Arbeitsgericht Duisburg, 4. Kammer — 4 Ca 110/24

Die Parteien streiten über arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigungen.

Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete und drei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten, für die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter tätig sind, seit 01.02.2013 als Oberarzt gegen ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt durchschnittlich 10.259,45 Euro beschäftigt. Er ist Mitglied des im Betrieb der Beklagten gebildeten Betriebsrates. Seit Frühjahr 2019 war er in der Sektion Rehabilitation der Klinik für Unfallchirurgie der Beklagten eingesetzt.

Die Beklagte ist spezialisiert auf die Akutversorgung und Rehabilitation schwerverletzter und berufserkrankter Menschen. Sie bietet unter anderem die beiden stationären Rehabilitationsverfahren „Berufsgenossenschaftliche Stationäre Weiterbehandlung“ (BGSW) und „Komplexe Stationäre Weiterbehandlung“ (KSR) an. Die „Berufsgenossenschaftliche Stationäre Weiterbehandlung“ (BGSW) ermöglicht die stationäre Rehabilitation im unmittelbaren Anschluss an die Akutphase bei Verletzungen des Stütz- und Bewegungsapparates, peripheren Nervenverletzungen und Schädel-Hirnverletzungen. Sie wird zur Optimierung des Rehabilitationserfolgs dann durchgeführt, wenn ambulante Leistungen zur medizinischen Rehabilitation nicht ausreichen. Neben diesem Verfahren existiert die genehmigungspflichtige „Komplexe Stationäre Weiterbehandlung“ (KSR) als Sonderform der berufsgenossenschaftlichen stationären Behandlung, wenn gegenüber der BGSW ein noch intensiverer therapeutischer Rehabilitationsbedarf besteht und/oder zusätzlich ein hoher pflegerischer Aufwand festgestellt wird. Während für die BGSW Stand 2019 Kosten in Höhe von 262 € abgerechnet wurden, betrugen die Kosten für die KSR 422 € pro Person und Tag.

Zum 01.10.2019 stellte die Beklagte Herrn Dr. M. P. als Chefarzt in der nunmehr als Klinik für Rehabilitation, konservative und technische Orthopädie etablierten Abteilung ein. Zudem wurden Frau U. B. als neue Therapieleitung und auch die Geschäftsführerin Frau C. J. eingestellt.

Bei der Beklagten besteht seit Anfang 2022 auf Grundlage einer Konzernbetriebsvereinbarung eine interne Meldestelle, über die die bei der Beklagten beschäftigten Ärztinnen und Ärzte am 19.07.2022 im Rahmen einer Schulung, an der auch der Kläger teilnahm, informiert wurden. Auch absolvierte der Kläger eine Pflichtfortbildung zum Datenschutz.

Am 21.11.2022 suchte der Kläger zusammen mit Frau T. L., die zu diesem Zeitpunkt als Ergotherapeutin bei der Beklagten beschäftigt war, den Landesverband West der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung auf. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) ist der Spitzenverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften und der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand. Zu ihren Aufgaben gehört es, nach Eintritt von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Versicherten mit allen geeigneten Mitteln wiederherzustellen. Den Herren O. W., Vorsitzender und S. Q., stellvertretender Geschäftsführer des DGUV Landesverbandes West, stellte der Kläger hierbei die von ihm gefertigte, auf Blatt 92 ff zur Akte gereichte Präsentation vor. Diese umfasst 49 Folien, ist mit „Vorstellung Betrugsverdacht I.“ bezeichnet und schließt ab mit der Folie „Wir bewerben uns als Mitarbeiter zur Bekämpfung von Betrug im Gesundheitswesen“. In der Präsentation weist der Kläger ab Folie 19 (Blatt 110 ff der Akte) auf eine Stichprobe von 100 Patientenfällen im zweiten Quartal 2022 entsprechend alphabetischer Reihenfolge A – K hin. Auf Folie 24 (Blatt 115) stellt der Kläger das Ergebnis seiner Stichprobe vor. Er erläutert, dass in 44% der geprüften Fälle nach seinem Dafürhalten auffällige Unregelmäßigkeiten vorlägen. Im Rahmen der Präsentation wird beispielhaft ein Arztbrief vom 12.07.2022 gezeigt, bei dem zwar die Patientendaten abgedeckt waren. Man kann jedoch den betroffenen Arbeitgeber erkennen, der dort mit Bäckerei P 3 (und dann folgend die Anschrift) angegeben wird. Am Ende des Briefs ist der niedergelassene Chirurg genannt Dr. med. S 4 in Y. genannt. Es folgt eine Verordnung zu Durchführung einer Komplexen Stationären Rehabilitation (KSR), die denselben Patienten wie in dem Arztbrief betrifft. In der Verordnung sind patientenbezogene Daten nur unvollständig gelöscht. Es ist ersichtlich, dass es sich um einen „Fahrer“ der Bäckerei P handelt, deutsche Staatsangehörigkeit, die Handynummer wird genannt.

Die sogenannte Stichprobe (Auswertung der Fälle der ersten 100 Patienten des Alphabetes im 2. Quartal 2022 bezüglich der erbrachten Leistungen und der zur Abrechnung gebrachten Leistungen) hatte der Kläger zuvor tatsächlich genommen und ausgewertet unter Nutzung des internen Krankenhausinformationssystems.

Im Dezember 2022 kam es auf Veranlassung des Klägers und Frau L. zur Einleitung eines Ermittlungsverfahrens gegen den Chefarzt Dr. P., das von der Staatsanwaltschaft N. unter dem Aktenzeichen NM01 geführt wird.

Zu dem Inhalt der Ermittlungsakte gehört u.a. eine von der Polizei Duisburg in einem Formular aufgenommene Strafanzeige wegen „Abrechnungsbetrug im Gesundheitswesen“, erstattet am 14.12.2022, 13:34 Uhr, unterzeichnet von Frau KOKin A. am 29.12.2022, Blatt 90 f. der Akte. Unter Sachverhalt heißt es „Die Zeugen S 1 und G. wandten sich an die hiesige Polizei (KK23) um den Verdacht des Abrechnungsbetruges im I. anzuzeigen.“ Zu dem Formular gehören weitere Anlagen. Blatt 3 der Akte ist ein auf den 12.12.2022 datierter Brief mit den Absendern S und Dr. G. an die „Direktion Kriminalität KK23“ mit dem Betreff „Verdacht des Abrechnungsbetrugs im I.“. Es wird auf eine beiliegende Powerpoint-Präsentation verwiesen, „die in vertraulichem Rahmen bereits vor Vertretern der Kostenträger, Deutsche Gesellschaft für Unfallversicherung Landesverband West (DGUV LV West) am 21.11.2022 von uns vorgestellt wurde“. In dem Schreiben wird der Vorwurf erhoben, es gehe um Schäden von annähernd 4 Mio. EUR zu Lasten der Solidargemeinschaft jährlich. Weiter wird erläutert, dass die der Vorstellung beim DGUV LV West genannten Unterlagen zu einer Stichprobe von 100 Patienten nicht beigefügt seien.

Am 28.12.2022 suchte der Kläger gemeinsam mit Frau L. das Kriminalkommissariat 23 des Polizeipräsidiums Duisburg auf. Zur Vernehmung des Klägers und Frau S als Zeugen in der Zeit von 10.53 Uhr bis 12.45 Uhr wurde das auf Blatt 142 ff zur Akte gereichte Protokoll gefertigt, aus dem hervorgeht, dass die Vernommenen dem Chefarzt Dr. M. P. Abrechnungsbetrug vorwerfen. Wörtlich heißt es hierzu in dem Protokoll „ Die Klinik geht vertraglich ein, die KSR-Leistungen zu erbringen. Es werden aber tatsächlich nur die BGSW-Leistungen erbracht. Ich habe eine Stichprobe von 100 Patienten untersucht. Hierbei sind mir 44 Fälle aufgefallen in denen mir Unregelmäßigkeiten aufgefallen sind. Dort sind Leistungen abgerechnet worden, die tatsächlich nicht erbracht worden sind.“ Der Kläger stellte der Polizei auch die als „Vorstellung Betrugsverdacht I.“ bezeichnete von ihm gefertigte Präsentation (Blatt 92 ff der Akte) zur Verfügung.

Auf Anraten der Polizeibeamtin wandte sich der Kläger anschließend an die interne Meldestelle der Beklagten und versandte um 14.13 Uhr an die Compliance Beauftragte Frau V. Z. eine E-Mail (Bl. 147 der Akte) mit folgendem Wortlaut:

„Betreff: Meldung von Betrugsverdacht

Guten Tag,

ich habe den begründeten Verdacht, dass in dem I., insbesondere in der Klinik für Rehabilitation, im Jahr 2022, wenn nicht schon länger, Leistungen in erheblichem Umfang abgerechnet wurden und werden, die nicht erbracht wurden und werden.

Z.B. bezieht sich dies auf KSR Maßnahmen, die beantragt wurden und nach tagesgleichen Pflegesätzen abgerechnet wurden. In deren Verlauf wurden allerdings, die von der DGUV Richtlinien geforderten Kriterien nicht erfüllt, als auch die in dem jeweiligen Kostenübernahmeantrag versprochenen Leistungen nicht erbracht wie Pflegebedarf, zeitlich festgelegtem Therapieumfang, Therapiequalität überwiegend in Einzeltherapie, mehrfach wöchentliche fachärztliche Betreuung und regelmäßige multidisziplinäre fachärztliche Betreuung. Korrekte Abrechnungsform wäre in erheblichem Umfang der BGSW Kostenansatz gewesen. Dass diese Leistungen nicht erfolgen, wird absichtlich nicht wahrgenommen, da es eigentlich prüfbar wäre. Es stört niemanden und führt nicht zur Ummeldung der Patienten zu dem richtigen leistungsentsprechenden Kostenansatz.

