Arbeitsgericht Duisburg, 5. Kammer — 5 Ca 138/22

Die Parteien streiten über die fristlose Beendigung des zwischen Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger ist bei dem Beklagten seit dem 01.07.2018 als Rezeptionist zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.100,76 Euro beschäftigt. Er wurde regelmäßig in der Spätschicht in der O. des Beklagten eingesetzt.

Der Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Bei dem Beklagten besteht kein Betriebsrat.

Der Kläger ist Eigentümer eines Hybridautos der Marke VW Golf.

Er lud am 12.01.2022 sein Hybridauto an der 220 Volt Steckdose, welche sich im Flur des Seminartraktes der O. befindet. Die Dauer des Aufladens ist zwischen den Parteien streitig. Ferner ist streitig, ob der Kläger das Auto weitere Male aufgeladen hat.

Bei dem Beklagten existiert eine „Hausordnung für die O. K. R.“. Dort heißt es unter anderem: „Das Aufladen von Akkus für Elektromotoren ist in den Räumen der O. aus Sicherheitsgründen nicht erlaubt“.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13.01.2022, dem Kläger zugegangen am 14.01.2022, fristlos.

Der Kläger wendet sich mit Klageschrift vom 02.02.2022 gegen die ausgesprochene Kündigung.

Er behauptet,

am 12.01.2022 habe er für wenige Minuten sein Hybridkraftfahrzeug an einer Steckdose der Beklagten geladen, um nach dem Ende des Spätdienstes nach 24:00 Uhr mit dem Wagen noch bis nach Hause fahren zu können, da es an diesem Tag zu einem unerwarteten und nicht nachvollziehbaren technischen Leistungsabfall des Akkus seines Fahrzeugs auf der Hinfahrt zur Spätschicht gekommen sei. Diesbezüglich habe er davon ausgehen dürfen, dass der Beklagte ihm -auch aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgeverpflichtung heraus-Hilfestellung geben würde, um nach dem Ende des Spätdienstes nach Mitternacht noch mit dem genutzten Hybridkraftfahrzeug nach Hause fahren zu können.

Er habe auch grundsätzlich davon ausgehen dürfen, dass das kurzfristige Laden des Akkus seines genutzten Hybridkraftfahrzeuges nicht gegen den Willen des Beklagten verstoßen würde, sondern vielmehr von diesem gedeckt sei, da es mit der betrieblichen Übung konform sei, die darin bestünde, dass sämtliche Mitarbeiter des Beklagten mit dessen Billigung/Duldung die Akkus privater Sachen, insbesondere die Akkus von Mobiltelefonen, Tablets, E-Bikes und E-Rollern, Bluetooth- Lautsprechern, E- Zigaretten, private Kaffeemaschinen, Heizlüfter und Ventilatoren bei dem Beklagten laden durften; diese Vorgänge seien dem Beklagten, insbesondere den Stellvertretern des Leiters E. und zwar Frau X. und Herrn Y. und mithin auch Herrn E. bekannt gewesen.

Er habe nur am 12.01.2022 sein Auto bei der Beklagten geladen.

Selbst wenn ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen würde, hätte der Beklagte ihn zunächst abmahnen müssen.

Die 2-Wochen Frist des § 626 II BGB sei mit Ausnahme des Vorfalls am 12.01.2022 nicht gewahrt.

Der Kläger müsse nach den von dem Zeugen E. über ihn aufgestellten streitigen Behauptungen leider zu dem Ergebnis kommen, dass Herr E., ihn -egal wie-willkürlich schlicht „aussortieren“ wollte, um einen wegen seiner Kenntnis von diversen Vorgängen in der gegenständlichen O. zwischenzeitlich ihm persönlich unliebsam gewordenen Mitarbeiter loszuwerden. Mehr müsse hierzu derzeit nicht gesagt werden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 13.01.2022, dem Kläger zugegangen am 14.01.2022, nicht aufgelöst worden ist.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hilfsweise für den Fall, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam sein sollte wird ferner beantragt,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag abzuweisen.

