Arbeitsgericht Krefeld, 4 — 4 Ca 566/22

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte, sowie über Schmerzensgeldansprüche des Klägers.

Die Beklagte bietet Beratungs- und Dienstleistungen im Bereich des Digitaldrucks und des digitalen Dokument-Managements an. Sie beschäftigt insgesamt ca. 280 Mitarbeiter an 40 Standorten.

Der ledige Kläger ist am 01.10.1957 geboren. Er ist seit dem 01.09.2009 bei der Beklagten bzw. bei deren Rechtsvorgängerinnen in verschiedenen Positionen im Vertrieb beschäftigt.

Zwischen den Parteien waren und sind verschiedene arbeitsgerichtliche Verfahren anhängig. In der Zeit vom 01.10.2017 bis zum 30.11.2021 war der Kläger ununterbrochen von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt.

Auf Grundlage einer Änderungskündigung seitens der Beklagten ist der Kläger seit dem 01. Dezember 2021 als Account Manager für die Region Süd mit dem Arbeitsort „Competence Center Süd in H.“ tätig (Anlage B4, Bl. 37f. d.A.). Die tatsächliche Arbeitsaufnahme durch den Kläger auf dieser Stelle erfolgte am 10.01.2022.

Die Aufgaben des Klägers als Account Manager für die Region Süd setzen sich aus klassischen Büro- / Schreibtischtätigkeiten einerseits und Präsenzterminen mit und bei Kunden andererseits zusammen. Die Region Süd umfasst dabei jedenfalls die Bundesländer Bayern, Baden-Württemberg und den südlichen Teil von Hessen. Die interne Stellenbeschreibung (Anlage B3, Bl. 162 d.A.) weist zudem die Bundesländer Rheinland-Pfalz und Saarland dem Aufgabengebiet der Region Süd zu.

Das Bruttomonatsgehalt des Klägers (Grundgehalt zuzüglich variabler Vergütung) beträgt durchschnittlich 12.839,83 € (Anlage B3, Bl. 160f. d.A.).

Im Rahmen eines virtuell durchgeführten Meetings der Vertriebsabteilung kam es am 03.02.2022 zu einer Auseinandersetzung des Klägers mit der Geschäftsführung der Beklagten hinsichtlich der Frage, welche Tätigkeiten der Kläger in den vorherigen Wochen verrichtet habe. Diese Frage wurde sodann auf ein bilateral zu führendes Gespräch vertagt.

Mit E-Mail von Freitag, dem 04.02.2022 um 14.30 Uhr teilte der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn O., folgendes mit:

„Sehr geehrter Herr O.,

leider habe ich mich heute außerhalb der Arbeitszeit verletzt. Ich habe daher einen Arzt konsultiert, der mir vorerst bis einschließlich 18.02.2022 eine Behandlung verordnet hat, die mit einer Arbeitsunfähigkeit (beginnend heute) verbunden ist.

Ich habe die entsprechende Bescheinigung auf den Postweg gebracht.

Mit freundlichen Grüßen Y. C.“

Die entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ging bei der Beklagten am 07.02.2022 ein.

Mit E-Mail vom 18.02.2022 übersandte der Kläger eine Folgebescheinigung für die Zeit vom 17.02.2022 bis zum 04.03.2022.

Beide ärztliche Bescheinigungen wurden von Ärzten in J. ausgestellt.

Die Beklagte ließ den Kläger daraufhin in der Zeit vom 25.02.2022 bis zum 04.03.2022 durch die Detektei A. AG jedenfalls stichprobenartig überwachen. Im Zuge dieser Überwachung wurde auch die Praxisgemeinschaft Dr. M. E. / Dr. P. Q., X. Weg in 00000 J. aufgesucht und das Wohnhaus der ehemaligen Lebensgefährtin des Klägers berücksichtigt. Die ehemalige Lebensgefährtin des Klägers wurde nicht fotografiert und findet im Bericht der Detektei, Stand der Ermittlungen: 18.03.2022, keine Erwähnung.

Wegen der Details der Überwachung wird auf den Bericht der Detektei, Stand der Ermittlungen: 18.03.2022, Bezug genommen (Anlage B18. Bl. 216ff. d.A.).

