Arbeitsgericht Düsseldorf, 7. Kammer — 7 Ca 2952/23

1. Die Klage wird abgewiesen

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 12.951,08 Euro festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung variabler Vergütung und in diesem Zusammenhang insbesondere darüber, wie sich krankheitsbedingte Fehlzeiten des Klägers auf seinen Anspruch auswirken.

Der Kläger ist seit dem 01.04.2003 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt (vgl. den Vertrag vom 20.03.2003, Bl. 10 ff. der Akte). Seit dem 01.01.2017 ist der Kläger als Vertriebsbeauftragter bzw. Agenturbetreuer in der Einheit Agentur-Organisation der V. Ausschließlichkeitsorganisation (kurz: ODAB D) in R. tätig.

Die Tätigkeit des Klägers umfasst folgende Kernaufgaben:

1. Betreuung zugeordneter Vertriebspartner gemäß definiertem zentralen Betreuungskonzept (Zentrale Remote-Beratung, hauptsächlich telefonisch)

2. Identifikation von geeigneten Agenturen zur Entwicklung im Rahmen des Karrieremodells

3. Verantwortung für die Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen von Vertriebspartnern gemäß den Richtlinien der V. (insbesondere Organisation/Initiieren von Online-Schulungen/ Webinaren zur Weiterbildung der Vertriebspartner)

4. Förderung einer regelmäßigen und ordnungsgemäßen Kundenbetreuung und Bestandspflege Bearbeitung von Kundenbeschwerden Koordination und nachhaltige Steuerung von (Direkt)Vertriebs- und Bestandsaktionen

5. Sicherstellung der Beratungsqualität der Vertriebspartner gemäß V. Leitbild

Die Arbeitgeberin und der im Unternehmen gebildete Gesamtbetriebsrat schlossen mit Wirkung zum 01.01.2020 die „Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nicht-leitenden angestellten Außendienst der T. AG“ (im Folgenden: GBV; Anlage K 2, Bl. 16 ff. der Akte), in der es auszugsweise wie folgt heißt:

„Teil 2 Vergütungsbestandteile

A. Allgemeine Regelungen

I. Zieleinkommen

1. Bestandteile

Die Vergütung des Arbeitnehmers basiert auf einem jährlichen Brutto-Zieleinkommen. Die Höhe des Zieleinkommens wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Sofern keine abweichende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegt, folgt die Höhe des Zieleinkommens (nach wie vor) aus Ziffer 1 der „Begleitvereinbarung betreffend Überleitungsregelungen zur Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nicht-leitenden angestellten Außendienst der V. AO („GBV Vergütung V. AO“) und zur Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für Verkaufsförderer im V. Pro Strukturvertrieb („GBV Vergütung Verkaufsförderer“)“ vom 13. 12. 2016.

Das Zieleinkommen ist aufgeteilt in einen festen Anteil (sog. Fixum) und einen variablen Anteil (sog. Variable). Das Verhältnis von Fixum und Variabler im Zieleinkommen beträgt stets 60 : 40.

Nicht zum Zieleinkommen in diesem Sinn zählen insbesondere etwaige tarifliche und/oder betriebliche Sonderzahlungen, Sozialleistungen und/oder vermögenswirksame Leistungen und tarifliche Sozialzulagen, etwaige Leistungen aus Wettbewerben sowie Aufwandsentschädigungen (z. B. für Reisen, Spesen, Umzüge und sonstige Aufwendungen, insbesondere Reisekostenpauschalen).

(…)

2.2 Verfahren zur Zielfestlegung

(…)

2.2.2.

Festlegung der Produktionsziele

(…)

Die auf die jeweiligen Geschäftsfelder entfallenden Produktionsziele und die Voraussetzungen für ihre Erfüllung für die Bemessung der Produktionsvergütung werden für jedes Kalenderjahr zwischen dem Arbeitgeber in Person des unmittelbaren Vorgesetzten oder bei dessen Ausfall seines Stellvertreters und dem Arbeitnehmer in einem Gespräch mit dem Ziel abgestimmt, die Produktionsziele einvernehmlich in einer Zielvereinbarung festzuhalten.“

Auf der Grundlage der GBV – und deren Regelungen wiedergebend – wurde zwischen den Parteien die Zielvereinbarung vom 12.04.2021 geschlossen (vgl. Anlage K 3, Bl. 47 ff. der Akte). In der Zielvereinbarung heißt es wie folgt:

