Arbeitsgericht Düsseldorf, 2 — 2 Ca 4039/23

Die Parteien streiten darüber, wie viele Tage des Urlaubs für das Kalenderjahr 2022 der Klägerin noch zusteht und ob entsprechend einer Betriebsvereinbarung ein automatisierter Pausenabzug vorgenommen werden kann.

Die Beklagte ist ein Chemieunternehmen mit Sitz in Düsseldorf.

Die am 16. Juli 1978 geborene Klägerin hat 1996 ihre Ausbildung zur Chemikantin bei der Beklagten begonnen und ist seit erfolgreichem Abschluss im Betrieb der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis tätig. Zuletzt war sie als Chemielaborantin tätig. Seit Juli 2008 ist die Klägerin freigestelltes Mitglied des Betriebsrates im Betrieb der Beklagten. Die Klägerin bezieht eine Bruttomonatsvergütung (T9/30) in Höhe von 4.864,00 €.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien liegt nicht vor. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der für die chemische Industrie geltende Manteltarifvertrag vom 24.6.1992 idF vom 27.06.2024 (MTV) Anwendung. Der MTV enthält in § 12 u.a. folgende Regelungen:

㤠12. Urlaub

I. Urlaubsanspruch …

2. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. ….

11. Der Urlaub ist spätestens bis 31.3. des folgenden Kalenderjahres zu gewähren.

Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist.

II. Urlaubsdauer

1. Der Urlaub beträgt 30 Urlaubstage.“

Die Klägerin hat kalenderkalenderjährlich inklusive des gesetzlichen Mindesturlaubs nach dem MTV einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. Von dem Jahresurlaub 2022 hat sie lediglich 28 Tage beansprucht, welche ihr auch gewährt wurden.

Am 31.03.2023 um 15:54 Uhr wandte sich die Klägerin mittels eines internen „Tickets" an den Bereich K., welches folgenden Inhalt hatte:

"Hallo liebes L. Team,

ich habe noch zwei tarifliche Resturlaubstage aus 2022 über, den ich leider aufgrund der anhaltenden Abbauprogramme am Standort und der damit verbundenen Terminverdichtung nicht mehr abbauen konnte. Ich mache diese beiden tariflichen Urlaubstage aus 2022 hiermit über den 31.03.2023 geltend und werde sie an den Tagen nach Ostern Dienstag 11.04.2023 und Mittwoch 12.04.2023 direkt nehmen und abbauen. ….

Ein vorheriger Abbau in der ersten Urlaubswoche ist wegen meiner aktuellen Erkrankung und der Terminverdichtung (…) leider nicht möglich. Die genannten Tage 11.04.2023 und 12.04.2023 sind die erste Möglichkeit diese beiden Resturlaubstage aus 2022 einzusetzen und abzubauen.

Die Beklagte teilte der Klägerin per E-Mail am 04.04.2023 mit, dass diese die beiden Urlaubstage wie beantragt nehmen solle, wenn sie diese zu ihrer Erholung benötige. Die Klägerin teilte daraufhin am 6. April 2003 mit, dass sie nur denjenigen Resturlaub zur Erholung nehmen möchte, der ihr auch tatsächlich zustehe.

Im Betrieb der Beklagten gilt zudem die Betriebsvereinbarung zur Regelung der der Pause Im Bereich im Bereich der flexiblen der flexiblen Funktionszeit (im Folgenden "BV"). Diese enthält Regelungen zu einem automatisierten Pausenabzug:

§ 3 Grundsätze

….

(3) Unter Ruhepausen versteht man unbezahlte Unterbrechungen der Arbeitszeit. Während einer Ruhepause muss der Beschäftigte weder Arbeit leisten noch sich noch dafür sich bereithalten. Gesetzlich gilt eine Unterbrechung der der Arbeit von mindestens 15 Minuten als Ruhepause.

§ 4 Ruhepausen

Zur Umsetzung der der gesetzlichen und darüberhinausgehenden Pausen regeln die Betriebsparteien sodann folgendes:

(1) Bei Beschäftigten über 18 Jahren wird das Zeltkonto nach einer ununterbrochenen Arbeitszeit von sechs Stunden („Pausenzeitpunkt") mit einer Ruhepause von 45 Minuten belastet. ….

