Arbeitsgericht Krefeld, 1. Kammer — 1 Ca 1250/20

Die Parteien streiten über die Höhe der Nachtarbeitszuschläge für im Rahmen von Nachtschichten geleistete Arbeitsstunden.

Der Kläger ist seit 01.02.2005 bei der Beklagten mit einem Entgelt von zuletzt 16,73 € brutto pro Stunde beschäftigt.

Auf das Arbeitsverhältnis finden der Bundesmanteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden in der Süßwarenindustrie vom 14.05.2007 (MTV) sowie die Entgelttarifverträge für die in der Süßwaren-Industrie im Lande Nordrhein-Westfalen tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vom 05.05.2017 und 12.06.2019 (ETV) Anwendung.

Der MTV lautet auszugsweise wie folgt:

"§ 4 Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit

I. Begriffsbestimmungen

1. Schichtarbeit ist die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von ihrer täglichen Lage.

Wechselschicht liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt, wobei dieser Rhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert.

2. Mehrarbeit ist die über die jeweils betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit, soweit es sich nicht um einen zulässigen Ausgleich für ausgefallene Arbeitszeit an einzelnen Werktagen handelt.

(…)

Mehrarbeit ist, soweit es nur irgendwie angängig ist, zum Beispiel durch zusätzliche Einstellung von Arbeitnehmern oder durch Einlegung von Schichten nach Maßgabe der betrieblichen und betriebstechnischen Möglichkeiten zu vermeiden. (…)

3. Nachtzeit ist die Zeit zwischen 22 und 7 Uhr.

(…)

5. Bei Schichtarbeit kann eine Verschiebung der Zeiträume der Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit entsprechend den Schichtzeiten im Einverständnis mit dem Betriebsrat betrieblich festgelegt werden.

6. Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist ebenso wie Mehrarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie ist – außer bei üblicher Schichtarbeit – im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nur vorübergehend in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit im Einverständnis mit dem Betriebsrat zulässig. Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge können durch entsprechende Freizeit ausgeglichen werden.

(…)

II. Vergütung

1. Für Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:

a) für Mehrarbeit, die in die Tageszeit von

6 bis 22 Uhr fällt 25 v. H.

ab der 3. Mehrarbeitsstunde täglich 40 v. H.

b) für Nachtarbeit

Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit,

die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen 15 v. H.

die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend

in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen 20 v. H.

sonstige Nachtarbeit 60 v. H.

(…)

2. Die Zuschläge werden von dem effektiven Entgelt bzw. Leistungslohn berechnet.

Für die Errechnung von Zuschlägen je Arbeitsstunde ist der Teilungsfaktor 1/165 zugrunde zu legen. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar jeweils der höchste, zu zahlen.

3. (…)

III. Wechselschichtarbeit

1. Arbeitnehmer in Wechselschichten haben Anspruch auf Schichtfreizeiten nach Maßgabe folgender Bestimmungen:

Bei Arbeit

ab … Schichten Freischicht von … Arbeitstagen

in zweischichtigem Wechsel

(Früh- und Nachmittagsschicht)

40 ½

80 1

120 1 ½

160 2

200 2 ½

in dreischichtigem Wechsel

(Früh-, Nachmittags- und Nachtschicht)

40 1

80 2

120 3

160 4

200 5

Wechselschicht liegt vor, wenn die Spätschicht über 18 Uhr hinausgeht. Als Schicht im Sinne dieser Bestimmung gilt jeweils die geleistete tägliche Schicht.

2. Unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrates können statt der Freizeiten Zuschläge gezahlt werden:

für Wechselschichtarbeit von 18 bis 22 Uhr (Nachmittagsschicht)

und

für Wechselschichtarbeit von 22 bis 6 Uhr (Nachtschicht)

Zuschlag von 5,0 %

Die Zuschlagsregelung von Schicht- und Wechselschichtarbeit gem. II. 1. b bleibt von dieser Regelung unberührt."

Bis zum Jahr 1983 war abweichend von diesen Regelungen neben einem Zuschlag für Schichtarbeit in der Nacht in Höhe von 15 % bzw. 20 % ein Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 60 % für Mehrarbeit in der Nachtzeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr vorgesehen sowie ein Zuschlag in Höhe von 50 % für die Arbeit in der Nachtzeit, die weder Mehrarbeit noch Schichtarbeit war. Diese Differenzierung fiel im Jahr 1983 weg.

Der Kläger leistete Schichtarbeit. Soweit er während der Schichten Nachtarbeit im Sinne des MTV leistet, zahlte die Beklagte einen Zuschlag in Höhe von 15 % des Stundenlohns.

Der Kläger verlangte mit Schreiben der rechtsschutzgewährenden Gewerkschaft NGG vom 16.04.2019, 29.07.2019, 25.11.2019, 25.02.2020, 26.05.2020, 27.08.2020 und 24.11.2020 gegenüber der Beklagten höhere Nachtzuschläge.