Damit erscheint mir in Zusammenschau mit Kostenübernahmeantrag und gleichzeitig nicht erbrachter Leistung bei Fähigkeit, das Nichterbringen der Leistung festzustellen und den Kostenansatz umzumelden, der Tatbestand des Abrechnungsbetruges gegeben.

Das entstandene Ausmaß dieser Falschbewertung und Abrechnung übersteigt Zufälligkeit und ärztlich oder therapeutische Auslegungsspielraum erheblich und belastet mich so schwer, dass ich dies einmal zur Sprache bringen muss.“

Nach Erstattung der Strafanzeige erwirkte die Polizei einen Durchsuchungsbeschluss für die Wohnräume des Klägers und der Frau S. Die Durchsuchung hatte insbesondere den Zweck, „die von den Zeugen S und Dr. G. gesicherten und dokumentierten 100 Stichproben (4 Aktenordner)“ aufzufinden.

Laut Durchsuchungs- / Sicherstellungsprotokoll (vgl. Bl. 153 der Akte) stellte die Polizei am 08.02.2023 in der Zeit von 13 Uhr bis 13.15 Uhr bei dem Kläger sechs Leitzordner sowie einen USB- Stick mit Patientendaten sicher.

Zu den sichergestellten Gegenständen heißte es in einem polizeilichen Vermerk:

„1. Aktenordner „1“

- In dem Aktenordner befindet sich ein USB-Stick. Auf diesem USB Stick sind neben den ausgedruckten, sich in den Ordnern 1-6 befindliche Unterlagen, noch Screenshots als Anleitung für die Abfragen im System Medico.

In diesem Ordner „1“ befinden sich

- Zusammenfassende Herleitung und Darstellung der Zusammenstellung

- Tabelle „2. Liste Prüfungsablaufes der Patienten in der Stichprobe (44/100)"

- Ausarbeitung zu jedem Patienten (Screenshots und Auszüge aus dem elektronischen Patientenkalender und Patientenakte) („Prüfbogen")

- „Tabelle Therapieumfang" - Übersicht Therapieumfänge / Verhältnis zwischen Einzel- und Gruppenbehandlung

- Tabelle Therapieumfänge Herleitung

- Vorstellung der Prüfung (Power Point Präsentation)

- Verbindliche Anweisungen des Kostenträgers (DGUV), diverse Schriftstücke

- Tabelle allgemeine Stichprobe 1. Liste Fälle mit Unregelmäßigkeiten in orientierender ärztlicher Prüfung"

- Weitere Unterlagen (Screenshots, wie Daten im System abgefragt wurden und…)

2. Aktenordner „2"

- Ausdrucke der Patientenunterlagen (Kostenübernahmeantrag / Patientenkalender / Verlaufsdokumentation)

- Hierfür Patienten A-E

3. Aktenordner „3"

- Ausdrucke der Patientenunterlagen (Kostenübernahmeantrag/Patientenkalender/ Verlaufsdokumentation)

- Hier für Patienten E.-H

4. Aktenordner „4"

- Ausdrucke der Patientenunterlagen (Kostenübernahmeantrag / Patientenkalender / Verlaufsdokumentation)

- Hierfür Patienten H-K

5. Aktenordner „5“

- Entlassungsberichte

6. Aktenordner „6"

- Beispiele von Ressourcenkalender von Therapeuten“

Ordner und USB- Stick wurden asserviert.

Nachdem die Geschäftsführung der Beklagten Kenntnis von dem Inhalt der Ermittlungsakte erhalten hatte, hörte sie den Kläger mit Schreiben vom 11.01.2024, Blatt 180 ff der Akte, zu dem Vorwurf, ohne den vorherigen Versuch einer innerbetrieblichen Klärung unter widerrechtlicher Verwendung/ Auswertung von Patienten- und Mitarbeiterdateien seine Verdachtsmomente zunächst dem DGUV erläutert und sodann eine Strafanzeige gegen den Chefarzt Dr. P. erstattet zu haben, an. Mit Schreiben vom 15.01.2024 (Blatt 193 der Akte) teilte die spätere Prozessbevollmächtigte des Klägers u.a. mit, dass eine adäquate schriftliche Stellungnahme innerhalb der Frist aufgrund des komplexen Sachverhaltes nicht möglich sei.

Mit Schreiben vom 15.01.2024 (Blatt 194 ff) beantragte die Beklagte bei dem Betriebsrat die Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers. Am 17.01.2024 (Bl. 195 der Akte) erteilte der Betriebsrat die beantragte Zustimmung .

Mit Schreiben vom 18.01.20204 (Blatt 5 der Akte), das in den Briefkasten des Klägers am 18.01.2024 um 11.45 Uhr eingeworfen wurde, und mit weiterem Schreiben vom 18.01.2024 (Blatt 6 der Akte), das am 22.01.2024 um 13.18 Uhr in den Briefkasten des Klägers eingeworfen wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos.

In dem vorliegenden Rechtsstreit hat die Klägervertreterin mit Schriftsatz vom 19.04.2024 (Bl. 401 ff. der Akte) folgendes ausgeführt:

„Die digitalen Daten wurden auf dem Arbeitsrechner des Klägers im Hause der Beklagten in seinem abschließbaren und während seiner Abwesenheit verschlossenen Büro gesammelt und waren durch den Log-in des Klägers und den Log-in von Frau L. geschützt. Zeitnah vor der geplanten Beweismittelübergabe wurden die Daten per E-Mail an die private E-Mail-Adresse des Klägers bzw. von Frau L. gesendet, an deren privaten Rechnern zu Hause auf eine externe Festplatte übertragen und sodann die Daten auf dem privaten Rechner und E-Mail-Server umgehend vollständig in für sie nicht reproduzierbarer Weise gelöscht. Die externe Festplatte wurde sodann umgehend der Polizei ausgehändigt; nachdem die Ermittlungsbeamten die Daten gesichert hatten, erhielten der Kläger und Frau L. den Datenträger zurück und zerstörten ihn manuell.“

Mit Schreiben vom 26.04.2024, Bl. 413 ff der Akte, hörte die Beklagte den Kläger daraufhin zu dem Verdacht, Patientendaten und Mitarbeiterdaten in erheblichem Umfang unverschlüsselt an seinen privaten E-Mail-Account sowie an den E-Mail-Account einer weiteren Person verschickt zu haben, an. Mit E-Mail vom 02.05.2024 (Blatt 415 f der Akte) nahm der Kläger dazu Stellung.

Am 06.05.2024 erbat die Beklagte die Zustimmung zur beabsichtigten weiteren Kündigung des Klägers (Blatt 417 ff. der Akte). Seine Zustimmung erteilte der Betriebsrat am 08.05.2024 (Blatt 420 der Akte).

Mit Schreiben vom 08.05.2024 (Blatt 352 der Akte), in den Briefkasten des Klägers eingeworfen am 08.05.2024 um 15.10 Uhr, kündigte die Beklagte vorsorglich erneut außerordentlich und fristlos.

