Arbeitsgericht Duisburg, Richterin am Arbeitsgericht Dr. Roth — 5 Ca 1575/21

5 Ca 1575/21 Arbeitsgericht W. Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

E.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

K.

gegen

P. GmbH

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

Rechtsanwälte Z.

hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts W.

auf die mündliche Verhandlung vom 08.04.2022

durch die Richterin am Arbeitsgericht X. als Vorsitzende

und die ehrenamtliche Richterin J.

und den ehrenamtlichen Richter Y.

für Recht erkannt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 10.12.2021 ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigung aufgelöst worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 10.12.2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 31.07.2022 aufgelöst worden ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Kranschlosser in der Kranwerkstatt der Montagewerkstatt weiter zu beschäftigen.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

6. Streitwert: 15.000,00 €.

Die Parteien streiten über die fristlose und hilfsweise fristgerechte Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2022 beschäftigt, zuletzt als … in der …werkstatt zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3750,00 Euro.

Er ist am 00.00.0000 geboren, verheiratet und kinderlos.

Die Beklagte beschäftigt c. a. 300 Arbeitnehmer. Es besteht ein Betriebsrat.

Die Beklagte forderte ihre Mitarbeiter seit dem 24.11.2021 dazu auf, einen vollständigen Impfausweis/Genesenennachweis oder einen Nachweis einer negativen Testung betreffend das Coronavirus vor Dienstantritt in der Personalabteilung vorzulegen. Dies erfolgte zur Gewährleistung der Einhaltung der „3-G-Regel“ nach § 28 b I IfSG. In dem entsprechenden Aufforderungsschreiben der Beklagten vom 24.11.2021 fanden sich keine Informationen zum Datenschutz. Eine Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit der 3- G Kontrolle bestand zu dem Zeitpunkt nicht. Eine solche existiert seit dem 18.01.2022 im Betrieb der Beklagten.

Der Kläger begab sich am 30.11.2021 in die Personalabteilung der Beklagten, um dort eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abzugeben. Er legte der Personalabteilung der Beklagten sodann auch seine „Internationale Bescheinigungen über Impfungen – Impfbuch““ vor. Darin war unter dem 28.07.2021 sowie 23.08.2021 vermerkt, dass der Kläger an diesen Tagen mit Biontec („Cominarty“) geimpft worden sein soll. Abgestempelt waren die angegebenen Impfungen mit einem Stempel mit der Aufschrift „Impfzentrum W. im auftrag des Landes NRW“. Die Beklagte fertigte eine Kopie von der Umschlagseite sowie der Seite des Eintrages an.

Die Kriminalpolizei W. überprüfte die Chargennummern der angegebenen BIONTECH Impfdosen in einer vorläufigen Untersuchung am 01.12.2021. Beide Impfdosen (Ch.-B: EX 7119, Ch.-B: EX7997 sind danach keine registrierten Nummern und daher im zentralen System des RKI nicht auffindbar. Am 07.12.2021 übermittelte die Kriminalhauptkommissarin Frau S. dem Personalleiter der Beklagten Herrn L. die Information, dass der Impfausweis des Klägers gefälscht sei. Sowohl die Chargennummer als auch der Stempel seien nicht original.

Ferner setzte sich die Personalleitung der Beklagten mit der V.-Apotheke am Z. (O. in W.) in Verbindung, um sich über die grundsätzliche Handhabung von Impfausweisen und deren Digitalisierung zu informieren. Bei einem Gespräch am 06.12.2021 erfuhr Herr L., dass bereits sämtlichen W. Apotheken durch die W. Amtsärztin mitgeteilt wurde, dass es sich bei allen Impfausweisen mit dem Stempel „Impfzentrum W. – im auftrag des Landes NRW“ nachweislich um Fälschungen handelt.

Am 07.12.2021 fand ein Gespräch mit dem Kläger, dem damaligem Betriebsratsvorsitzenden Herrn G., der Personalreferentin Frau I. und dem Personalleiter Herr L. statt. Der Kläger wurde in dem Gespräch mit dem Verdacht der Beklagten konfrontiert, sein Impfpass sei gefälscht. Dies räumte der Kläger ein. Die Beklagte hatte den Kläger zuvor gebeten, die Betriebsstätte am 07.12.2021 aus Anlass eines „BEM- Gespräches“ aufzusuchen.