Mit am 22.07.2020 eingegangener, der Beklagten am 28.07.2020 zugestellter, später erweiterten Klage hat der Kläger zunächst für den Zeitraum Januar 2019 bis einschließlich April 2020 und sodann für den Zeitraum von Mai 2020 bis Oktober 2020 einen Zuschlag von 60 % für die von ihm geleistete Nachtarbeit geltend gemacht. Wegen der Einzelheiten der Berechnung wird auf die Darstellung in der Klageschrift auf S. 4 bis 5 (Bl. 19 u. 20 der Akte) und auf S. 2 des Schriftsatzes vom 10.12.2020 (Bl. 714 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger trägt vor, der Tarifvertrag stelle Nachtschichtarbeitnehmer im Vergleich zu solchen Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit verrichten, gleichheitswidrig schlechter, ohne dass dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Da Nachtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich sei und negative Auswirkungen habe, spiele es keine Rolle, ob sie innerhalb oder außerhalb von Schichtsystemen geleistet werde. Insoweit beruft er sich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 –.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.174,11 € brutto abzüglich bereits gezahlter 1.545,67 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.05.2020 zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere Vergütung für den Monat Mai 2020 in Höhe von 225,86 € brutto abzüglich bereits gezahlter 56,48 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2020 zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere Vergütung für den Monat Juli 2020 in Höhe von 687,60 € brutto abzüglich bereits gezahlter 171,94 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2020 zu zahlen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere Vergütung für den Monat August 2020 in Höhe von 396,60 € brutto abzüglich bereits gezahlter 99,15 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2020 zu zahlen,

5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere Vergütung für den Monat September 2020 in Höhe von 722,74 € brutto abzüglich bereits gezahlter 180,72 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2020 zu zahlen,

6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere Vergütung für den Monat Oktober 2020 in Höhe von 20,08 € brutto abzüglich bereits gezahlter 5,02 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2020 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, Arbeitnehmer im 3-Schicht-System oder im Wechselschichtsystem erhielten für 40 Arbeitstage in diesem System 1 Tag oder ½ Tag Schichtfreizeit und somit einen zusätzlichen Entlastungsausgleich. Der Zuschlag für die einheitlich definierte Nachtarbeit von 60 % enthalte in der Regel den Mehrarbeitszuschlag, da nur der höhere Zuschlag anfalle. Nach der Wertung der Tarifvertragsparteien stelle gerade die Kombination von zwei Sonderbelastungen (Mehrarbeit in der Nachtzeit) eine eigenständige, zusätzliche Erschwernis für die Mitarbeiter dar, die es rechtfertige, diese Arbeitsstunden besonders zu honorieren. Insbesondere sei der tariflichen Regelung auch zu entnehmen, dass es Zielsetzung der Tarifvertragsparteien war, die nicht erforderliche sonstige Nachtarbeit im größeren Maße und Umfang zu verteuern und damit die Schwelle zu ihrer Anordnung möglichst zu erhöhen. Dieser weitere Zweck bilde einen sachlich nachvollziehbaren Differenzierungsgrund und liege im Gestaltungsermessen der Tarifvertragsparteien. Ein etwaiger Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG könne nicht zu einer Anpassung nur "nach oben" führen. Teilweise seien die Ansprüche verfallen. Zudem hätte der Schlichtungsausschuss angerufen werden müssen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von beiden Seiten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die Klage hat keinen Erfolg. Die Kammer nimmt zunächst Bezug auf wesentliche Teile der Begründung im Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 25. Juni 2020 – 1 Ca 484/20 –. Danach gelten jedenfalls die im Folgenden wiedergegebenen Ausführungen auch für den vorliegenden Sachverhalt. Darüber hinaus ist die Klage aber auch zusätzlich jedenfalls teilweise unbegründet, da eine „Anpassung nach oben“ vorliegend nicht Betracht kommt.

I. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Nachtzuschlages für die von ihm im Rahmen von Nachtschichten geleisteten Arbeitsstunden in der Zeit von Januar 2019 bis einschließlich Oktober 2020.

A. Der Kläger war im streitgegenständlichen Zeitraum unstreitig in Schichtarbeit für die Beklagte tätig. Gemäß § 4 II. 1. b) Var. 1 MTV steht ihm damit lediglich ein Zuschlag in Höhe von 15 % zu. Diesen Zuschlag hat die Beklagte unstreitig an den Kläger geleistet.

B. Ein darüber hinausgehender Anspruch ist nicht begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Nachtzuschlages auf Grund einer infolge von gleichheitswidriger Ungleichbehandlung vorzunehmenden Anpassung "nach oben". Denn bei den Regelungen der Zuschläge zur Nachtschichtarbeit im MTV handelt es sich nicht um gleiche Sachverhalte, die in unzulässiger Weise ungleich behandelt werden.

1. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus den Regelungen des MTV selbst.

a) Gemäß § 4 II. 1. b) Var. 1 MTV ist für Nachtarbeit in Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fällt, ein Zuschlag in Höhe von 15 % zu zahlen. Der Kläger ist in Schichtarbeit tätig.

b) Dass die Schichtarbeit im streitgegenständlichen Zeitraum regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr gefallen wäre, so dass nach § 4 II. 1. b) Var. 2 MTV ein Zuschlag in Höhe von 20 % zu zahlen wäre, behauptet der Kläger nicht.

2. Ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlages in Höhe von 60 % wie bei "sonstiger Nachtarbeit" ergibt sich entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht auf Grund einer infolge von gleichheitswidriger Ungleichbehandlung vorzunehmenden Anpassung "nach oben". Denn bei der Differenzierung in § 4 II. 1. b) MTV zwischen Nachtar-beit in "Schicht- und Wechselschichtarbeit" (Var. 1 und 2) und "sonstiger Nachtarbeit" (Var. 3) und den hiermit verbundenen unterschiedlich hohen Zuschlägen haben die Tarifvertragsparteien unter Berücksichtigung der branchentypischen Bedingungen nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen.

