Arbeitsgericht Düsseldorf, 11. Kammer — 11 Ca 5609/23

Die Parteien streiten im Wesentlichen über eine Ausbildung zum Kapitän IP. und in diesem Zusammenhang insbesondere über die Wirksamkeit tarifvertraglicher Regelungen.

Der Kläger war zunächst vom 07.01.2018 bis zum 28.02.2019 bei der H. GmbH beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 16.11.2018 hat er ab dem 31.12.2018 ein Arbeitsverhältnis mit der I. GmbH, P.-straße, V., begründet. Vom 31.12.2018 bis zum 03.03.2019 war er dort aufgrund einer Zusatzvereinbarung vom 16.11.2018 ohne Fortzahlung der Vergütung beurlaubt. Der erste kommerzielle Flugeinsatz erfolgte am 16.05.2019.

Seit dem 01.12.2021 ist der Kläger bei der Beklagten als First Officer beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt etwa 8.512,18 €. Er ist in die Gehaltsgruppe FO11 eingruppiert. Die aktuelle Gesamtvergütung für Copiloten der Gehaltsstufe FO11 beträgt 8.132,58 € (Grundgehalt 7.132,58 € plus Flugzulage in Höhe von 1.000,00 €).

Im Arbeitsvertrag vom 16.11.2021 heißt es unter Ziffer 3 (1):

„ Auf das Arbeitsverhältnis finden die im Betrieb jeweils für die Berufsgruppe des Mitarbeiters einschlägigen, normativ geltenden Verbands- oder Firmentarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Derzeit sind dies unter anderem der Manteltarifvertrag Nr. 6 für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der W. GmbH sowie der Vergütungstarifvertrag Nr. 8 für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der W. GmbH sowie der Tarifvertrag über die Einstellung Cockpit-Personal aus Konzerngesellschaften („TV Ready Entry“) vom 30.04.2021. “

Die Beklagte und schloss mit der N. am 18.12.2017 ein „Tarifvertrag Wachstum“ ab.

Darin heißt es unter anderen in § 8:

„ Dieser Tarifvertrag tritt zum 18.12.2017 in Kraft und endet mit dem Beginn der Upgradeschulung des letzten internen Bewerbers gemäß § 3 Abs. (2) dieses Tarifvertrages, der zum 31.12.2018 die Fördervoraussetzungen erfüllt hat (…). “

Im Zuge der Schließung des Flugbetriebs der I. und der H. schloss die Beklagte mit der N. am 29.04.2021 einen „Tarifvertrag über die Einstellung Cockpit-Personal aus Konzerngesellschaften „TV Ready Entry“ ab. Darin heißt es unter anderem:

„ Ziel dieser Vereinbarung ist es, möglichst vielen von Arbeitslosigkeit bedrohten oder betroffenen Cockpitbeschäftigten des O. Konzerns eine berufliche Perspektive in einem neuen Arbeitsverhältnis in der W. GmbH unter finanzieller Anerkennung ihrer bisherigen Berufserfahrung zu ermöglichen. “

Unter § 5 Seniorität heißt es:

„ Die bestehende Regelung der W. zur Seniorität gemäß dem Tarifvertrag Wechsel und Förderung (TV WeFö) vom 29.04.2008 findet zunächst Anwendung. Eine neue tarifliche Regelung wird unverzüglich erarbeitet und findet nach Inkrafttreten auch auf die neu eingestellten Beschäftigten Anwendung. “

Der Tarifvertrag „Wechsel und Förderung“ wurde am 22.09.2021 von dem „Tarifvertrag Karriere“ abgelöst.

Dort heißt es unter § 2 Senioritätsliste

„ (…)

(3) Die Seniorität bestimmt sich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei W. als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals. Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten das gleiche Einstellungsdatum bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte Jüngeren vorgehen.

(4) Für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei W. eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach TV Wachstum vom 18.12.2017), gilt abweichend eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1. Diese Beschäftigten werden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV Ready Entry eingestellten Beschäftigten gilt die Anlage 1.