„Hat der Arbeitnehmer das für ein Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100% erfüllt, besteht ein Anspruch auf 100% des auf das Geschäftsfeld entsprechend seiner Gewichtung entfallenden Anteils der Ziel-Produktionsvergütung. Ist der Zielerfüllungsgrad niedriger oder höher als 100%, so vermindert oder erhöht sich der Anspruch auf den auf das Geschäftsfeld entfallende Anteil an Ziel-Produktionsvergütung im gleichen Verhältnis wie der Zielerfüllungsgrad vom 100% unter- oder überschritten wird, in den Jahren 2020 bis 2022 maximal bis 200%, ab 2023 maximal bis 225%.“

Das Zieleinkommen des Klägers besteht dabei aus einem festen Anteil (sog. Fixum) sowie einem variablen Anteil (sog. Variable) im Verhältnis 60 : 40. Die Variable wiederum setzt sich jeweils hälftig aus zwei Komponenten von Teamzielen („Ergebnis Team Steigerung“ sowie „Ergebnis Team Ø APE Gesamt“) zusammen. Dabei bezeichnet „Ergebnis Team Steigerung“ die Anzahl der Agenturpartner, die die Vorjahresumsätze (APE) im Folgejahr um mehr als 10% steigern. Diese zu erreichende Anzahl variiert innerhalb der Stellen und richtet sich nach dem jeweiligen Zieleinkommen. Bei dem „Ergebnis-Team Durchschnitt APE Gesamt“ dient der Durchschnitt des Annual Premium Equivalents (APE) des Vorjahres aller zum 1. Januar zugeordneten Vertriebspartner als Basis für das Gesamtziel des laufenden Geschäftsjahres. Der Erreichungsgrad wird prozentual angegeben.

Die Variable ist, ebenso wie das Fixum, Bestandteil der Jahresendabrechnung und wird jeweils zum 31.03. des Folgejahres fällig.

Gemäß Teil 2 A II 3 der GBV Vergütung erhält der Mitarbeiter auf die für das Kalenderjahr zu erwartende Variable einen monatlichen Vorschuss, im Falle des Klägers lag dieser im Jahr 2021 bei 100%.

Die sog. Produktionsziele bzw. die Produktionserfüllung wird dabei insgesamt für das Team der Agenturbetreuer, welchem der Kläger angehört, dargestellt und berechnet. Im Jahr 2021 bestand dieses Team aus sieben Arbeitnehmer. Zwar sind jedem Agenturbetreuer einzelne Agenturpartner zugeordnet, jedoch werden die Ergebnisse des Teams zusammengefasst dargestellt und nicht jedes einzelnen Agenturbetreuers gesondert ausgewiesen. Wenn also ein Agenturbetreuer besonders gute Leistungen erbringt, profitieren die andern davon und umgekehrt. Die Tätigkeit des Teams, zu dem der Kläger gehört, umfasst keine eigene Vermittlungstätigkeit. Der variable Vergütungsbestandteil des Klägers ist daher abhängig vom Vertriebserfolg der Vertriebspartner, die der Kläger zu betreuen hat.

Im Jahr 2021 war der Kläger ab dem 17.05.2021 insgesamt 191 Tage arbeitsunfähig erkrankt, wovon 42 Tage der gesetzlichen Entgeltfortzahlung unterfielen und 149 Tage außerhalb der Entgeltfortzahlung lagen.

Während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers wurde die Betreuung der ihm zugeordneten Vertriebspartner vertretungsweise unter den verbleibenden Teamkollegen aufgeteilt, wobei zwischen den Parteien im Einzelnen streitig ist, in welchem Maße die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner vertretungsweise betreut wurden.

Mit E-Mail vom 10.02.2022 übersandte der Vorgesetzte des Klägers, Herr I., dem Kläger die Endabrechnung für das Geschäftsjahr 2021 (vgl. Anlage K 4, Bl. 49 f. der Akte). Wie aus der Berechnung hervorgeht, wurde ein Abzug in Höhe der Klageforderung von 12.951,08 Euro brutto für unbezahlte Fehlzeiten vorgenommen.

Mit der am 04.07.2023 beim Arbeitsgericht R. eingegangenen und der Beklagten am 10.07.2023 zugestellten Klage macht der Kläger weitere variable Vergütung für das Jahr 2022 in Höhe von 12.951,08 Euro brutto geltend.