a) Eine tarifvertragliche Regelung ist gleichheitswidrig, wenn die Tarifvertragsparteien mit der für die Nachtarbeitszuschläge vorgenommenen Gruppenbildung den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum überschritten haben, indem sie für eine Gruppe von Normadressaten ohne sachlichen Grund eine erheblich weniger günstigere Zuschlagsregelung geschaffen haben als für eine vergleichbare Gruppe (BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 44). Dabei ist zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständige Grundrechtsträger auf Grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zukommt (BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17– Rn. 43; Kleinebrink, NZA 2019, 1458). Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie würde zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer "Tarifzensur" durch die Arbeitsgerichte führen (BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/15 – Rn. 29; ErfK/Schmidt, 19. Aufl., Einl. GG, Rn. 47). Deshalb haben die Tarifparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/15 – Rn. 28). Auch ist der Umstand zu berücksichtigen, dass es sich bei tarifvertraglich vereinbarten finanziellen Leistungen zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise um Teile eines "Gesamtpakets" handelt, so dass die Höhe einer einzelnen Leistung für die Beurteilung der Angemessenheit nur begrenzt aussagekräftig ist (Kleinebrink, NZA 2019, 1458). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte, nur solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, mit der Art. 3 GG verletzt wird (BAG 29.06.2017 – 6 AZR 364/16 – Rn. 22). Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. BVerfG 07.05.2013 – 2 BvR 909/06 –; BAG 26.04.2017 – 10 AZR 856/15 – Rn. 31). Nachdem das Gleichheitsgrundrecht hier nur eine mittelbare Wirkung erlangt, kann die Überprüfung von Tarifrecht nicht die Intensität der Gleichheitskontrolle von staatlichem Recht erreichen. Das gilt umso mehr, als die Tarifvertragsparteien ihrerseits grundrechtsbefugt sind. Dabei wird man auch in die Betrachtung miteinbeziehen müssen, dass eine Kassation von lohngestaltenden Regelungen samt deren Anpassung nach oben das Vertrauen der Normunterworfenen in die Verlässlichkeit des eigenen Tarifrechts schmälern kann. Alles in allem steht den Tarifvertragsparteien danach ein erheblicher Wertungs-, Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu (Bayreuther, NZA 2019, 1684). Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – Rn. 14).

b) Gemessen daran ist § 4 II. 1. b) MTV nicht gleichheitswidrig. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung zwischen der innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit erbrachten Nachtarbeit überschreitet ihre Einschätzungsprärogative im Hinblick auf die branchentypischen Bedingungen nicht.

aa) Die Beschäftigten, die Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten, sind grundsätzlich mit der Gruppe der "sonstigen Nachtarbeiter" vergleichbar. Beide Arbeitnehmergruppen erbringen ihre Arbeitsleistung innerhalb eines Zeitraums, der nach dem Tarifvertrag als Nachtzeit definiert ist und sich dadurch von Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet. Aus dieser Regelung zu Zuschlägen "für Nachtarbeit" ergibt sich auch im vorliegenden Fall, dass die Tarifvertragsparteien die Arbeit innerhalb dieses Zeitraums grundsätzlich als Erschwernis betrachten, die durch einen besonderen Lohnzuschlag zu kompensieren ist (vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 46).

bb) Im Gegensatz zu dem Tarifvertrag, der dem Urteil des BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – zugrunde lag, wird der Nachtzuschlag nach dem hier vorliegenden MTV grundsätzlich an alle Beschäftigten bei einer Tätigkeit zwischen 22 und 6 Uhr, d.h. in der in § 4 I. 3. MTV definierten Nachtzeit, und für jede in diesem Zeitraum liegende Stunde gezahlt. Um diesen zuschlagspflichtigen Zeitraum einheitlich sicherzustellen, ist er in den Regelungen zur Zahlung von Nachtzuschlägen bei (Wechsel-)Schichtarbeit in § 4 II. 1. b) Var. 1 und 2 MTV ausdrücklich benannt. Denn nach § 4 I. 5. MTV ist es bei Schichtarbeit unter anderem zulässig, eine Verschiebung der Zeiträume der Nachtarbeit entsprechend den Schichtzeiten im Einverständnis mit dem Betriebsrat betrieblich festzulegen. Auch bei einer solchen Verschiebung des Nachtarbeitszeitraums verbleibt es aber beim zuschlagspflichtigen Zeitraum von 22 bis 6 Uhr. Dieser Zeitraum ist nicht disponibel.

cc) Allerdings behandeln die Tarifvertragsparteien Arbeitnehmer innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit unterschiedlich, indem sie bei der Höhe des Nachtzuschlags differenzieren: Während die innerhalb der Schichtarbeit Beschäftigten einen Zuschlag in Höhe von 15 % bzw. von 20 % erhalten, erhalten die außerhalb der Schichtarbeit beschäftigten "sonstigen Nachtarbeiter" einen Zuschlag in Höhe von 60 %.

dd) Die Annahme der Tarifvertragsparteien, dass für diese vorgenommene Differenzierung im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages ein sachlicher Grund besteht, überschreitet deren Spielraum nicht. Vielmehr bestehen zwischen Arbeitnehmern, die innerhalb und außerhalb von (Wechsel-)Schichtarbeit Nachtarbeit erbringen, Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass eine differenzierte Nachtarbeitsvergütung jedenfalls im Ermessenspielraum der Tarifvertragsparteien liegt.