Der Beklagte behauptet,

am 11.01.2022 habe der Leiter, Herrn E., von Mitarbeitern erfahren, dass der Kläger regelmäßig während der Spätschicht sein Hybridauto über die Steckdosen der O. lade. Sie hätten ihm mehrfach gesagt: „Lass die Scheiße sein, wenn der Chef dich erwischt, hast du ein Problem“. Der Mitarbeiter Herr W. habe den Herrn E. entsprechend informiert.

Herr W. habe des Öfteren das Auto des Klägers auf dem Mitarbeiterparkplatz und hinten im Fahrradschuppen gesehen, wobei dieses am Strom der O. angeschlossen gewesen sei. Es sei ca. 10 Mal gewesen. Zudem habe die Mitarbeiterin J. den Kläger dabei gesehen. Beide hätten ihn darauf angesprochen, dass dies verboten sei. Sollte er erwischt werden, bekäme er Ärger und wäre seinen Job los.

Am 12.01.2022 habe der Kläger das Auto mindestens 20 Minuten geladen. Die 20 Minuten Ladezeit am 12.01.2022 hätten einen Stromdiebstahl von 0,76 kw und 0.4076 Euro bewirkt. Auch wenn der finanzielle Schaden für den Beklagten nur minimal sei, liege ein erheblicher Vertrauensmissbrauch vor. Denn die anderen Mitarbeiter in der O. hätten den Kläger mehrfach aufgefordert, dass er den Stromdiebstahl unterlassen solle, da er ansonsten mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse. Dies sei ihm egal gewesen.

Herr E. habe am 12.01.2022 um 18:59 Uhr die Mitarbeiterin Frau X. angerufen. Sie habe verneint, dem Kläger eine Erlaubnis zum Laden des Hybridautos gegeben zu haben. Sie habe ohnehin nie jemanden eine Erlaubnis erteilt, was das Aufladen anderer elektronischer Geräte betreffe.

Es sei nicht erlaubt, dass Akkus von privaten Dingen aufgeladen würden. Es sei auch nicht mit der betrieblichen Übung konform. Allein schon deswegen nicht, da sämtliche stromführenden Geräte entsprechend den gesetzlichen Vorgaben der DGUV alle zwei Jahre bei dem Beklagten geprüft werden müssten. Der Kläger habe zudem in seiner Tätigkeit als Rezeptionist den Gästen nahezu täglich die Hausordnung übergeben.

Eine Abmahnung sei entbehrlich, da sie kein geeignetes Mittel sei. Der Kläger habe unter keinen Umständen damit rechnen können, der Beklagte werde die Pflichtverletzung hinnehmen. Es handele sich um ein strafbares Verhalten. Auch sei zu berücksichtigen, dass der Kläger gegenüber dem Zeugen W. bereits ernsthaft und endgültig erklärt habe, er werde sein Verhalten nicht ändern und trotz des Hinweises des Zeugen W., dass das Laden des Stroms verboten sei und er Ärger bekommen werde, weiterhin sein Hybrid-Auto geladen habe.

Berücksichtige man darüber hinaus die kurze Beschäftigungszeit von nicht einmal vier Jahren sowie die Tatsache, dass der Kläger ledig sei, keinem Kind zum Unterhalt verpflichtet sei und in seinem Alter von 25 Jahren gute Aussichten auf den Arbeitsmarkt bezüglich eins neuen Beschäftigungsverhältnisses habe, so gehe die durchzuführende Interessenabwägung zu seinen Lasten aus.

Das Arbeitsverhältnis sei zumindest gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Der Kläger werfe dem Leiter Willkür vor und unterstelle diesem zwischen den Zeilen unlauteres Verhalten.

Die Kammer hat in der mündlichen Verhandlung vom 10.03.2023 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Herrn W. und Frau X.. Bezüglich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Bezüglich weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie den übrigen Akteninhalt verwiesen.

Die zulässige Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 13.01.2022 nicht aufgelöst.

I.

Die fristlose Kündigung ist nicht wirksam. Nach § 626 I BGB kann das Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgelöst werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dies ist hier nicht der Fall.

