Arbeitsgericht Mönchengladbach, 1 — 1 BV 15/22

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob die bei der Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) am 08.03.2022 durchgeführte Betriebsratswahl unwirksam war.

Der Antragsgegner (im Folgenden: Betriebsrat) ist der aus der bei der Regionaldirektion F. durchgeführten Wahl vom 08.03.2022 hervorgegangene dreiköpfige Betriebsrat. Der Wahlvorstand gab das Wahlergebnis mit dem Aushang der Wahlniederschrift am 08.03.2022 im Betrieb bekannt.

Die Beteiligten streiten darüber, ob nicht anstelle eines dreiköpfigen Betriebsrates nur ein einköpfiger Betriebsrat hätte gewählt werden dürfen.

In den letzten Jahren bis Februar 2022 war im Betrieb in F. Frau C. W. als Vertriebsassistentin tätig gewesen. Zur Zeit der Betriebsratswahl plante die Arbeitgeberin die Einstellung von 2 Vertriebsassistenten.

In der Regionaldirektion F. waren zum Zeitpunkt der Wahl 5 Auszubildende beschäftigt. Darunter befand sich der Auszubildende W. U., der seine Ausbildung ursprünglich in einer Agentur bei einem selbständigen Handelsvertreter begonnen hatte, der für die Arbeitgeberin als Handelsvertreter tätig war. Der Inhaber der Agentur beendete seine Tätigkeit als Handelsvertreter. Die Arbeitgeberin übernahm darauf die Ausbildung des Herrn U..

Mit der am 21.03.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Wahlanfechtungsklage trägt die Arbeitgeberin Folgendes vor:

Auf der Wählerliste, die der Wahlvorstand sich selbst erstellt und zur Einsichtnahme bereitgelegt habe, seien 19 Personen mit Namen benannt gewesen. 18 Namen stimmten mit der von der Arbeitgeberin erstellten Liste überein. Zusätzlich habe der Wahlvorstand noch die ehemalige Vertriebsassistentin Frau C. W. mit aufgeführt. Weiterhin habe der Wahlvorstand noch zwei nicht besetzte Vertriebsassistenten-Stellen sowie zwei weitere, nicht besetzte Auszubildendenstellen dazu gerechnet.

Frau C. W. sei lediglich bis zum 01.02.2022 Vertriebsassistentin in der Regionaldirektion F. gewesen. Seit dem 01.02.2022 sei Frau W. auf einer anderen Stelle im Bankenvertrieb am U.-Standort Y. tätig und damit seitdem nicht mehr der Regionaldirektion F. zugehörig.

In der Regel befände sich maximal ein Vertriebsassistent in der Regionaldirektion. Zwei Vertriebsassistenten wären die Ausnahme und drei Vertriebsassistenten seien gar nicht vorgesehen. Seit der Entstehung des heutigen Betriebs in F. im Jahr 2017 habe es, wenn überhaupt, nur einen Vertriebsassistenten gegeben.

Im Sommer dieses Jahres sei geplant, zwei neue Auszubildendenplätze in der Regionaldirektion F. zu besetzen. In Bezug auf die Größenberechnung des Betriebsrats sei jedoch zu beachten, dass drei der derzeitig tätigen Auszubildende, namentlich E. J., W. U. und R. R., die sich auf der Wählerliste befanden, ihre Ausbildung in diesem Sommer planmäßig abgeschlossen hätten.

In Zusammenhang mit den Betriebsratswahlen habe der Wahlvorstand des Betriebs der Regionaldirektion F., anders als andere Wahlvorstände, keine Liste über die wahlberechtigten Arbeitnehmer von der Arbeitsgeberin eingefordert.

Derzeit seien nur noch zwei Auszubildende im Betrieb. Zwei Ausbildungsstellen seien schon länger ausgeschrieben worden, eine davon werde voraussichtlich wieder besetzt werden.

Im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung der Arbeitnehmeranzahl weist die Arbeitgeberin darauf hin, dass die Mitarbeiterin Frau O. K.-E. ab dem 01.08.2023 in die passive Freistellungsphase der Altersteilzeit wechseln werde und damit dann nicht mehr in den Betrieb eingegliedert sei. Frau K.-E. besetze keine Stelle, die nachbesetzt werden würde. Sie sei seit vielen Jahren freigestelltes Mitglied des Gesamtbetriebsrates der Arbeitgeberin und übe dementsprechend seit vielen Jahren keine fachliche Tätigkeit einer Stelle im Betrieb in F. aus, die nach dem Eintritt in die passive Phase der Altersteilzeit neu besetzt werden würde.

Die Antragstellerin beantragt,

die am 8. März 2022 in der Regionaldirektion F. durchgeführte Betriebsratswahl für unwirksam zu erklären.