Der Kläger war seit dem 25.10.2021 und bis über den 19.03.2022 hinaus arbeitsunfähig erkrankt.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 10.12.2021 fristlos und hilfsweise zum 31.07.2022.

Sie hatte den bei ihr bestehenden Betriebsrat mit zwei Schreiben vom 07.12.2021 jeweils zur fristlosen und zur fristgerechten Kündigung angehört.

Der Betriebsrat widersprach der fristlosen Kündigung mit Schreiben vom 10.12.2021 und der ordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 14.12.2021.

In dem Schreiben des Betriebsrates vom 10.12.2021 heißt es wie folgt:

„Betr: Ihr Schreiben vom 07.12.2021

Anhörung gemäß § 102 BetrVG zur außerordentlichen Kündigung von Herrn E.

Der Betriebsrat teilt hiermit seine auf seiner Sitzung vom 1012.2021 beratende Beschlussfassung mit:

Der BR sieht die vorliegende Kündigung nicht als Milderes Mittel an, da der Kollege wegen der anhaltenden AU bereits seit dem 25.10.2021 das Werksgelände nicht betreten und somit keine Kollegen gefährdet hat.

Er hat zudem seinen Fehler sofort eingestanden und hat Einsichtigkeit gezeigt, er wird sich am 11.12.2021 entsprechend impfen lassen.

Aus den oben genannten Gründen lehnt der Betriebsrat hiermit die außerordentliche Kündigung ab und hält eine Abmahnung als ausreichend und erfolgversprechendes Mittel. (..)“

Der Kläger wurde am 11.12.2021 und im Januar gegen das Coronavirus zweifach geimpft. Impfungen am 28.07.2021 und 23.08.2021 fanden nicht statt.

Der Kläger behauptet,

er habe sich am 30.11.2021 vor dem Aufsuchen der Betriebsstätte gegen das Coronavirus negativ testen lassen.

Die Kopie des Impfausweises am 30.11.2021 sei ohne vorherigen Austausch mit ihm erfolgt.

In dem Termin am 07.12.2021 habe er die Beklagten über seinen bestehenden Kinderwunsch und die erfolgte Durchführung zweier künstlicher Befruchtungen bei seiner Ehefrau in Kenntnis gesetzt. Er habe zudem mitgeteilt, dass bei seiner Ehefrau und ihm wegen fehlender Langzeitstudien zu Corona-Impfstoffen große Sorgen vor einer bevorstehenden Diagnose von Sterilität oder Infertilität bestehen würden.

Der Kläger bestreitet die ordnungsgemäße Durchführung der Betriebsratsanhörung. Die ordentliche Kündigung sei vor Abschluss des Anhörungsverfahrens am 14.12.2021 erfolgt. Die Beklagte habe in der Vergangenheit regelmäßig außerordentliche Kündigungen in Verbindung mit hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigungen ausgesprochen. Der Betriebsrat habe diesen Sachverhalten immer in getrennten Widerspruchsschreiben widersprochen. Die Stellungnahme vom 10.12.2021 beziehe sich vom Wortlaut her nur auf die fristlose Kündigung.

Der Kläger ist der Auffassung,

es bestehe ein Beweisverwertungsverbot bezüglich seines Impfpasses und der dadurch im Anschluss gewonnenen Erkenntnisse. Die Beklagte habe die Daten ohne wirksame Einwilligung nach Art 6, 9 DSGVO, ohne gesetzliche Ermächtigung nach § 28 b IfSG oder § 26 BDSG und ohne den vorherigen Abschluss einer kollektivrechtlichen Erlaubnisgrundlage erhoben. Eine Information nach Art 13 DSGVO gegenüber den Beschäftigten sei bis heute nicht erfolgt. Der Schutzzweck der bei der Informationsgewinnung verletzten Normen der DSGVO und der §§ 87 I Nr. 6 und 75 II BetrVG stünden hier einer Verwertung entgegen.