(5) Nach Abschluss dieses Tarifvertrages erfolgt einmalig eine Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach den Bestimmungen der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag.“

In der Anlage 1 zum „Tarifvertrag Karriere“ heißt es unter anderem:

„Viele der in den vergangenen Jahren bei W. eingestellten Pilotinnen und Piloten besitzen Flugerfahrung aus anderen Flugbetrieben. Die reine Beschäftigungsdauer bei der W. reflektiert diese Berufserfahrung nur unzureichend und stellt insbesondere für die betroffenen Ersten Offiziere kein angemessenes Ordnungsmerkmal für den beruflichen Aufstieg zum Kapitän dar.

Die Tarifparteien vereinbaren daher mit der Änderung dieses Tarifvertrags nicht nur neue Regularien zur jährlichen Erstellung der Senioritätsliste, sondern auch die einmalige Neuordnung der Seniorität nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages.

…

§ 2 Beschäftigtengruppen

(1) Gruppe 1 „Altpersonal"

Altpersonal"

Für Beschäftigte, welche bei der W. GmbH oder einer ihrer Vorgängergesellschaften (VB., IA.) ihren ersten kommerziellen Einsatz3 3 bis spätestens 30.09.2017 hatten und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen W. einschließlich ihrer Rechtsvorgänger stehen, bestimmt das Datum des ersten kommerziellen Einsatzes die Position in der Senioritätsliste. Beschäftigte mit einem früheren kommerziellen Einsatzdatum gehen Beschäftigten mit einem späteren kommerziellen Einsatzdatum vor. Bei gleichem kommerziellen Einsatzdatum bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.

(2) Gruppe 2 „Einstellungen ,,Einstellungen gemäß TV Wachstum"

Für Beschäftigte, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der W.-Gruppe hatten und die bis spätestens zum 31.12.2018 bei der W.-Gruppe eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen W.-Gruppe stehen, bestimmen sich die Senioritätsreihenfolge durch Senioritätspunkte.

a. Unter „Zugehörigkeit zur W.-Gruppe" ist die Anzahl der Kalendertage ab vollständigem Bewerbungseingang auf eine Stelle als Verkehrsflugzeugführer in einem aktuell oder ehemals zur W.-Gruppe gehörigen Flugbetrieb zu verstehen, der (ohne zwischenzeitliche Beschäftigung als Verkehrsflugzeugführer außerhalb der genannten Flugbetriebe) zu einem Arbeitsvertrag mit anschließendem ununterbrochenem Arbeitsverhältnis geführt hat.

Die Tage der Zugehörigkeit zur W.-Gruppe werden frühestens ab dem 18.12.2017 gezählt. Bei früherem Bewerbungseingang zählt der 18.12.2017.

Je Tag Zugehörigkeit zur W.-Gruppe ergibt sich ein Senioritätspunkt.

b. Unter Berufserfahrung ist die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew eines Flugzeuges (einschließlich des Landestrainings) ab MTOW 14 t oder größer zu verstehen (entsprechend D-Bxxxoder äquivalent). Vergleichbare militärische Berufserfahrung wird anerkannt.

Je Tag Berufserfahrung ergibt sich ein Senioritätspunkt.

c. Die Summe aus Tagen Berufserfahrung und Tagen Zugehörigkeit zur W. Gruppe bestimmt die Sortierungsreihenfolge in Form von Senioritätspunkten und wird in gleicher Wertigkeit berücksichtigt. Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten die gleiche Anzahl von Senioritätspunkten, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.

(3) Gruppe 3 „Beschäftige 2Beschäftige mit Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019"

Für Beschäftigte, welche ab dem 01.01.2019 bei einer Gesellschaft der W.-Gruppe als Verkehrsflugzeugführer eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur W.-Gruppe stehen, bestimmt sich die Seniorität nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag). Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten einen Arbeitsvertrag mit demselben ersten Arbeitstag, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.

(4) Die Senioritätsliste wird so geführt, dass Gruppe 1 vor Gruppe 2 und diese vor Gruppe 3 geführt wird. Eine Überschneidung oder Vermischung der Gruppen ist ausgeschlossen. “

In der Anlage 2 heißt es unter anderem:

„ II. Ergänzung der Beschäftigtengruppe 3 („Beschäftigte mit Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“) gemäß § 2 Absatz 2 der Anlage 1 zum Tarifvertrag Karriere vom 10.09.2021

Abweichend von den Bestimmungen der Anlage 1 zum TV-Karriere sind auch diejenigen Beschäftigten der Gruppe 3 zugehörig,

1. deren Arbeitsvertrag bereits 2018 geschlossen,

2. deren Arbeitsvertrag jedoch nach dem Vertragsschluss ruhend gestellt wurde

3. und die im Zeitraum der Ruhendstellung des Arbeitsvertrages als Piloten in anderen

AOC außerhalb der W. als Pilot beschäftigt wurden. “

Der Kläger stand auf der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2022 mit 4.302 Senioritätspunkten auf dem Listenplatz 480. Er gehörte der Mitarbeitergruppe 2 an.