Der Kläger trägt vor, im Anschluss an die erfolgten personellen Veränderungen sei er im Oktober 2019 in seiner neuen Funktion als Vorsitzender des Ausschusses für wirtschaftliche Angelegenheiten (AWA) auf eine signifikante Verschiebung des Verhältnisses zwischen den Maßnahmen BGSW und KSR aufmerksam geworden. Aus den Leistungsberichten der einzelnen Kliniken, die in der ersten Sitzung des neuen AWA am 17.04.2020 erklärend zum Jahresabschluss 2019 vorgelegt worden seien, sei eine auffällige Zunahme von mehr als 10 % bei den als KSR abgerechneten höherwertigen Rehabilitationsmaßnahmen bei gleichzeitigem Rückgang der als BGSW abgerechneten geringerwertigen Rehabilitationsmaßnahmen zu verzeichnen gewesen. Diese erhebliche Veränderung in der Relation der seitens der Beklagten abgerechneten Leistungen lasse sich nicht etwa daraus erklären, dass mehr Patienten mit schweren Verletzungen an mehr Abrechnungstagen therapiert worden wären; im Gegenteil habe es sich im Vergleich zum Vorjahr sogar um eine geringere Anzahl von Patienten gehandelt, ohne dass die Schwere der Fälle laut Unfallstatistik bei gleichbleibendem Einzugsgebiet zugenommen hätte. Absolut nicht nachvollziehbar für den Kläger sei der Umstand, dass eine derartige Zunahme der KSR-Fälle, welche einen deutlich höheren Aufwand an Therapiezeiten benötigen würden, nur unter gleichzeitiger entsprechender Aufstockung der Anzahl der Therapeuten zu bewältigen gewesen wäre, der Personalbestand an Therapeuten aber nicht im gleichen Verhältnis bzw. erforderlichen Maße gestiegen sei. Erklärbar sei dieser Steigerungseffekt für den Kläger ausschließlich dadurch, dass ein geändertes Verordnungsverhalten der den Rehabilitationsbedarf einschätzenden behandelnden Ärzte erfolgt sein müsse. Der Kläger habe die Geschäftsführerin Frau J. in der AWA-Sitzung am 17.04.2020 ausdrücklich auf diese signifikanten Auffälligkeiten und die Verschiebung des Verhältnisses der Therapieleistungen zugunsten der teureren Leistungen hingewiesen. Die Geschäftsführerin habe daraufhin sinngemäß erwidert: „Die Entscheidungen, welche Rehabilitationsmaßnahmen zu wählen sind, werden durch den Chefarzt in ihrer Rechtmäßigkeit gesichert und verantwortet. Der wirtschaftliche Erfolg durch die Verschiebung ist zu begrüßen. Eine Prüfung erübrigt sich.“ In der Folgezeit habe der Kläger feststellen müssen, dass seine Arbeit als Vorsitzender des AWA und die Durchführung regelmäßiger Sitzungen des AWA deutlich erschwert worden seien. Erst auf die Ankündigung hin, anderenfalls mit anwaltlicher Unterstützung die Einhaltung der Maßgaben des §§ 106 ff. BetrVG und die gesetzlichen Rechte des Betriebsrates und seiner Ausschüsse durchzusetzen, hätten regelmäßige Sitzungen des AWA unter Einsichtnahme der erforderlichen Unterlagen im Vorfeld realisiert werden können. Dennoch habe der Kläger die Geschäftsführerin Frau J. auch im Rahmen ihrer weiteren Zusammentreffen bei den Sitzungen des AWA auf das aus den wirtschaftlichen Auswertungen ersichtliche auffällig verschobene Verhältnis zwischen den höherwertigen und den geringerwertigen Rehabilitationsmaßnahmen und die fehlende Plausibilität angesprochen, so u. a. am 06.11.2020 sowie am 15.12.2020. Darauf habe die Geschäftsführerin in gleicher Weise wie am 17.04.2020 reagiert. Am 12.07.2021 habe sich Frau T. L. an den Kläger als zuständigen Oberarzt und Mitglied des Betriebsrates gewandt und vehemente Bedenken und Beschwerden hinsichtlich der Planung der Therapiezeiten und Therapieleistungen für die zu rehabilitieren Patienten geäußert. Sie habe erklärt, dass sie als Einzeltherapeutin mehrere Patienten gleichzeitig betreuen und im EDV-System der Beklagten hierfür bei den einzelnen Patienten jeweils eine Einzeltherapie eintragen müsse, obwohl die Voraussetzungen hierfür eindeutig nicht erfüllt seien. Die korrekterweise für jeden Patienten aufzubringende Therapiezeit werde nicht erreicht, da sie als Therapeutin im gleichen Zeitfenster für mehrere Patienten eingeplant werde, die sich mit unterschiedlichen Verletzungen in unterschiedlichen Räumen befinden würden. Bei beispielsweise drei gleichzeitig bestellten Patienten könne sie daher faktisch nur jeden der drei Patienten mit einem Drittel der für ihn veranschlagten Therapiezeit behandeln, so z.B. 20 Minuten statt voller 60 Minuten. Tatsächlich würden die Patienten daher eine geringerwertige Leistung erhalten als diejenige, die offiziell eingeplant und zu Abrechnungszwecken in das EDV-System der Beklagten einzutragen sei. Daraufhin habe sich der Kläger noch am gleichen Tag an die Therapieleitung Frau U. B. gewandt und habe mit ihr ein klärendes Gespräch gesucht. Frau B. habe sich jedoch einer dahingehenden Klärung verweigert und ein Gespräch mit dem Kläger hinsichtlich der Organisation der Therapie abgelehnt. In der Folgezeit habe der Kläger im Rahmen seiner Aufgaben festgestellt, dass es zu einer zunehmenden Verminderung der Therapieleistungen und/oder der Anwendung von unzureichenden, weniger teuren Ersatzbehandlungen bei vielen Patienten gekommen sei, z.B. geleistete Gruppentherapie bei abgerechneter Einzeltherapie. Den abgerechneten Leistungen hätten in diesen Fällen keine bzw. nur unzureichend erfüllte Therapieleistungen gegenübergestanden. Die Zweifel an der korrekten, rechtmäßigen Planung und Durchführung der Therapieleistungen im Hause der Beklagten seien sowohl seitens des Klägers als auch seitens anderer Mitarbeiter insbesondere in den wöchentlichen Chefarztvisiten hinsichtlich der jeweiligen Patienten wiederholt gegenüber dem Chefarzt Herrn Dr. P. ausdrücklich geäußert worden. Der Umstand, dass bei der Therapie die für die Abrechnung der jeweiligen Rehabilitationsmaßnahme erforderlichen Leistungsmomente im Hause der Beklagten tatsächlich nicht erbracht worden sei, sei auch unter den Mitarbeitern allgemein bekannt gewesen und schulterzuckend zur Kenntnis genommen worden. Wenn der Kläger dem Chefarzt als seinem Vorgesetzten diese Problematik gegenüber angesprochen habe, habe dieser jeweils lediglich erwidert, es sei „alles rechtens“, er habe den Überblick und es gebe nur in Einzelfällen Abweichungen. Auch in den regelhaft stattfindenden Team-Meetings am Dienstagnachmittag, einer wöchentlichen Versammlung u. a. der Ärzte, der Therapieleitung und der Sekretariate, seien die mangelnden Ressourcen an Therapeuten und damit an verfügbaren Therapiezeiten festgestellt worden. Ende des Jahres 2021 habe Herr Dr. P. die Abschaffung des Formulars zur Kontrolle erbrachter Leistungen während einer Rehabilitation (F2158) verfügt. Dabei handele es sich um ein Formular ähnlich einem Stundenplan, in welchem die geplanten Therapien des Patienten mit Zeitangaben wöchentlich notiert würden. In diesem Formular würden der Patient und die jeweiligen Therapeuten jeweils mit ihrer Unterschrift bestätigen, dass die Therapieleistungen tatsächlich erbracht worden seien. Am Ende der Woche habe dann wieder der zuständige Arzt das ausgefüllte Formular erhalten und kontrollieren können, ob alle Eintragungen vollständig seien oder Unregelmäßigkeiten vorliegen würden und solchen Unregelmäßigkeiten nachgehen können. Herr Dr. P. habe die Aufhebung der Verwendung dieses Formulars als „nicht mehr notwendig und unnötige bürokratische Belastung“ bezeichnet. Ein digitaler Ersatz dieses Formulars sei zwar angekündigt, aber nie eingeführt worden.