Die Klägerin behauptet, sie habe die beiden Tage Resturlaub aus 2022 wegen einer Erkrankung nicht vorher in Anspruch nehmen können. Sie ist der Ansicht, aufgrund der Erkrankung sei der Resturlaub auch nach dem 31.03.2023 noch in Anspruch zu nehmen. Er habe auch nicht verfallen können, da die Beklagte sie hinsichtlich des vollständigen Jahresurlaubs für das Kalenderjahr 2022 nicht tatsächlich in die Lage versetzt habe, diesen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Sie sei insbesondere nicht darauf hingewiesen worden, dass Urlaubstage für das Jahr 2022 zu irgendeinem Zeitpunkt verfallen würden. Schließlich habe sie den Urlaub rechtzeitig bis zum 31.03.2023 geltend gemacht.

Hinsichtlich des Pausenabzugs behauptet die Klägerin, die Beklagte behandele durch den automatischen Pausenabzug bei ihr tatsächliche Arbeitszeit als Pausenzeit. So habe sie z.B. am 8. März 2023 insgesamt sechs Stunden und eine Minute gearbeitet und zwischenzeitlich 25 Minuten Pause gemacht und dafür auch ausgestempelt. Im Zeiterfassungssystem der Beklagten seien ihr für diesen Tag indes nur fünf Stunden und 41 Minuten gutgeschrieben worden, so dass nicht nur die 25 durch Ausstempeln erfassten Pausenminuten in Abzug gebracht worden seien, sondern insgesamt pauschal 45 Minuten. So sei eine wahrheitswidrige Abbildung im Zeitkonto erfolgt. Die Klägerin ist der Ansicht, dass tatsächliche Arbeitszeit nicht als Pause behandelt und im System erfasst werden darf.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1. Die Beklagte zu verurteilen, dem Urlaubskonto der Klägerin zwei Tage Urlaub für das Kalenderjahr 2022 gutzuschreiben;

2. Die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, auf dem Zeitkonto der Klägerin automatisch einen Pausenabzug von 45 Minuten vorzunehmen, wenn die Klägerin tatsächlich weniger als 45 Minuten Pause gemacht hat;

3. Die Beklagte zu verurteilen, im Zeiterfassungssystem die tatsächlichen Zeiten (Beginn und Ende und Pausen) abzubilden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, ein Anspruch auf Gutschrift von zwei Urlaubstagen für das Kalenderjahr 2022 bestehe nicht. Der von der Klägerin nicht genommene Resturlaub für das Urlaubsjahr 2022 sei mit Ablauf des 31.03.2023 ersatzlos verfallen. Im Übrigen sei der beantragte Resturlaub aus 2022 gleichwohl bewilligt worden.

Hinsichtlich der Anträge zu 2) und 3) gelte, dass diese auch Fallgestaltungen erfassen würden, in denen ein Pausenabzug von 45 Minuten gerechtfertigt sei und die Arbeitszeit korrekt abgebildet würde. Nach der BV bestehe zudem die Möglichkeit einer Korrektur automatisch erfasster Zeiten.

Wegen des weiteren Vorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die gerichtlichen Protokolle verwiesen.

I.

Die Klageanträge zu 1) und 2) sind als Feststellungsklage und der Klageantrag zu 3) als Leistungsklage zulässig.

Feststellungsklagen müssen sich nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern können einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen – wie hier das gegenwärtige Bestehen eines Urlaubsanspruchs oder die Berechtigung zum automatischen Pausenabzug – zum Gegenstand haben. Das nach § 256 I ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Wegen etwaiger Ansprüche auf Urlaubsentgelt oder Vergütung für zu Unrecht abgezogene Arbeitszeit hat die Klägerin sowohl ein rechtliches als auch ein wirtschaftliches Interesse daran, das Bestehen und den Umfang des aus dem Jahr 2022 resultierenden Urlaubs und die Berechtigung zum Pausenabzug gerichtlich feststellen zu lassen. Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit einer Klage, mit der ein Arbeitnehmer Urlaubsansprüche und Pausenzeiten gerichtlich festgestellt wissen will, dabei nicht entgegen (vgl. BAG 9.3.2021 – 9 AZR 310/20, NZA 2021, 1202 Rn. 10 mwN).

II.

Die Klage ist nur teilweise begründet und im Übrigen unbegründet.

1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass ihr aus dem Jahr 2022 weitere zwei Tage tariflicher Mehrurlaub zustehen. Der tarifliche Mehrurlaub der Klägerin aus dem Jahr 2022 ist mit Ablauf des 31.3.2023 verfallen.

a) Der in § 12 Abschn. I Nr. 11 MTV abweichend von den Bestimmungen des BUrlG über den gesetzlichen Mindesturlaub geregelte Mehrurlaub ist auf den 31.3. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres befristet.

