Arbeitsgericht Essen, 3 — 3 Ca 1180/21

Der inzwischen 80jährige Kläger war bei dem Beklagten von 0000 bis zum Eintritt in den Ruhestand am 00.00.0000 als (…) beschäftigt.

Der Beklagte gewährte in der Vergangenheit seinen aktiven Arbeitnehmern Beihilfen im Krankheitsfall. Grundlage dieser Zahlung war seit 1964 eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die sogenannte Vereinsordnung. In der zuletzt maßgebenden Fassung vom 15.12.1978 lautet sie - auszugsweise - wie folgt:

„Teil IV: BEIHILFEN

34. Beihilfe im Krankheitsfall

34.1 Der Verein gewährt den Mitarbeitern im Falle von Krankheit Beihilfen zu den Kosten der ambulanten Arztbehandlung und zu den Aufwendungen für ärztlich verordnete Heilmittel (einschl. Zahnbehandlung und Zahnersatz).

...

34.2 Voraussetzungen für eine Beihilfengewährung sind:

...

c) daß der Mitarbeiter für sich und seine beihilfeberechtigten Familienangehörigen (Ehegatte und kindergeldberechtigte Kinder) bei einer Krankenkasse oder einer Krankenversicherung einschlägig mit einem angemessenen Beitrag und gemäß dem Leistungsumfang einer gesetzlichen Krankenkasse versichert ist,

d) daß der Mitarbeiter zu der Zeit, in welcher Aufwendungen entstanden sind, laufende oder Krankenbezüge im Rahmen des mit dem Verein bestehenden Dienstverhältnisses erhalten hat. Hierzu zählt auch die Zeit, für welche ein Mitarbeiter in den einstweiligen Ruhestand versetzt wird,

...

34.3 Beihilfefähig sind die durch Rechnungen nachgewiesenen notwendigen Aufwendungen, die dem Mitarbeiter durch seine eigene Erkrankung oder durch die Erkrankung (einschl. Geburtenfälle) seiner beihilfeberechtigten Familienangehörigen entstanden sind.

...”

Der Beklagte gewährte in der Vergangenheit auch seinen Betriebsrentnern Beihilfen im Krankheitsfall entsprechend der Vereinsordnung. Aus diesem Anlass erhielten die Betriebsrentner jeweils ein mit „Freiwilliger Zuschuss zu verbleibenden Krankheitskosten” überschriebenes Anschreiben, in dem es einleitend hieß:

„... zu den entstandenen ... Kosten erhalten Sie auf freiwilliger Basis einen einmaligen Zuschuss von DM ...”

Mit Schreiben vom 12.01.2001 teilte der Beklagte dem Kläger mit, die Beihilfen würden mit Wirkung zum 01.01.2001 gekürzt. Es werde ein Selbstbehalt von 1.000,00 DM eingeführt. Vom darüber hinausgehenden Betrag werde grundsätzlich nur noch die Hälfte erstattet.

Zum 01.01.2003 wurden auch die Beihilfevorschriften in der Vereinsordnung verschlechtert, und zwar durch die „Änderung der Betriebsvereinbarung Beihilfen Teil IV der Vereinsordnung für die MitarbeiterInnen der N. Systems GmbH und des N. e.V. vom 12.11.2002“ (Bl. 46ff. d.A.; im Folgenden: ÄnderungsBV). Im Wesentlichen wurden die Beihilfe zu den Krankenhauskosten von 60 % auf 50 % reduziert und im Übrigen gestaffelte Selbstbehalte eingeführt.

Der Kläger machte in einem früheren Rechtsstreit geltend, die mit Schreiben vom 12.01.2001 erklärten Änderungen seien unzulässig. Mit Urteil vom 19.05.2005 – 3 AZR 660/03, stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass er gegen den Beklagten einen den Leistungen für aktive Arbeitnehmer entsprechenden Anspruch auf Gewährung von Beihilfen im Krankheitsfall hat, dies mit der Begründung, es bestehe eine entsprechende betriebliche Übung. Die hierdurch auch für den Kläger entstandene einzelvertragliche Position habe der Beklagte nicht mehr einseitig durch sein Schreiben vom 12.01.2001 verschlechtern können.

Die für den Beklagten handelnde D. AG erklärte gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 07.11.2005 (Bl. 52f. d.A.):

„Freiwillige Zuschüsse zu verbleibenden Krankheitskosten für Betriebsrentner mit N.-Versorgungsleistungen auf Grundlage des BAG-Urteils vom 19.5.2005 3 AZR 660/03

Sehr geehrter Herr Z.,

es ist weitgehend bekannt, dass unsere Regelung zur Eigenbeteiligung von einigen N.-Versorgungsempfängern auf dem Klageweg streitig gestellt wurde. Nachdem erst- und zweitinstanzlich die entsprechenden Klagen abgewiesen wurden, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19. Mai 2005 (3.AZR 660/03) diese zwischeninstanzlichen Urteile revidiert und im Sinne der klagenden N.-Versorgungsempfänger entschieden.