Die Vielzahl von Verstößen gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht und die damit einhergehende Perpetuierung der Rechtsverletzung spreche zudem bereits für die Annahme eines Sachverwertungsverbotes.

Es fehle desweiteren an der notwendigen Schwere des Verstoßes, da er während der gesamten Geltungsdauer der 3-G Regelung arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei.

Es könne ohne das Vorliegen einer Abmahnung nicht auf eine Negativprognose bezüglich des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 10.12.2021 ausgesprochene außerordentliche, fristlose Kündigung aufgelöst ist

sowie

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die mit Schreiben der Beklagten vom 10.12.2021 ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 31.07.2022 aufgelöst wird

sowie

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit auch über den 31.07.2022 unverändert fortbesteht

sowie

im Falle des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Kranschlosser in der Kranwerkstatt der Montagewerkstatt weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet,

die Kriminalpolizei W. habe Ermittlungen aufgenommen unter dem Aktenzeichen 000-000-000.

Der Kläger habe in dem Gespräch am 07.12.2021 geäußert, er habe den Impfpass gefälscht, weil er von dem Impfstoff nicht überzeugt sei und so alle Freiheiten genießen könne.

Es treffe nicht zu, dass der Kläger keinen Kontakt zu Mitarbeitern der Beklagten gehabt habe. Er sei mehrfach, u.a. am 26.10.2021, 12.11.2021, 30.11.2021 und 13.12.2021 bei der Beklagten, dort u.a. im Büro der Zeuginnen R. und I. gewesen. Der Kläger sei an diesen Tagen nicht im Besitz eines Negativattestes gewesen.

Die Beklagte ist der Auffassung,

das Anhörungsverfahren sei durch die Stellungnahme des Betriebsrates vom 10.12.2021 auch bezüglich der ordentlichen Kündigung abgeschlossen gewesen. Inhaltlich habe der Betriebsrat abschließend auch zur ordentlichen Kündigung Stellung genommen, da er mitgeteilt habe, dass er eine Abmahnung als ausreichendes Mittel ansehe. Aufgrund der geständigen Einlassung des Klägers hätte es auch keiner weiterer Ermittlungen bzw. einer Sachverhaltsaufklärung des Betriebsrates mehr bedurft.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze und den übrigen Akteninhalt verwiesen.

Die zulässige Klage ist größtenteils begründet.

I.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 10.12.2021 nicht aufgelöst.

Das Vorlegen des gefälschten Impfpasses durch den Kläger am 30.11.2021 rechtfertigt nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 I BGB.

Nach § 626 I BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dies ist nicht der Fall.

1.

Die von der Beklagten durch die Vorlage des Impfpasses des Klägers gewonnenen Erkenntnisse und der darauf beruhende Sachvortrag sind im Prozess entgegen der Auffassung des Klägers verwertbar. Dies gilt, obwohl die Betriebsparteien im Zeitpunkt der Vorlage des Impfpasses noch keine kollektivrechtliche Regelung zur Frage der Kontrolle der Einhaltung der 3 G- Nachweise abgeschlossen hatten und die Beklagte im Schreiben vom 24.11.2021 nicht auf die Vorschriften zur DSGVO hingewiesen hat.

Weder die ZPO noch das Arbeitsgerichtsgesetz enthalten nämlich Vorschriften zur prozessualen Verwertbarkeit rechtswidrig erlangter Erkenntnisse oder Beweise. Vielmehr gebieten der Anspruch auf rechtliches Gehör gem. Art. 103 I GG und der Grundsatz der freien Beweiswürdigung (§ 286ZPO) grundsätzlich die Berücksichtigung des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen angebotenen Beweismittel. Dementsprechend bedarf es für die Annahme eines Beweisverwertungsverbots einer besonderen Legitimation und gesetzlichen Grundlage. Ein Beweisverwertungsverbot oder ein Verbot, selbst unstreitigen Sachvortrag zu verwerten, kommt deshalb nur dann in Betracht, wenn dies aufgrund einer verfassungsrechtlich geschützten Position einer Prozesspartei zwingend geboten ist (BAG, Urt. v. 22.09.2016, 848/15, beck-online).