Mit Schreiben vom 21.03.2022 lud die Beklagte den Kläger zu einem persönlichen Gespräch am 23.03.2022 ein, um ihn zu dem Vorwurf der Vortäuschung seiner Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 04.02.2022 bis zum 04.03.2022 anzuhören (Anlage B19, Bl. 224 d.A.).

Wegen des Inhalts des Gesprächs vom 23.03.2022 wird auf das Protokoll dieses Gesprächs (Anlage B20, Bl. 225f. d.A.) verwiesen.

Unter dem 28.03.2022 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu beabsichtigten außerordentlichen Verdachtskündigung des Klägers an. Auf den Inhalt des Anhörungsschreibens wird Bezug genommen (Anlage B21, Bl. 227ff. d.A.).

Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am 31.03.2022 zu.

Mit Schreiben vom 01.04.2022, dem Kläger zugegangen am 05.04.2022, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Die Wirksamkeit dieser Kündigung ist Gegenstand des hiesigen Verfahrens.

Eine ebenfalls unter dem 01.04.2022 ausgesprochene ordentliche Kündigung mit Wirkung zum 30.11.2022 ist Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens beim Arbeitsgericht F.

Mit Kündigungsschutzklage vom 22.04.2022, eingegangen beim Arbeitsgericht Krefeld am selben Tag und der Beklagten zugestellt am 27.04.2022, wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der streitgegenständlichen fristlosen Kündigung.

Mit Klageerweiterung vom 31.08.2022, eingegangen beim Arbeitsgericht Krefeld am selben Datum und der Beklagten zugestellt am 01.09.2022, macht der Kläger die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von jedenfalls 25.000,00 € geltend.

Der Kläger behauptet, die Arbeitsunfähigkeit ab dem 04.02.2022 habe auf einer Verletzung beruht, die er sich zugezogen habe, als er am Morgen des 04.02.2022 nach Ankunft in J. sein Gepäck aus dem Auto in seine Wohnung trug und auf der Treppe stolperte. Diese Verletzung habe sowohl hinsichtlich der Büroarbeit als auch bezüglich ihm übertragener Reisetätigkeiten eine Arbeitsunfähigkeit ausgelöst. Bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit sei es ihm nicht möglich gewesen, längere Zeit zu sitzen oder längere Strecken mit dem Auto zurückzulegen.

Am 04.03.2022 habe er die Batterie aus seinem Oldtimer ausgebaut und getragen. Die befüllte Batterie wiegte 11,6 kg und sei mit Tragebügeln versehen. Sie lasse sich unproblematisch mit einer Hand tragen.

Auch im Zuge der zuletzt von ihm ausgeübten Tätigkeit sei es ihm gestattet gewesen, seine Tätigkeiten teilweise aus dem Homeoffice heraus auszuüben. Eine physische Anwesenheit im H. in der Zeit von Montag bis Freitag sei nicht erforderlich gewesen. Zudem habe es ihm frei gestanden seine wöchentliche Arbeitszeit an den anfallenden Bedarfen orientiert, frei einzuteilen. Die wöchentliche Arbeitszeit könne so beispielsweise auf die Zeit von Montag bis Donnerstag verteilt werden. Eine Verpflichtung am Freitag, den 04.02.2022 in H. tätig zu werden habe nicht bestanden.

Der Kläger ist der Auffassung, ein wichtiger Grund für die streitgegenständliche fristlose Kündigung bestehe nicht. Zudem sei die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß erfolgt; insbesondere sei der Betriebsrat nicht hinreichend über seine Einlassungen im Gespräch vom 23.03.2022 informiert worden. Schließlich habe die Beklagte die zweiwöchige Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt.

Die Beklagte habe vorsätzlich und rechtswidrig sein allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt, als sie im Zeitraum vom 25.02.2022 bis zum 04.03.2022 die Überwachung in seinem Privatbereich, die Überwachung ihm nahestehender Personen und die Überwachung seiner Hausärzte veranlasste. Der Überwachungsauftrag sei unvereinbar mit den Vorgaben des § 26 Abs. 1 S. 1, 2 BDSG. Aus diesem Grund sei ein Schmerzensgeld zu zahlen.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 01. April 2022 nicht aufgelöst worden ist;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 25.000,00€ zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25.02.2022.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, der Kläger habe – auf Grundlage der Feststellungen der Detektei – seine arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten in der Zeit vom 04.02.2022 bis zum 04.03.2022 erbringen können. Da der Kläger verschiedene Alltagstätigkeiten offensichtlich ohne Einschränkung erledigen konnte, sei er auch in der Lage gewesen, die ihm übertragenen Aufgaben als Account Manager zu erledigen.