Nunmehr ist es erforderlich, unsererseits auf Basis der o. g. BAG-Urteils die so genannte Beihilfe-Regelung für Betriebsrentner mit N.- Versorgungsleistungen wie folgt neu zu formulieren:

1. Die beanstandete Regelung zur Eigenbeteiligung der Betriebsrentner und Ehepartner in Höhe von jeweils 1.200 € wird aufgehoben.

2. Für die Beihilfegewährung an die derzeitigen und künftigen N.-Betriebsrentner gilt ab sofort die jeweils im Unternehmen, in dem der Betriebsrentner vor seinem Ausscheiden tätig war, geltende Beihilfe-Regelung.

3. Die freiwillige Beihilfezahlung in Form einer einmaligen Zahlung erfolgt auch weiterhin ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Auch für die Zukunft entstehen weder Rechtsanspruch noch Bindungswille. Weiterhin besteht ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der eine anspruchsbegründende Übung ausschließt.

4. Nach der zur Zeit bestehenden Regelung zur Gewährung von Beihilfen an aktive Beschäftigte der N. Systems GmbH sowie an aktive Beschäftigte des N. e.V. und deren Auswirkungen auf Beschäftigte anderer Unternehmen ist ein jährlicher Selbstbehalt vorgesehen.

Dies führt dazu, dass für die Betriebsrentner ein jährlicher Selbstbehalt nach der für sie zuletzt als Aktive geltenden Gehaltsgruppe anzurechnen ist.

Das sind (…).

5. Nach dieser Beihilferegelung beträgt die Beihilfe zu stationärer Krankenhausbehandlung (…)

6. Nach der o. a. Entscheidung des BAG sind die vorgenannten Regelungen ab sofort anzuwenden.

(…)

7. Die seit der Einführung des Selbstbehaltes von jeweils 1.200 € eingegangenen Beihilfeanträge werden durch uns erneut geprüft. Ein entsprechender Antrag der Betriebsrentner braucht hierzu nicht gestellt werden. Sollte die Überprüfung der Anträge zur Beihilfe- bzw. Beihilfenachzahlung führen, werden wir diese zeitnah vornehmen.

Abschließend weisen wir darauf hin, dass die Gewährung einer Beihilfe an Betriebsrentner nur dann erfolgen kann, wenn der Antragsteller auch grundsätzlich einen solchen Anspruch als aktiver Beschäftigter hatte.“

In der Folgezeit setzte der Beklagte das Urteil des BAG um und gewährte den Betriebsrentnern – so auch dem Kläger – Beihilfen entsprechend der ÄnderungsBV. Für den Kläger bedeutete dies einen Selbstbehalt von 700,00 EUR.

Der Beklagte händigte ihm im Mai 2013 ein „Merkblatt für Beihilfen im Krankheitsfall“ (Bl. 7f. d.A.) aus. Darin ist als Geltungsbereich genannt: „Betriebsrentner/innen mit N.-Versorgungsbezügen“.

Mit Schreiben vom 19.11.2020 (Bl. 9 d.A.) teilte die für den Beklagten handelnde D. Service GmbH & Co. KG dem Kläger mit, dass sie die Gewährung der Beihilfen im Krankheitsfall zum 31.12.2020 einstellen werde, um auf pandemiebedingte Umsatzeinbrüche zu reagieren.

Der Kläger widersprach dieser Vorgehensweise mit Schreiben vom 04.12.2020 (Bl. 10 d.A.).

Der Beklagte blieb bei seiner Auffassung, die Beihilfen zu Krankheitskosten seien nicht mehr geschuldet und wies den Anspruch mit Schreiben der D. Service GmbH & Co. KG vom 28.12.2020 (Bl. 11 d.A.) zurück.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 23.06.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 30.06.2021 zugestellten Klage.

Er ist der Ansicht, das Schreiben vom 07.11.2005 enthalte ein Schuldanerkenntnis und eine nicht einseitig abänderbare einzelvertragliche Zusage. Hilfsweise gelte dasselbe hinsichtlich des Merkblatts aus dem Jahr 2013. Äußerst hilfsweise folge sein Anspruch aus betrieblicher Übung (Bl. 86 d.A.). Auch dieser sei nur durch eine Betriebsvereinbarung abänderbar. Im Übrigen seien die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt.

Der Kläger beantragt,

1.festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, ihm Zuschüsse zu verbleibenden Krankheitskosten über den 31.12.2020 hinaus zu gewähren;

2.hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.):festzustellen, dass er gegen den Beklagten über den 31.12.2020 hinaus einen Anspruch auf Gewährung von Beihilfen im Krankheitsfall nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung „Änderung der Betriebsvereinbarung Beihilfen Teil IV der Vereinsordnung für die MitarbeiterInnen der N. Systems GmbH und des N. e.V.“ vom 12.11.2002 hat;

3.äußerst hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2.):festzustellen, dass er gegen den Beklagten über den 31.12.2020 hinaus einen den Leistungen für die aktiven Arbeitnehmer entsprechenden Anspruch auf Gewährung von Beihilfen im Krankheitsfall hat.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er ist der Ansicht, das Schreiben vom 07.11.2005 und das Merkblatt aus dem Jahr 2013 enthielten keinen eigenständigen Erklärungswillen.