Der Kläger sei arbeitsvertraglich, berufsrechtlich und nach allgemein rechtlichen Maßgaben dazu verpflichtet, den ihm in seiner Tätigkeit als Oberarzt im Hause der Beklagten obliegenden Pflichten ordnungsgemäß nachzukommen. Um zu verhindern, sich selbst inkorrekt und rechtswidrig zu verhalten, habe der Kläger tätig werden müssen und habe daher seinen Vorgesetzten Dr. P. wiederholt auf die ihm aufgefallenen Unstimmigkeiten der Abrechnungspraxis hingewiesen. Angesichts der Behauptung des Chefarztes Dr. P., es handele sich bei den Divergenzen zwischen den erbrachten Therapieleistungen und den abgerechneten Therapieleistungen allenfalls um Einzelfälle, habe es der Kläger als seine dienstliche und rechtliche Verpflichtung angesehen, zu prüfen und sicherzustellen, dass es sich tatsächlich so verhielt. Vor diesem Hintergrund habe er im Rahmen einer Stichprobe die Fälle der ersten 100 Patienten des Alphabetes im 2. Quartal 2022 bezüglich der erbrachten Leistungen und der zur Abrechnung gebrachten Leistungen überprüft. Bei dieser Überprüfung habe er feststellen müssen, dass seine Vermutung und die Wahrnehmungen der übrigen Mitarbeiter zutreffend gewesen seien und es sich entgegen der Behauptung des Chefarztes Dr. P. keineswegs lediglich um wenige Ausnahmefälle handele, sondern um eine erhebliche Anzahl an Patienten, die nicht die versprochenen und geschuldeten Therapieleistungen erhalten hätten. Auch ohne Überprüfung der Therapiequalität im Einzelnen habe der Kläger festgestellt, dass allenfalls 60 % der Patienten annähernd die zur Abrechnung von KSR-Maßnahmen erforderliche Therapiezeit von vier Stunden pro Tag erhalten hätten. Konkret habe der Kläger bei seiner Stichprobe von 100 Patienten ganze 44 Fälle vorgefunden, in denen Leistungen abgerechnet worden seien, die tatsächlich nicht erbracht worden seien. Daraufhin habe der Kläger sein Vorgesetzten Dr. P. über diese festgestellte Erkenntnis informiert. Dieser habe davon erneut nichts hören wollen und habe seinen Standpunkt wiederholt, er habe die Übersicht über die erbrachten und abgerechneten Therapieleistungen und verfüge gemeinsam mit der Therapieleitung Frau B. über ein Computersystem, mit welchem es kontrollierbar sei, dass alle Patienten regelgerecht ihre Therapieleistungen erhalten würden. Da der Betriebsrat aufgrund seiner Mehrheitsverhältnisse zugunsten der Listenführer, Frau R. X. als Vorsitzende und Herr Dr. D. E. als stellvertretender Vorsitzender, erklärt habe, keine Bedenken gegen die „Stillhalteverfügung“ von Herrn Dr. P. hinsichtlich der Organisation und Abrechnung der Therapiezeiten zu haben und dergestalt auch keine Maßnahmen habe ergreifen wollen und die Geschäftsführerin Frau J. die Hinweise des Klägers im Rahmen der AWA-Sitzungen ebenfalls ignoriert habe, habe er zusammen mit Frau L. angesichts der ihnen gegenüber ausgeübten Maßregelungen und Drohungen rechtliche Beratung in Anspruch genommen. Am 27.10.2022 hätten sie sich an Herrn Rechtsanwalt Dr. K. F., OZ.-straße N01, N02 RL. gewandt. Nach ausführlicher Schilderung des Sachverhaltes habe ihnen Herr Dr. F. dazu geraten, sich über die rechtlichen Hintergründe und das weitere Vorgehen in diesem speziellen Fall mit Vertretern des Kostenträgers, hier des Landesverbandes West der DGUV, im Rahmen eines vertraulichen Gespräches zu beraten und habe angeboten, ein entsprechendes Gespräch mit dem dortigen Vorsitzenden Herrn O. W. und seinem Stellvertreter Herrn S. Q. zu vereinbaren, zu dem es dann in Anwesenheit des Rechtsanwaltes auch gekommen sei. Die Herren W. und Q. als des Vorsitzenden bzw. stellvertretenden Vorsitzenden des zuständigen DGUV Landesverbandes West seien nicht als „unbeteiligte Personen“ oder außenstehende „Dritte“ anzusehen. Denn es handele sich bei den BI. um den Klinikverbund der DGUV und jeweiligen Landesverbände, so hier der Landesverband West, als Ansprechpartner für ihre Mitglieder, Ärzte und Mitarbeiter. Dr. F. habe den vertraulichen Rahmen des Gespräches ausdrücklich formuliert. Herr W. und Herr Q., hätten erklärt, dass es ihnen nicht möglich sei, unter Wahrung der Anonymität des Klägers und Frau L. Ermittlungen durchzuführen. Sie hätten die Plausibilität des aufgezeigten Sachverhaltes und der Verdachtsmomente des Abrechnungsbetruges bestätigt, hätten aber auch nicht gewusst, wie weiter vorzugehen sei. Ein Einschreiten sei ihnen nur über eine Kontaktaufnahme mit der Konzernleitung der Beklagten, d. h. mit den Geschäftsführern der Holding der BI., der Klinikverbund der gesetzlichen Unfallversicherung gGmbH, in DW. möglich erschienen, ansonsten hätten sie nur die Möglichkeit der Kontaktaufnahme mit den staatlichen Ermittlungsbehörden gesehen. Tatsächlich sei die Präsentation nur in Teilen zur Verdeutlichung während des Gespräches gezeigt worden und das auch nur auf der beschränkten Größe eines Laptops-Monitors, so dass konkrete Daten von Patienten oder Mitarbeitern der Beklagten – soweit die Präsentation überhaupt individuelle bzw. personifizierte Daten enthalte – mangels Vergrößerung nicht erkennbar gewesen seien. Herr Dr. F. habe anschließend eine Kontaktaufnahme mit den Herren YW. und VN. bei der Holding der BI. in DW. empfohlen und dem Kläger zugesagt, sich um einen entsprechenden zeitnahen Gesprächstermin zu bemühen. Dies sei ihm nach eigener Aussage jedoch nicht gelungen. Daher habe sich der Kläger sodann gemeinsam mit Frau L. entsprechend der Empfehlung ihres Rechtsbeistandes Herrn Dr. F. und der Herren W. und Q. an die zuständige Polizeibehörde gewandt und um einen Beratungstermin gebeten. Frau L. habe am 27.12.2022 den Betriebsrat nochmals ausdrücklich darüber informiert, dass es deutliche Unstimmigkeiten in der Abrechnung der Therapieleistungen gebe und in der Ergotherapie Rehabilitationsmaßnahmen als 60-minütige Einzeltherapie abgerechnet würden, obwohl die Therapeutin in diesem Zeitfenster drei Patienten parallel in drei verschiedenen Räumen jeweils nur 20 Minuten behandeln könne und habe weitere Missstände wie die nicht datenschutzkonforme Gestaltung des sogenannten Visitenformblattes moniert. Um den Ermittlungsbehörden die notwendige Sachaufklärung zu ermöglichen, habe sich die seitens des Klägers und Frau L. erhobene Stichprobe angeboten. Frau Kriminaloberkommissarin WN. A. habe dem Kläger und Frau L. erklärt, dass sie zur Einbringung dieser erforderlichen Beweismittel in das Ermittlungsverfahren einen richterlichen Beschluss erwirken würde und habe dem Kläger und Frau L. glaubhaft zugesichert, dass sie auf diese Weise als Zeugen geschützt seien und nicht belangt werden könnten. Wesentlicher Inhalt dieser Beweismittel seien die digitalen Daten, die folgendes beinhalten würden: Abfrage in den einzelnen elektronischen Patientenakten, ob und in welchem Ausmaß die zur Berechtigung der angemeldeten Maßnahme durchgeführten Leistungen vorlagen oder erbracht wurden; konkret seien dies unter anderem: Pflegebedürftigkeit des Versicherten dokumentiert durch Pflegepersonal im sogenannten Barthel-Index, Schweregrad der Beeinträchtigung durch unfallbedingte Diagnosen oder Begleiterkrankungen anhand des Rehabilitationsantrages, Anzahl der fachärztlichen Visiten im gesamten Aufenthalt des Patienten, Anzahl der Visiten durch andere Fachdisziplinen im Sinne einer interdisziplinären Zusammenarbeit, Therapiedauer pro Tag, pro Woche und über den gesamten Klinikaufenthalt anhand des Patientenkalenders, die Einordnung, ob die Therapie in Einzel- oder Gruppentherapie erfolge anhand der Therapeutenkalender sowie die Prüfung, ob ein Teil der Maßnahmen aufgrund eines Schwerpunktes in einem anderen Teilbereich, medizinisch vertretbar und sinnvoll, vermindert gewesen sei. Die Aktenordner seien bis zum Transport zur Polizeidienststelle im abgeschlossenen Schrank im abschließbaren und während seiner Abwesenheit abgeschlossenen Büro des Klägers im Hause der Beklagten sicher verwahrt gewesen. Erst unmittelbar vor der geplanten Übergabe an die ermittelnden Beamten seien die Aktenordner am 07.02.2023 in einem verschlossenen Rollkoffer vom Kläger aus seinem Büro in das Auto von Frau L. gebracht, dann kurzzeitig gesichert und verschlossen in der Wohnung des Klägers aufbewahrt und unmittelbar am nächsten Vormittag mit dem Auto zur Polizeidienststelle gebracht und dort um 13:00 Uhr entsprechend des richterlichen Beschlusses den zuständigen Polizeibeamten übergeben worden. Es habe zu keinem Zeitpunkt die Gefahr einer Einsichtnahme durch Dritte bestanden. Die digitalen Daten seien auf dem Arbeitsrechner des Klägers im Hause der Beklagten in seinem abschließbaren und während seiner Abwesenheit verschlossenen Büro gesammelt worden und seien durch den Log-in des Klägers und den Log-in von Frau L. geschützt gewesen. Zeitnah vor der geplanten Beweismittelübergabe seien die Daten per E-Mail an die private E-Mail-Adresse des Klägers bzw. von Frau L. gesendet, an deren privaten Rechnern zu Hause auf eine externe Festplatte übertragen und sodann die Daten auf dem privaten Rechner und E-Mail-Server umgehend vollständig in für sie nicht reproduzierbarer Weise gelöscht worden. Die externe Festplatte sei sodann umgehend der Polizei ausgehändigt worden. Nachdem die Ermittlungsbeamten die Daten gesichert hätten, hätten der Kläger und Frau L. den Datenträger zurückbekommen und ihn manuell zerstört. Bei der Sichtung der Daten durch die zuständige Ermittlungsbeamten Frau Kriminaloberkommissarin A. sei aufgefallen, dass einige Datensätze nicht vollständig gewesen seien. Diese einzelnen fehlenden Daten seien sodann nachträglich vom Arbeitsrechner des Klägers im Hause der Beklagten über die private E-Mail des Klägers bzw. von Frau L. unmittelbar an die ermittelnde Beamtin gesendet und nach Eingang der Daten bei Frau A. als E-Mail auf dem Server wieder gelöscht worden.

Der Kläger rügt die Einhaltung der 2-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB durch die Beklagte. Er hält es für unglaubwürdig und nicht nachvollziehbar und bestreitet ausdrücklich, dass die Geschäftsführerin Frau J. erst am 08.01.2024 Kenntnis von den behaupteten Kündigungsgründen gehabt habe, zumal das Ermittlungsverfahren bereits ca. ein Jahr zuvor in Gang gesetzt worden sei und die Beklagte durch ihre Rechtsvertretung bereits vor geraumer Zeit Einsicht in die Ermittlungsakte genommen habe.

Mit seiner am 24.01.2024 beim Arbeitsgericht Duisburg eingegangenen, der Beklagten am 04.03.2024 zugestellten Klage beantragt der Kläger,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 18.01.2024, zugegangen am 19.01.2024, nicht aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten mit weiterem Schreiben vom 18.01.2024, zugegangen am 23.01.2024, nicht aufgelöst worden ist.