Auf der vorläufigen Senioritätsliste vom 01.04.2023 stand der Kläger auf Platz 664.

Am 28.04.2023 erhob der Kläger gegenüber der Personalvertretung N Einwände gegen die veröffentlichten Senioritätsdaten aus der vorläufigen Senioritätsliste vom 01.04.2023 und forderte die Personalvertretung N auf Einspruch gegen die Festsetzung der Senioritätsdaten einzulegen.

Auf der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2023 stand der Kläger auf Platz 666. Es erfolgte eine Zuordnung zu der Mitarbeitergruppe 3.

Am 12.10.2023 schaltete die Beklagte eine interne Stellenausschreibung für zwölf First Officer zum Upgrade zum Kapitän IP. (Stellenausschreibung Nr. 28.23). Ausbildungsbeginn sollte der 04.12.2023 sein. Darin heißt es unter anderem:

„ ACHTUNG:

Bitte beachte, dass wir im Rahmen dieser Ausschreibung nur Bewerbungen von Mitarbeitenden bis einschließlich Senioritätslistenplatz 480 berücksichtigen können. “

Am 23.10.2023 bewarb sich der Kläger. Mit E-Mail vom 10.11.2023 lehnte die Beklagte die Bewerbung ab.

Die Beklagte schaltete am 10.11.2023 zwei weitere Stellenausschreibungen zum Kapitäns-Upgrade unter den Nummern 29.23 und 30.23 mit jeweils sechs Stellen. Hierbei berücksichtigte sie Bewerbungen bis zum Senioritätslistenplatz 500.

Unter dem 16.11.2023 bewarb sich der Kläger hierauf. Die Beklagte wies die Bewerbungen ab.

Der Kläger trägt vor, dass bei einer Umgruppierung von der Gehaltsstufe FO11 eine Eingruppierung in der Kapitäns-Gruppe 4 erfolge. Die Gesamtvergütung betrage in dieser Stufe 9.573,13 € (Grundgehalt 7.973,13 € plus Flugzulage in Höhe von 1.600,00 €) und damit 1.440,55 € mehr als in der FO11. Beim Grundgehalt betrage die Differenz 840,55 € brutto und bei der Flugzulage 600,00 € brutto.

Weiter trägt er vor, dass eine Ausbildung zum Kapitän bei der Beklagten ca. zwei Monate dauere. Im Regelfall bestünden Copiloten die Prüfung zur Kapitänsausbildung.

Die Ausbildung zum Kapitän würde von Dezember 2023 bis einschließlich Januar 2024 dauern, so dass er ab Februar 2024 die höhere Vergütung verlangen könne.

Der Kläger ist der Ansicht, einen Anspruch auf Beförderung zu haben. Bei einer Anwendung der Liste vom 01.07.2022 wäre er ausgewählt worden, auf welcher er noch auf Platz 480 war.

Die Anlage 2 zum „Tarifvertrag Karriere“ sei fehlerhaft bzw. unwirksam. Die Senioritätsliste habe einmalig neu erstellt werden sollen. Die „einmalige“ Neusortierung werde ausschließlich durch die Anlage 1 näher konkretisiert. Ein nachträgliches Eingreifen in diese Liste durch Änderungen der Senioritätsregelungen sei nicht zulässig. Er ist der Ansicht, dass ein Fall der sog. echten Rückwirkung vorliegt. Durch den Abschluss der Anlage 2 TV Karriere werde rückwirkend in Ansprüche eingegriffen, die mit der erst- und einmaligen Anwendung der neuen Senioritätsregeln durch die Liste vom 01.07.2022 begründet wurden. Es sei auch zu berücksichtigen, dass die gesamte Fallgruppe in der Anlage 2 zum Tarifvertrag Karriere neben ihm lediglich drei weitere Mitarbeiter betreffe.