Der Kläger ist der Auffassung, er habe einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung und damit auf Nachzahlung der streitgegenständlichen Summe. Der Anspruch ergebe sich aus der Zielvereinbarung in Verbindung mit der GBV. Die Beklagte berufe sich auf den Grundsatz „ohne Arbeit keinen Lohn“; diesen Grundsatz stelle er nicht in Frage. Die Parameter für die variable Vergütung bei der Beklagten wichen jedoch von dem Grundtypus des Arbeitsverhältnisses ab. Dies beginne damit, dass er nach dem gültigen Manteltarifvertrag keine bestimmte, vorgegebene Arbeitszeit abzuleisten habe, sondern dieser Umstand „eine freie, an den Bedürfnissen des Marktes orientierte Zeiteinteilung ermöglicht“. Passend dazu finde auch keine Arbeitszeiterfassung statt. Das heiße aber nicht nur, dass die Arbeitszeit je nach Anforderung des Marktes mal so und mal so gestaltet werde, sondern bedeute darüber hinaus, dass Maßstab für die variable Vergütung nicht jeweils pro Tag/Woche/Monat abgeleistete Zeit sei, sondern sie sich ausschließlich nach den quantitativ bemessenen Erfolgen im Jahresverlauf richte. Das sei auch Inhalt der kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Danach verspreche die Beklagte bei 100 % Produktionserfolg auch 100 % der Produktionsvergütung. Die erbrachte Leistung beruhe dabei auf seiner, des Klägers, Arbeit. Eine Orientierung an übergreifenden Zielen, wie etwa dem Unternehmenserfolg insgesamt, finde nicht statt. Er sei im Jahr 2021 – trotz seiner Krankheit – außerordentlich erfolgreich gewesen. Dies wäre ohne seine Arbeitsleistung, insbesondere ohne die langjährigen vertrauensvollen Beziehungen zu den Vertriebspartnern, nicht denkbar gewesen.

Diese widerspreche auch nicht der Wertung von § 326 Abs. 1 BGB, denn es fehle insoweit gerade nicht an seiner Arbeitsleistung, sondern diese sei zur größten Zufriedenheit der Beklagten im Rahmen seines aktiven Einsatzes tatsächlich erbracht worden; wann genau (nach Tag/Woche/Monat) er in dem fraglichen Kalenderjahr die für den Verkaufserfolg entscheidenden Unterstützungs- und Betreuungsaufgaben tatsächlich wahrgenommen habe, müsse nicht näher spezifiziert werden; darauf komme es weder der Beklagten noch ihm, dem Kläger, an. Insoweit sei es die Beklagte, die an dieser Stelle das Synallagma einseitig „durchbreche“. Es sei nicht einzusehen, warum ein Arbeitnehmer, der die vertraglich vereinbarten Kennzahlen für ein bestimmtes Ziel erreicht und damit die Anspruchsvoraussetzungen für eine Sonderzahlung erfüllt habe, den Anspruch teilweise verliere, falls er längerfristig arbeitsunfähig erkranke, den Anspruch aber erhalte, wenn er nach der Zielvereinbarung bewusst keine für die Zielerreichung maßgebliche Arbeitsleitungen mehr erbringe. Insoweit sei die Argumentation des LAG Hamm in der Entscheidung vom 30.07.2020 völlig konsequent.

Zu berücksichtigen sei auch, dass die vor der jetzigen GBV und durch diese abgelöste frühere GBV – insoweit unstreitig – eine „Kürzungsregelung“ enthalten habe. Über die Fortgeltung hätten sich die Betriebsparteien allerdings bei der Neuverhandlung der GBV nicht verständigen können, so dass dies auch kein Niederschlag in der hier vorgelegten GBV gefunden habe.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 12.951,08 Euro brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2022 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dem Kläger stehe kein Anspruch auf weitere variable Vergütung zu. Sie habe die Tätigkeit des Klägers für das Jahr 2021 ordnungsgemäß abgerechnet und abschließend vergütet. Sei einem Arbeitnehmer, wie vorliegend, die Arbeitsleistung infolge Erkrankung objektiv oder subjektiv unmöglich, werde er gemäß § 275 Abs. 1 BGB von seiner Leistungsverpflichtung frei; im Gegenzug verliere er seinen Vergütungsanspruch nach § 326 Abs. 1 BGB.

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG sei – insoweit unstreitig – während der ersten 42 Kalendertage der im Jahr 2021 bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers eine ordnungsgemäße Entgeltfortzahlung erfolgt. Letztere sei in der Jahresendabrechnung unter „Schritt 2 Berechnung bezahlte Fehlzeiten“ ausgewiesen und basiere auf dem Durchschnitt des persönlichen Zielerreichungsgrads des Klägers.