Den etwaigen, auf betriebliche Übung gestützten Beihilfeanspruch des Klägers habe er rechtswirksam abgeschafft durch eine ablösende Gesamtzusage.

Im Übrigen scheide der Fortbestand eines etwaigen Anspruchs aus betrieblicher Übung auch deshalb aus, weil der Beklagte - so behauptet er – inzwischen gegenüber den aktiven Mitarbeitern eine Kündigung der Beihilferegelung ausgesprochen habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A.

Der Hauptantrag war abzuweisen, da er unzulässig ist. Der erste Hilfsantrag ist zulässig und – lediglich – mit der zweiten Hilfsbegründung begründet. Über den zweiten Hilfsantrag war nicht zu entscheiden.

I.Hauptantrag

Der Hauptantrag ist unzulässig.

1.Es fehlt an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse.

Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses kann gemäß § 256 Abs. 1 ZPO Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

Zwar können auch einzelne Beziehungen eines Rechtsverhältnisses Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Hierzu zählen etwa auch materiell-rechtliche Ansprüche als einzelne Folge solcher Rechtsbeziehungen (vgl. Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, A. I. Systematische Einleitung Rdn. 46, beck-online m.w.N.).

Ein Feststellungsinteresse im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO liegt jedoch nur vor, wenn dem konkreten vom Feststellungsantrag betroffenen Recht des Klägers eine Gefahr der Unsicherheit droht und der erstrebte Feststellungsausspruch geeignet ist, diese Gefahr zu beseitigen und unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit zu einer sinnvollen und sachgemäßen Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu führen. Die erstrebte Feststellung muss geeignet sein, den zwischen den Parteien bestehenden Streit zu beenden und die Rechtsunsicherheit über die Rechtsstellung der klagenden Partei zu beseitigen sowie andernfalls gegebenenfalls erforderliche Leistungsklagen entbehrlich zu machen. Demgegenüber fehlt es an dem Feststellungsinteresse, wenn durch eine Feststellung des jeweils begehrten Inhalts eine sachgemäße oder erschöpfende Streitlösung nicht erzielt würde und die Rechtsunsicherheit weiterhin bestehen bliebe (vgl. BAG vom 20.02.2018 – 1 AZR 361/16, juris Rdn. 9; Hamacher, a.a.O. Rdn. 59 m.w.N.).

Durch den vorliegenden Hauptantrag würde keine hinreichende Streitlösung erzielt. Würde entsprechend dem Antrag des Klägers festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Zuschüsse zu verbleibenden Krankheitskosten über den 31.12.2020 hinaus zu gewähren, so wäre lediglich geklärt, dass eine vollständige Streichung dieser Leistungen nicht zulässig ist. Nach welcher Regelung und in welchem Umfang Beihilfe weiterhin zu gewähren ist, bliebe ungeklärt. Vor dem Hintergrund des zwischen den Parteien bereits in der Vergangenheit geführten Rechtsstreit zum Thema Beihilfekürzung ist gegenwärtig auch nicht zu erwarten, dass der Kläger in Zukunft damit einverstanden wäre, wenn der Beklagte anstelle der vollständigen Streichung der Leistung eine (weitere) Kürzung vornehmen würde. Die Klärung der Frage, ob der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger „in irgendeiner Form“ weiterhin Zuschüsse zu den verbleibenden Krankheitskosten zu gewähren, brächte für die Parteien daher keine nachhaltige Klärung.

Diesbezüglich teilt die erkennende Kammer nicht die Auffassung der 5. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum in ihrer vom Kläger benannten Entscheidung vom 04.06.2021 – 5 Ca 98/21 (Bl. 66ff. d.A).

2.Der Hauptantrag ist auch nicht nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig.

Zwar kann nach § 256 Abs. 2 ZPO bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung die Klage dahingehend erweitert werden, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis (dieses kann auch schon vor dem Rechtsstreit streitig sein), von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt wird. Es muss jedoch eine Hauptklage anhängig sein (vgl. Hamacher, a.a.O. Rdn. 74 m.w.N.).

Das ist allerdings nicht der Fall, wenn der Antrag der Zwischenfeststellungsklage im Rahmen einer Klageänderung nunmehr als einziger Hauptantrag gestellt wird, die übrigen Anträge hingegen als Hilfsanträge.

II.Hilfsantrag 1):

Da der Hauptantrag abzuweisen war, war über den ersten Hilfsantrag zu entscheiden. Dieser ist zulässig und – allerdings nur hinsichtlich der äußerst hilfsweisen Begründung – begründet.