Mit der am 15.05.2024 beim Arbeitsgericht Duisburg eingegangenen, der Beklagten am 16.05.2024 zugestellten Klageerweiterung beantragt er,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 08.05.2024, zugegangen am 09.05.2024, nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, deren Geschäftsführung habe, nachdem Ende des Jahres 2022 über das anonyme Hinweisgebersystem der Beklagten der Vorwurf von Abrechnungsbetrug im Raum gestanden habe, hausintern explizit die Einhaltung der Voraussetzungen für die Eingruppierung von Patienten in die KSR oder BGSW, die Einhaltung der Therapiestandards bei deren jeweiliger Durchführung und die Korrektheit der Abrechnungen geprüft. Überprüft worden sei insbesondere, ob es auffällige Unregelmäßigkeiten bei Verordnungen, Therapiedurchführung oder Abrechnungen gegeben habe bzw. gebe. Als Ergebnis der Überprüfung sei festgestellt worden, dass gegenüber den Kostenträgern ausschließlich im Rahmen der von diesen vorab abgegebenen Kostenzusagen die mit den Reha-Managern abgestimmten und tatsächlich gegenüber Patienten erbrachten Leistungen abgerechnet worden seien und abgerechnet würden. Seitens der Klinik komme es durchaus zu „Ummeldungen“ von KSR zu BGSW und von BGSW zu KSR gegenüber den Kostenträgern. Dies liege daran, dass sich Patienten bei Durchführung der geplanten Reha teilweise anders entwickeln würden als prognostiziert. Im Rahmen der Behandlung finde regelmäßig auch eine Erfolgs-bzw. Angemessenheitskontrolle der durchgeführten Maßnahmen, abhängig vom tatsächlichen therapeutischen, pflegerischen und interprofessionellen Aufwand statt. Zwischen Behandelnden und Reha-Managern würden nicht nur vor der Indikationsstellung, sondern auch im Laufe der Behandlung regelmäßig vertrauensvolle Gespräche geführt, in denen Aspekte wie Sprachinkompetenz, Incompliance, psychische Nebenerkrankungen, Interprofessionalität und pflegerischer Aufwand berücksichtigt und ggf. neu bewertet würden. Nach Abschluss der Behandlung würden durch die Patientenabrechnung ausschließlich die Leistungen abgerechnet, die von den Leistungserbringern/Therapeuten als „dokumentiert“ gekennzeichnet worden seien. Dies sei ein automatisierter Abrechnungsprozess, der nicht manuell geprüft werden müsse. Grundlage der Abrechnung seien Fallpauschalen, über die die verschiedenen Therapieleistungen abgebildet würden. Die Beklagte habe schließlich ergänzend überprüft, ob die Statistik für das Klinikum im Vergleich zu anderen BI. ein auffälliges Missverhältnis zwischen KSR- und BGSW-Fällen aufweise. Auch dies sei nicht der Fall, die Quote von KSR- und BGSW-Fällen sei in allen BG-Kliniken ähnlich.

Der Kläger habe es unterlassen, sich vor Erstattung der Strafanzeige mit seinem Verdacht an innerbetriebliche Stellen zu wenden. Dadurch habe er verhindert, dass die Beklagte die vermeintlichen Verstöße selbst habe aufklären können. Seinen ehemaligen Vorgesetzten Dr. P. habe er über die von ihm vermuteten Missstände nicht informiert und auch der Geschäftsführerin seine Bedenken nicht vorgetragen. Er habe sich mit seinem Verdacht auch nicht an den Betriebsrat gewandt. Seine Vermutungen seien nie Gegenstand irgendeiner Besprechung im Betriebsrat oder mit dem Vorsitzenden des Betriebsrats gewesen, dem Betriebsrat seien vom Kläger auch keine diesbezüglichen Unterlagen ausgehändigt worden.

Die Datenauswertung, die der Kläger vorgenommen habe, um seinen Verdacht zu unterfüttern und eine Strafanzeige erstatten zu können, habe weder zu seiner Arbeitsaufgabe gehört, noch sei er in anderer Weise dazu befugt gewesen. Widerrechtlich habe er Patientendaten und Mitarbeiterdaten (Therapiekalender) verwendet, die er nur zur Behandlung oder im Rahmen der Abrechnung medizinischer Leistungen habe verwenden dürfen. Überdies habe es sich bei einem Teil der verwendeten Patientendaten nicht einmal um Patienten gehandelt, die von ihm (mit-)behandelt worden seien. Diese Datenverarbeitung stelle gravierende Verstöße gegen zwingende datenschutzrechtliche Vorschriften dar. Darüber sei das Verhalten des Klägers strafrechtlich und berufsrechtlich relevant. Ferner liege in dem Verhalten auch ein Verstoß gegen zwingende interne Vorschriften der Beklagten. Dies sei dem Kläger positiv bekannt, weil er u.a. regelmäßig an Schulungen zum Datenschutz teilgenommen habe.

Die datenschutzrechtliche Abwicklung des Fehlverhaltens beschäftige die Beklagte bis heute. Sie sei bemüht, die Verstöße umfassend aufzuarbeiten und hierzu dem Bundesbeauftragten für Datenschutz und Informationssicherheit (BfDI) Bericht zu erstatten. Ggfs. müssten weitergehende Maßnahmen ergriffen werden. Trotz zweimaliger schriftlicher Aufforderung gebe der Kläger nicht die erforderlichen eidesstattlichen Versicherungen ab (z.B. Zeitraum der Datenverarbeitung, Weg der Daten aus dem Krankenhaus in die Wohnung des Klägers, sonstige Verwendung der Daten über die Strafanzeige hinaus). Nur in wenigen Punkten habe er sich fragmentarisch über seine Rechtsanwältin erklärt. Diese unvollständigen Äußerungen würden nicht ausreichen, um den Datenschutzvorfall gegenüber dem BfDI zum Abschluss bringen zu können. Der Kläger setze die Beklagte damit hoheitlicher Maßnahmen durch den BfDI aus. Möglicherweise werde die Beklagte sogar gezwungen sein, die betroffenen Patienten zu informieren oder an die Öffentlichkeit zu gehen. Damit werde ihr exzellenter Ruf massiv beschädigt. Der Kläger habe Patientendaten dritten unbeteiligten Personen auch dadurch zugänglich gemacht, dass er seine Präsentation beim DGUV LV West vorgestellt habe. Denn bei diesem handele es sich um eine eigenständige juristische Person. Es existiere keine organisatorisch-inhaltliche Verbindung zur Beklagten, mit der gerechtfertigt werden können, dass der Kläger dort Patientendaten und sonstige Interna der Beklagten hätte offenlegen dürfen.

Durch seinen Umgang mit Patienten- und Mitarbeiterdaten sei das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört. Es sei für die Beklagte weder vorstellbar noch zumutbar, dass sie dem Kläger jemals wieder Zugriff auf Patientendaten gewähre.

Über den Inhalt der Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft Duisburg, die von der Kanzlei des Beklagtenvertreters angefordert und gesichtet worden sei, sei die Beklagte in Person von Frau J. und der Zeugin GD. erst am 08.01.2024 vom Beklagtenvertreter mündlich und in Form eines vorläufigen Untersuchungsberichts über die Auswertung der Ermittlungsakte unterrichtet worden.

Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin GD.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 31.07.2024 Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften ergänzend Bezug genommen.

I.

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung vom 18.01.2024 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit deren Zugang am 18.01.2024 beendet. Sie ist rechtswirksam. Ihr liegt ein wichtiger Grund zugrunde. Sie ist zudem mit Zustimmung des Betriebsrates und innerhalb der sich aus § 626 Abs. 2 BGB ergebenden Frist erfolgt.

1. Die Kündigung gilt allerdings nicht bereits gemäß §§ 4,7,13 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Denn die am 24.01.2024 beim Arbeitsgericht Duisburg eingegangene Kündigungsschutzklage gilt gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 167 ZPO als mit ihrem Eingang zugestellt und wahrt damit die Frist des § 4 S. 1 KSchG.

2. Die Kündigung ist aber deshalb rechtswirksam, da sie nach Zustimmung des Betriebsrates aus wichtigem Grund innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgt ist.

Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrates unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

Diese Voraussetzungen für die ausnahmsweise zulässige Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes sind hier erfüllt.

a) Die streitgegenständliche Kündigung vom 18.01.2024 erfolgte aus wichtigem Grund iSv. § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB.

aa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

(1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. etwa BAG, Urteil vom 14. Dezember 2023 – 2 AZR 55/23 –, Rn. 14, 27. Juni 2019 - 2 AZR 50/19 - Rn. 12; 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15; 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13; 21. November 2013 - 2 AZR 797/11; 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09, jeweils juris) ist dabei die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung in zwei Stufen zu prüfen: Zunächst ist festzustellen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, der „an sich“ geeignet ist, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufzulösen. In einem zweiten Schritt sind sodann die Interessen beider Vertragsteile umfassend gegeneinander abzuwägen, und es ist zu prüfen, ob dem Kündigenden unter Berücksichtigung der konkreten Fallumstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist.

(2) Eine Kündigung aus wichtigem Grund kann insbesondere dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Hauptleistungspflichten und/oder vertragliche Nebenpflichten erheblich verletzt hat (vgl. BAG, Urteil vom N01. Juni 2011 – 2 AZR 284/10). Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11). Dabei ist allgemein anerkannt, dass der Arbeitnehmer, der rechtswidrige und vorsätzliche - ggf. strafbare - Handlungen bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit begeht, zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme verletzt und das in ihn gesetzte Vertrauen missbraucht. Ein solches Verhalten kann sogar dann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14, juris; vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 –, juris). Darüber hinaus normiert § 241 Abs. 2 BGB eine allgemeine Pflicht zur Rücksichtnahme, deren schuldhafte Verletzung einen wichtigen Grund bilden kann (BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 265/14, juris). Nach dieser Bestimmung ist jede Partei des Vertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (BAG Urteil vom 10. September 2009 – 2 AZR 257/08; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07; jeweils juris). Auch die Arbeitsvertragsparteien sind zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils verpflichtet. Dementsprechend hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG, Urteil vom 24. August 2023 – 2 AZR 17/23 –, Rn. 25 - 26, juris).

(3) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 17; 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - Rn. 14 mwN). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - aaO; 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, BAGE 134, 349). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 –, Rn. 17, juris)

(4) Im Kündigungsschutzprozess obliegt dem Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen könnten, ist seine Darlegungslast allerdings abgestuft. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe - soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen - zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen (BAG, Urteil vom 27. September 2022 – 2 AZR 508/21 –, Rn. 17 – 18; 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 40, juris).