Anderweitige, den Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ durchbrechenden Voraussetzungen hätten im Übrigen nicht vorgelegen. Auch die einschlägige GBV enthalte keine Ausnahme von dem gesetzlich vorgesehenen Wegfall des Vergütungsanspruchs als synallagmatischen Hauptleistungspflicht während der über den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Soweit der Kläger zur Untermauerung seiner Argumentation – eine erforderliche Kürzungsregelung sei nicht getroffen worden – auf die Regelung in Teil 2 A II 2.3 verweise, trage dieser Vortrag nicht. Zum einen bedürfe es, wie ausgeführt, keiner gesonderten Kürzungsregelung, da sich die Kürzungsbefugnis bereits aus dem Gesetz ergebe. Zum anderen beinhalte diese Regelung allein die Darstellung der Mechanik sowie Regelungen zur Deckelung des Anspruchs auf den auf das (jeweilige) Geschäftsfeld entfallenden Anteils an der Ziel-Produktionsvergütung. Eine Entkoppelung der bestehenden synallagmatischen Hauptleistungspflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei hierin gerade nicht vereinbart.

Die Tatsache, dass eine Vorgängervereinbarung der GBV Vergütung eine, lediglich deklaratorische, Kürzungsregelung enthalten habe, ändere hieran nichts.

Die Überlegungen des Klägers zur mutmaßlichen Qualität seiner Vertretung seien irrelevant, da mit den vereinbarten Teamzielen – insoweit unstreitig – ein Gesamtziel für alle Mitarbeiter der betreffenden Einheit festgelegt worden sei. Ob die Kollegen nur für die ihnen selbst zugeordneten Vertriebspartner oder aber für die des Klägers (in Vertretung) aktiv gewesen seien – die „Früchte“ ihrer Betreuungstätigkeit seien ohnehin in ein und denselben Topf gewandert. Der Kläger habe damit gleichermaßen wie seine Kollegen an der – während seiner Abwesenheit von diesen allein (teil)erwirtschafteten – Gesamtzielerreichung profitiert. Hiervon zu differenzieren sei die nach Ablauf der Entgeltfortzahlung erfolgten Kürzung seines (Jahres-)Entgelts, sprich seines individuellen Zieleinkommens, bestehend aus fixem und variablem Anteil.

Soweit der Kläger sich zur Untermauerung seiner Rechtsauffassung auf die zitierte Entscheidung des LAG Hamm berufe, könne dieser Begründung ebenfalls nicht gefolgt werden. Zu berücksichtigen sei, dass die zugrundeliegenden Sachverhalte nicht vergleichbar seien und die Argumentation des LAG Hamm mangels Vergleichbarkeit inhaltlich nicht trage. Anders als bei dem durch das LAG Hamm zugesprochenen Anspruch handele es sich vorliegend um eine Sonderzahlung, welche nicht von einem Einzel-, sondern von Teamzielen abhängig sei. Darüber hinaus seien diese Teamziele zum Zeitpunkt des Ablaufs des Entgeltfortzahlungszeitraums eben gerade noch nicht erreicht worden, sondern hätten mittels durch das gesamte Team unterstützter weiterer Produktion der selbständigen Vertriebspartner erst noch erarbeitet werden müssen, und zwar ohne die Arbeitskraft des Klägers. Der Kläger habe mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums, mangels Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen, gerade noch keinen Anspruch auf die volle Variable erworben; er habe mithin auch keinen solchen „verlieren“ können.

Hinzu komme, dass das Zieleinkommen des Klägers, anders als in dem durch das LAG Hamm entschiedenen Fall, auf einer zwischen den Betriebsparteien verhandelten kollektivrechtlichen Vereinbarung beruhe, in deren „gewissermaßen „normsetzenden“ Bereich“ gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht durch eine AGB-Kontrolle eingegriffen werden dürfe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze und deren Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen Bezug genommen.

A.

Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein weiterer Bonusanspruch für das Jahr 2021 in Höhe von 12.951,08 Euro zu.

I.

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf variable Vergütung gemäߧ 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien und den Regelungen der GBV in Höhe von 31.291,20 Euro brutto. Es wird insoweit auf die Endabrechnung für das Geschäftsjahr 2021 (vgl. Anlage K 4, Bl. 49 f. der Akte) Bezug genommen. Diesen Anspruch hat die Beklagte unstreitig erfüllt.