1.Der erste Hilfsantrag ist zulässig.

a)Bei der Frage, ob der Kläger gegen den Beklagten über den 31.12.2020 hinaus einen Anspruch auf Gewährung von Beihilfen im Krankheitsfall nach Maßgabe der ÄnderungsBV hat, handelt es sich um einen feststellungsfähigen Aspekt eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO.

b)Der Kläger hat insoweit auch ein Feststellungsinteresse, da diese Frage zwischen den Parteien streitig ist. Im Gegensatz zum Hauptantrag ist ein Rechtsstreit mit dem Gegenstand des ersten Hilfsantrags auch geeignet, eine Klärung der Streitfrage mit hinreichender Dauer zu erreichen. Es wird geklärt, ob sich die Gewährung von Beihilfen weiterhin nach der bisherigen Regelung richtet oder ob dieser Anspruch erloschen ist. Zwar ist nicht auszuschließen, dass irgendwann neue Tatsachen eintreten, die erneut eine gerichtliche Klärung der Rechtslage gebieten. Dies ist jedoch bei Dauerschuldverhältnissen nie auszuschließen und steht der Zulässigkeit des Antrags daher nicht entgegen.

c)Zwar gilt der Grundsatz der Subsidiarität von Feststellungsklagen. Ein Kläger, der sein Begehren mittels Leistungsklage durchsetzen kann, kann regelmäßig keine Feststellungsklage erheben (vgl. Hamacher, a.a.O. Rdn. 42).

Vorliegend ist es dem Kläger jedoch nicht zuzumuten, die (Teil-)Erstattung von Behandlungskosten einzeln oder gesammelt im Wege der Leistungsklage geltend zu machen, da hiermit ein weit höherer Arbeits- und Zeitaufwand verbunden wäre als mit der abstrakten Klärung mittels Feststellungsklage.

Es ist auch zu erwarten, dass sich der Beklagte an eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung halten wird, selbst wenn sie nicht vollstreckbar ist.

d)Dem Antrag steht nicht die Rechtskraft der bereits zwischen den Parteien ergangenen BAG-Entscheidung entgegen.

Es handelt sich vorliegend um einen anderen Antrag, gerichtet auf die Frage der Anwendbarkeit einer bestimmten Regelung, nicht allgemein auf Anwendung der Regelungen, die für aktive Arbeitnehmer jeweils gelten. Im Übrigen liegt mit dem Schreiben des Beklagten vom 19.11.2020 und dem Merkblatt von 2013 auch jeweils ein neuer Lebenssachverhalt vor.

2.Der erste Hilfsantrag ist nur begründet, soweit sich der Kläger auf eine betriebliche Übung stützt.

a) Das Schreiben vom 07.11.2005

Das Schreiben vom 07.11.2005 bildet keine Anspruchsgrundlage.

Der Kläger durfte dieses nicht als rechtlich verbindliche Zusage eines Anspruchs auf Beihilfe nach einer bestimmten Regelung verstehen.

Ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willens- oder eine bloße Wissenserklärung darstellt, ist durch Auslegung nach den allgemeinen Regeln der §§ 133, 157 BGB nach dem objektiven Empfängerhorizont zu ermitteln, wobei insbesondere die bestehende Interessenlage und der mit der Erklärung verfolgte Zweck zu berücksichtigen sind (vgl. BAG vom 25.06.2019 – 9 AZR 546/17, juris Rdn. 27; LAG Rheinland-Pfalz vom 24.09.2020 – 2 Sa 5/20, juris Rdn. 86).

Der Kläger wusste bei Erhalt des Schreibens vom 07.11.2005, dass es der Wunsch des Beklagten war, die Beihilfeleistungen gegenüber den Betriebsrentnern zu kürzen, und dass er dieses mit Schreiben vom 12.01.2001 versucht hatte umzusetzen, jedoch ohne Erfolg, weil das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.05.2005 – Az. 3 AZR 660/03 festgestellt hatte, dass der Kläger gegen den Beklagten einen den Leistungen für aktive Arbeitnehmer entsprechenden Anspruch auf Gewährung von Beihilfen im Krankheitsfall hat.

Etwa fünf Monate nach Verkündung dieser BAG-Entscheidung erhielt der Kläger das Schreiben vom 07.11.2005, in dem auf diese ausdrücklich Bezug genommen wird („ Nunmehr ist es erforderlich, unsererseits auf Basis der o. g. BAG-Urteils die so genannte Beihilfe-Regelung für Betriebsrentner mit N.- Versorgungsleistungen wie folgt neu zu formulieren…“).

Aufgrund dieser Formulierung und dieser Gesamtumstände musste der Kläger erkennen, dass der Beklagte mit dem Schreiben vom 07.11.2005 keine eigene Anspruchsgrundlage für eine Beihilfeleistung schaffen wollte, sondern ihn lediglich darüber informieren wollte, wie er die Beihilfeleistung unter Berücksichtigung bundesarbeitsgerichtlich aufgegebenen Gleichstellung mit den aktiven Arbeitnehmern künftig handhaben wird, und dass eine Korrekturabrechnung für die Vergangenheit erfolgen wird.

Ein schutzwürdiges Vertrauen darauf, dass der Beklagte in Zukunft die in diesem Schreiben geschilderte Vorgehensweise nicht zuungunsten des Klägers abändern wird, wurde nicht geweckt.

b)Das Merkblatt von Mai 2013

Auch das Merkblatt von Mai 2013 bildet keine Anspruchsgrundlage.