(5) Schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes kann den Arbeitnehmer darüber hinaus eine sekundäre Darlegungslast treffen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Partei außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt er in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers - soweit es nicht völlig „aus der Luft gegriffen“ ist - iSv. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es dem kündigenden Arbeitgeber als primär darlegungs- und beweispflichtiger Partei zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und ggf. Beweis anzutreten (vgl. BAG, Urteil vom 27. September 2022 – 2 AZR 508/21 –, Rn. 17 – 18; 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 41; 18. Juni 2015 - 2 AZR 256/14 - Rn. 28, jeweils juris).

bb) Der von der Beklagten zur Rechtfertigung der fristlosen Kündigung herangezogene Sachverhalt stellt auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB dar. Denn der der ärztlichen Schweigepflicht unterliegende Kläger hat hinter dem Rücken seiner Arbeitgeberin auf eigene Faust Nachforschungen wegen eines von ihm vermuteten Abrechnungsbetruges durchgeführt, indem er u.a. in datenschutzrelevanter Weise hochsensible Patientendaten unter nicht bestimmungsgemäßer Nutzung des klinikinternen Informationssystems verarbeitet hat. Er hat das Ergebnis seiner Nachforschungen – ebenfalls heimlich- zunächst dem DGUV präsentiert. Schließlich hat er die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens wegen Abrechnungsbetruges gegen den Chefarzt veranlasst, ohne zuvor in einer dem Rücksichtnahmegebot entsprechenden Weise den Versuch einer innerbetrieblichen Klärung unternommen zu haben. Jeder dieser Verhaltensverstöße bildet für sich einen wichtigen Grund. Erst recht bilden die Pflichtverletzungen in der Gesamtschau einen wichtigen Grund. Durch das ihm vorwerfbare Verhalten hat der Kläger das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien unwiederbringlich zerstört.

(1) Der Sachverhalt, auf den die Beklagte die außerordentliche Kündigung vom 18.01.2024 stützt, erweist sich als Kündigungsgrund, der „an sich“ geeignet ist, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufzulösen. Der Kläger hat durch Kundgabe der Ergebnisse seiner Nachforschungen und durch Veranlassung der Einleitung eines Ermittlungsverfahrens das Rücksichtnahmegebot verletzt, dies nach Verarbeitung von Pateientendaten aus dem klinikinternen Informationssystem für unerlaubte Zwecke.

(a) Zunächst bildet die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch den Kläger einen an sich als fristlosen Kündigungsgrund tauglichen Sachverhalt.

(aa) Zwar stellt die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch einen Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte - soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden - im Regelfall keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung dar (BVerfG 2. Juli 2001 - 1 BvR 2049/00 - zu II 1 b cc bbb der Gründe). Dies kann aber dann anders zu beurteilen sein, wenn trotz richtiger Darstellung des angezeigten objektiven Sachverhalts für das Vorliegen der nach dem Straftatbestand erforderlichen Absicht keine Anhaltspunkte bestehen und die Strafanzeige sich deshalb als leichtfertig und unangemessen erweist Zwar sind auch die in Strafanzeigen enthaltenen Werturteile vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG erfasst. Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG ist aber nicht vorbehaltlos gewährt, sondern steht gem. Art. 5 Abs. 2 GG unter dem Schrankenvorbehalt der allgemeinen Gesetze. Das erfordert eine fallbezogene Abwägung zwischen dem Grundrecht der Meinungsfreiheit und dem vom grundrechtsbeschränkenden Gesetz - hier § 241 Abs. 2 BGB - geschützten Rechtsgut (BVerfG N01. Oktober 1991 - 1 BvR 221/90 - zu B II 3 a der Gründe, BVerfGE 85, 23). Die Anzeige des Arbeitnehmers darf sich deshalb mit Blick auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers nicht als eine unverhältnismäßige Reaktion auf sein Verhalten oder das seiner Repräsentanten darstellen. Dabei können als Indizien für eine unverhältnismäßige Reaktion sowohl die Berechtigung der Anzeige als auch die Motivation des Anzeigenden oder ein fehlender innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände sprechen (BAG Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 235/02 - zu II 3 b dd der Gründe, BAGE 107, 36). Soweit ihm dies zumutbar ist (BAG Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 235/02 - zu II 3 b dd (2) der Gründe, aaO), ist der Arbeitnehmer wegen der sich aus der Pflicht zur Rücksichtnahme ergebenden Pflicht zur Loyalität und Diskretion gehalten, Hinweise auf strafbares Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen vorzubringen. Es ist daher zu berücksichtigen, ob ihm andere wirksame Mittel zur Verfügung standen, um etwas gegen den angeprangerten Missstand zu tun, andererseits aber auch ein öffentliches Interesse an einer Offenlegung der Information (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 –, Rn. 14, juris).

(bb) Dahinstehen kann hier letztlich, ob der Kläger die Einleitung des Ermittlungsverfahrens gegen den Chefarzt wegen Abrechnungsbetruges leichtfertig veranlasst hat. Eine in räumlich, zeitlich und inhaltlicher Hinsicht ausreichend substantiierte Darlegung der Umstände im Einzelnen, aus denen sich der entsprechende strafrechtliche Vorwurf, den der Kläger dem Chefarzt macht, ergeben soll, hat er in diesem Rechtsstreit zumindest nicht erbracht. Der Kammer ist nicht bekannt, bei welchen Patienten genau der Chefarzt wann in welcher Weise konkret die Abrechnung einer höherwertigen und kostenintensiveren Maßnahme veranlasst bzw. „durchgewinkt“ haben soll, obwohl in Wahrheit eine Maßnahme minderer Güte tatsächlich durchgeführt worden ist. Zudem erschließt sich der Kammer ohne diesbezüglichen Vortrag des Klägers in dem vorliegenden arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht, woraus sich der für die Erfüllung des subjektiven Tatbestandes des § 263 StGB erforderliche Vorsatz des Chefarztes, in dem Kostenträger durch Täuschung einen Irrtum hervorzurufen und die Absicht, sich oder einem Dritten einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen, ergeben soll. Mangels Verurteilung des Chefarztes liegt hier auch kein Indiz dafür vor, dass die Anzeige nicht leichtfertig erhoben worden wäre, wenngleich ohnehin die Annahme verfehlt wäre, eine Strafanzeige sei nur dann kein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, wenn sie zu einer Verurteilung des Angezeigten führt. (BAG, Urteil vom 7. Dezember 2006 – 2 AZR 400/05 –, juris).

(cc) Die Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden verstößt jedenfalls dadurch gegen das oben beschriebene Rücksichtnahmegebot, dass der Kläger eine ihm zumutbare innerbetriebliche Klärung zuvor nicht versucht hat.

(aaa) Zwar kann eine vorherige innerbetriebliche Meldung und Klärung dem Arbeitnehmer dann nicht zumutbar sein, wenn er Kenntnis von Straftaten erhält, durch deren Nichtanzeige er sich selbst einer Strafverfolgung aussetzen würde. Entsprechendes gilt auch bei schwerwiegenden Straftaten oder vom Arbeitgeber selbst begangenen Straftaten. Hier muss regelmäßig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers zurücktreten. Weiter trifft den anzeigenden Arbeitnehmer auch keine Pflicht zur innerbetrieblichen Klärung, wenn Abhilfe berechtigterweise nicht zu erwarten ist. Etwas anderes gilt hingegen dann, wenn nicht der Arbeitgeber oder sein gesetzlicher Vertreter, sondern ein Mitarbeiter seine Pflichten verletzt oder strafbar handelt. Hier erscheint es eher zumutbar, vom Arbeitnehmer - auch wenn ein Vorgesetzter betroffen ist - vor einer Anzeigenerstattung einen Hinweis an den Arbeitgeber zu verlangen. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich um Pflichtwidrigkeiten handelt, die - auch - den Arbeitgeber selbst schädigen (BAG, Urteil vom 3. Juli 2003 – 2 AZR 235/02 –, BAGE 107, 36-49, Rn. 41 - 42).

(bbb) Die oben beschriebenen Umstände, unter denen ein vorheriger Hinweis an den Arbeitgeber nicht zumutbar wäre, sind hier nicht gegeben. Denn der Kläger macht nicht der Arbeitgeberin selbst bzw. deren gesetzlicher Vertreterin – der Geschäftsführerin- den Vorwurf einer Straftat, sondern erhebt diesen einem weiteren Mitarbeiter der Beklagten –seinem Vorgesetzten- gegenüber. Deshalb war es ihm zuzumuten und er war auch dazu verpflichtet, die Beklagte oder eine andere im Betrieb der Arbeitgeberin dafür geeignete Stelle vor Anzeigenerstattung auf seinen Verdacht hinzuweisen. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil ihm – sofern er sich denn dann nicht an die Geschäftsführung wenden wollte- im Betrieb der Beklagten eine interne Meldestelle zur Verfügung stand. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sich im Falle einer Nichtanzeige bei der Polizei selbst einer Strafverfolgung ausgesetzt hätte, sind nicht ersichtlich. Auch konnte der Kläger – schon wegen Existenz der internen Meldestelle- nicht davon ausgehen, Hilfe sei innerbetrieblich nicht zu erwarten. Zwar mag er nach seinem von der Beklagten bestrittenen Vortrag die Geschäftsführerin, den Betriebsrat und auch den Chefarzt auf einen Anstieg der KSR Maßnahmen bei unverändert gebliebenem Personalvolumen und damit auf einen seiner Ansicht nach gegebenen Missstand aufmerksam gemacht haben, woraufhin diese nicht tätig geworden seien. Dies hat aber nichts mit dem erst nach Durchführung von Nachforschungen konkreten Hinweis auf den Verdacht eines Abrechnungsbetruges zu tun, der letztlich Gegenstand der Strafanzeige geworden ist. Der Versuch der innerbetrieblichen Klärung war hier schließlich zwingend auch deshalb geboten, weil das Ermittlungsverfahrens mit der Weitergabe höchstpersönlicher Daten Dritter, nämlich der Patienten, einhergehen würde. Schon zum Schutz dieser Daten, in deren Verarbeitung zu diesem Zweck die Patienten zu keinem Zeitpunkt eingewilligt haben, von deren Verarbeitung zu diesem Zweck sie nicht einmal Kenntnis hatten, musste zunächst betriebsintern alles unternommen werden, um die Daten nicht nach außen dringen zu lassen.