Der Antragsgegner beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er trägt Folgendes vor:

Der Wahlvorstand, bestehend aus Herrn S. I., Herrn R. Y. und Frau O. K.-E., sei zum Zeitpunkt der Durchführung der Betriebsratswahl davon ausgegangen, dass in der Regel 22 wahlberechtigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb der Regionaldirektion F. tätig und damit für die Berechnung der Betriebsratsgröße zu berücksichtigen seien.

Diese Annahme stütze er auf die seitens der Arbeitgeberin bereitgestellten Informationen aus dem Belegschaftsfonds der EBV für den Betrieb in F..

Diese Liste habe zunächst 23 wahlberechtigte Arbeitnehmer aufgewiesen, darunter auch Frau W..

Am 08.02.2022 hätten die Regionaldirektionen eine E-Mail von Frau P. N., Referentin der Labour Relations 2 der Arbeitgeberin, erhalten, die darauf hingewiesen habe, dass im Rahmen der Betriebsratswahlen in der Vergangenheit eine falsche Bemessung der wahlberechtigten Arbeitnehmer und mithin der Betriebsratsgröße vorgenommen worden sei. Außerdem sei dazu aufgerufen worden, die Wählerliste und die Angabe der zu wählenden Betriebsratsmitglieder zu überprüfen.

Der Filialleiter Herr M. habe eine eigene, von der Arbeitgeberin verfasste Mitarbeiterliste vorgelegt, mit welcher er die Liste des Wahlvorstands verglichen habe. Nach Vergleich der beiden Listen habe Herr M. dem Wahlvorstand mitgeteilt, dass die auf beiden Listen aufgeführte Frau C. W. nicht mehr in der Regionaldirektion F. tätig sei. Weiter sei im direkten Vergleich der Listen vor Ort aufgefallen, dass auf der Liste der Arbeitgeberin die wahlberechtigte Mitarbeiterin Frau O. K.-E. nicht aufgeführt gewesen sei.

Eine weitergehende Beanstandung der vorgelegten Wählerliste sei seitens der Arbeitgeberin nicht erfolgt. Die Planstelle als Vertriebsassistentin sei weiterhin auf der Wählerliste ausgewiesen worden. Nach Aktualisierung der Wählerliste im Hinblick auf Frau C. W. sei keine weitergehende Beanstandung der Wählerliste seitens der Arbeitgeberin erfolgt.

Die personelle Organisation für alle Regionaldirektionen sei gesondert in einer Stellenübersicht der Arbeitgeberin geregelt. Wie die Bezeichnung der Anlage bereits deutlich mache, handele es sich hierbei um eine personelle „SOLL-Ausstattung“. Bei der Stellenkalkulation handele es sich mithin um die seitens der Arbeitgeberin als notwendig erachtete Mindestbesetzung der Regionaldirektionen, um das bestehende Arbeitspensum bewerkstelligen zu können. Wie aus der Soll-Planung der Arbeitgeberin hervorgehe, sei für die Regionaldirektion F. eine Soll-Besetzung von 2 Vertriebsassistenten vorgesehen.

Hinsichtlich der Auszubildenden sehe die personelle Soll-Ausstattung für die Regionaldirektionen drei Auszubildende im Betrieb vor.

Allgemein gäbe es für alle Regionaldirektionen eine Stellenkapazität von 150 Auszubildenden pro Jahr. Nach Auskunft der Arbeitgeberin gegenüber Frau K.-E. seien im Jahr 2020 in allen Regionaldirektionen 134 von möglichen 150 Auszubildenden eingestellt worden. Im Jahr 2021 seien ebenfalls 134 von 150 Auszubildendenstellen besetzt worden. Abweichend zu der geplanten Soll-Anzahl von drei Auszubildenden seien in der Regionaldirektion F. in der Vergangenheit regelmäßig pro Jahr jedenfalls zwei weitere Auszubildende eingestellt worden.

Die Arbeitgeberin stelle daher richtig fest, dass zum Zeitpunkt der Erstellung der Wählerliste 5 namentlich benannte Auszubildende im Betrieb angestellt waren. Falsch sei jedoch die Feststellung, dass dies der regulären Auszubildendenanzahl entspräche. Die Anzahl von 5 Auszubildenden sei pandemiebedingt geringfügiger als sonst im Betrieb üblich. Dies bestätige auch die Auszubildenden-Planung für das Jahr 2020, welche wie in den Jahren zuvor, von einer Planung von 2 Auszubildenden ausgegangen sei.

Die Rechtsprechung räume dem Wahlvorstand einen Beurteilungsspielraum zur Feststellung der regelmäßig Beschäftigten im Betrieb im Rahmen seines pflichtgemäßen Ermessens ein.