Bereits aus der Überschrift „Merkblatt“ lässt sich der rein informatorische Charakter ableiten. Das Merkblatt diente erkennbar dem Zweck, den Betriebsrentnern die aktuelle Beihilfepraxis verständlich zu machen.

Zudem nimmt das Merkblatt in Ziffer 1 und im Schlusssatz ausdrücklich Bezug auf die jeweiligen Beihilferegelungen. Dies spricht nach dem objektiven Empfängerhorizont ebenfalls gegen die Annahme, der Ersteller des Merkblattes wolle durch dieses eine eigene Anspruchsgrundlage schaffen.

c)Betriebliche Übung

aa)Wie zwischen den Parteien bereits zutreffend und rechtskräftig festgestellt, ist ein Anspruch des Klägers entstanden, der darauf gerichtet ist, Beihilfe wie die aktiven Arbeitnehmer des Beklagten zu erhalten. Deren Anspruch wiederum richtete sich seit dem 01.01.2003 nach der ÄnderungsBV, daran anknüpfend auch der Anspruch des Klägers.

bb)Dieser Anspruch des Klägers ist nicht erloschen.

(1)Zwar streitig, ob der Beklagte eine Kündigung der Beihilfenregelung gegenüber den aktiven Arbeitnehmern ausgesprochen hat. Ob dies so ist, kann jedoch offen bleiben. Eine solche Kündigung wäre rechtsunwirksam.

(1.1)Die Kündigung wäre gegenüber dem zuständigen Gremium zu erklären (vgl. Fitting, 30. Aufl. 2020, § 77 BetrVG Rdn. 157), vorliegend gegenüber dem Gesamtbetriebsrat. Der Beklagte behauptet nicht, dass er in Bezug auf Teil IV der Vereinsordnung in der aktuellen Fassung eine Kündigung gegenüber dem Gesamtbetriebsrat ausgesprochen hätte, sondern vielmehr gegenüber den Arbeitnehmern.

(1.2)Im Übrigen hätte Teil IV der Vereinsordnung – sofern eine solche Kündigung nach Teil I Ziffer 2.2 der Vereinsordnung als Teilkündigung zulässig wäre – in diesem Fall Nachwirkung gemäß Teil I Ziffer 3 der Vereinsordnung.

(1.3)Erst recht ist eine einseitige ersatzlose Aufhebung der Beihilferegelung gegenüber aktiven Arbeitnehmern (unabhängig von der Rechtsnatur der Willenserklärung(en), durch welche die Aufhebung erfolgt bzw. erfolgen) unzulässig. Insoweit schließt sich die erkennende Kammer den Ausführungen der 4. Kammer in ihrem Urteil vom 01.10.2021 – 4 Ca 1174/21 –an. Dort ist Kläger ein aktiver Arbeitnehmer der beklagten D. Mobilität GmbH & Co. KG, und das Arbeitsverhältnis war im Wege des Betriebsübergangs auf die Rechtsvorgängerin der jetzigen Arbeitgeberin übergangen. In der Entscheidung der 4. Kammer heißt es zutreffend:

„cc) Die Beklagte beruft sich für die Zulässigkeit dieser einseitigen Maßnahme auf eine (noch) singuläre Entscheidung des BAG, in der das BAG annimmt, eine betriebsvereinbarungsoffene Gesamtzusage könne auch durch einseitiges Handeln des Arbeitgebers beseitigt werden (BAG vom 11.12.2018 – 3 AZR 380/17 – zit. nach juris). Die Kammer hält diese Entscheidung aber auf den hier zu entscheidenden Sachverhalt für nicht übertragbar.

(1) Der Beklagten ist zunächst darin zuzustimmen, dass das BAG entschieden hat, die bei einer Betriebsvereinbarungsoffenheit allgemein angenommene mögliche Ablösung könne „nicht nur durch eine Betriebsvereinbarung … als betriebliche kollektiv-rechtliche Regelung erfolgen, sondern auch durch eine neue vertragliche Einheitsregelung bzw. eine Gesamtzusage“. Es sei nämlich unerheblich, in welcher Form der Arbeitgeber sein System fortentwickelt (so ausdrücklich BAG vom 11.12.2018 – 3 AZR 380/17 – zit. nach juris, Rn. 65 unter Verweis auf BAG vom 23.02.2016 – 3 AZR 960/13 – zit. nach juris, Rn. 31 und – 3 AZR 44/14 – zit. nach juris, Rn. 47).

(2) Der vom BAG entschiedene Sachverhalt ist indes von dem hier zu entscheidenden in mehreren wesentlichen Punkten grundverschieden, so dass die Kammer nicht davon ausgeht, die allgemeine Formulierung des BAG in der zitierten Entscheidung gelte für sämtliche Gesamtzusagen. Dies würde nämlich bedeuten, dass der Arbeitgeber nach Gutdünken jede kollektive Zusage jederzeit einseitig wieder beseitigen könnte. Die Beklagte nennt hier zwar ihre wirtschaftliche Lage als wichtigen Grund für die Streichung der Beihilfenregelung, das BAG stellt eine derartige Voraussetzung aber in dem zitierten Urteil nicht auf.