II.

Weitere Ansprüche auf variable Vergütung stehen dem Kläger für das Jahr 2021 nicht zu. Entgegen der Auffassung des Klägers durfte die Beklagte die variable Vergütung für die Zeiträume, in denen der Kläger keinen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung hatte, nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ kürzen. Da der Kläger im Bezugszeitraum 2021 unstreitig 149 Tage außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt war, hat er lediglich einen zeitanteiligen Anspruch auf die variable Vergütung.

1.

Arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlungen unterliegen grundsätzlich auch ohne besondere Vereinbarung einer Kürzung, sofern Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auftreten. Erbringt der Arbeitnehmer krankheitsbedingt seine Arbeitsleistung nicht und ist der Arbeitgeber auch nicht zur Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG verpflichtet, besteht an sich auch kein Anspruch auf Sonderzahlungen, die an die (nicht erbrachte) Arbeitsleistung anknüpfen; dies muss nicht eigens vereinbart werden (BAG, Urteil vom 21.03.2001 – 10 AZR 28/00 – juris [13. Monatsgehalt]; BAG, Urteil vom 08.09.1998 – 9 AZR 273/97 – juris [Beteiligung am Jahresgewinn]; LAG Hamm, Urteil vom 30.07.2020 – 18 Sa 1936/19 – juris).

2.

Nach diesen Grundsätzen unterliegt die variable Vergütung des Klägers für das Jahr 2021 der gesetzlichen Kürzung.

a)

Bei der variablen Vergütung handelt es sich um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung.

aa)

Die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke sind durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln. Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird (BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 – Rdnr. 15, BAGE 140, 239 = juris). Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere Anspruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG, Urteil vom 03.09.2014 – 5 AZR 1020/12 – Rdnr. 30, juris). Gleiches gilt, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhängt. Auch in diesem Fall handelt es sich grundsätzlich um eine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, da die synallagmatische Verknüpfung dieser Leistungen nicht durch die Abhängigkeit des gezahlten Entgelts von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt wird (vgl. BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – Rdnr. 13, juris; BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 412/09 – Rdnr. 25, BAGE 137, 300; BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 – Rdnr. 10, a.a.O.).

bb)

Die streitgegenständliche variable Vergütung nach der GBV knüpft an die Erreichung bestimmter Team-Leistungsziele an. Es handelt sich mithin um eine Sonderzahlung, die sich auf die Arbeitsleistung bezieht.

b)

Entgegen der Auffassung des Klägers scheidet eine Kürzung nicht deshalb aus, weil der Kläger die ihm vorgegeben Ziele bereits im Zeitraum vor dem Ende der Entgeltfortzahlungspflicht erreicht hätte. Insbesondere ist der Fall des LAG Hamm im Urteil vom 30.07.2020 (– 18 Sa 1936/19 -) nicht unmittelbar auf die streitgegenständliche Konstellation übertragbar. Dort hatte die Klägerin die vorgegebenen Ziele bereits erreicht, bevor der Zeitraum der Entgeltfortzahlungspflicht für die Beklagte abgelaufen war. Der Kläger hat schon nicht dargelegt, dass die Teamziele zum Zeitpunkt des Ablaufs des Entgeltfortzahlungszeitraums bereits erreicht worden waren, er also mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums bereits einen Anspruch auf die volle Variable erworben hatte. Mithin konnte er auch keinen solchen „verlieren“. Soweit das Team die Ziele mit Ablauf des Geschäftsjahres erreicht hat, ist davon auszugehen, dass dies mittels durch das gesamte Team unterstützter weiterer Produktion der selbständigen Vertriebspartner erst noch erarbeitet werden musste, und zwar ohne die Arbeitskraft des Klägers.

c)

Dahingestellt bleiben kann, ob der in der Entscheidung allgemein zum Ausdruck kommende Rechtsgedanke, dass ein Arbeitnehmer der seine vereinbarten Ziele insgesamt erreicht und damit die Anspruchsvoraussetzungen für eine Sonderzahlung erfüllt, diese nicht wieder verlieren kann, wenn er in einem bestimmten Zeitraum keine Arbeitsleistung erbringt (vgl. Moderegger , ArbRB 2017, 129, 131; Riesenhuber, v. Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785, 790; a.A.: Lindemann/Simon , BB 2002, 1807, 1812; Mauer , NZA 2002, 540,555).