Darüber hinaus verstoße die Einteilung der Mitarbeitergruppe 3 auch gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Die Seniorität werde bei den Mitarbeitergruppen 1 und 2 anhand der tatsächlichen Berufserfahrung sowie anhand der Betriebszugehörigkeit beurteilt. Die Mitarbeitergruppe 3 würden dahingegen allein anhand eines strikt arbeitgeberbezogenen Senioritätsprinzips bemessen.

Der trägt weiter vor, dass er 17 Jahre Flugerfahrung habe. Etliche Mitarbeiter, die nunmehr auf der Liste vor ihm stehen, hätten eine weitaus geringere Flugerfahrung. Zudem sei zu berücksichtigen, dass er unter Berücksichtigung seines Alters und des „neuen“ Senioritätsplatzes voraussichtlich -wenn überhaupt- erst in zehn Jahren ein Upgrade zum Kapitän erhalten würde.

Die Rückkehr in der Gruppe 3 zu dem strikt arbeitgeberbezogenen Senioritätsprinzip ab dem 01.01.2019 sei willkürlich. Sie spiegle nicht ansatzweise den Grundgedanken der Tarifvertragsparteien wider, die fliegerische Vorerfahrung in die Bewertung der Seniorität einfließen zu lassen.

Darüber hinaus liege aber auch ein Gleichheitsverstoß hinsichtlich der Mitarbeiter der Gruppe 2 nach der Anlage 1 TV Karriere im Verhältnis zu den Mitarbeitern der Beschäftigungsgruppe 3 nach der Anlage 2 TV Karriere vor. Der einzig ersichtliche Unterschied zwischen den beiden Mitarbeitergruppen sei die Sonderurlaubsregelung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Auch sei er bei der H. im Rahmen eines „W.“-Auswahlverfahrens unter Beteiligung von W./O. eingestellt worden. Das Ergebnis des Auswahlverfahrens sei gewesen, dass er sich nicht nur für die H. qualifizierte, sondern insbesondere auch für die W.-Gruppe. Geflogen sei er daraufhin auf dem Flugzeugmuster LX. in W.-Farben, mit W.-Flugnummern und W.-Rufzeichen im Funkverkehr. Es gebe keine Unterscheidung zwischen den einzelnen W.-Flugbetrieben. Es sei intern immer bildlich von einer „Steckerleiste“ gesprochen worden, an die sich die unterschiedlichen Flugbetriebe andockten und zentral von der Beklagten koordiniert würden.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 28.23 zum Kapitän IP. auszubilden;

2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 29.23 zum Kapitän IP. auszubilden;

3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 2 die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 30.23 zum Kapitän IP. auszubilden;

4. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1., 2. oder 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem Monat Februar 2024 monatlich zusätzlich ein Grundgehalt von 840,55 € brutto sowie zusätzlich eine Flugzulage von 600,00 € brutto jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats zu zahlen, bis die Beklagte ihn zum Kapitän befördert, längstens bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses;

5. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1., 2. und 3. die Beklagte zu verurteilt, an ihn ab dem Monat Februar 2024 monatlich zusätzlich ein Grundgehalt von 840,55 € brutto sowie zusätzlich eine Flugzulage von 600,00 € brutto jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zu zahlen,

6. äußerst hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 5. die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, eine Senioritätsliste auf Grundlage der Anlage 2 zum Tarifvertrag Karriere vom 22.09.2021 in Bezug auf ihn anzuwenden;

7. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1., 2. und 3. die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund ihrer nächsten innerbetrieblichen Stellenausschreibung für ein Upgrading vom First Officer/Copiloten zum Kapitän IP. zu berücksichtigen und auszubilden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, dass Ansprüche aus den nach den Regeln des Tarifvertrag Karriere erstellten Senioritätslisten nur der Personalvertretung Cockpit zustehen und verweist hierfür auf Regelungen des Tarifvertrages.

Die Personalvertretung habe sämtliche Einsprüche von Cockpitmitarbeitenden weitergegeben und in die paritätisch besetzte Kommission getragen. Hinsichtlich des Klägers sei zutreffend entschieden worden, dass er gemäß der Neusortierung in der Gruppe 3 verbleibt und keine Änderung des Senioritätslistenplatzes vorgenommen wird.