Das BAG hat bereits mehrfach entschieden, dass der Tarifurlaub nach dem MTV anderen Befristungsregelungen folgt, als das BUrlG sie in § 7 III BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaub vorsieht (vgl. BAG Urt. v. 25.7.2023 – 9 AZR 285/22 - NZA 2023, 1200; BAG 9.3.2021 – 9 AZR 310/20, NZA 2021, 1202 Rn. 13 ff.; BAG 17.11.2015 – 9 AZR 275/14, BeckRS 2016, 66947 Rn. 24 f.). Er verfällt zum 31.03. des Folgejahres auch dann, wenn der Arbeitnehmer wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Mehrurlaub in Anspruch zu nehmen, und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten erfüllt hat, um dem Arbeitnehmer die tatsächliche Inanspruchnahme von Urlaub zu ermöglichen (BAG Urt. v. 25.7.2023 – 9 AZR 285/22 - NZA 2023, 1200).

b) Es reicht auch nicht aus, bis zum 31.03. des Folgejahres den Urlaub für einen späteren Zeitraum zu beantragen, obwohl § 12 Abschn. I Nr. 11 MTV vorsieht, dass der Urlaubsanspruch nur dann erlischt, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist. Das ergibt die Auslegung von § 12 Abschn. I Nr. 11 MTV (zu den Grundsätzen der Auslegung von Tarifverträgen: BAG 12.12.2018 – 4 AZR 147/17, BAGE 164, 326 Rn. 35 mwN = NJOZ 2019, 639 = NZA 2019, 648 Ls.).

Ein Arbeitnehmer macht seinen Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber dann geltend macht, wenn er diesen auffordert, ihm Urlaub zu gewähren (BAG 19.1.2016 – 9 AZR 507/14, NZA-RR 2016, 235 Rn. 15 = NZA 2016, 911 Os.). Dass die Geltendmachung ein konkretes Urlaubsverlangen voraussetzt, folgt bereits aus dem Tarifwortlaut. Etwas „geltend machen“ bedeutet, auf berechtigte Ansprüche hinzuweisen und diese durchsetzen zu wollen (vgl. Duden online-Wörterbuch „geltend“). Die Auslegung entspricht auch dem Sinn und Zweck der Tarifnorm, den Urlaubsanspruch an das (verlängerte) Urlaubsjahr zu binden und damit eine zeitliche Nähe zwischen dem Bemessungszeitraum (Kalenderjahr) und der zeitlichen Lage des Urlaubs gewährleisten (BAG Urt. v. 25.7.2023 – 9 AZR 285/22 - NZA 2023, 1200). Dadurch stehen die durch den Urlaub bezweckte Erholung und Entspannung in einem zeitlich-sachlichen Kontext zu dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, und können ihre Wirkung unmittelbar entfalten. Diese Intention würde konterkariert, wenn der Urlaub auf bloßes Verlangen auf beliebige spätere Zeiten übergehen würde, damit er genommen werden kann (BAG Urt. v. 25.7.2023 – 9 AZR 285/22 - NZA 2023, 1200). Diesem Sinn und Zweck würde es widersprechen, wenn der Urlaub des Vorjahres zwar bis zum 31.03 des Folgejahres angemeldet würde, aber erst zu einem viel späteren Zeitpunkt gewährt werden würde. Dann könnte am 31.03. der Resturlaub auch für die Weihnachtszeit im Dezember verwendet werden, was offensichtlich der bezweckten zeitlichen Nähe zwischen dem Bemessungszeitraum (Kalenderjahr) und der zeitlichen Lage des Urlaubs widerspricht.

Daher hätte die Klägerin den tariflichen Resturlaub aus dem Jahr 2023 auch bis zum 31.03.2024 in Anspruch nehmen müssen.

c) Die Klage ist – dies das Urteil selbständig stützend - zudem unbegründet, da die Beklagte die zwei Tage Resturlaub tatsächlich genehmigt hat. Dadurch ist, unabhängig davon, ob der Anspruch überhaupt noch bestand, eine Urlaubsgewährung und damit eine Erfüllung gem. § 362 BGB eines hypothetisch noch nicht verfallenen Urlaubsanspruchs eingetreten.

2. Der Klageantrag zu 2) ist begründet. Die Beklagte ist nach der BV nicht berechtigt, von der erfassten Zeit der Klägerin Pausen automatisiert in Abzug zu bringen, da die BV Ruhepausen i.s.d. ArbZG regelt und die Klägerin als freigestelltes Betriebsratsmitglied gar keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG hat. Sie erfasst lediglich Zeiten ihrer Betriebsratstätigkeit.

a) Die BV sieht in § 4 einen automatisierten Abzug von Ruhepausen vor. Nach § 3 III der BV sind Ruhepausen unbezahlte Unterbrechungen von der Arbeitszeit. Die Klägerin hat jedoch keine Arbeitszeit.

