Arbeitsgericht Krefeld, 4 — 4 Ca 1291/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Die Klägerin ist seit dem 01.06.2024 bei der Beklagten als Projektingenieurin zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.500,00 € beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag vom 21.05.2024 (Anlage K1, Bl.5ff. d.A.) sieht unter § 2 u.a. die folgende Regelung vor:

„[…] Die Probezeit endet mit Ablauf des 31. August 2024. Während dieser Zeit ist eine Kündigung mit einer Frist von 14 Tagen möglich. […]“

Die Klägerin musste sich einer notwendigen Operation unterziehen. Die Beklagte erkundigte sich im Rahmen eines Telefonats mit der Klägerin danach, wann die Operation stattfinde.

Mit Schreiben vom 12.08.2024 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit Wirkung zum 27.08.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Die Kündigung erfolgte einen Tag vor Durchführung der Operation.

Die Klägerin behauptet, die Beklagte beschäftige regelmäßig mehr als 10 Mitarbeitende.

Die Beklagte habe im Rahmen des Einstellungsverfahrens eine längerfristige Beschäftigung in Aussicht gestellt und zugesagt, dass man sich um die ingenieurfachliche Weiterbildung kümmern werde.

Die Klägerin ist der Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sei unwirksam, da sie zur Unzeit ausgesprochen worden sei. Die Kündigung sei offenbar bewusst einen Tag vor der Operation und damit zur Unzeit ausgesprochen worden.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 12.08.2024 aufgelöst worden ist;

für den Fall des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, sie zu den bisherigen Bedingungen als Projektingenieurin über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, sie beschäftige regelmäßig nicht mehr als 10 Mitarbeitende.

Sie habe die Klägerin durchaus mit der Überlegung eingestellt, ihr eine über die Probezeit hinausgehende Beschäftigung zu bieten. Im Rahmen der Probezeit sei sie jedoch zu der Erkenntnis gelangt, dass man das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Die Klägerin habe nicht ihren Anforderungen und Vorstellungen entsprochen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung habe das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 27.08.2024 beendet. Die Kündigung sei weder rechtsmissbräuchlich noch sitten- oder treuwidrig.

Die Kündigung sei nicht zur Unzeit ausgesprochen worden. Sie stehe in keinem Zusammenhang mit der Operation der Klägerin und sei unabhängig hiervon ausgesprochen worden. Dass die Operation zum konkreten Zeitpunkt erfolgte, liege nicht in ihrem Verantwortungsbereich und führe nicht dazu, dass sie innerhalb der Probezeit gehindert wäre, sich ein Urteil darüber zu verschaffen, ob sie das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortsetzen möchte oder nicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze samt Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle vom 16.09.2024 und vom 13.02.2025 Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.

I.

Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der vorliegenden Kündigungsschutzklage.

II.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin durch die Beklagte vom 12.08.2024 beendete das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 27.08.2024.

1.

Die Kündigung ist nicht bereits gem. §§ 7, 4 KSchG rechtswirksam. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 12.08.2024. Die Klägerin hat binnen drei Wochen, nämlich mit Klageschrift vom 26.08.2024, eingegangen beim Arbeitsgericht Krefeld am selben Tag und dem Beklagten am 29.08.2024 zugestellt, Kündigungsschutzklage erhoben.

2.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die am 12.08.2024 erklärte ordentliche Kündigung während der Probezeit mit Ablauf des 27.08.2024 beendet worden.

a.

Die Vorgaben vom § 1 KSchG finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die Kündigung muss für ihre Wirksamkeit nicht sozial gerechtfertigt sein. Die Klägerin war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht bereits seit mehr als sechs Monaten bei der Beklagten beschäftigt, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.

b.

Die Kündigung ist auf Grundlage des Sach- und Streitstandes wirksam. Sie ist weder als sitten- oder treuwidrig, noch als unzulässige Maßregelung gemäß § 612 a BGB zu qualifizieren.

Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber unwirksam sein. Arbeitnehmer sind also einerseits auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes nicht schutzlos gestellt. Anderseits muss eine Kündigung gerade nicht sozial gerechtfertigt sein. Es gilt im Ergebnis also ein abgestuftes Schutzniveau.

aa.

Kündigungen, welche gegen die guten Sitten verstoßen, sind nach § 138 BGB auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes nichtig. Die Sittenwidrigkeit einer Kündigung geht über ihre Sozialwidrigkeit weit hinaus. Macht ein Arbeitgeber von seinem gesetzlich bestehenden Kündigungsrecht Gebrauch, wird man in der Regel nicht annehmen können, er handle sittenwidrig. Sittenwidrig ist eine Kündigung nur dann, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht, wie insbesondere Rachsucht oder Vergeltung oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht (BAG 14.12.04, Az.: 9 AZR 23/04, juris).