Es sei dem Kläger nach Ausspruch der Änderungskündigung in der Position des Account Manager für die Region Süd nicht mehr möglich gewesen Tätigkeiten aus seinem Homeoffice heraus zu erledigen. Vielmehr sei mit dem Arbeitsort „Competence Center Süd in H.“ eine physische Anwesenheit dort (mit Ausnahme von Präsenzterminen bei / mit Kunden) verbunden. Auch sei es dem Kläger nicht gestattet gewesen über seine Arbeitszeit frei zu disponieren, um beispielsweise freitags keine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Kläger habe sich am 04.02.2022 in H. und nicht in J. aufhalten müssen.

Die Beklagte ist der Auffassung, es bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger in der Zeit vom 04.02.2022 bis zum 04.03.2022 nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist. Er habe sich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für diesen Zeitraum erschlichen, jedenfalls habe er über die Dauer der Arbeitsunfähigkeit getäuscht.

Die Überwachung durch die Detektei sei zulässig gewesen und somit seien die Feststellungen der Detektei auch verwertbar. Die Überwachung sei anlassbezogen erfolgt, ein milderes Mittel zur Feststellung der Arbeits(un)fähigkeit des Klägers habe nicht bestanden.

Da der Abschlussbericht der Detektei erst am 18.03.2022 vorgelegen habe, sei die zweiwöchige Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie habe den Kläger nach Eingang des Berichts umgehend angehört und alle erforderlichen (Ermittlungs-)Maßnahmen schnellst möglich eingeleitet und umgesetzt.

Die Anhörung des Betriebsrats sei ordnungsgemäß erfolgt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze, sowie auf den Inhalt der Verhandlungsprotokolle vom 05.07.2022, 14.09.2022 und 17.11.2022 Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, jedoch nur hinsichtlich des Klageantrags zu Ziffer 1 begründet.

A.

Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken. Insbesondere ist das Arbeitsgericht Krefeld örtlich zuständig über die vorliegenden Anträge zu entscheiden, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 17 ZPO.

Der Umstand, dass über die Wirksamkeit der außerordentlichen, fristlosen Kündigung vom 01.04.2022 und die unter dem gleichen Datum erklärten (weiteren) ordentlichen Kündigung bei verschiedenen Arbeitsgerichten entschieden wird, führt nicht zur Unzulässigkeit des Klageantrags zu Ziffer 1 oder zur Unzuständigkeit des Arbeitsgerichts Krefeld hinsichtlich des Klageantrags zu Ziffer 1. Vor dem Hintergrund der Theorie des punktuellen Streitgegenstandes ist vorliegend allein die Frage der Wirksamkeit der außerordentlichen, fristlosen Kündigung vom 01.04.2022 streitgegenständlich. Diese Rechtsfrage kann vor einem anderen (örtlich zuständigen) Arbeitsgericht verhandelt werden, als andere zwischen den Parteien bestehende Rechtsstreitigkeiten, wie beispielsweise die Frage der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 01.04.2022.

B.

Der Kündigungsschutzantrag (Antrag zu Ziffer 1) ist zudem auch begründet. Der auf die Zahlung eines Schmerzensgeldes gerichtete Antrag zu Ziffer 2 ist hingegen nicht begründet.

I.

Die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 01.04.2022 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.

Der Kläger hat mit seiner am 22.04.2022 bei Gericht eingereichten und der Beklagten am 27.04.2022 zugestellten Klage die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 Satz 1, § 13 Abs. 1, Satz 2 KSchG gewahrt. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 05.04.2022 bestand zwischen den Parteien zudem unstreitig ein Arbeitsverhältnis.

1.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen eigenständigen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Die Vortäuschung einer tatsächlich nicht bestehenden Arbeitsunfähigkeit, um sich der Arbeitsverpflichtung bei Fortzahlung der Vergütung unberechtigterweise zu entziehen, stellt eine solche schwere Pflichtverletzung grundsätzlich dar.