(ccc) Die damit zumutbare und verpflichtende innerbetriebliche Klärung hat der Kläger, bevor er die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens veranlasst hat, nicht versucht. Es kommt in diesem Zusammenhang, da es sich bei Betrug nicht um ein Antragsdelikt handelt, nicht auf den Zeitpunkt an, zu dem formell eine Strafanzeige erstattet worden ist. Abzustellen ist vielmehr auf den Moment, in dem der Kläger die Strafverfolgungsbehörden auf einen seiner Auffassung nach vorliegenden durch den Chefarzt begangenen Abrechnungsbetrag aufmerksam gemacht hat. Die interne Meldestelle hat der Kläger unstreitig erst anschließend kontaktiert. Die anderweitigen Anstrengungen, die der Kläger zuvor unternommen haben will, stellen Versuche zur Herbeiführung einer innerbetrieblichen Klärung nicht dar. Denn die Mitteilungen, die der Kläger nach seinem Vortrag unter anderem der Geschäftsführerin und dem Betriebsrat gemacht hat, sind allgemein und pauschal und ohne Belege und insbesondere auch ohne Hinweise auf eine strafrechtliche Relevanz von Verhaltensweisen des Chefarztes geblieben. Unterstellt man den Vortrag des Klägers als zutreffend, so mag er zwar auf Missstände hingewiesen haben. Erst anschließend aber hat er sich bemüßigt gesehen, auf eigene Faust und heimlich zu „ermitteln“. Mit den konkreten Ergebnissen dieser Nachforschungen, die den Kläger viel Mühe und Zeit gekostet haben dürften, hat der Kläger im Betrieb der Beklagten aber niemanden konfrontiert, bevor er sich an die Polizei wandte. Er hat der Beklagten damit die Möglichkeit genommen, die Abläufe im Einzelnen intern aufzuklären, was insbesondere wegen der betroffenen Patientendaten von

enormer Wichtigkeit gewesen wäre. Der Präsentation vor dem DGUV fehlt es ersichtlich schon an der Innerbetrieblichkeit, weshalb diese als Versuch der internen Klärung ebenfalls ausscheidet.

(b) Mit den vom Kläger durchgeführten Nachforschungen selbst hat er der Beklagten einen weiteren zur außerordentlichen Kündigung an sich geeigneten Grund geliefert. Denn er hat, indem er über seinen Zugang auf das klinikinterne Informationssystem zugriff, um Patientendaten zur Untermauerung seines Verdachts zu sichten, zusammenzustellen und auszuwerten, besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art N01 DSGVO verarbeitet, ohne hierzu befugt gewesen zu sein. Nicht ohne Grund sind Gesundheitsinformationen über Art. N01 DSGVO ganz besonders geschützt, da sie als zur Intimsphäre gehörend hochsensibel sind. Verarbeitet werden Daten gemäß Art 4 Nr. 2 DSGVO nicht erst mit ihrer Offenlegung oder Verbreitung, sondern bereits mit dem Erheben, Erfassen, Organisieren, Speichern, Auslegen, Abfragen, Verwenden, Abgleichen etc. Zugreifen durfte der Kläger auf das diese delikaten Daten beinhaltende System auch arbeitsvertraglich nur zur Heilbehandlung und zu Abrechnungszwecken, nicht jedoch zum Zwecke eigenmächtiger heimlicher Ermittlungen. Niemand hatte den Kläger zur diesbezüglichen Recherche, die die Verarbeitung der Gesundheitsdaten zum Gegenstand hatte, beauftragt oder ermächtigt, insbesondere auch die Strafverfolgungsbehörden nicht.

(c) Schließlich stellt auch die Präsentation bei dem DGUV einen an sich zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung tauglichen Grund dar. Denn der Kläger hat dem DGUV unbefugt Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verraten und durch unvollständige Anonymisierung Gesundheitsinformationen offengelegt. Zur Überzeugung der Kammer handelt es bei dem DGUV um einen Dritten, eine von der Beklagten unterschiedliche juristische Person, die insbesondere selbst keinen Zugriff auf die Daten der Beklagten hat. Durch seine Präsentation hat sich der Kläger zudem zutiefst illoyal verhalten, indem er die Ergebnisse seiner Nachforschungen zwar dem DGUV vorstellte, sie der Beklagten bzw. der internen Meldestelle aber zuvor nicht zur Kenntnis gebracht hatte und sich dem DGUV gar „als Mitarbeiter zur Bekämpfung von Betrug im Gesundheitswesen“ und damit als gegen seine eigene Arbeitgeberin agierender Beschäftigter anbot.

(d) Erst recht bilden Durchführung der Nachforschungen, Präsentation bei dem DGUV und die Veranlassung des Ermittlungsverfahrens in der Gesamtschau einen an sich zur fristlosen Kündigung geeigneten Grund.

(e) Rechtfertigungs- und/oder Entschuldigungsgründe für sein Verhalten, auf die sich der Kläger mit Erfolg berufen könnte, sind nicht ersichtlich.

(f) Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht. Denn bei besonders schwerwiegenden Verstößen wie den vorliegenden, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber die Verstöße hinnimmt, ist eine Abmahnung nicht erforderlich (BAG, Beschluss vom 10. Februar 2009 – 3 AZN 1003/08 –, juris).

(2) Als Ergebnis einer umfassenden Abwägung der Interessen der Parteien gegeneinander unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist der Beklagten unter Berücksichtigung der konkreten Fallumstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hinaus nicht einmal bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar. Das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse des Klägers an dessen Fortbestand.

Allerdings bestand das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum Zeitpunkt des Zugangs der außerordentlichen Kündigung bereits seit elf Jahren. Auch sind Anhaltspunkte dafür, dass es bis zu dem die Kündigung auslösenden Vorfall nicht im Wesentlichen störungsfrei verlaufen sein sollte, nicht ersichtlich. Zugunsten des Klägers mag zudem noch berücksichtigt werden, dass es ihm um die generelle Aufarbeitung/Abschaffung eines von ihm bei der Beklagten im Besonderen und im Gesundheitswesen im Allgemeinen ausgemachten Missstandes ging und er bei der Beklagten bei –zu diesem Zeitpunkt noch ganz allgemein gefassten Hinweisen- nicht auf Gehör gestoßen sein mag. Dann aber ist der Kläger deutlich über das Ziel hinausgeschossen. Er hat sich selbst zum Ermittler auserkoren, sich dem DGUV als Ermittler gegen seine eigene Arbeitgeberin angeboten, das klinikinterne Informationssystem unerlaubt zweckwidrig für seine Recherchen genutzt, Gesundheitsinformationen unbefugt verarbeitet. Als der ärztlichen Schweigepflicht unterliegender Mitarbeiter hat er dabei in Kauf genommen, dass die Gesundheitsdaten seiner Patienten ohne deren Kenntnis geschweige denn Einverständnis in die Hände betriebsexterner Dritter gerieten. Das Vertrauen seiner Arbeitgeberin hat er dabei zum einen dadurch zerstört, dass er hinter ihrem Rücken Nachforschungen betrieb und sie nach Abschluss seiner umfangreichen Untersuchungen auch nicht über deren Ergebnis in Kenntnis setzte, sondern sich mit seinem Informationsmaterial an Dritte, nämlich den DGUV und die Polizei wandte. Der DGUV, von dem der Kläger annimmt, dass dieser als Kostenträger Geschädigter des vermeintlichen Abrechnungsbetruges des Chefarztes sei, hat offenbar nach erfolgter Präsentation keinen weiteren Handlungsbedarf gesehen. Auch dies hielt den Kläger nicht davon ab, ohne vorherigen innerbetrieblichen Klärungsversuch nunmehr die Polizei zu alarmieren. Wenn der Kläger, so wie er darlegt, von einem durch den Chefarzt begangenen Abrechnungsbetrug überzeugt ist, wäre es seine Pflicht gewesen, seine Arbeitgeberin über dieses vermeintlich strafrechtlich relevante Verhalten zu informieren, um ihr die Möglichkeit zu verschaffen, gegen den Chefarzt tätig zu werden. Die Beklagte muss sich auf die Loyalität und Verlässlichkeit eines Oberarztes, und damit eines in gehobener Stellung für sie tätigen Arbeitnehmers, ganz besonders verlassen können. Es handelt sich bei der von dem Kläger innegehabten Position um eine solche, die einem besonderen Vertrauensverhältnis unterliegt. Dieses Vertrauen hat der Kläger insbesondere auch deshalb enttäuscht, weil er Patientendaten unbefugt verarbeitet hat. Die Kammer kann es unter diesen Umständen sehr gut nachvollziehen, wenn die Beklagte ausführt, es sei für sie weder vorstellbar noch zumutbar, dass sie dem Kläger jemals wieder Zugriff auf Patientendaten gewähre. Erschwerend wirkt sich zulasten des Klägers aus, dass die Beklagte infolge seines Verhaltens mit der Abwicklung eines Datenschutzvorfalles und entsprechender Berichterstattung dem Bundesbeauftragten für Datenschutz und Informationssicherheit gegenüber befasst ist und der Kläger sich in keiner Weise einsichtig zeigt, weshalb auch von einer Wiederholungsgefahr auszugehen ist.

b) Dem Kläger ist die Kündigung vom 18.01.2024 auch innerhalb der sich aus § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ergebenden Frist zugegangen.