(a) Das BAG spricht zwar ausdrücklich auch von einer „verschlechternden Ablösung des Systems“ der Betriebsrente. Hier geht es aber nicht um eine Verschlechterung der Beihilferegelung, die zulässig sein mag oder nicht. Die Beklagte streicht vielmehr eine bisher gewährte Sozialleistung insgesamt. Ob eine Leistung ihren Voraussetzungen oder ihrem Umfang nach den aktuellen Verhältnissen angepasst oder gestrichen wird, mag dogmatisch nur einen Unterschied in der Intensität der Maßnahme ausmachen. Die Kammer hält aber die ersatzlose Streichung einer Leistung für etwas grundlegend anderes als die Anpassung einer Leistung an geänderte Umstände.

(b) Das BAG spricht in der zitierten Entscheidung von der Ablösung durch eine „neue Einheitsregelung“ oder eine „neue Zusage“ (BAG, a.a.O., Rn. 65). Hier hat die Beklagte die bisherige Regelung nicht durch eine neue Regelung oder Zusage ersetzt, sondern will die bisherige Regelung ersatzlos beseitigen.

(c) Weiter spricht das BAG zur Begründung seiner Ansicht ausdrücklich davon, es sei „unerheblich, in welcher Form der Arbeitgeber sein System fortentwickelt“ (BAG, a.a.O., Rn. 65). Hier entwickelt die Beklagte das System „Beihilfe“ nicht weiter fort, weil die Kosten sich z.B. anders als erwartet entwickelt hätten, sondern sie streicht eine bisher gewährte Sozialleistung komplett, um etwas Geld zu sparen. Dies wird kaum als „Fortentwicklung eines Systems“ bezeichnet werden können, sondern ausschließlich als Beendigung eines Systems. Der Begriff „Fortentwicklung“ impliziert nach Überzeugung der Kammer, dass das System, d.h. der Kern einer Sozialleistung trotz der Weiterentwicklung erhalten bleibt. Es kann sich bei einer Fortentwicklung lediglich um gewisse Veränderungen der Voraussetzungen oder Leistungen handeln, nicht aber um eine komplette Beendigung eines Systems.

(d) Gewichtigster Punkt ist aber nach Überzeugung der Kammer, dass die zitierte Entscheidung des BAG eine betriebliche Altersversorgung zum Gegenstand hat. Die hier streitige Leistung ist eine im Synallagma stehende Sozialleistung im aktiven Arbeitsverhältnis.

(aa) Der Beklagten ist zwar zuzugestehen, dass das Schutzbedürfnis der Betriebsrentner unter bestimmten Gesichtspunkten höher sein mag als dasjenige der aktiven Arbeitnehmer. Hinsichtlich der Sozialleistung „Beihilfen im Krankheitsfall“ gilt dies indes nicht. Denn ein Arbeitnehmer, der sich seit vielen Jahren auf die Zahlung derartiger Beihilfen eingestellt hat, wird kaum in der Lage sein, zu wirtschaftlichen Bedingungen das Krankheitsrisiko anderweitig (z.B. durch eine private Zusatzversicherung) abzudecken. Hierfür müsste er – wenn eine solche Versicherung im Einzelfall je nach Gesundheitszustand und eventuellen Vorerkrankungen überhaupt möglich ist – erhebliche Mittel aufwenden. Das Schutzniveau eines aktiven Arbeitnehmers hinsichtlich der Sozialleistung „Beihilfe“ ist damit jedenfalls nicht niedriger als dasjenige eines Betriebsrentners hinsichtlich seiner Betriebsrente.

(bb) Die Sozialleistung „Betriebsrente“ ist eine zusätzlich Leistung, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer zur Auszahlung kommt und – auch wenn sie ebenso im Synallagma steht – nicht derart eng mit der Arbeitsleistung selbst verbunden ist, wie die Sozialleistung „Beihilfe“. Denn diese wird für die aktiven Arbeitnehmer während der aktiven Berufstätigkeit gewährt. Die Beihilfe während des bestehenden Arbeitsverhältnisses steht damit der Arbeitsleistung direkt gegenüber. Die Betriebsrente nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss aber nur im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (vgl. ErfKo-Steinmeyer, a.a.O., § 1 BetrAVG, Rn. 9 und § 1 b BetrAVG, Rn. 2).

(cc) Das BAG begründet die einseitige Veränderbarkeit von Betriebsrentenzusagen damit, dass der Ruhegehaltsvertrag auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt und daher von vornherein erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt sei, so dass ein solches System nicht erstarren dürfe (BAG, a.a.O., Rn. 64). Der Arbeitsvertrag ist zwar häufig auch auf einen längeren Zeitraum ausgelegt, der Zeitraum ist aber eher bestimmt oder jedenfalls bestimmbar gestaltbar, als der Betriebsrentenzeitraum. Nach allgemeiner Ansicht ist jedenfalls allein die Dauer eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses kein Grund, dass der Arbeitgeber zugesagte Arbeitsbedingungen einseitig ändern könnte. Dem Arbeitgeber stehen auch für den aktiven Arbeitnehmer verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten zu (Widerrufsvorbehalt, Befristung, etc.), um eine Bindung gerade zu verhindern oder eine Abänderbarkeit zu ermöglichen.