Das ArbZG gibt in § 2 I nur den Zeitraum vor, der als Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes gilt: die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Welche Tätigkeiten in diesem Sinne Arbeit sind, ist der europäischen Arbeitszeit Richtlinie 2003/88/EG zu entnehmen. Gemäß deren Art. 2 Nr. 1 ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit oder Aufgaben wahrnimmt.

Betriebsratsarbeit ist keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG wegen der Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder vom Arbeitgeber im Hinblick auf ihre Amtsführung – auch was die zeitliche Gestaltung angeht. Die Arbeitsbefreiung nach § 37 II BetrVG bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers (BAG, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 39; BAGE 79, 263 = NZA 1995, 961; Fitting (o. Fußn. 2), § 37 Rdnr. 49); die Betriebsratsmitglieder müssen sich lediglich im Interesse eines reibungslosen Betriebsablaufs von der Arbeit abmelden bzw. zurückmelden (BAGE 138, 233 = NZA 2012, 47; BAG, NZA 1997, 1062). Die Betriebsratstätigkeit selbst unterliegt aber nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers (BAG, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 45; Richardi/Thüsing (o. Fußn. 19), § 37 Rdnr. 46 und § 38 Rdnr. 49; für freigestellte Betriebsratsmitglieder BAG, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 39; BAGE 79, 263 = NZA 1995, 961).

Demgegenüber schützt das ArbZG die Arbeitnehmer davor, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit im Betrieb ohne Rücksicht auf den Gesundheitsschutz allein an seinen unternehmerischen Interessen ausrichtet (Baeck/Deutsch, ArbZG, § 1 Rdnr. 11.) Normadressat ist daher der Arbeitgeber; er hat dafür zu sorgen, dass Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten in seinem Betrieb eingehalten werden (BAGE 106, 111 = NZA 2003, 1348; Zwanziger, DB 2007, 1356 (1357).

Das ArbZG greift daher nur ein, soweit die Gestaltungsmacht der Arbeitsvertragsparteien reicht (Wiebauer: Betriebsratsarbeitszeit, NZA 2013, 540). Es schützt die Arbeitnehmer „nicht vor jeder Überforderung, sondern nur vor solchen, die vom Arbeitgeber zu verantworten sind“ – entweder kraft seines Direktionsrechts oder auf Grund einer überlegenen Verhandlungsposition bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags. Die Betriebsverfassung hingegen ist vom Gesetz zwingend ausgestaltet und steht nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien (Wiebauer: Betriebsratsarbeitszeit, NZA 2013, 540).

Die Betriebsratsarbeit könnte daher dem ArbZG nur unterworfen werden, wenn man dem Arbeitgeber die notwendigen Mittel an die Hand gäbe, die gesetzlichen Vorgaben durchzusetzen und etwa eine überlange Betriebsratssitzung notfalls abbrechen zu lassen (Wiebauer: Betriebsratsarbeitszeit, NZA 2013, 540). Eben daran fehlt es jedoch. Ohne Weisungsrecht kann der Arbeitgeber eine Einhaltung des ArbZG nicht erzwingen.

b) Als notwendige Konsequenz ergibt sich, dass Betriebsratsarbeit keine Arbeitszeit i. S. des Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie sowie i. S. des § 2 I 1 ArbZG ist. Dann kann auch kein automatisierter Abzug von Ruhepausen nach dem ArbZG durch die BV für freigestellte Betriebsratsmitglieder vorgenommen werden.

Dies gilt unabhängig davon, wie lange die Klägerin ihre Betriebsratsarbeit für Pausen unterbrochen hat, so dass die Tenorierung der Kammer nur zur Klarstellung ohne den Zusatz: „wenn die Klägerin tatsächlich weniger als 45 Minuten Pause gemacht hat“ erfolgt ist.

3. Der Klageantrag zu 3) ist unbegründet, da die Beklagte gar keine Arbeitszeit der Klägerin erfassen kann (s.o.) und ein automatisierter Pausenabzug nicht erfolgen darf (s.o.). Dass die von der Klägerin erfassten Zeiten ihrer Betriebsratstätigkeit ohne den zu unterlassenden Pausenabzug nicht korrekt abgebildet würden, hat sie nicht behauptet.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 II ArbGG, 92 ZPO. Die Kosten waren verhältnismäßig zu teilen. Der Streitwert war nach § 61 I ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht jeweils dem halben Hilfswert für die Klageanträge zu 2) und 3) und 80 % (wegen des Feststellungsantrages) des Urlaubsentgelts für zwei Urlaubstage.