aa) Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt nach Satz 2 der Bestimmung mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang (BAG, Urteil vom 5. Mai 2022 – 2 AZR 483/21; 25. April 2018 - 2 AZR 611/17, juris). Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände (BAG, Urteil vom 5. Mai 2022 – 2 AZR 483/21; 27. Juni 2019 - 2 ABR 2/19 - Rn. 18; 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15, juris). Von der völligen - und sei es grob fahrlässigen - Unkenntnis des Kündigungssachverhalts ist der Fall zu unterscheiden, dass schon einige Tatsachen bzw. Umstände bekannt sind, die auf einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung hindeuten. Dann kann der Lauf der Ausschlussfrist ausgelöst werden. Allerdings darf der Kündigungsberechtigte, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begänne. Dies gilt indes nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen soll, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht (vgl. BAG 27. Juni 2019 - 2 ABR 2/19 - Rn. 23; 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 - Rn. 66, BAGE 159, 192).

bb) Handelt es sich bei dem Arbeitgeber - wie hier - um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt grundsätzlich die Kenntnis schon eines der Gesamtvertreter (BAG, Urteil vom 5. Mai 2022 – 2 AZR 483/21, juris; 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 32, BAGE 170, 84; 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 - Rn. 61, BAGE 159, 192). Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat (BAG, Urteil vom 5. Mai 2022 – 2 AZR 483/21; 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - aaO; 27. Juni 2019 - 2 ABR 2/19 - Rn. 19). Die Kenntnis anderer Personen ist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt selbst dann, wenn ihnen Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind (BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - aaO; 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 55). Die Darlegungs- und Beweislast für die Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB trägt der Arbeitgeber, er muss die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat (BAG, Urteil vom 5. Mai 2022 – 2 AZR 483/21 –, BAGE 178, 37-46, Rn. 12).

cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze kommt es vorliegend auf die Kenntnis der Geschäftsführerin an. Die maßgebenden Umstände kannte diese mit der Antwort des Klägers auf die Anhörung zu den Kündigungsvorwürfen am 15.01.2024. Die Anhörung des Klägers als Maßnahme der weiteren Ermittlung hat die Beklagte unverzüglich ergriffen, da die Geschäftsführerin, wovon die Kammer nach Durchführung der Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin GD. überzeugt ist, erst am 08.01.2024 von dem ausgewerteten Inhalt der Ermittlungsakte erfahren hat.

dd) Die Zeugin GD. hat bekundet, dass sie im September 2023 erstmals Kontakt zu dem mandatierten Rechtsanwalt YV. gehabt habe. Ende November 2023 habe sie die Mitteilung bekommen, dass die Akte nunmehr vorliege, gesichtet werde und noch diverse Fragen offen seien. Mitte Dezember 2023 habe Herr YV. sich mit Fragen an sie gewandt z. B. dazu, ob und inwiefern Datenschutzschulungen stattgefunden hätten. Zwischen den Jahren habe sie dann Urlaub gehabt. An einem Freitag, den 05.01.2024, nach ihrem Urlaub, habe sie mit Herrn YV. einen Gesprächstermin vereinbart für den darauffolgenden Montag, den 08.01.2024. Herr YV. habe die Beklagte nämlich persönlich aufsuchen und dieses Gespräch nicht telefonisch oder sonst wie durchführen wollen. Am 06.01., samstags, habe sie eine E-Mail von Herrn YV. bekommen mit einem vorläufigen Bericht betreffend die Ermittlungsakte. Dieser Bericht sei mit dem Zusatz versehen gewesen, dass nach wie vor Fragen offen seien, die dann in dem persönlichen Gespräch am Montag besprochen werden sollten. Am 08.01., gegen Mittag habe sodann zunächst die Zeugin mit Herrn YV. gesprochen und zwar u. a. auch über noch offene Punkte und über die Frage, wen man ggf. noch einbeziehen müsse oder welche weiteren Informationen noch einzuholen seien. Im Anschluss daran habe das vereinbarte Gespräch zwischen Frau J. und Herrn YV. stattgefunden. An diesem Gespräch habe sie nicht teilgenommen.

ee) Die Zeugin hat damit die Behauptung der Beklagten, deren Geschäftsführerin habe erst am 08.01.2024 von dem ausgewerteten Inhalt der Ermittlungsakte Kenntnis erlangt, bestätigt.

ff) Die Zeugin ist glaubwürdig und ihre Aussage glaubhaft.

(1) Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer Überzeugung zu entscheiden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr erachten. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein, ohne dass das Gericht verpflichtet ist, auf jede Einzelaussage eines Zeugen einzugehen. Der Richter hat zu überprüfen, ob er an sich mögliche Zweifel überwinden kann, braucht diese aber nicht vollständig auszuschließen. Ausreichend ist ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. (vgl. BAG Urteil vom 22. Juli 2004 – 8 AZR 394/03; vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06, NZA 2008, 33). Schließlich dürfen auch keine überspannten Anforderungen an das Maß der richterlichen Überzeugung gestellt werden (vgl. BAG, 31. Mai 2007, a. a. O.). Es wird also keine absolute Gewissheit für die Überzeugung des Gerichtes von der streitigen Tatsache verlangt wird. Von einer hinreichenden richterlichen Überzeugung ist bereits dann auszugehen, wenn für das Beweisergebnis ein so hoher Grad von Wahrscheinlichkeit spricht, dass vernünftiger Weise in Betracht kommende Zweifel ausgeschlossen sind.

Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese auszugehen (vgl. dazu BGH Urteil vom 30. Juli 1999 – 1 StR 618/98; LAG Düsseldorf Urteil vom 14. Januar 2011 – N01 TaBV 65/10, juris; ArbG Solingen Urteil vom 24. Februar 2015, – 3 Ca 1356/13, juris; LAG Nürnberg Urteil vom 8. Juli 2016, – 7 Sa 649/14, juris; LAG Düsseldorf Urteil vom 17. Dezember 2015 – 13 Sa 372/15, juris). Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss (OLG Karlsruhe Urteil vom 14. November 1997 – 10 U 169/97, NJW-RR 1998 789; LAG Düsseldorf Urteil vom 14. Januar 2011 – N01 TaBV 65/10, juris; ArbG Solingen Urteil vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13, juris; LAG Düsseldorf Urteil vom 17.12.2015 – 13 Sa 372/15, juris; LAG Nürnberg Urteil vom 8. Juli 2016 – 7 Sa 649/14, juris). Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit (vgl. BGH Urteil vom 3. November 1987 – VI ZR 95/87, NJW-RR 1988, 281). Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächlichem Erleben beruhen, sog. „Realkennzeichen“ oder ob sie ergebnisbasiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben (vgl. BGH Urteil vom 30. Juli 1999 a.a.O.; LAG München Urteil vom N01. November 1988 – 5 Sa 292/88, NZA 1989, 597). Bei einmaligen Aussagen kann auch eine Motivationsanalyse durchgeführt werden (vgl. OLG Karlsruhe Urteil vom 4. August 2006 – 2 UF 270/05, FamRZ 2007, 225; ArbG Solingen Urteil vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13, juris; LAG Düsseldorf Urteil vom 17. Dezember 2015 – 13 Sa 372/15, juris; LAG Nürnberg Urteil vom 8. Juli 2016 – 7 Sa 649/14, juris).

(2) Auf dieser Grundlage hat die Zeugin GD. bekundet, dass zunächst sie selbst und anschließend die Geschäftsführerin von dem konkreten und ausgewerteten Inhalt der Ermittlungsakte einschließlich noch zu klärender Fragen erst im Rahmen jeweils eines am Mittag des 08.01.2024 geführten Gespräches von dem späteren Prozessbevollmächtigten der Beklagten, Herrn Rechtsanwalt YV., informiert worden sei.

Die Aussage der Zeugin war glaubhaft, sie selbst glaubwürdig. Die Zeugin hat insoweit nachvollziehbar die konkreten Geschehensabläufe im Zusammenhang im Einzelnen geschildert und damit gezeigt, dass sie konkret Erlebtes schilderte. Anhaltspunkte auch der zeitlichen Abläufe waren als Realkennzeichen zum Beispiel der zwischen den Jahren verwirklichte Erholungsurlaub und auch die Erinnerung daran, dass die Zeugin für den Nachmittag des 08.01.2024 die Kinderbetreuung umorganisieren musste. Ihre Aussage wird auch nicht etwa dadurch entwertet, dass sie „im Lager“ der Beklagten steht. Denn es gibt keinen Grundsatz, nach dem aktuelle Beschäftigte stets die Aussagen des Arbeitgebers bestätigen. Vielmehr kommt es auch hier auf die allgemeinen Grundsätze an. Insoweit war die Aussage der Klägerin in sich widerspruchsfrei und nachvollziehbar, sie selbst wirkte sicher und konnte auch Nachfragen beantworten. Ihre Aussage fügt sich in die geschilderten Abläufe der Mandatierung des späteren Prozessbevollmächtigten der Beklagten nahtlos ein. Damit steht für die Kammer die Richtigkeit des Inhaltes der Aussage und der Glaubwürdigkeit der Zeugin fest.

c) Der Betriebsrat hat der außerordentlichen Kündigung des Klägers am 17.01.2024 im Einklang mit § 103 Abs. 1 BetrVG vor deren Ausspruch ordnungsgemäß zugestimmt.

3. Die damit rechtswirksame außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.01.2024 bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit deren Zugang am 18.01.2024 sein Ende gefunden hat.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 12a ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

III .

Die Streitwertfestsetzung, die berücksichtigt, dass mehrere Kündigungen streitgegenständlich sind, folgt aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff ZPO.