aa)

Vorliegend handelt es sich nicht um persönliche Ziele des Klägers. Unstreitig ist, dass der Kläger die maßgeblichen Umsätze nicht selbst produziert, sondern am Erfolg der seinem Team zugeordneten (selbständigen) Vertriebspartner gemessen wird. Die Besonderheit ist hierbei, dass eine kausale Zuordnung einzelner Beratungs- oder Betreuungsleistungen des Klägers zu einem bestimmten Geschäftsabschluss der Agenturpartner des Klägers in der Regel nicht möglich ist.

bb)

Soweit die Ziele mit Ablauf des Geschäftsjahres erreicht wurden, ist davon auszugehen, dass dies mittels durch das gesamte Team unterstützter weiterer Produktion der selbständigen Vertriebspartner erst noch erarbeitet werden musste, und zwar ohne die Arbeitskraft des Klägers (s.o.). Es lässt sich nämlich nicht mit der notwendigen Sicherheit feststellen, in welchem Maße die Zielerreichung des Teams durch die persönliche Arbeitsleistung des Klägers beeinflusst worden ist. Die streitgegenständlichen teambezogenen Ziele entsprechen daher rein unternehmensbezogenen Ziel und nicht persönlichen Zielen des Klägers.

cc)

Ob dies anders zu sehen wäre, wenn das Team des Klägers nur sehr klein wäre, hatte die Kammer nicht zu entscheiden. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass das variable Vergütungssystem der Beklagten gerade zum Ziel, durch erhebliche finanzielle Anreize sicherzustellen, dass das Team des Klägers die Vertriebspartner bestmöglich anleitet, damit diese wiederum die ihnen gesetzten Vertriebsziele erreichen können. Der notwendige Kausalzusammenhang, dass die Vertriebsziele gerade aufgrund der Leistungen des Klägers in den Zeiten seiner Anwesenheit erreicht wurden, lässt sich jedoch bei einem aus sieben Mitgliedern bestehenden Team nicht mehr feststellen.

d)

Auch die Regelungen der GBV stehen der kraft Gesetzes eintretenden Kürzung nicht entgegen. Dies ergibt eine Auslegung der GBV.

aa)

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. BAG, Urteil vom 02.12.2021 – 3 AZR 212/21 – Rdnr. 32, juris; BAG, Beschluss vom 08.12.2020 – 3 ABR 44/19 – Rdnr. 17, juris; BAG, Urteil vom 03.06.2020 – 3 AZR 730/19 – Rdnr. 54, BAGE 171, 1 = juris).

bb)

Gemessen an diesen Grundsätzen stehen die Regelungen der GBV der kraft Gesetzes eintretenden Kürzung nicht entgegen.

(1)

Zwar enthält die aktuelle Fassung der GBV im Gegensatz zu Vorgängerregelungen unstreitig keine ausdrückliche Kürzungsregelung mehr. Dies allein führt indes nicht zu einem Abbedingen der gesetzlichen Kürzung. Aus dem schlichten Streichen einer Regelung ergibt sich nicht mit hinreichender Deutlichkeit der Wille der Betriebsparteien, dass die kraft Gesetzes erfolgende Kürzung nach dem Rechtsgedanken des § 326 Abs. 1 BGB nicht mehr eingreifen soll. Um diese Kürzung abzubedingen, wäre eine klare und explizite Regelung der Betriebsparteien zu erwarten gewesen.

(2)

Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht aus der vom Kläger angeführten Regelung in Teil 2 A II 2.3 der GBV. Es kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass im Falle von Zielen, deren Erreichen allein der Leistung des Klägers zugeordnet werden kann, eine Kürzung für Abwesenheitszeiten nicht in Betracht käme. Solche Ziele sind mit dem Kläger allerdings nicht vereinbart worden. Die Kammer nimmt insoweit Bezug auf die obigen Ausführungen zu den hier einschlägigen Teamzielen.

B.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.

C.

Die Streitwertfestsetzung findet ihre Rechtsgrundlage in § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO.

D.

Die Berufung hat die Kammer nicht gesondert zugelassen, weil die Voraussetzungen für eine Zulassung nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen. Die Sache hat weder nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG grundsätzliche Bedeutung, noch betrifft sie eine Rechtsstreitigkeit im Sinne des § 64 Abs. 3 Nr. 2 ArbGG, noch liegt ein Fall des § 64 Abs. 3 Nr. 3 ArbGG vor.