Soweit der Kläger die Herren NN., FG., TG. und VE. benennt fielen diese nicht unter die Anlage 2 zum Tarifvertrag Karriere, weshalb sich ihr Senioritätsrang durch Anlage 2, anders als die des Klägers, nicht verändert habe. Grund dafür sei, dass bei diesen Mitarbeitern – anders als beim Kläger – der Arbeitsvertrag nach Vertragsschluss nicht ruhend gestellt worden sei.

Ferner ist sie der Ansicht, dass kein Fall der unzulässigen Rückwirkung vorliege. Es liege kein abgeschlossener Sachverhalt vor.

Es liege eine zulässige Differenzierung zwischen Gruppe 2 und Gruppe 3 vor. Das Abstellen auf ein gemischtes System aus tatsächlicher Berufserfahrung und Zugehörigkeit zur ZF. für Gruppe 2 sei ausschließlich der besonderen Situation der Insolvenz von NS. und der damit verbundenen großen Zahl von Einstellungen von Cockpitpersonal der NS. geschuldet. Damit habe eine punktuelle Lösung gefunden werden müssen, denn nach der Einstellung von ca. 300 Piloten im Rahmen der NS.-Pleite, habe kein weiterer Anlass für eine Ausnahmeregelung bestanden. Nunmehr bei der Beklagten eingestellte Piloten folgten dem klassischen Senioritätsmodell, welches in der Regel auch in ihren früheren Fluggesellschaften praktiziert worden sei. Aufgrund erneut geänderter Umstände sei sodann das gemischte System wieder verlassen und – wie zuvor bereits bei Gruppe 1 – die Seniorität erneut nach dem Datum der Einstellung bei der ZF. bestimmt worden. Die Tarifvertragsparteien hätten somit den ihnen zustehenden Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelungen ausgeschöpft. Dies sei auch in zulässiger Weise erfolgt, die Tarifvertragsparteien seien gerade nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genüge, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig aber insgesamt unbegründet.

I.

Die Anträge des Klägers, die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 29.23 bzw. hilfsweise aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibungen 29.23 oder 30.23 zum Kapitän auszubilden sind unbegründet.

1. Zunächst liegt hier kein Fall der echten Rückwirkung, sondern ein Fall der unechten Rückwirkung vor.

a) Eine unechte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet, wenn belastende Rechtsfolgen einer Norm erst nach ihrer Verkündung eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits ins Werk gesetzten Sachverhalt ausgelöst werden („tatbestandliche Rückanknüpfung“). Sie ist grundsätzlich zulässig. Allerdings können sich aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip Grenzen der Zulässigkeit ergeben. Diese Grenzen sind erst überschritten, wenn die vom Gesetzgeber angeordnete unechte Rückwirkung zur Erreichung des Gesetzeszwecks nicht geeignet oder erforderlich ist oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe des Gesetzgebers überwiegen (BVerfG 10. Oktober 2012 - 1 BvL 6/07 - Rn. 43, BVerfGE 132, 302) .

b) Eine echte Rückwirkung liegt dagegen vor, wenn es um eine Rückbewirkung von Rechtsfolgen geht, also die zeitliche Rückbewirkung von Rechtsfolgen auf abgeschlossene Tatbestände (BVerfG 7. April 2022 - 2 BvR 2194/21 - Rn. 81) .

(1) Eine solche echte Rückwirkung ist grundsätzlich verfassungsrechtlich unzulässig (vgl. BVerfG 10. Oktober 2012 - 1 BvL 6/07 - Rn. 42, BVerfGE 132, 302; 19. Dezember 1961 - 2 BvL 6/59 - zu B III der Gründe, BVerfGE 13, 261) . Dieses grundsätzliche Verbot der Rückbewirkung von Rechtsfolgen schützt das Vertrauen in die Verlässlichkeit und Berechenbarkeit der unter der Geltung des Grundgesetzes geschaffenen Rechtsordnung und der auf ihrer Grundlage erworbenen Rechte (vgl. BVerfG 10. Februar 2021 - 2 BvL 8/19 - Rn. 140 mwN, BVerfGE 156, 354) .