(dd) Diese Wertung der erkennenden Kammer wird durch die Begründung des BAG in der zitierten Entscheidung gestützt. Wenn das BAG argumentiert, es sei „unerheblich, in welcher Form der Arbeitgeber sein System fortentwickelt“ (BAG, a.a.O., Rn. 65 a.E.), d.h. es mache keinen Unterschied, ob die Änderung mittels Betriebsvereinbarung/Sprecherausschussvereinbarung unter Einbeziehung einer Arbeitnehmervertretung oder durch den Arbeitgeber allein ohne Einbeziehung einer Interessenvertretung erfolge, kann dies wohl kaum für die Regelung von aktiven Arbeitsverhältnissen erfolgen. Das BAG wird nicht behaupten, es sei egal, ob der Arbeitgeber eine verschlechternde Regelung alleine oder unter Beteiligung des Betriebsrates aufstellt. Diese apodiktische Aussage würde nach dem von der Beklagten herangezogenen Verständnis das gesamte BetrVG hinsichtlich der darin enthaltenen Mitbestimmungsrechte überflüssig machen. Nach der Einschätzung der erkennenden Kammer gilt die Überlegung des BAG nur für den Fall einer Veränderung von Betriebsrentenleistungen, weil für die Betriebsrentner keine Arbeitnehmervertretung mehr existiert oder zuständig ist. Insofern bleibt dem Arbeitgeber kein Verhandlungspartner, der die Interessen der Betriebsrentner dem Betriebsrat für Aktive vergleichbar wahrnehmen könnte.

Nach all dem hält die Kammer eine Anwendung der vom BAG aufgestellten Grundsätze für auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Andere Gründe, die die grundsätzlich unzulässige Teilkündigung hier ausnahmsweise zulässig erscheinen ließen, kann die Kammer nicht erkennen.“

(2)Der Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung ist auch nicht durch das Schreiben vom 19.11.2020 erloschen.

Der Beklagte konnte den Anspruch nicht rechtswirksam durch einseitige Erklärung (unerheblich, ob selbst oder durch seine Dienstleisterin abgegeben) ersatzlos aufheben unter Hinweis auf pandemiebedingte Umsatzeinbrüche.

(2.1)In der zwischen den Parteien ergangenen Entscheidung des BAG vom 19.05.2005 – 3 AZR 660/03 (Rdn. 37f. bei juris) heißt es zutreffend:

„Gibt es eine langjährige betriebliche Praxis, wonach Arbeitnehmer und Betriebsrentner solche Zusatzleistungen erhalten, liegt es besonders nahe, dass sich beide Gruppen darauf einrichten, indem sie auf den Abschluss von Zusatzversicherungen verzichten, weil sie darauf vertrauen, dass eine entsprechende einheitlich praktizierte Leistungsgewährung nur nach Abwägung aller maßgeblichen Gesichtspunkte und schonend für alle verschlechtert wird und nicht von einzelnen Gruppen Sonderopfer verlangt werden. Dies gilt insbesondere für die Betriebsrentner, für die es mit wirtschaftlich vertretbarem Aufwand in aller Regel nicht möglich ist, nachträglich Zusatzversicherungen abzuschließen.

Angesichts dessen konnte der Kläger grundsätzlich davon ausgehen, dass der Beklagte die betriebliche Übung gegenüber den Betriebsrentnern auch nach seinem Ausscheiden bei Eintritt des Versorgungsfalles fortführen würde (vgl. BAG 29. April 2003 - 3 AZR 247/02 - EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 4, zu I 1 der Gründe)“ (Fettdruck nur hier)

Die mit Schreiben vom 19.11.2020 angekündigte Änderung stellt keine schonende Verschlechterung dar. Vielmehr handelt es sich um keine Verschlechterung, sondern um eine Streichung der Leistung, die nicht schonend ist. Denn die Betriebsrentner – so auch der 80-jährige Kläger – sind in der Regel nicht mehr in der Lage, mit wirtschaftlich vertretbarem Aufwand nachträglich Zusatzversicherungen abzuschließen.

Im Übrigen ist nicht ersichtlich, dass alle maßgeblichen Gesichtspunkte abgewogen wurden. Es ist nicht erkennbar, wie hoch die vom Beklagten angeführten pandemiebedingten Umsatzeinbrüche sind, und dass diese nicht durch die anziehende Konjunktur wieder ausgeglichen werden. Auch ist nicht erkennbar, inwieweit die Streichung der Beihilfen tatsächlich erforderlich sind, um die etwaigen Umsatzeinbrüche zu reduzieren.

(2.2)Im Übrigen handelt es sich bei der Beihilfeleistung an Betriebsrentner wie den Kläger faktisch um einen Gegenstand der betrieblichen Altersversorgung, weil sie den gleichen Zweck verfolgt. Daher sind die diesbezüglichen von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze entsprechend anzuwenden.

Wenn es um Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass er für die von ihm erbrachten Vorleistungen durch Betriebszugehörigkeit, die er nur einmal erbringen kann, auch die ihm in Aussicht gestellte Gegenleistung erhält, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen lassen (vg. BAG vom 23.02.2016 – 3 AZR 960/13, juris Rdn. 30).

Der Arbeitgeber kann sich von seinen Verpflichtungen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes lösen (vgl. BAG vom 11.12.2018 – 3 AZR 380/17, juris Rdn. 84 m.w.N.).

Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Versorgungsanwartschaften zutreffend durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe (vgl. BAG vom 23.02.2016 – 3 AZR 960/13, a.a.O. Rdn. 39).

Insoweit folgt auch nichts anderes aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2018 – 3 AZR 380/17. Darin heißt es vielmehr (Rdn. 93 und 106 bei juris):

„Ist ein Ruhegehaltsvertrag - wie hier - offen für eine Ablösung durch eine betriebliche Regelung mit kollektivem Bezug und damit auch durch eine Sprecherausschussrichtlinie, bedeutet dies lediglich, dass diese ein geeignetes Regelungsmittel ist. Hieraus folgt noch nicht, dass die ablösende Regelung wirksam ist. Die Ablösungsoffenheit durch eine kollektive Regelung ermöglicht es nicht, schrankenlos in durch eine Versorgungszusage begründete Besitzstände der Arbeitnehmer einzugreifen. Die Ablösung ist vielmehr so zu behandeln wie die Ablösung einer Betriebsvereinbarung und unterliegt daher derselben Inhaltskontrolle. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dürfen nicht verletzt werden (vgl. BAG 21. Februar 2017 - 3 AZR 542/15 - Rn. 38 mwN).

(…)Soweit es um einen Eingriff in laufende Versorgungsleistungen geht, darf hierin nur eingegriffen werden, wenn tragfähige Gründe vorliegen. Das bedeutet, dass nach Eintritt des Versorgungsfalls in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen gerechtfertigt sein können. Auch für geringfügige Eingriffe bedarf es sachlich nachvollziehbarer, Willkür ausschließender Gründe (vgl. BAG 11. Juli 2017 - 3 AZR 365/16 - Rn. 49 mwN).“

Bei der mit Schreiben vom 19.11.2005 angekündigten Änderung handelt es sich um einen Eingriff in eine laufende Versorgungsleistung.

Die hierfür erforderlichen zwingenden Gründe sind nicht ersichtlich. Es ist nicht bekannt, welche Beträge der Beklagte aus welchen Gründen genau einsparen muss und warum Einsparungen in anderen Bereichen nicht möglich oder nicht ausreichend sind.

Vorliegend sind nicht einmal triftige oder sachlich-proportionale Gründe ersichtlich, da der Beklagtenvortrag diesbezüglich fehlt.

III.Hilfsantrag 2):

Da der erste Hilfsantrag zulässig und begründet ist, ist über den zweiten Hilfsantrag nicht zu entscheiden.

B.

Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts beruht auf §§ 3, 9 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

Der jährliche Bezug der Beihilfeleistung beträgt geschätzt 3.000,00 EUR, der dreieinhalbfache Wert des einjährigen Bezugs dementsprechend 10.500,00 EUR. Dies ist der Wert des Hauptantrags.

Für den ersten Hilfsantrag ist kein gesonderter Wert anzusetzen, da dieser vom wirtschaftlichen Interesse her fast deckungsgleich mit dem Hauptantrag ist. Das Additionsgebot des § 5 ZPO gilt nicht bei wirtschaftlich identischen Streitgegenständen (vgl. Wöstmann, MüKoZPO, 6. Aufl. 2020, § 5 ZPO Rdn. 4 und 13).

Der zweite Hilfsantrag ist ohnehin nicht zu berücksichtigen, weil keine Entscheidung über ihn ergeht.

Der Betrag des Rechtsmittelstreitwerts ist nicht identisch mit dem Betrag des durch gesonderten Beschluss festzusetzenden Gerichtsgebührenwerts, der sich nach § 42 Abs. 1 S. 1 GKG richtet.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 S. 1 Var. 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

Die Kosten des Rechtsstreits umfassen den Hauptantrag und den ersten Hilfsantrag.

Die Hälfte der Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger bereits deshalb, weil er hinsichtlich des Hauptantrags vollumfänglich unterliegt. Von der anderen Hälfte der Kosten des Rechtsstreits, die auf den ersten Hilfsantrag entfallen, trägt der Kläger 2/3, weil er mit seiner Hauptbegründung (Zusage durch das Schreiben vom 07.11.2005) und seiner ersten Hilfsbegründung (Zusage durch Merkblatt von Mai 2013) unterliegt.

Dies ergibt die tenorierte Kostenquote von 5/6 zu 1/6.

D.

Gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG war zu entscheiden, dass kein Grund für eine geson-derte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. a), Abs. 3 ArbGG vorliegt. Die Statthaftigkeit der Berufung richtet sich daher nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.