Eine Verdachtskündigung kann jedoch nur dann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für das Arbeitsverhältnis nötige Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen der Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Insbesondere ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme einzuräumen. Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen und er muss dringend sein.

Im Ergebnis muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft. Die Umstände, die den Verdacht begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, welches eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen könnte. Sie müssen vielmehr so beschaffen sein, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der strafrechtlichen Bewertung der Pflichtverletzung kommt keine entscheidende Bedeutung zu, vielmehr ist der Vertrauensbruch im bestehenden Arbeitsverhältnis entscheidend (siehe bspw. BAG Urteil vom 12.02.2015, z.: 6 AZR 845/13, Juris; Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15.01.2019, 2 Sa 113/18, Juris; LAG Düsseldorf Urteil vom 17.01.2012, Az.: 17 Sa 252/11, Juris).

Dieser Auffassung schließt sich die Kammer vollumfänglich an.

2.

Unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes des vorliegenden Falls besteht nach Auffassung der Kammer kein hinreichend starker Verdacht, dass der Kläger im Zeitraum vom 04.02.2022 bis zum 04.03.2022 eine tatsächlich nicht bestehende Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat. Dies gilt ausdrücklich auch unter Berücksichtigung der durch die Detektei A. AG festgestellten Umstände. Insoweit lässt die Kammer die Fragen der Rechtmäßigkeit der seitens der Beklagten beauftragten Überwachung und der Verwendbarkeit der so gewonnenen Erkenntnisse ausdrücklich ohne Entscheidung offen.

Die Ergebnisse der seitens der Beklagten beauftragten Überwachung lassen sich zusammenfassend so beschrieben, dass der Kläger im Zeitraum vom 25.02.2022 bis zum 04.03.2022 in der Lage war seinen privaten Alltag (jedenfalls nahezu) normal zu bestreiten. Wegen der Details wird auf den Bericht der Detektei, Stand der Ermittlungen: 18.03.2022, Bezug genommen (Anlage B18. Bl. 216ff. d.A.).

Dies lässt die Schlussfolgerung / den Verdacht zu, dass der Kläger in dieser Zeit auch in der Lage gewesen ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen gegenüber der Beklagten zu erfüllen. Hierauf weist die Beklagte, nach Auffassung der Kammer nachvollziehbar, hin.

Ebenso möglich ist es jedoch, dass der Kläger zwar seinen privaten Alltag (nahezu) normal bestreiten konnte, gleichwohl nicht in der Lage war, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Der Kläger stellt nachvollziehbar dar, dass er nicht in der Lage war längere Phasen sitzend zu verbringen und insbesondere keine längeren Autofahrten durchführen konnte.

Unstreitig waren Kundentermine samt An- und Abreise in einem geographisch großen Gebiet ein wesentlicher Teil der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit des Klägers. Die Möglichkeit kurze Strecken im privaten Bereich mit dem PKW zurück zu legen, lässt keinen Rückschluss darauf zu, dass auch längere Fahrten möglich gewesen wären. Dieser Teil der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit kann dem Kläger demnach – trotz der Feststellungen der Detektei – plausibel unmöglich gewesen sein.

Wenn und soweit die Beklagte behauptet, dass die „normalen Bürotätigkeiten“ sitzend, stehend, im Zweifel sogar liegend hätten ausgeführt werden können, so ist nicht hinreichend dargelegt, wie die Tätigkeiten des Klägers am Arbeitsort in H. beispielsweise liegend hätten erbracht werden können. Auch diesbezüglich ist es jedenfalls plausibel erklärbar, dass der Kläger diese regelmäßig sitzend stattfindenden Tätigkeiten nicht ausüben konnte.

Im Ergebnis ist der Beklagten zuzugestehen, dass zwar ein Verdacht hinsichtlich einer tatsächlich nicht bestehenden Arbeitsunfähigkeit vorlag. Der Grad des Verdachts erreicht jedoch keine große Wahrscheinlichkeit, dass der Verdacht zutrifft. Vielmehr kann nach allgemeiner Lebenserfahrung auch eine Arbeitsunfähigkeit des Klägers vorgelegen haben.

II.