(2) Das Rückwirkungsverbot findet im Grundsatz des Vertrauensschutzes indes nicht nur seinen Grund, sondern auch seine Grenze (vgl. statt vieler BVerfG 7. April 2022 - 2 BvR 2194/21 - Rn. 81; 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - Rn. 64, BVerfGE 135, 1; 19. Dezember 1961 - 2 BvL 6/59 - BVerfGE 13, 261) . Es gilt nicht, soweit sich ausnahmsweise kein Vertrauen auf den Bestand des geltenden Rechts bilden konnte (vgl. statt vieler BVerfG 18. Februar 2009 - 1 BvR 3076/08 - Rn. 66, BVerfGE 122, 374; 25. Mai 1993 - 1 BvR 1509/91, 1 BvR 1648/91 - zu B II 2 a der Gründe, BVerfGE 88, 384) oder ein Vertrauen auf eine bestimmte Rechtslage nicht schutzwürdig war (vgl. BVerfG 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - Rn. 64 mwN, aaO) .

(3) Bei den in der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts anerkannten Fallgruppen handelt es sich um Typisierungen ausnahmsweise fehlenden Vertrauens in eine bestehende Gesetzeslage (vgl. BVerfG 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - Rn. 64 mwN, BVerfGE 135, 1) . Diese Falltypen sind Ausprägungen des Grundgedankens, dass allein zwingende Gründe des gemeinen Wohls oder ein nicht - oder nicht mehr - vorhandenes schutzbedürftiges Vertrauen des Einzelnen eine Durchbrechung des rechtsstaatlichen Rückwirkungsverbots zugunsten der Gestaltungsfreiheit des Gesetzgebers rechtfertigen oder gar erfordern können. Die Kategorie der „echten“ Rückwirkung findet ihre Rechtfertigung darin, dass mit ihr eine Fallgruppe gekennzeichnet ist, in der der Vertrauensschutz regelmäßig Vorrang hat, weil der in der Vergangenheit liegende Sachverhalt mit dem Eintritt der Rechtsfolge kraft gesetzlicher Anordnung einen Grad der Abgeschlossenheit erreicht hat, über den sich der Gesetzgeber vorbehaltlich besonders schwerwiegender Gründe nicht mehr hinwegsetzen darf (vgl. BVerfG 7. April 2022 - 2 BvR 2194/21 - Rn. 81; 10. Februar 2021 - 2 BvL 8/19 - Rn. 142 mwN, BVerfGE 156, 354) .

(4) Eine Ausnahme vom Grundsatz der Unzulässigkeit echter Rückwirkungen ist anerkanntermaßen gegeben, wenn die Betroffenen schon im Zeitpunkt, auf den die Rückwirkung bezogen wird, nicht auf den Fortbestand einer gesetzlichen Regelung vertrauen durften, sondern mit deren Änderung rechnen mussten (vgl. statt vieler nur BVerfG 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - Rn. 65 mwN, BVerfGE 135, 1) . Vertrauensschutz kommt insbesondere dann nicht in Betracht, wenn die Rechtslage so unklar und verworren war, dass eine Klärung erwartet werden musste (statt vieler BVerfG 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - aaO) , oder wenn das bisherige Recht in einem Maße systemwidrig und unbillig war, dass ernsthafte Zweifel an seiner Verfassungsmäßigkeit bestanden (vgl. BVerfG 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - aaO) . Dasselbe gilt, wenn im Laufe der Zeit (durch Entwicklungen in der Rechtsprechung) ein Zustand allgemeiner und erheblicher Rechtsunsicherheit eingetreten war und für eine Vielzahl Betroffener Unklarheit darüber herrschte, was rechtens sei (vgl. BVerfG 10. Februar 2021 - 2 BvL 8/19 - Rn. 143 mwN, BVerfGE 156, 354) . Der Vertrauensschutz muss ferner zurücktreten, wenn überragende Belange des Gemeinwohls, die dem Prinzip der Rechtssicherheit vorgehen, eine rückwirkende Beseitigung erfordern (vgl. BVerfG 7. April 2022 - 2 BvR 2194/21 - Rn. 82; 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - aaO) , wenn der Bürger sich nicht auf den durch eine ungültige Norm erzeugten Rechtsschein verlassen durfte (vgl. BVerfG 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - aaO) oder wenn durch die sachlich begründete rückwirkende Gesetzesänderung kein oder nur ganz unerheblicher Schaden verursacht wird (sog. Bagatellvorbehalt; vgl. BVerfG 10. Februar 2021 - 2 BvL 8/19 - Rn. 143 mwN, BVerfGE 156, 354; 17. Dezember 2013 - 1 BvL 5/08 - aaO) .

c) Der Kläger ist der Ansicht, dass in bereits entstandene Ansprüche auf Eingruppierung anhand der Senioritätsregeln der Anlage 1 zum TV Wachstum eingegriffen werde. Bereits die Zuteilung der Seniorität begründe einen Vorteil, der auch durch die einmalige Neuordnung dauerhaft für die Zukunft fixiert worden ist.

Es liegt hier aber kein abgeschlossener Sachverhalt vor. Die Zuordnung zu einer Gruppe ist nur ein Teil eines nicht trennbaren weitergehenden Sachverhaltes, nämlich der Position auf der Senioritätsliste an sich. Es handelt sich Zuordnung zu einer Gruppe um keine eigenständige Rechtsposition, weil sich aus der Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe an sich noch kein Anspruch ergibt oder auch nur ergeben könnte, sondern erst aus der Position auf der Liste, welche in einem weiteren Schritt gebildet wird und welche dann für eine Berücksichtigung bei den „Upgrades“ relevant ist. Aus der Zuordnung zu einer Gruppe alleine ergibt sich noch keine konkrete Rechtsfolge, weil Bewerbungen nicht alleine anhand einer Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe berücksichtigten werden.

Die Liste wird jährlich erstellt. Damit ist die Position auf der Liste aber nicht fest. Es wird lediglich in noch unbestimmte Chancen eingegriffen, welche zudem auch danach variieren, bis zu welchem Listenplatz die Beklagte überhaupt Bewerbungen berücksichtigt.

2. Die Regelungen in Anlage 2 zu dem Tarifvertrag Karriere sind auch nicht unwirksam, weil die Tarifvertragsparteien den ihn eingeräumten Ermessensspielraum hinsichtlich der Bildung der Gruppen überschritten hätten.

a) Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen (BAG 23.02.2021 - 3 AZR 618/19, juris Rn. 39 m.w.N.).

Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Sie bestimmen in diesem Rahmen nicht nur den Zweck einer tariflichen Leistung. Ihnen kommt auch eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind, sowie ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die in einer Tarifregelung vorgesehenen Differenzierungsmerkmale müssen im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (BAG 23.02.2021 - 3 AZR 618/19, juris Rn. 40 m.w.N.)

Der allgemeine Gleichheitssatz kommt insbesondere zur Anwendung, wenn bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen gebildet werden. Eine unterschiedliche Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen an den die Ungleichbehandlung tragenden Sachgrund ergeben sich aus Art. 3 Abs. 1 GG je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen, die vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse reichen. Genauere Maßstäbe und Kriterien dafür, unter welchen Voraussetzungen im Einzelfall das Willkürverbot oder das Gebot verhältnismäßiger Gleichbehandlung verletzt ist, lassen sich nicht abstrakt und allgemein, sondern nur bezogen auf die jeweils betroffenen Sach- und Regelungsbereiche bestimmen (BAG 19.01.2016 - 9 AZR 564/14, juris Rn. 23 m.w.N. auch zur Rspr. des BVerfG). Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten (BAG 23.02.2021 - 3 AZR 618/19, juris Rn. 41).

b) Der Kläger verweist zunächst zutreffend auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts S. (LAG S. 10.08.2023 – 10 Sa 421/22). Zutreffend ist aber auch, wenn die Beklagte ausführt, dass das Landesarbeitsgericht die entsprechende Frage dort nicht entschieden hat. Die Ausführungen erfolgten zudem zu der Differenzierung zwischen den Gruppen 2 und 3.

Nach Ansicht der Kammer haben die Tarifvertragsparteien hier ihren Einschätzungsspielraum nicht überschritten. Den Tarifvertragsparteien steht als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind, sowie ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung.

Der Kläger wendet sich zunächst genau genommen nicht gegen die Bildung der Gruppe 3. Im Gegenteil möchte er der Gruppe 2 zugeordnet werden, welche bessere Chancen für die Berücksichtigung bei Beförderungen zum Kapitän hat.