Dies ist nach einer bewertenden Abwägung der Kammer nicht der Fall. Die Erkenntnisse nach der Vorlage des Impfausweises des Klägers sind mithin verwertbar und Gegenstand des Prozesses.

Die Kammer legt demnach den Sachverhalt zugrunde, dass der Kläger der Beklagten am 30.11.2021 einen gefälschten Impfpass vorgelegt hat, welcher Impfungen gegen das Coronavirus bescheinigt, welche nicht stattgefunden haben. Der Kläger hat den entsprechenden Vortrag der Beklagten zunächst nicht substantiiert bestritten und den Vorwurf in der mündlichen Verhandlung auch eingeräumt.

2.

Das Vorlegen eines gefälschten Impfausweises beim Arbeitgeber stellt einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne des § 626 I BGB dar.

Legt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber einen gefälschten Impfpass vor, ist dies eine erhebliche Pflichtverletzung. Sie kann das Vertrauen im Arbeitsverhältnis nachhaltig beschädigen oder auch unwiederbringlich zerstören.

Es handelt sich um eine Straftat, welche unter Umständen die Gesundheit der übrigen Arbeitnehmer im Betrieb gefährden kann.

3.

Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen der Vertragsparteien liegen dennoch keine hinreichenden Tatsachen vor, welche die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG, Urt. v. 10.06.2010, 2 AZR 541/09, beck-online).

Das Gesetz kennt keine absoluten Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu betrachten. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung-etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen-, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, Urt. v. 10.06.2010, 2 AZR 541/09, beck-online).

Der Kläger hat in der Personalabteilung der Beklagten einen gefälschten Impfpass vorgelegt und damit eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen. Die übrigen Arbeitnehmer hat dies jedoch nicht unmittelbar gefährdet, weil der Kläger vom 25.10.2021 bis nach dem 19.03.2022 arbeitsunfähig erkrankt war und folglich nicht im Kontakt mit anderen Betriebszugehörigen war. Die von der Beklagten vorgetragenen Daten, an welchen der Kläger den Betrieb während der Arbeitsunfähigkeit aufgesucht haben soll, liegen bis auf einen Fall, in welchem der Kläger die Personalabteilung aufgesucht haben soll, zeitlich vor der Vorlage des Impfpasses.

Zwar liegt es nahe, dass ein Arbeitnehmer einen gefälschten Impfpass zum Zwecke vorlegt, um diesen dann auch unrechtmäßig als 3-G Nachweis zu nutzen. Am 30.11.2021 war aber bereits absehbar, dass der Kläger den Betrieb in den darauffolgenden Wochen nicht für seine Arbeitstätigkeit aufsuchen würde. Dies macht bei der Verhaltensbewertung einen Unterschied. Es wiegt schwerer, wenn ein Arbeitnehmer den Betrieb tatsächlich mehrfach mit gefälschtem 3- G Nachweis aufsucht, denn der Pflichtverstoß ist weitergehender und die für den Arbeitnehmer zu überwindende Hemmschwelle höher, auch unter Berücksichtigung der Inkaufnahme, dass sich sein Fehlverhalten durch mehrfache Handlungen manifestiert.

Darüber hinaus hat der Kläger den Betrieb nicht allein aufgesucht, um den 3- G Nachweis abzugeben, sondern um eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen. Es gibt also keine Anhaltspunkte dafür, dass er die Handlung und dessen Konsequenzen lange durchdacht und vorbereitet hat.

Da das Arbeitsverhältnis zuvor mehr als 19 Jahre störungsfrei bestanden hat, kann das beschädigte Vertrauen nach Auffassung der Kammer durch zukünftige Vertragstreue wiederhergestellt werden.

Hierfür spricht, dass der Kläger die Pflichtverletzung bei der Konfrontation mit der Beklagten direkt eingeräumt hat. Er hat in der Anhörung gegenüber dem Betriebsrat noch vor Ausspruch der Kündigung mitgeteilt, sich am nächsten Tag impfen zu lassen, was dann auch erfolgt ist.