Zwar liegt ein „wichtiger Grund an sich“ vor. Dieser berechtigt jedoch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung.

1.

Es liegt zunächst ein „wichtiger Grund“ an sich vor.

Nach der durchgeführten Beweisaufnahme geht die Kammer davon aus, dass der Kläger sein Hybridfahrzeug mehrere Male an der Steckdose der Beklagten geladen hat. Der Zeuge Herr W. führte aus, der Kläger habe das Fahrzeug c. a. 5-6 Mal oder öfter geladen.

Die Kammer hat keinen Anlass, an der Glaubwürdigkeit des Zeugen zu zweifeln. Auch ist die Aussage glaubhaft, sie ist in sich schlüssig und nachvollziehbar. Dem steht wegen des Zeitablaufs nicht entgegen, dass der Zeuge die Vorgänge nicht mehr exakt zeitlich einordnen kann. Auch ist unerheblich, dass der Zeuge die genaue Anzahl der Vorfälle nicht benennen kann. Dies kann nach Auffassung der Kammer bei sich wiederholenden Vorgängen, die denselben Geschehensablauf haben, nicht zwingend erwartet werden.

Der Kläger führte zwar aus, er habe das Fahrzeug nur am 12.01.2022 für wenige Minuten geladen.

Die Kammer ist jedoch aufgrund der Aussage des Zeugen Herrn W. davon überzeugt, dass der Kläger das Fahrzeug mehrmals geladen hat.

Dies stellt einen „wichtigen Grund an sich“ dar.

Der Kläger hat sich durch das Tanken eigenmächtig Strom, welcher im Eigentum des Beklagten stand, angeeignet.

Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – gegebenenfalls strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 II BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626I BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, Urt. v. 21.06.2012, 2 AZR 153/11, beck-online).

Auch wenn dem Beklagten damit möglicherweise kein erheblicher wirtschaftlicher Schaden entstanden ist, handelt es sich bei dem Eigentumsdelikt um eine durchaus schwerwiegende Verletzung des arbeitgeberseitigen Vertrauens. Ein „wichtiger Grund an sich“ im Sinne des § 626 I BGB liegt vor.

2.

Die Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien rechtfertigen jedoch nach Auffassung der Kammer nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr wäre der vorherige Ausspruch einer ausdrücklichen Abmahnung erforderlich gewesen.

Die Kammer geht nach der durchgeführten Beweisaufnahme davon aus, dass zumindest das Laden von Handys bei dem Beklagten üblich war bzw. geduldet worden ist.

Der Zeuge W. führte aus, dass er einige Male sein Handy bei dem Beklagten geladen habe.

Die Zeugin X., welche in der Vergangenheit als stellvertretende Leitung bei dem Beklagten tätig war und damit Vorgesetztenfunktion hatte, führte aus, dass sie einige Male gesehen habe, dass Mitarbeiter Handys geladen habe, sie diese aber nicht darauf angesprochen habe bzw. sie nicht eingeschritten sei.

Die Kammer hat keinen Anhaltspunkt für Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugin. Auch ist die Aussage glaubhaft. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Zeugin einerseits ausführt, dass das Laden von elektronischen Geräten bei der Beklagten verboten gewesen sei und andererseits einräumt, dass Sie hiergegen nicht eingeschritten sei. Berücksichtigt man die Vorgesetztenfunktion der Zeugin räumt sie hiermit ein eigenes Fehlverhalten ein, was in besondere Weise für eine glaubhafte Aussage spricht.

Die Erkenntnisse der Beweisaufnahme sprechen nach Auffassung der Kammer dafür, dass zumindest das Laden kleinerer Geräte bei dem Beklagten teilweise praktiziert und geduldet worden ist.

Zwar handelt es sich bei dem Hybridauto um ein größeres elektronisches „Gerät“ und das Laden eines Handys ist was die Schwere des Verstoßes angeht nicht mit dem Laden eines Elektroautos vergleichbar.

