. Der Kläger wandelt Entgelt im Sinne des § 1 Abs. 1 BetrAVG um und führt dieses an eine Direktversicherung im Sinne des § 1a Abs. 1 S. 3 Hs. 2 BetrAVG ab. Die zugrunde liegende Entgeltumwandlungsvereinbarung stammt aus dem Jahre 2011. Sie wurde also deutlich vor 2019 abgeschlossen, was gemäß § 26a BetrAVG zur Folge hat, dass die Zuschusspflicht für die beklagte Arbeitgeberin ab 1. Januar 2022 gilt. Die Geltung dieser Regelung hat der Kläger in seinen Anträgen berücksichtigt.

2. Der gesetzliche Anspruch des Klägers ist nicht durch den zwischen den Parteien geltenden TV Entgeltumwandlung gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG, der eine Tariföffnungsklausel enthält, abbedungen worden.

a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihm beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 8. März 2022 – 3 AZR 361/21; 13. Juli 2021 – 3 AZR 363/20; 22. April 2010 – 6 AZR 962/08).

b) Um einen Tarifvertrag dem gesetzlichen Anspruch des § 1a Abs. 1a BetrAVG entgegenhalten zu können, muss dieser eine eigenständige und abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung enthalten, aus der sich ergibt, dass die Tarifvertragsparteien eine abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung vereinbart haben. Sinn und Zweck des durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz eingeführten § 1a Abs. 1a BetrAVG ist es, dass der Arbeitgeber, der durch die Entscheidung seines Mitarbeiters, Entgelt für seine betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln, Beiträge zur Sozialversicherung erspart, diese Ersparnis an den Mitarbeiter weiterreichen soll. Die Vorteile aus der beitragsrechtlichen Privilegierung von Beiträgen zur betrieblichen Altersvorsorge sollen also nach der gesetzlichen Wertung dem Arbeitnehmer zugutekommen. Von dieser Entscheidung bzw. Wertung des Gesetzgebers dürfen die Tarifvertragsparteien, wie sich aus § 19 BetrAVG ergibt, abweichen (BAG, Urteil vom 8. März 2022 - 3 AZR 361/21).

c) Der TV Entgeltumwandlung enthält jedoch keine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Regelung. Der Tarifvertrag enthält schon keine abschließende Regelung zur Entgeltumwandlung. Es handelt sich lediglich um eine Rahmenvereinbarung, die Eckpunkte festlegt. § 1 des Tarifvertrages definiert den Begriff der Entgeltumwandlung. § 2 des Tarifvertrages regelt den finanziellen Korridor, für den der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ihren Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend machen kann und schreibt fest, dass der Arbeitgeber zur Abgabe einer Rentenzusage verpflichtet ist, allerdings einseitig festlegen kann, welcher Durchführungsweg angeboten wird. In § 3 findet sich darüber hinaus noch eine Öffnungsklausel, wonach durch Betriebsvereinbarung von diesem Tarifvertrag abweichende Regelungen getroffen werden können. § 4 enthält eine Klarstellung, dass die Entgeltumwandlung keine nachteiligen Auswirkungen für den Angestellten hat, soweit für Leistungen auf das „Gehalt“ abgestellt wird und § 5 eine Schlussklausel zum zeitlichen Geltungsbereich und der Kündbarkeit der Regelung. Die Ausgestaltung, wie die durch den Tarifvertrag gebundenen Arbeitgeber ihrer Verpflichtung zur Abgabe einer Rentenzusage nachkommen bzw. ob und in welchem Umfang sie zu den Beiträgen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers einen Zuschuss zahlen, wird diesen durch die Tarifvertragsparteien vollständig überlassen. Der Tarifvertrag enthält also überhaupt keine Entscheidung darüber, ob die Arbeitnehmer- oder die Arbeitgeberseite von der beitragsrechtlichen Privilegierung profitieren soll. § 19 BetrAVG ist demnach nicht einschlägig.

3. Die Zuschüsse, die die Beklagte über das die EU-Versorgungswerk auf Grundlage einer weiteren betrieblichen Versorgungszusage zugunsten des Klägers zahlt, sind auf den gesetzlichen Anspruch des Klägers nicht anzurechnen. Sie stehen in keinem rechtlichen Zusammenhang zu der Versorgungszusage, die die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger im Jahre 2011 gegeben hat. Die Kammer versteht durchaus den Argumentationsansatz der Beklagten. Diese erbringt über das Versorgungswerk Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung des Klägers, die weit über die in § 1a Abs. 1a BetrAVG genannten Beträge hinausgehen. Deshalb ist ihre Ansicht, dass sie den Kläger durchaus hinreichend in Bezug auf seine Altersvorsorge unterstütze, nachvollziehbar. Der Konflikt zwischen den Parteien würde sich im Normalfall auch gar nicht stellen, da § 1a Abs. 2 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung zusätzlich zu einer bestehenden Entgeltumwandlung ausschließt. Ebenso gilt § 2 Abs. 3 TV Entgeltumwandlung, wonach der Arbeitgeber die Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung festlegt. Gäbe es die Direktversicherung also nicht bereits, könnte der Kläger von der Beklagten nicht verlangen, dass diese für den Differenzbetrag zwischen seinem Beitrag in das Versorgungswerk und der in § 1a Abs. 1 BetrAVG genannten Höchstgrenze zusätzlich in einer anderen Form eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung zusagt. Die Besonderheit des Falles liegt darin, dass sie bzw. ihre Rechtsvorgängerin diese Zusage erteilt hat und die Beklagte nunmehr an diese gebunden ist. Und auch für diese Zusage gilt § 1a Abs. 1a BetrAVG. Dass die gesetzliche Zuschusspflicht lediglich für eine von mehreren Versorgungszusagen, die der Arbeitgeber abgegeben hat, gelten soll, lässt sich dem Gesetzestext nicht entnehmen. Für eine entsprechende Begrenzung der Zuschusspflicht bestand von Seiten des Gesetzgebers auch gar keine Veranlassung. Denn die Wertung, dass die Beitragsprivilegierung für umgewandeltes Entgelt allein der Arbeitnehmerseite zugutekommen soll, gilt unabhängig davon, wie viele Formen der betrieblichen Altersversorgung von Arbeitgeberseite angeboten werden.

4. Hinsichtlich der Höhe der geltend gemachten Forderung besteht zwischen den Parteien kein Streit.

a) Für den Zeitraum Januar bis Juni 2022 lag der Beitrag des Klägers zur Direktversicherung bei monatlich 248 €.15 % hiervon sind 37,50 €, was für die sechs Monate zu dem im Antrag zu 1 geltend gemachten Anspruch i.H.v. 223,20 € netto führt.

b) Ab Juli 2022 trat der Kläger dem R.-Versorgungswerk bei rund reduzierte seine Beiträge zur Direktversicherung auf monatlich 30 € im Monat.15 % hiervon sind 4,50 €, was für den Zeitraum ab Juli 2022 bis Januar 2023, also den zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung fälligen Beiträgen, zu einem Gesamtanspruch i.H.v. 31,50 € netto führt.

c) In Höhe dieser 4,50 € schuldet die Beklagte den gesetzlichen Zuschuss auch zukünftig, sodass der Feststellungsantrag ebenfalls begründet ist.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung erging nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs.2 ArbGG, §§ 3, 5 und 9 ZPO. Dabei hat die Kammer neben den bezifferten Zahlungsanträgen den Feststellungsantrag mit dem 3,5fachen Jahresbetrag berücksichtigt.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsstreitigkeit war die Berufung der Beklagten nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbGG zuzulassen.

U.