(1) Die Kammer schließt sich zunächst der Rechtsprechung an, dass nicht nur die mit Nachtarbeit einhergehenden Gesundheitsgefährdungen, sondern auch die erschwerte Teilnahme am sozialen Leben Aspekte sind, die alle Nachtarbeitnehmer unabhängig davon betreffen, ob sie Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten oder nicht (BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 52). Insoweit soll unterstellt werden, dass Nachtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG 28.01.1992 – 1 BvR 1025/92 –; BAG 18.10.2017 – 10 AZR 47/17 – Rn. 39). Daneben scheint aber auch anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG 09.12.2015 – 10 AZR 423/14 – Rn. 2). Die "Verteuerung der Nachtarbeit" durch Zuschlagsregelungen wirkt sich zwar nicht unmittelbar, aber zumindest mittelbar auf die Gesundheit der leistenden Arbeitnehmer aus. Zugleich entschädigt der Zuschlag im gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben (BAG 23.08.2017 – 10 AZR 859/16 – Rn. 43).

(2) Dennoch besteht im vorliegenden Fall eine tragfähige Grundlage für die in § 4 II. 1. b) MTV vorgenommene Differenzierung, die einen höheren Zuschlag für "sonstige Nachtarbeit" – anders als im vom BAG entschiedenen Fall (BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 –) rechtfertigt. Dies ergibt sich aus einer Auslegung und Berücksichtigung der gesamten Regelungen des Tarifvertrages. Die Zuschläge für Nachtarbeit können insoweit nicht unabhängig von den sonstigen tariflichen Regelungen betrachtet werden. Aus diesen ergibt sich, dass zwischen Beschäftigten, die innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit Nachtarbeit leisten, tatsächliche Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse bestehen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise in der vorgenommenen, differenzierenden Regelung zu berücksichtigen waren. Diese Einschätzung der Tarifvertragsparteien ist nicht zu beanstanden.

(a) Bei der Auslegung eines Tarifvertrages ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG 26.04.2017 – 10 AZR 589/15 – Rn. 14 - 15).

(b) Unter Berücksichtigung des gesamten Tarifvertrages bestehen zwischen den beiden Arbeitnehmergruppen "Schichtarbeiter" und "sonstige Nachtarbeiter" sachliche Unterschiede, die die vorgenommene unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (so auch Eylert/Creutzfeldt, Rechtsgutachten zur Zulässigkeit von differenzierenden Nachtzuschlagsregelungen in Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft vom 20.08.2019, S. 31). Der Zuschlag für "sonstige Nachtarbeit" beinhaltet hiernach weitere Zwecke als derjenige für Nachtarbeit in Schichtarbeit.

(aa) Für den hier zu beurteilenden MTV haben die Tarifvertragsparteien die "Schichtarbeit" in § 4 I. 1. MTV selbstständig definiert. Hiernach ist Schichtarbeit "die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von der zeitlichen Lage". Diese Definition ist sehr weit. Entscheidend für die Einordnung als Schichtarbeit ist allein die Regelmäßigkeit der Arbeitsleistung innerhalb eines vereinbarten Rahmens. Auf die zeitliche Lage dieses vereinbarten Zeitrahmens kommt es gerade nicht an. Dieser kann sowohl tagsüber als auch nachts liegen. Solange der Beschäftigte innerhalb dieses vereinbarten und damit eingeplanten regelmäßigen Rahmens arbeitet, ist er "Schichtarbeiter" im Sinne des MTV.

(bb) Da es sich bei dem Begriff der "Schichtarbeit" zugleich um einen Fachbegriff handelt, ist mangels weiterer besonderer Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung davon auszugehen, dass den Tarifvertragsparteien bei der von ihnen getroffenen Definition der allgemein übliche Sinn bewusst war. Für den Begriff "Schichtarbeit" ist nach seiner allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedeutung wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Bei der Schichtarbeit arbeiten nicht sämtliche Beschäftigte eines Betriebs zur gleichen Zeit, sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeitsfreie Zeit hat. Die Arbeit muss dabei nach einem Schichtplan erfolgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser vom Arbeitgeber vorgegeben ist (BAG 12.12.2012 – 10 AZR 354/11 – Rn. 10). Vor diesem Hintergrund zeigt die getroffene weite Definition der "Schichtarbeit", dass die Tarifvertragsparteien für die von ihnen geregelte Branche der Süßwarenindustrie davon ausgegangen sind, dass die dort anfallenden Tätigkeiten – also die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit – grundsätzlich über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfallen und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht werden müssen. Auch dies spricht dafür, dass nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien grundsätzlich alle in der Süßwarenindustrie Beschäftigten in "Schichtarbeit" tätig sind.

(c) Dieses Ergebnis der "Schichtarbeit" als allgemein gültige Arbeitsform innerhalb der Süßwarenindustrie wird durch die übrigen Regelungen des Tarifvertrages gestützt.

(aa) So haben die Tarifvertragsparteien in § 4 I. 2. MTV, dort Absatz 3, weitergehend bestimmt, dass Mehrarbeit, "soweit es nur irgendwie angängig ist, zum Beispiel durch zusätzliche Einstellung von Arbeitnehmer oder durch Einlegung von Schichten nach Maßgabe der betrieblichen und betriebstechnischen Möglichkeiten zu vermeiden (ist)" (Hervorhebung durch das Gericht). Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien ist die Anberaumung weiterer Schichtzeiten im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit der Anordnung von Mehrarbeit als Ausnahme vorzuziehen.