Wäre die Gruppenbildung hinsichtlich der Gruppe 3 grundsätzlich unwirksam, dann wären die Gruppen 2 und 3 zu mischen und es wäre völlig unklar, auf welcher Position der Senioritätsliste sich der Kläger dann befände. Die Klage wäre schlicht unschlüssig, weil der Kläger nicht darlegt hätte, dass er dann aufgrund seiner Position hätte ausgewählt werden müssen. Auf der Liste vom 01.07.2022 befand er sich auf Listenplatz 480. Es genügten also verhältnismäßig wenig Arbeitnehmer, die dann von der Gruppe 3 auf einen Platz vor ihm einsortiert werden, um hinter den Platz 500 zu rutschen.

Der Kläger wendet sich entsprechend auch maßgeblich gegen die Regelungen in der Anlage 2. Die Gruppe 3 ist eine Rückkehr zum strikt arbeitgeberbezogenen Senioritätsprinzip. Die Anlage 2 verschärft dies lediglich, weil sie hierfür auf die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten abstellt statt auf den bloßen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Nach Ansicht der Kammer überschreiten die Tarifvertragsparteien aber hiermit nicht ihren Beurteilungs- und Ermessenspielraum. Es besteht ein Unterschied, ob jemand im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses seine Arbeitsleistung tatsächlich erbringt oder es sich letztlich bloß um ein nur rechtlich bestehendes Arbeitsverhältnis handelt. Denn erst dann kann davon gesprochen werden, dass mit der Erbringung einer konkreten Arbeitsleistung ein bestimmtes Vertrauen auf eine Rechtsposition bei diesem Arbeitgeber begründet und verdient wird. Solange keine Leistungen ausgetauscht werden erarbeitet sich der Arbeitnehmer keinen konkreten Besitzstand bei einem Arbeitgeber.

Das Abstellen auf das Unterscheidungsmerkmall der arbeitgeberbezogenen Seniorität ist jedenfalls nicht derart willkürlich, dass es zu einer Unwirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung führen würde. Natürlich darf ein Arbeitgeber bei der Frage, wer eine Beförderung erhält auch darauf abstellen, wer schon länger bei ihm tätig ist. Und zwar auch dann, wenn es für die Berufserfahrung unerheblich ist, wo diese erworben worden ist.

3. Entgegen der Ansicht des Klägers folgt auch aus der Formulierung „die einmalige Neuordnung der Seniorität nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages“ nicht, dass die Tarifvertragsparteien an die Anlage 1 bis in alle Ewigkeit gebunden wären. Es handelt sich bei der Anlage 2 um eine gleichrangige Regelung, mit welcher die Tarifvertragsparteien auf eine sich für sie ergebende Besonderheit reagiert haben.

Folgerte man aus der Formulierung eine Unveränderlichkeit, so könnten die Tarifvertragsparteien auch künftig nicht auf Ausnahmesituationen reagieren, wie sie etwa dem etwa dem „TV Ready Entry“ zugrunde lagen.

II.

Folglich sind auch alle anderen geltend gemachten Klageanträge zwar zulässig, aber unbegründet. Die Beklagte durfte die Seinoritätsliste auf der Grundlage der Anlage 2 zum Tarifvertrag Karriere vom 22.09.2021 bilden und anwenden. Dann hat der Kläger aber weder einen Anspruch auf Zahlung eines erhöhten Grundgehaltes bzw. erhöhter Flugzulage ab Februar 2024, noch auf ein entsprechendes Unterlassen oder Berücksichtigung bei der nächsten innerbetrieblichen Stellenausschreibung. Folglich waren auch die zur Entscheidung anfallenden Anträge zu 5, 6 und 7 als unbegründet abzuweisen. Der für den Fall des Obsiegens mit den Anträge zu 1, 2 oder 3 gestellte Hilfsantrag zu 4 fiel nicht zur Entscheidung an.

Bei der geltend gemachten erhöhten Vergütung ist zudem auch zu berücksichtigen, dass keineswegs sicher ist, dass der Kläger die Prüfung auch bestanden hätte. Auch wenn es der Regelfall sein mag, dass Copiloten die Prüfung bestehen, so kann es eben doch Ausnahmen geben. Dem Kläger ist zuzugestehen, dass dies bei seiner Berufserfahrung unwahrscheinlich ist. Undenkbar ist es aber nicht, so dass nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit hiervon ausgegangen werden kann.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt.

Für den Streitwert ist insgesamt die 42fache Differenzvergütung zugrunde gelegt worden.