Obwohl der Kläger eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, überwiegt daher das Fortbestandsinteresse des Klägers am Arbeitsverhältnis das sofortige Beendigungsinteresse des Arbeitgebers.

Die fristlose Kündigung der Beklagten ist mithin nicht durch § 626 I BGB gedeckt und unwirksam.

II.

Auch die hilfsweise ausgesprochene fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 10.12.2021 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam beendet.

Sie ist bereits unwirksam nach §102 I S. 3 BetrVG.

Danach ist eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 07.12.2021 angehört.

Im Zeitpunkt des Ausspruches der ordentlichen Kündigung am 10.12.2021 war das Anhörungsverfahren zur ordentlichen Kündigung jedoch noch nicht abgeschlossen.

Nach § 102 II BetrVG hat der Betriebsrat, wenn er gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken hat, diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen.

Diese Frist war im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch nicht abgelaufen.

Der Betriebsrat hatte auch nicht durch die Stellungnahme vom 10.12.2021 abschließend zu der ordentlichen Kündigung Stellung genommen.

Zwar teilte der Betriebsrat inhaltlich mit, dass er eine Abmahnung als ausreichendes Mittel bezüglich des Pflichtverstoßes des Klägers ansieht, so dass es naheliegt, dass dieser Einwand auch bezüglich der ordentlichen Kündigung vorgebracht werden würde.

Der Auslegung als abschließende Stellungnahme steht jedoch der klare Wortlaut der Stellungnahme des Betriebsrates entgegen. So heißt es im Betreff „Anhörung zur außerordentlichen Kündigung von E.“. Auch heißt es „lehnt der Betriebsrat hiermit die außerordentliche Kündigung ab (…). Es wird demnach vom Wortlaut her ausdrücklich lediglich auf die fristlose Kündigung Bezug genommen. Dass daher eine weitere Stellungnahme des Betriebsrates noch denkbar ist, liegt auch deshalb nicht fern, da die Beklagte den Betriebsrat auch in zwei getrennten Schreiben zu den jeweiligen Kündigungen angehört hat.

Zudem sind trotz der inhaltlichen Aussage des Betriebsrates noch verschiedene Reaktionen des Betriebsrates denkbar. So kann z. B. keine Stellungnahme abgegeben werden oder der Kündigung ausdrücklich widersprochen werden.

Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung lag mithin noch keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates zu der ordentlichen Kündigung vor. Die Kündigung ist also bereits mangels Ablaufes des Anhörungsverfahrens unwirksam. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung kann dahinstehen.

III.

Die Beklagte war auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als … in der …werkstatt der Montagewerkstatt zu verurteilen.

Der Kläger hat ein maßgebliches ideelles Interesse daran, dass er durch Ausübung der vertragsgemäßen Tätigkeit sich die Achtung und Anerkennung der Menschen seines Lebenskreises erwerben und erhalten kann. Ein Arbeitnehmer, der im Kündigungsschutzprozess erster Instanz obsiegt hat, hat grundsätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens, es sei denn, die Interessen des Arbeitgebers würden im Einzelfall überwiegen (BAG, Beschl. v. 27.05.1985, 5 AZR 951/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Die Beklagte hat keine Anhaltspunkte vorgetragen, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in ihrem Betrieb in diesem Sinne entgegenstehen. Sie war daher zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu verurteilen.

IV.

Der weitere Feststellungsantrag des Klägers war abzuweisen.

Für den allgemeinen Feststellungsantrag fehlt das Rechtsschutzbedürfnis. Dieses setzt voraus, dass die Möglichkeit weiterer Beendigungstatbestände besteht (BAG, Urt. v. 18.12.2014, 2 AZR 163/14, beck- online).

Die Parteien haben in der mündlichen Verhandlung vom 08.04.2021 übereinstimmend vorgetragen, dass keine weiteren Beendigungstatbestände außer der streitgegenständlichen Kündigungen bestehen.

Vor diesem Hintergrund war der Antrag abzuweisen.

V.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 I S. 1 ZPO. Der Streitwert wurde gemäß § 61 I ArbGG festgesetzt. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

X.