Gründe, die für eine sittenwidrige Kündigung sprechen, sind weder klägerseitig vorgetragen noch ansonsten ersichtlich.

bb.

Verstößt eine Kündigung gegen Treu und Glauben, ist sie nach § 242 BGB unwirksam. Sie verstößt jedoch nicht schon gegen Treu und Glauben, weil Kündigungsgründe fehlen. Im Regelfall führt selbst ein die Arbeitnehmerin besonders belastender Zeitpunkt der Kündigung durch den Arbeitgeber („zur Unzeit“) nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung; die Annahme einer Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB setzt vielmehr weitere Umstände voraus (LAG Rheinland-Pfalz 08.07.21, Az.: 5 Sa 387/20, juris; Küttner Personalbuch 31. Auflage 2024, Kündigungsschutz Rn. 18, beck-online).

Die streitgegenständliche Kündigung erfolgte vorliegend nicht treuwidrig

Allein der Zugang der Kündigung am Tag vor einer Operation ist ohne Hinzutreten weiterer Umstände schon nicht als Kündigung zur Unzeit anzusehen. Dies gilt vorliegend insbesondere schon deshalb, da nicht ersichtlich ist, um welche „Schwere“ von Operation es sich handelte.

Zudem würde allein der Umstand einer Kündigung zur Unzeit auf Grundlage der obigen Ausführungen nicht zur Treuwidrigkeit führen.

cc.

§ 612a BGB untersagt dem Arbeitgeber darüber hinaus, eine Arbeitnehmerin zu benachteiligen, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausübt. Das Maßregelungsverbot soll die Selbstbestimmung der Arbeitnehmer stärken. Es greift daher auch dann ein, wenn die Arbeitnehmerin nur vermeintliche Ansprüche geltend macht, die ihr in Wahrheit nicht zustehen. Die Vorschrift würde sonst gerade in den wichtigen Anwendungsbereichen - beim Streit um das Bestehen von Ansprüchen - weitgehend leerlaufen (Küttner Personalbuch 31. Auflage 2024, Kündigungsschutz Rn. 24f., beck-online.).

Im Ergebnis nicht gerechtfertigte, benachteiligende Maßnahmen - wie beispielsweise eine Kündigung - sind gemäß § 134 BGB nichtig. Sie sind allerdings nur dann unwirksam, wenn der tragende Beweggrund, das heißt das wesentliche Motiv, für die Kündigung die zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für die Kündigung war (BAG 10.04.14, Az.: 2 AZR 812/12, juris).

So verstößt eine Kündigung, die der Arbeitgeber am selben Tag ausspricht, nachdem die Arbeitnehmerin mitgeteilt hat, ihre Absonderungspflicht sei vom Gesundheitsamt verlängert worden, weshalb sie weiterhin nicht zur Arbeit erscheinen könne, nur dann gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung gerade das zulässige Fernbleiben der Arbeitnehmerin von der Arbeit sanktionieren will, nicht aber, wenn er lediglich für die Zukunft erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit vorbeugen will (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 04.07.2023, Az.:8 Sa 358/22, juris).

Nach diesen Grundsätzen liegt - auf Grundlage des Sach- und Streitstandes - kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Ein solcher wäre nur dann anzunehmen, wenn die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung gerade deshalb ausgesprochen hätte, weil die Klägerin von ihrem Recht Gebrauch gemacht hat, wegen einer notwendigen Operation der Arbeit fernzubleiben. Dies ist weder vorgetragen, noch ansonsten ersichtlich.

c.

Die Kündigungsfrist folgt aus § 622 Abs. 3 BGB.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Klägerin als unterlegener Partei des Rechtsstreits sind die Kosten aufzuerlegen.

Der Urteilsstreitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. Für die Kündigung wurden drei Bruttomonatsgehälter der Klägerin zu jeweils 4.500,00 € berücksichtigt¸ § 42 Abs. 2 GKG.

Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für die Klägerin bereits aus § 64 Abs. 2 c) ArbGG, soweit sie die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angreift.

Darüber hinaus besteht keine Veranlassung, die Berufung gesondert zuzulassen. Es liegt keiner der gesetzlich normierten Zulassungsgründe gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG vor; insbesondere kommt der vorliegenden Einzelfallentscheidung keine grundsätzliche Bedeutung zu. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine N o tfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

P.

Richter am Arbeitsgericht

Verkündet am 13.02.2025

J.

Regierungsbeschäftigte

als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle