Arbeitsgericht Düsseldorf, 14 — 14 Ca 5514/24

für Recht erkannt:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Der Streitwert beträgt 14.267,76 €.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Wirksamkeit einer Kündigung in der Probezeit sowie die Feststellung ob sich der Anspruch auf Erstattung von Fahrtkosten und Herausgabe von Gehaltsabrechnungen erledigt hat.

Der Kläger war seit dem 01.04.2024 bei der Beklagten am Standort A. als Junior Consultant eingestellt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug 3.850 €.

Die Beklagte ist eine international agierende IT-Beratungsgesellschaft mit den Schwerpunkten SAP, Digitalisierung sowie Cloud- und Betriebsservices.

Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien war eine Probezeit von sechs Monaten mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart.

Ab dem 01.04.2024 nahm der Kläger gemeinsam mit weiteren Mitarbeitern an einem Junior Programm der Beklagten teil. Inhalt des Programms war zunächst ein Lehrgang, in dessen Rahmen die Teilnehmer in verschiedenen Modulen geschult wurden. Der Lehrgang war Mitte August 2024 abgeschlossen. Die Akademie wurde von Herrn K. geleitet. Im Zeitraum vom 01.07.2024 bis zum 30.09.2024 war Herr K. aufgrund von Urlaub und eines Sabbaticals nicht bei der Beklagten anwesend und tätig.

Mit Schreiben vom 26.09.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich in der Probezeit zum 11.10.2024 und stellte den Kläger gleichzeitig unwiderruflich von der Arbeitsleistung frei.

Mit der Klage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigung.

Er behauptet, er sei durch Herrn K. rassistisch beleidigt worden. Am ersten Abend des Lehrganges habe er gegenüber dem Kläger und einem Kollegen, beides People of Color, das N-Wort verwendet. Auch in einem Feedbackgespräch zum Abschluss des Lehrganges habe Herr K. den Kläger mit den Worten „Hi, mein Nigg**“ begrüßt. Der Kläger habe sich durch diese Aussagen beleidigt und diskriminiert gefühlt. Aufgrund der bestehenden Probezeit habe er sich aber entschieden, sich nicht gegen die Aussagen zu wehren.

Er ist der Auffassung, die rassistischen Äußerungen indizierten den diskriminierenden Charakter der Kündigung, weshalb diese auch in der Probezeit unwirksam sei.

Zudem behauptet er, er habe nach der Freistellung keinen Zugriff auf das System der Beklagten gehabt und daher auch seine Gehaltsabrechnungen nicht mehr herunterladen können.

Ursprünglich hat der Kläger neben der Kündigungsschutzklage mit einer Klageerweiterung vom 15.11.2024 die Zahlung von Reisekosten in Höhe von 200,76 € netto für Fahrtkosten sowie die Herausgabe der Gehaltsabrechnungen für den Zeitraum von April bis Oktober 2024 verlangt. Die Reisekosten wurden mit dem Gehalt für den Monat Oktober 2024 an den Kläger ausgezahlt. Die Gehaltsabrechnungen konnte der Kläger über ein Onlineportal bei der Beklagten abrufen. Zudem hat die Beklagte die Abrechnungen im Gütetermin an den Kläger in Papierform übergeben.

Vor diesem Hintergrund hat der Kläger die ursprünglich angekündigten Anträge zu 3 und 4 für erledigt erklärt.

Er beantragt zuletzt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.09.2024 nicht aufgelöst ist;

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte widerspricht den Erledigungserklärungen und beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie bestreitet die rassistischen Äußerungen gegenüber dem Kläger. Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei ausgesprochen worden, weil die Leistungen des Klägers nicht ihren Anforderungen entsprochen haben. Der Kläger habe sich bei dem Akademielehrgang nicht viel beteiligt und im späteren Verlauf Aufgaben nicht sorgfältig genug bearbeitet. Die Beklagte behauptet, verschiedene Mitarbeiter hätten den Kläger darauf hingewiesen, dass er nicht präzise arbeite, sich vermehrt Fehler gezeigt hätten und er sorgfältiger arbeiten müsse. Diese Gespräche hätten im August und September 2024 stattgefunden.

Herr K. habe keinen Einfluss auf die Kündigungsentscheidung der Beklagten genommen. Er sei zum Zeitpunkt des Entscheidungsprozesses nicht anwesend und zudem nicht für die Kündigungsentscheidung zuständig gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze und den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen.

Die Klage ist teilweise zulässig, aber unbegründet.

I. Die Klage ist hinsichtlich der Anträge zu 1 und der ursprünglichen Anträge zu 3 und 4 zulässig. Der Antrag zu 2 ist unzulässig.

1. Für den allgemeinen Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände sein Ende gefunden hat, fehlt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Die Beklagte hat im Rahmen der mündlichen Verhandlung mitgeteilt, dass keine weiteren Kündigungen ausgesprochen worden sind. Auch weitere Beendigungstatbestände sind nicht ersichtlich und wurden von keiner der Parteien dargelegt. Vor diesem Hintergrund fehlt es an einem rechtlichen Interesse an der Feststellung.

2. Durch die Erledigungserklärung, der sich die Beklagte nicht angeschlossen hat, hat die Klägerseite die Anträge zu 3 und 4 die Anträge dahingehend geändert, dass begehrt wird, festzustellen, dass sich der Rechtsstreit hinsichtlich der ursprünglichen Hauptsache erledigt hat. Es handelt sich um eine zulässige Klageänderung nach § 264 Nr. 2 ZPO (vgl. BGH, Urteil vom 27.01.2010 - VIII ZR 58/09).

II. Die Klage ist aber unbegründet. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis wirksam beendet.

1. Das Arbeitsverhältnis unterlag mangels Erreichen der erforderlichen sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz. Der Geltungsbereich des KSchG ist daher nicht eröffnet, § 23 Abs. 1 KSchG. Unstreitig hat der Kläger seine Tätigkeit bei der Beklagten erst am 01.04.2024 aufgenommen und befand sich zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.

2. Die Kündigung ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG nach § 134 BGB unwirksam.

a) Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm §§ 7 Abs. 1, 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen (BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14).

(1) Nach § 7 Abs. 1 Hs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch die Rasse. Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) § 22 AGG trifft hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und durch § 1 AGG verbotenem Anknüpfungsmerkmal eine Beweislastregelung, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Nach § 22 Hs. 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt und gegebenenfalls beweist, die diese Benachteiligung vermuten lassen (BAG, Urteil vom 26.06.2014 – 8 AZR 547/13). Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss (BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12). Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund „Bestandteil eines Motivbündels“ ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG, Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 753/13).

(3) Ausgehend von diesem Maßstab liegen nach Auffassung der Kammer keine Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Rasse durch den Ausspruch der Kündigung vor. Die Kammer ist der Ansicht, dass nicht einmal eine Mitursächlichkeit der vermeintlichen Diskriminierung für den Ausspruch der Kündigung besteht.

aa) Nach Auffassung der Kammer bestehen auch bei Wahrunterstellung der Darstellung des Klägers keine Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung auf den rassistischen Äußerungen des Herrn K. beruht. Die von der Beklagten bestrittenen Äußerungen wurden zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und in einem Feedbackgespräch zum Abschluss des Lehrganges getätigt. Der Kläger hat sich unstreitig nicht gegen diese Aussagen gewehrt und Herrn K. mit der Unangemessenheit seines Verhaltens konfrontiert. Vor dem Hintergrund des zeitlichen Ablaufs besteht kein Indiz für eine Kausalität der diskriminierenden Äußerungen und dem Ausspruch der Kündigung.

bb) Gegen einen Zusammenhang zwischen den vermeintlich getätigten rassistischen Äußerungen und der Kündigung spricht darüber hinaus nach Auffassung der Kammer auch, dass Herr K. zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bei der Beklagten tätig war, sondern ein Sabbatical absolvierte. Auch wenn die Kammer davon ausgeht, dass Herr K. als Leiter der Akademie und General Manager seine Einschätzungen zu den Leistungen des Klägers sowie der weiteren Akademieteilnehmer gegenüber den Personen geäußert hat, die letztendlich den Kündigungsentschluss getroffen haben, spricht nach Ansicht der Kammer der zeitliche Ablauf gegen eine maßgebliche Beeinflussung der Kündigungsentscheidung durch Herrn K.. Er war ab dem 01.07.2024 zunächst im Urlaub und anschließend im Sabbatical. Der Ausspruch der Kündigung erfolgte erst Ende September und unmittelbar vor dem Ende der Probezeit. Die von der Beklagten behaupteten Kritikäußerungen an der Leistung des Klägers erfolgten Anfang August und im September durch weitere Mitarbeiter der Beklagten. Zu diesem Zeitpunkt befand sich Herr K. nicht bei der Beklagten. Die Kammer geht davon aus, dass eine Kündigung, wenn sie maßgeblich von den Beurteilungen von Herrn K. geprägt gewesen wäre, zu einem früheren Zeitpunkt ausgesprochen worden wäre.

b) Entgegen der Ansicht des Klägers entspricht der streitgegenständliche Sachverhalt auch nicht dem der zitierten BAG Entscheidung (BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14). Die Kündigung in dem Sachverhalt, der der BAG Entscheidung zugrunde liegt, wie einen unmittelbaren Bezug zu dem Diskriminierungsmerkmal auf (ein Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ im Kündigungsschreiben hinsichtlich einer Diskriminierung wegen des Alters). Im streitgegenständlichen Fall fehlt es an einer solchen unmittelbaren Verknüpfung des Diskriminierungsmerkmals und dem Ausspruch der Kündigung.

3. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen § 242 BGB. Sie verstößt nicht gegen Treu und Glauben.

a) Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutzpflichten und ihre Bedeutung zu berücksichtigen. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Das Grundrecht gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Dispositionen. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, den geltenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung zu tragen. Wo dessen Bestimmungen indes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§§ 138 Abs. 1, 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten (vgl. BAG, Urteil vom 30.03.2023 - 2 AZR 309/22). Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden.

b) Vor diesem Hintergrund verstößt die Kündigung der Beklagten nicht gegen Treu und Glauben. Es liegt kein Sachverhalt vor, der ein widersprüchliches Verhalten der Beklagten darstellt. Das Verbot widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (stRspr, zB BAG, Urteil vom 08.03.2022 – 3 AZR 420/21). Eine Partei verstößt gegen Treu und Glauben, wenn sie mit ihrer Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung eine Haltung einnimmt, die mit ihren früheren Erklärungen oder mit ihrem früheren Verhalten im Widerspruch steht, und wenn weiter die andere Partei aus dem früheren Verhalten entnehmen durfte, dass dieser Ansprüche oder sonstige nachteilige Folgen gegen sie nicht mehr geltend machen werde. In einem solchen Fall ist das Verhalten des Berechtigten von der Rechtsordnung her nicht zu billigen, weil ihm der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegensteht. Der Berechtigte muss sich an seinem früheren Verhalten und an seinen früheren Erklärungen festhalten lassen (vgl. BAG, Urteil vom 08.02.1972 - 1 AZR 189/71).

c) Vorliegend fehlt es bereits an einem Tatbestand, der das Vertrauen des Klägers in den Bestand des Arbeitsverhältnisses begründet. Unstreitig haben Mitarbeiter der Beklagten Kritik an der Genauigkeit der Arbeit des Klägers geäußert. Zudem wusste er, dass arbeitsvertraglich eine Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist vereinbart war. Entgegen der Darstellung in der Klageschrift hat der Kläger zuletzt eingeräumt, dass einzelne Fehler aufgetreten sind und er nicht ausschließlich positive Kritik erhalten habe. Vor diesem Hintergrund fehlen Anhaltspunkt für die Annahme eines besonderen Vertrauenstatbestands, der eine Abweichung von dem rechtlichen Grundgedanken der Warte- und Probezeit rechtfertigen. Auch nach einem positiven Feedback im Rahmen des Lehrganges stand es der Beklagten frei, eine Entscheidung gegen die Weiterbeschäftigung des Klägers zu treffen und in der Probezeit zu kündigen.

III. Die Klage ist auch hinsichtlich des Feststellungsantrags bezüglich der Zahlung der Fahrtkosten unbegründet.

Unstreitig wurde der eingeklagte Betrag mit der Abrechnung für den Monat Oktober 2024 unter den Bezeichnungen Auslagen und Spesen an den Kläger überwiesen. Auch wenn der Kläger die Überweisung erst nach Vorlage der Abrechnung nachvollziehen konnte, lag das erledigende Ereignis in der Zahlung mit dem Gehalt für den Monat Oktober 2024 und demnach vor der Klageerweiterung am 15.11.2024.

IV. Die Klage ist auch hinsichtlich des Feststellungsantrags bezüglich der Herausgabe der Lohnabrechnungen unbegründet. Diese wurden dem Kläger von der Beklagten über ein digitales Portal zum Abruf bereitgestellt.

Auch wenn die Kammer den Vortrag des Klägers für wahr unterstellt, dass er nach Ausspruch der Kündigung und der Freistellung keinen weiteren Zugriff auf das Portal hatte, hatte er hinsichtlich der Abrechnungen für den Zeitraum zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Ausspruch der Kündigung am 26.09.2024 die Möglichkeit, die Abrechnungen für die Monate April bis August runterzuladen. Hinsichtlich der Monate September und Oktober hat sich der Kläger nicht zuvor an die Beklagte gewendet und ihr seine technischen Probleme beim Abruf der Abrechnungen dargelegt, sodass sie die Möglichkeit gehabt hätte, eine Störung zu beheben oder dem Kläger die Unterlagen anderweitig zur Verfügung zu stellen.

V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Kläger trägt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits.

VI. Der Streitwert wurde mit dem Quartalsbezug des Klägers für den Kündigungsschutzantrag sowie dem Nennwert des Zahlungsbetrags und 10% eines Bruttomonatsgehalts für jede Abrechnung angesetzt.

VII. Gründe, die Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist, waren nicht gegeben.

P.

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