Dem Kläger steht auf Grundlage des Sach- und Streitstandes kein Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gegen die Beklagte zu. Der Kläger beruft sich – ohne Bezeichnung einer konkreten Anspruchsgrundlage – nach Auffassung der Kammer zu Unrecht auf einen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben und einen hieraus erwachsenden Ersatzanspruch. Ein solcher Anspruch steht dem Kläger unter keinem rechtlichem Gesichtspunkt zu; insbesondere erwächst ein Anspruch nicht aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO oder aus § 83 Abs. 2 BDSG.

1.

Ein anspruchsbegründender Schaden des Klägers ist auf Grundlage des Sach- und Streitstandes nicht ersichtlich.

Die Kammer verkennt an dieser Stelle nicht, dass nach der herrschenden Meinung in der Rechtsprechung das Überschreiten einer Erheblichkeitsschwelle hinsichtlich des eintretenden Schadens nicht erforderlich ist. Bereits die Verletzung der DSGVO selbst führe regelmäßig zu einem auszugleichenden immateriellen Schaden (LAG Hamm, Urteil vom 14.12.2021, Az.: 17 Sa 1185/20, juris; LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.10.2021, Az.: 16 Sa 761/20, juris).

Gleichwohl muss auch nach dieser Rechtsprechung überhaupt ein Schaden entstanden bzw. erkennbar sein. Das Landesarbeitsgericht Hamm weist diesbezüglich darauf hin, dass schon der Verlust über die Kontrolle der eigenen personenbezogenen Daten einen immateriellen Schaden begründen kann. Die Schwere eines Pflichtenverstoßes und das Ausmaß der damit einhergehenden Beeinträchtigungen sei im Rahmen der Bemessung der Höhe des Schadensersatzes zu berücksichtigen (LAG Hamm, Urteil vom 14.12.2021, Az.: 17 Sa 1185/20, juris).

2.

Die Kammer ist – unabhängig von der Frage der grundsätzlichen Zulässigkeit der Überwachung des Klägers persönlich – davon überzeugt, dass die Überwachung jedenfalls unzulässig auf die Praxisgemeinschaft Dr. M. E. / Dr. P. Q., X. Weg in 00000 J. und auf das Wohnhaus der ehemaligen Lebensgefährtin des Klägers ausgeweitet war. Es ist weder vorgetragen, noch ersichtlich, dass bzw. weshalb die Überwachung der Praxisgemeinschaft oder des Wohnhauses der ehemaligen Lebensgefährtin des Klägers geeignet gewesen sein sollte, Erkenntnisse über die Arbeits(un)fähigkeit des Klägers im streitgegenständlichen Zeitraum zu gewinnen.

3.

Aus dieser unzulässigen Erhebung von Daten „Dritter“ erwächst jedoch kein Schmerzensgeldanspruch des Klägers. Auswirkungen oder gar Beeinträchtigungen des Klägers selbst durch die Beobachtung Dritter bzw. deren Immobilien sind weder vorgetragen, noch ersichtlich.

Auch die weiteren klägerseitig angeführten Argumente begründen keinen immateriellen Schaden und somit keinen Schmerzensgeldanspruch.

a.

Wenn und soweit der Kläger behauptet, dass es völlig irrational sei, dass die Beklagte ihm per Änderungskündigung die Stelle des Account Manager Süd zuweist, diese Stelle dann aber vor seinem Arbeitsantritt anderweitig vergeben und ihm nur Ausschnittsaufgaben aus dem Aufgabengebiet des Account Manager Süd zugewiesen habe, so begründet dies keinen Schadensersatzanspruch. Vielmehr ist die Frage der vertragsgemäßen Beschäftigung des Klägers unstreitig Inhalt eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens beim Arbeitsgericht F.

b.

Die Kammer folgt auch der klägerseitigen Argumentation des erfundenen Verdachts der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit und Beauftragung der Überwachung als „offene Schikane“ nicht. Vielmehr begründeten die Umstände des vorliegenden Falls nachvollziehbarer Weise Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Diese erreichen zwar nicht den Grad der großen Wahrscheinlichkeit, schikanös ist der Verdacht hingegen nicht.

c.

Zudem bestehen – entgegen der klägerseitigen Darstellung – keine Anhaltspunkte dafür, dass bzw. weshalb die Beklagte ihren Verdacht erfand und die Detektei beauftragte, um den Kläger von einer Kandidatur für den Betriebsrat abzuhalten. Auch auf diese Behauptung kann ein Schadenseintritt nicht gestützt werden.

d.