Nichtsdestotrotz ist bei der Bewertung des Pflichtverstoßes des Klägers zu berücksichtigen, dass das Laden kleinerer elektronischer Geräte bei dem Beklagten zumindest teilweise geduldet worden ist. Vor diesem Hintergrund kann trotz des strafbewehrten Verhaltens des Klägers nicht davon ausgegangen werden, dass ihm ohne weiteres klar sein musste, dass der Beklagte das Verhalten nicht dulden werde und er damit den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gefährde.

Legt man dies zugrunde ist vor dem Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

Nach dem ultima-ratio Prinzip ist nämlich stets zu prüfen, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine Kündigung etwa eine Abmahnung zumutbar war. Einer Abmahnung bedarf es im verhaltensbedingten Bereich nur dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich –auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 20.05.2021, 2 AZR 596/20, beck-online).

Dies ist aus den oben genannten Gründen hier nicht der Fall.

Eine Abmahnung liegt nicht vor.

Der Zeuge Herr W. hat in der Beweisaufnahme zwar bestätigt, dass er den Kläger einmal darauf angesprochen habe, dass er das sein lassen solle, da er sonst Ärger bekomme. Dies führt nicht zu der Entbehrlichkeit einer Abmahnung. Die recht pauschal gehaltene Äußerung stammt nicht von einem Vorgesetzten des Klägers mit Personalverantwortung.

Auch die Hausordnung der Beklagten führt nicht zu einer anderen Bewertung. Zwar findet sich in der Hausordnung der Passus: „Das Aufladen von Akkus für Elektromotoren ist in den Räumen der O. aus Sicherheitsgründen nicht erlaubt“. Dem Wortlaut der Hausordnung nach richtet sich diese jedoch in erster Linie an die Gäste. Diese werden in der Hausordnung mehrfach konkret angesprochen und erwähnt. Selbst wenn man aber davon ausgehen würde, dass die Hausordnung sich durchaus auch an die Mitarbeiter richtet, hat diese nicht diese Wertigkeit wie ein ausdrücklich gegenüber den Mitarbeitern erklärtes Verbot und erst recht keine Abmahnung im Einzelfall.

Die Kündigung des Beklagten ist somit unwirksam. Die Voraussetzungen des § 626 I BGB liegen nicht vor.

II.

Die möglicherweise durch Umdeutung nach § 140 I BGB in der fristlosen Kündigung enthaltene ordentliche Kündigung scheitert ebenfalls an dem Erfordernis einer vorherigen Abmahnung aus den oben dargestellten Gründen.

III.

Der Auflösungsantrag des Beklagten ist unbegründet. Die Widerklage war daher abzuweisen.

Nach § 9 I KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen die Zahlung einer Abfindung aufzulösen, wenn festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Dies ist hier nicht der Fall.

Der Kläger trug im Rahmen eines Schriftsatzes vor, er müsse nach den von dem Zeugen E. über ihn aufgestellten streitigen Behauptungen leider zu dem Ergebnis kommen, dass E., Vertreter des Beklagten in der gegenständlichen O., ihn -egal wie-willkürlich schlicht „aussortieren“ wollte und will, um einen wegen seiner Kenntnis von diversen Vorgängen in der gegenständlichen O. zwischenzeitlich ihm persönlich unliebsam gewordenen Mitarbeiter loszuwerden. Mehr müsse hierzu derzeit vom Kläger nicht gesagt werden.

Diese schriftsätzliche Äußerung führt nicht dazu, dass eine weitere dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht möglich ist. Es handelt sich um eine geäußerte Vermutung im Sinne einer subjektiven Sichtweise des Klägers. Dies wird durch die Formulierung „zu dem Ergebnis kommen“ deutlich. Konkrete widerlegte Vorwürfe werden nicht geäußert. Auch wenn durchaus Unmut über die Person des Herrn E. geäußert wird, hält sich die Äußerung im Rahmen des zur Verteidigung gegen die Kündigung zulässigen Parteivortrags.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 I S. 1 ZPO. Der Streitwert wurde gemäß § 61 I ArbGG festgesetzt.