(bb) Eine ähnliche Regelung findet sich in § 4 I. 6. MTV im Zusammenhang mit Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. Auch hier haben die Tarifvertragsparteien bestimmt, dass "Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit (…) ebenso wie Mehrarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden (ist). Sie ist – außer bei üblicher Schichtarbeit – im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nur vorübergehend in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit im Einverständnis mit dem Betriebsrat zulässig" (Hervorhebung durch das Gericht). Hier haben die Tarifvertragsparteien die "Schichtarbeit" nicht nur ausdrücklich als "üblich" bezeichnet. Sie haben sie vielmehr zugleich ausdrücklich ausgenommen von der im Übrigen formulierten Aufforderung an den Arbeitgeber, die Erbringung der Arbeit sowohl über das vertraglich geschuldete Maß hinaus in Form von Mehrarbeit als auch zu besonderen Zeiten in Form von Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit zu vermeiden.

(cc) Zugleich haben die Tarifvertragsparteien für die übliche Schichtarbeit in dem Fall, dass sie in Wechselschicht erbracht wird, d.h. "wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt (…)" (§ 4 I. 1. Abs. 2 MTV), weitere Ausgleichsregelungen in § 4 III. MTV getroffen. Wechselschicht liegt nach Ziff. 1 dieser Regelung vor, "wenn die Spätschicht über 18 Uhr hinausgeht". Hiernach haben Arbeitnehmer in Wechselschichten Anspruch auf Schichtfreizeiten nach dort konkret aufgeführten Maßgaben (Ziff. 1.), wobei statt Freizeiten unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrates auch ein Zuschlag in Höhe von 5 % für Wechselschichtarbeit von 18 bis 22 Uhr (Nachtmittagsschicht) und für Wechselschichtarbeit von 22 bis 6 Uhr (Nachtschicht) gezahlt werden kann (Ziff. 2). Aus Sicht der Tarifvertragsparteien ist die Arbeit in Wechselschicht nach 18 Uhr eine besondere Belastung, die in der geregelten Form auszugleichen ist. Aus der Regelung in Ziff. 2, die Freischichten in einen monetären Zuschlag umzuwandeln, geht ausdrücklich hervor, dass der für einen Ausgleich maßgebliche Zeitraum derjenige zwischen 18 und 6 Uhr ist. Gerade auch für die Nachtarbeit soll dieser Ausgleich im Wert eines Zuschlages von 5 % gewährt werden.

(d) In diesen Gesamtzusammenhang fügt sich die hier maßgebliche Regelung in § 4 II. 1. b) MTV ein.

(aa) Wie bereits ausgeführt, haben die Tarifvertragsparteien mit dieser Regelung zum Ausdruck gebracht, dass die Erbringung der Arbeitsleistung zur Nachtzeit als besondere Form der Arbeit aufgrund der hiermit verbundenen Erschwernis zuschlagspflichtig ist. Sie werden hiermit der auch gesetzlich in § 6 Abs. 5 ArbZG normierten Pflicht gerecht, für die Arbeit zur Nachtzeit einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Diese Pflicht und dieser Zweck ist bei allen Beschäftigten – innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit – gleich.

(bb) Über diesen Zweck hinausgehend knüpft aber auch diese Regelung für Nachtzuschläge und die in ihr getroffene Differenzierung an die im gesamten Tarifvertrag vorgenommene Definition der "Schichtarbeit" als übliche Arbeitszeit an.

(aaa) Die Nachtarbeit in (Wechsel-)Schichtarbeit stellt bereits nach der Systematik innerhalb der Regelung in § 4 II. 1. b) MTV den Regelfall dar, der an erster Stelle mit einem Zuschlag von 15 % (Var. 1) bzw. 20 % (Var. 2) geregelt wird. Erst im Anschluss folgt als Ausnahme die "sonstige Nachtarbeit" (Var. 3) mit einem – ausnahmsweise erhöhten – Zuschlag von 60 %.

(bbb) Zugleich wird danach differenziert, ob die Nachtarbeit innerhalb des üblichen Arbeitszeitrahmens oder außerhalb desselben ausnahmsweise und weit überwiegend als Mehrarbeit erbracht wird (so auch Eylert/Creutzfeldt, Rechtsgutachten zur Zulässigkeit von differenzierenden Nachtzuschlagsregelungen in Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft vom 20.08.2019, S. 14 ff.). Nachtarbeit kann zum einen innerhalb der üblicherweise vereinbarten Schichtarbeit und damit entsprechend der Definition in § 4 I. 1. MTV innerhalb des regelmäßig vereinbarten Zeitrahmens anfallen. Die Tarifvertragsparteien sind davon ausgegangen, dass Nachtarbeit im Rahmen der Schichtarbeit üblicherweise anfällt und auch zulässigerweise regelmäßig anfallen darf. Dies ergibt sich nicht nur aus § 4 I. 6. MTV, wonach nur die Nachtarbeit außerhalb der üblichen Schichtarbeit zu vermeiden ist, sondern auch aus § 4 III. MTV mit den besonderen Regelungen zur Wechselschichtarbeit, insbesondere auch in der Nachtschicht. Die "sonstige Nachtarbeit" kann in Abgrenzung zur Schichtarbeit nur dann anfallen, wenn sie außerhalb der "regelmäßigen täglich vereinbarten Arbeitszeit" geleistet wird. Von ihr erfasst sind damit ausschließlich diejenigen Beschäftigten, die außerplanmäßig in der Nachtzeit zwischen 22 und 6 Uhr arbeiten müssen. Die Erbringung einer Arbeitsleistung zu dieser Zeit stellt für sie die Ausnahme dar. Zugleich dürfte die "sonstige Nachtarbeit" hiernach zwangsläufig grundsätzlich auch Mehrarbeit darstellen, die über den üblichen Arbeitszeitrahmen hinaus anfällt.