Ein immaterieller Schaden kann auch nicht auf die Verfolgung des Klägers in seine Wohnung durch einen Gewaltverbrecher während der Studienzeit gestützt werden. Dieser nicht näher beschriebene, von der Beklagten zulässigerweise mit Nichtwissen bestrittene Umstand ist vom Kläger weder weitergehend substantiiert, noch unter Beweis gestellt worden.

e.

Schließlich verbleibt „nur“ die Überwachung des Klägers durch die Detektei A. AG selbst.

aa.

Allein der Verlust über die Kontrolle der eigenen personenbezogenen Daten kann, auf Grundlage der obigen Ausführungen, einen immateriellen Schaden begründen. Gleichzeitig begründet nach Auffassung der Kammer nicht jede unrechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten gem. Art. 6 DSGVO zwingend einen immateriellen Schaden und somit einen Ersatzanspruch.

Diese Auffassung deckt sich mit den Schlussanträgen des Generalanwalts am EuGH vom 06.10.2022 im Verfahren C-300/21 zur Auslegung des immateriellen Schadenersatzes nach Art. 82 der Datenschutzgrundverordnung (Verordnung (EU) 2016/679).

Nach Auffassung des Generalanwalts könne bereits nach dem Wortlaut der Norm ein Schadensersatzanspruch nur bestehen, wenn ein Schaden auch nachgewiesen werde. Eine bloße Verletzung der Norm reiche nicht aus, denn ein Schadensersatzanspruch solle einen zugefügten Schaden ausgleichen und verfolge nicht den Zweck, Unternehmen für datenschutzwidriges Verhalten zu bestrafen. Ein Schaden könne daher bereits nicht allein in dem Kontrollverlust an Daten liegen. Vielmehr sei erforderlich, dass Betroffene nachweisen, welche darüberhinausgehenden Beeinträchtigungen sie durch den, häufig bei Datenlecks vorkommenden, Kontrollverlust erlitten haben. Im Hinblick auf die Bemessung des Schadens sei sowohl der Äquivalenz als auch der Effektivität nur untergeordnete Bedeutung beizumessen. Bezugnehmend auf die Vorlagefrage, ob der Schaden über ein bloßes Ärgernis hinausgehen - mithin eine Erheblichkeitsschwelle erreicht haben müsse - stellte der Generalanwalt fest, dass jedenfalls bloßer Ärger nicht ausreiche (Hrube, CR 2022, R125; https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=266842&pageIndex=0&doclang=DE&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=1736615).

bb.

Vorliegend ist der Kläger im zeitlichen Umfang von acht Tagen stichprobenartig und in Außenbereichen beobachtet und teilweise fotografiert worden. Die Überwachung bezog sich auf Alltagstätigkeiten, die öffentlich wahrnehmbar waren. Selbst bei unterstellter Unrechtmäßigkeit der Beobachtung, wäre der Eingriff in die Rechtsphäre des Klägers als gering einzustufen.

Hätte die Beklagte die Überwachungsergebnisse nicht (unzutreffend) als Kündigungsgrund qualifiziert, wäre die Beobachtung für den Kläger zudem unbemerkt und folgenlos erfolgt.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 S. 1 Alt. 2 ZPO. Der Kläger unterliegt mit seinem Zahlungsantrag, die Beklagte hinsichtlich der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung.

Der Urteilsstreitwert wurde mit drei Bruttomonatsgehältern des Klägers hinsichtlich der Kündigungsschutzklage und mit 25.000,00 € hinsichtlich des Schadensersatzanspruchs festgelegt.

Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für die Beklagte bereits aus § 64 Abs. 2 Nr. c ArbGG, soweit sie die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angreift; bzw. für den Kläger aus § 64 Abs. 2 Nr. b ArbGG, soweit er die Entscheidung in einer den Wert des Beschwerdegegenstandes von 600,00 € übersteigenden Höhe mit der Berufung angreift.

Darüber hinaus besteht keine Veranlassung, die Berufung gesondert zuzulassen. Es liegt keiner der gesetzlich normierten Zulassungsgründe gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG vor; insbesondere kommt der vorliegenden Einzelfallstreitigkeit keine grundsätzliche Bedeutung zu. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

T.

Richter am Arbeitsgericht