(cc) Diesen wesentlichen Unterschied zwischen einer Erbringung der Nachtarbeit innerhalb und außerhalb der üblichen Arbeitszeit haben die Tarifvertragsparteien zulässiger Weise zum Anlass genommen, die Höhe des hiermit verbundenen Zuschlags unterschiedlich zu gestalten.

(aaa) Die Nachtarbeit im Rahmen der Schichtarbeit als übliche und zulässige Arbeitszeit soll mit einem Zuschlag in Höhe von 15 % bzw. bei einer Schichtarbeit, die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit fällt, mit einem Zuschlag in Höhe von 20 % kompensiert werden. Durch diesen Anstieg auf 20 % haben die Tarifvertragsparteien bereits aufgegriffen, dass ein vermehrter Einsatz in der Nacht bis hin zur Dauernachtarbeit zu höheren Belastungen führt (vgl. BAG 25.04.2018 – 5 AZR 25/17 – Rn. 50). Hingegen soll die "sonstige Nachtarbeit" als Ausnahme mit einem Zuschlag in Höhe von 60 % kompensiert werden. Denn in diesem Fall greift der Zweck, durch die Gewährung des Zuschlages die Nachtarbeit zu verteuern und die Anordnung derselben durch den Arbeitgeber einschränken (BAG 25.04.2018 – 5 AZR 25/17 – Rn. 44), nicht nur allein deshalb ein, dass der Arbeitnehmer seine Gesundheit durch die Arbeit während der Nacht gefährdet.

(bbb) Hinzu kommt vielmehr zum einen der Zweck, den die Tarifvertragsparteien in § 4 I. 6. MTV ausdrücklich benannt haben: Nachtarbeit ist außerhalb der üblichen Schichtarbeit nur ausnahmsweise zulässig und grundsätzlich zu vermeiden. Denn diese Nachtarbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeit führt zu einer zusätzlichen Belastung. Arbeitnehmer, die nach einem Schichtplan tätig sind, können sich auf diesen einstellen. Damit werden die sozialen Folgen ("soziale Desynchronisation"), die mit jeder Arbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeiten der Mehrheit der Arbeitnehmer und damit außerhalb des üblichen Tagesablaufs verbunden sind, gemindert. Deshalb überschreitet die Annahme, dass derjenige Arbeitnehmer, der keiner solchen Regelmäßigkeit unterliegt, durch die Heranziehung zur Nachtarbeit höher belastet wird, den Spielraum der Tarifvertragsparteien nicht. Insbesondere ist in diesem Zusammenhang zu beachten, dass eine unregelmäßige und ungeplante Heranziehung in sehr viel höherem Maße in das Familienleben und Freizeitverhalten des Betroffenen eingreift (so bereits BAG 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – Rn. 22 – 23).

(ccc) Zum anderen bezweckt der erhöhte Zuschlag in Höhe von 60 % den Ausgleich für die Mehrarbeit, die bei "sonstiger Nachtarbeit" zeitgleich geleistet wird. Auch Mehrarbeit soll nach den Regelungen in § 4 I. 2. Abs. 3, 6. MTV vermieden werden, ggf. durch die Einführung von Schichten. Aus diesem Grund ist als Kompensation für den Arbeitnehmer und zur Verteuerung für den Arbeitgeber auch die Mehrarbeit nach § 4 II. 1. MTV in der Tageszeit von 6 bis 22 Uhr mit 25 % und ab der 3. Stunde mit 40 % zuschlagspflichtig. Durch die ausdrückliche Ausnahme der Nachtzeit aus diesem Mehrarbeitszuschlag machen die Tarifvertragsparteien im Umkehrschluss deutlich, dass der grundsätzlich vorgesehene Zuschlag für die Mehrarbeit im Zuschlag für die Nachtarbeit bereits enthalten ist. Er ist nicht gesondert regelungsbedürftig. Zudem wäre bei mehreren Zuschlägen – hier Nachtzuschlag und Mehrarbeitszuschlag – nach § 4 II. 2. Abs. 2 MTV ohnehin nur ein Zuschlag, und zwar der jeweils höchste, zu zahlen. Auch dies spricht dafür, dass der Zuschlag für "sonstige Nachtarbeit" die zugleich anfallende Mehrarbeit kompensieren soll.

(e) Dieses Ergebnis wird zudem durch die Tarifhistorie gestützt. Statt des bis zum Jahr 1983 vorgesehenen Mehrarbeitszuschlags in Höhe von 60 % für Mehrarbeit in der Nachtzeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr und des Zuschlags in Höhe von 50 % für die Arbeit in der Nachtzeit, die weder Mehrarbeit noch Schichtarbeit war, wird nunmehr ein Mehrarbeitszuschlag nur noch während der Tageszeit und ein auf 60 % erhöhter Zuschlag bei "sonstiger Nachtarbeit" gewährt. Mangels einer Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten lässt dies nur den Rückschluss zu, dass sich lediglich die Position des unverändert angenommenen einheitlichen Zuschlags für gleichzeitige Nacht- und Mehrarbeit geändert hat. Die Streichung des Zuschlages für Nachtarbeit außerhalb von Mehr- und Schichtarbeit spricht dafür, dass diese weitere Differenzierung praktisch keine Rolle gespielt hat und überflüssig war.

3. Darüber hinaus ist die Klage jedenfalls in dem Umfang, in dem ein über 25 % hinausgehender Zuschlag geltend gemacht wird, auch deshalb unbegründet, weil selbst bei unterstellter Gleichheitswidrigkeit jedenfalls keine „Anpassung nach oben“ in Betracht kommt, sondern stattdessen die gesetzliche Regelung gem. § 6 Abs. 5 ArbZG gelten würde.

a) Es kann dahinstehen, ob aus der vom Kläger herangezogenen Entscheidung des BAG vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 59 im vorliegenden Fall überhaupt herzuleiten wäre, dass eine „Anpassung nach oben“ zu erfolgen hätte. Denn die dort zu beurteilende Klausel in § 3 Nr. 3 e) des Manteltarifvertrags für die Düren - Jülich - Euskirchener Textilindustrie vom 29. Oktober 1970 war als Ausnahmeregel formuliert, d. h., dass ein generell vorgesehener Nachtzuschlag für den Fall der Schichtarbeit reduziert wurde. Vorliegend ist der Nachtzuschlag von 60 % aber keine Grundregel, von der für Schichtarbeiter eine Ausnahme formuliert worden wäre, sondern allenfalls sind beide Fälle (Nachtzuschlag für (Wechsel-)Schicht in Höhe von 15 % und Nachtzuschlag für sonstige Arbeiten in Höhe von 60 %) gleichrangig. Hierbei verkennt die Kammer allerdings nicht, dass eine Unterscheidung allein aufgrund der Regelungstechnik wenig überzeugend ist.

b) Die Kammer stimmt mit dem BAG darüber ein, dass nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei einem Gleichheitsverstoß in einem Gesetz der Gesetzgeber in der Regel mehrere Möglichkeiten hat, diesen zu beheben (BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 – Rn. 23). Dies muss erst Recht gelten, wenn nicht der Gesetzgeber für einen Gleichheitsverstoß verantwortlich ist, sondern zwei Vertragsparteien.

c) In seiner Entscheidung vom 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 – Rn. 23 hat das BAG zu Recht darauf verwiesen, dass eine Anpassung „nach oben“ für die Vergangenheit bisher grundsätzlich nur bei Nichtigkeit einer Ausnahmeregelung erfolgt ist, wenn nach dem Regelungstatbestand unter Berücksichtigung der Zusatzbelastung des Arbeitgebers anzunehmen war, dass die Tarifvertragsparteien die Regelung auch mit erweitertem Anwendungsbereich getroffen hätten oder die Benachteiligung für die Vergangenheit nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden konnte.

aa) Nach diesem Maßstab ist zunächst festzuhalten, dass nichts dafür spricht, dass die Tarifvertragsparteien bei Erkennen der Ungleichbehandlung auch für den weit überwiegenden Teil der Beschäftigten, die im Normalfall in der Süßwarenindustrie in Schichtarbeit arbeiten, den hohen Satz von 60 %, der nur in Ausnahmefällen zur Anwendung kommt, vereinbart hätten. Vorliegend ist – wenn überhaupt – nicht die Ausnahmeregelung „diskriminierend“, in dem etwa sonstigen Nachtarbeitern weniger gezahlt wird, sondern der Normalfall, nämlich die Vergütung der großen Menge der Beschäftigten.

bb) Auch wenn man berücksichtigt, dass nach der Entscheidung des BAG vom 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 – Rn. 24 eine „Anpassung nach oben“ nicht mehr lediglich bei Ausnahmeregelungen, sondern generell bei Diskriminierungen, die ggf. auch eine Vielzahl oder sogar Mehrzahl von Beschäftigten betrifft, in Betracht kommt, fehlt es jedenfalls an der weiter zu prüfenden Voraussetzung, dass die Benachteiligung für die Vergangenheit lediglich durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden kann. Jedenfalls vorliegend kommt es genauso gut in Betracht, auf die gesetzliche Regelung als Auffangnorm abzustellen. Danach stünde dem Kläger allenfalls ein Zuschlag in Höhe von 25 % zu (BAG 09.12.2015 – 10 AZR 423/14 – Rn. 27).

aaa) Denn anders als bei etwaigen anderen Tarifnormen gibt es für die Höhe der Nachtzuschläge mit § 6 Abs. 5 ArbZG eine staatliche Norm, die aufgrund der vorgenannten Entscheidung des BAG eine konkrete Ausgestaltung in Bezug auf die Höhe des angemessenen Satzes erfahren hat. Weichen die Tarifvertragsparteien hiervon in – unterstellt – diskriminierender Weise ab, kann der Ausgleich unproblematisch durch Rückgriff auf die Gesetzeslage erfolgen.

bbb) Anders als im vom BAG am 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 – Rn. 26 zu beurteilenden Fall, in dem es u. a. um das Grundgehalt ging, stehen die Ausschlussfristen der Korrektur der Ungleichbehandlung vorliegend nicht entgegen. Bei Zuschlägen gelten die Ausschlussfristen gleichermaßen auf beiden Seiten zu Gunsten bzw. zu Lasten der jeweils anderen Partei. Gegenüber anderen Arbeitnehmern, die zu Unrecht begünstigt wurden, in dem ihnen ein Zuschlag von 60 % gezahlt wurde, kann die Ungleichbehandlung durch Rückforderung beseitigt werden. Genauso wie der Arbeitgeber – unterstellt, es läge ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz vor – damit rechnen musste, den Benachteiligten mehr zu zahlen, konnten die begünstigten Arbeitnehmer nicht damit rechnen, auf Dauer Anspruch auf die ungleiche Vergütung zu haben.

ccc) Soweit das BAG in der vom Kläger herangezogenen Entscheidung vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 59 kommentarlos eine „Anpassung nach oben“ befürwortet, fehlen jegliche Ausführungen zur Begründung, warum dies die einzige Lösungsmöglichkeit im Sinne der Entscheidung vom 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 – Rn. 23 sein sollte. Nach dieser Entscheidung ist zumindest zu begründen, warum die Benachteiligung nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden kann (vgl. z. B. die dortige ausführliche Begründung unter II. 3. b) bb) (1) bis (2) und cc) (1) bis (7) der Entscheidungsgründe, Rn. 24 bis 34). Auch dies spricht dafür, dass die Entscheidung vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – der Beurteilung des vorliegenden Sachverhalts durch die Kammer nicht entgegensteht.

cc) Nach Auffassung der Kammer spricht zudem gegen eine Anwendung des Grundsatzes „Anpassung nach oben“ und somit jedenfalls für eine äußerst restriktive Anwendung dieses Grundsatzes, dass bei einer Normgebung durch zwei Vertragspartner im logischen Sinne nicht immer zweifelsfrei festgestellt werden kann, dass eine „Anpassung nach oben“ das Problem löst. So gilt bspw. nach dem Tarifvertrag für die Kraftfahrer und Kraftfahrerinnen im öffentlichen Dienst des Bundes vom 13. September 2005, zuletzt geändert durch Änderungstarifvertrag Nr. 6 vom 18. April 2018 (KraftfahrerTV Bund) für die Kraftfahrer und Kraftfahrerinnen eine höchstzulässige Arbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich, da sich diese gem. § 1 Abs. 1 S. 2 KraftfahrerTV Bund grundsätzlich nach den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes richtet. Sollte sich ergeben, dass die Tarifvertragsparteien zu Unrecht zwischen Kraftfahrern bzw. Kraftfahrerinnen und anderen Beschäftigten differenziert hätten, würde die „Anpassung nach oben“ dazu führen, dass alle Beschäftigten im öffentlichen Dienst des Bundes 48 Stunden arbeiten müssten. An diesem Beispiel zeigt sich, dass die Begrifflichkeit „Anpassung nach oben“ nicht in jedem Fall eine tragfähige Lösung offerieren kann, um die Folgen einer Diskriminierung zu beseitigen.

dd) Ohne dass es hierauf ankäme, wäre nach Auffassung der Kammer zudem zu überprüfen, ob gegen die Anwendung des Grundsatzes einer „Anpassung nach oben“ bei unzulässigen Differenzierungen in Tarifverträgen nicht auch folgendes Argument sprechen würde: Anders als einem Gesetzgeber ist es den Tarifvertragsparteien nicht in jedem Fall möglich, das Problem durch eine Änderung der Normgebung ohne weiteres zu lösen. Sperrt sich eine Seite bei etwaigen Neuverhandlungen, kann die Gegenseite gezwungen sein, aus übergeordneten Erwägungen heraus nachzugeben und wiederum sehenden Auges eine gleichheitswidrige Regelung zu unterzeichnen. Es widerspricht jeglicher Lebenserfahrung, diese Partei in einem solchen Fall auf die Inanspruchnahme von Rechtsschutzmöglichkeiten gegen Arbeitskampfmaßnahmen zur Erreichung eines tariflich nicht regelbares Ziel zu verweisen, abgesehen davon, dass die Arbeitsgerichte dann unmittelbar darüber zu entscheiden hätten, welche Höhe konkret denn noch tariflich regelbar wäre. Diese Frage ist vorliegend jedoch nicht mehr entscheidungserheblich, da – wie ausgeführt – eine „Anpassung nach oben“ durch die Möglichkeit des Rückgriffs auf einen gesetzlich geregelten Tatbestand ausgeschlossen ist.

ee) Der Hinweis im Urteil des BAG vom 21.03.2018 auf die Entscheidung des BAG vom 29.04.2015 – 9 AZR 108/14 – Rn. 24 führt jedenfalls für die Beurteilung des vorliegenden Sachverhalts nicht weiter, da in der angegebenen Fundstelle eine Begründung für die – dort unterstellte – Anpassung nach oben nicht gegeben wurde.

3. Da der Anspruch bereits dem Grunde nach nicht besteht, kann dahinstehen, ob der Kläger die Ausschlussfristen gewahrt hat. Auch auf die etwaige Anrufung eines Schlichtungsausschusses kommt es nicht an.

II. Eine Aussetzung des Rechtsstreits war nicht erforderlich. Da es bereits an einem Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz fehlt, sind die entscheidungserheblichen Rechtsfragen nach Auffassung der Kammer bereits – auch europarechtlich – geklärt. Die Pressemitteilung Nr. 46/20 des Bundesarbeitsgerichts zum Az. 10 AZR 332/20 (A) – vom 09.12.2020 bezieht sich auf einen möglicherweise ähnlichen, aber anderen Tarifvertrag. Ihr lässt sich nicht entnehmen, dass auch im vorliegenden Fall europarechtlich eine Vorfrage zu klären wäre. Wie sich aus der weiteren Pressemitteilung Nr. 47/20 des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2020 ergibt, stellt sich eine solche nicht bei jeder Fallgestaltung von unterschiedlich hohen Zuschlägen bei regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit.

III. Aufgrund des Vorstehenden ergeben sich die nachfolgenden Nebenentscheidungen.

A. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO.

B. Der Streitwert ist gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO im Urteil festzusetzen.

C. Gem. § 64 Abs. 3a ArbGG ist im Urteilstenor klarzustellen, ob die Berufung zugelassen wird. Die Berufung ist nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 und 2 b ArbGG zuzulassen. Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung und betrifft die Auslegung eines Manteltarifvertrags. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Direktor des Arbeitsgerichts