Wegen des weiteren Vortrags der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, welche Gegenstand der Anhörungstermine waren, sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

II.

Der zulässige Antrag ist begründet.

Die Betriebsratswahl vom 08.03.2022 in der Regionaldirektion F. der Arbeitgeberin ist unwirksam.

1.

Die Arbeitgeberin hat die Wahl gemäß § 19 Abs. 2 S. 2 BetrVG rechtzeitig angefochten, indem sie am 21.03.2022 beim Arbeitsgericht ein entsprechendes Verfahren einleitete. Da das Wahlergebnis am 08.03.2022 bekannt gegeben worden war, hat die Arbeitgeberin die Frist von 2 Wochen zur Anfechtung der Wahl vor Gericht eingehalten.

2.

Eine Betriebsratswahl kann gemäß § 19 Abs. 1 BetrVG angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte.

Vorliegend ist die Betriebsratswahl vom 08.03.2022 wegen eines Verstoßes gegen § 9 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Danach durfte kein aus 3 Mitgliedern bestehender, sondern nur aus einem Mitglied bestehender Betriebsrat gewählt werden.

a)

Nach § 9 S. 1 BetrVG besteht der Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel 5 - 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person und erst bei einer Anzahl von 21 -50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern.

Die Betriebsratsgröße knüpft damit an die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an. Es kommt nicht auf die zufällige Belegschaftsstärke zu einem bestimmten Stichtag, z.B. am Tag der Betriebsratswahl oder am Tag des Erlasses des Wahlausschreibens, an, sondern auf die Anzahl der „in der Regel“ Beschäftigten.

Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer ist die normale Beschäftigtenzahl maßgeblich, also diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Zur Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl ist nicht nur der Personalbestand in der Vergangenheit zugrunde zu legen, sondern auch die künftige, aufgrund konkreter Unternehmerentscheidungen zu erwartende Entwicklung des Beschäftigtenstands einzubeziehen. Die Feststellung der maßgeblichen Betriebsgröße erfordert daher sowohl eine rückblickende Betrachtung, für die ein Zeitraum zwischen sechs Monaten bis zwei Jahren als angemessen erachtet wird, als auch eine Prognose, bei der konkrete Veränderungsentscheidungen zu berücksichtigen sind (BAG vom 18.01.2017 – 7 ABR 60/15).

Der Wahlvorstand hat in den Grenzfällen des § 9 BetrVG im Rahmen seines pflichtgemäßen Ermessens einen gewissen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung der personellen Stärke des Betriebes und damit der Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder. Von Veränderungen der bisherigen personellen Stärke kann er nur dann ausgehen, wenn der Arbeitgeber bereits konkrete Veränderungsentscheidungen getroffen hat, nicht hingegen bei bloßen Erwartungen, Hoffnungen und oder günstigen Aussichten (LAG München vom 24.07.2007 – 6 TaBV 3/07; Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 16.04.2019 – 7 TaBV 21/18).

§ 9 BetrVG stellt eine wesentliche Vorschrift über das Wahlrecht dar. Wird ein Betriebsrat mit zu hoher Mitgliederzahl gewählt, so kann das Wahlergebnis nicht berichtigt werden. Eine auf diesem Fehler beruhende Wahl ist insgesamt für unwirksam zu erklären (z.B. BAG vom 07.09.2012 - 7 ABR 37.011).

b)

Nach diesen Grundsätzen durfte der Wahlvorstand bei Erlass des Wahlausschreibens nicht davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin im Betrieb in der Regel mindestens 21 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.

aa)

Zwischen den Beteiligten sind unstreitig in der vorzunehmenden vergangenheitsbezogenen sowie zukunftsbezogenen Betrachtungsweise 18 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Berechnung der Größe des Betriebsrates zu berücksichtigen. Insofern kann auf die in der Anlage 1 zur Antragsschrift vom 21.03.2022 aufgeführten Beschäftigten verwiesen werden.

bb)

Auch nach der zukunftsbezogenen Betrachtungsweise zählt die Mitarbeiterin Frau O. K.-E. zunächst dazu, da sie bis zum Erreichen der passiven Freistellungsphase noch über ein Jahr bei der Arbeitgeberin beschäftigt sein wird. Angesichts dieses langen Zeitraums gibt es keinen Grund, diese Mitarbeiterin bis zum Erreichen der passiven Phase der Altersteilzeit aus der Berechnung herauszunehmen. Das gilt unabhängig davon, ob sich der vereinbarte Beginn der passiven Phase der Altersteilzeit wegen einer Langzeiterkrankung der Mitarbeiterin um einige Monate herausschieben wird oder nicht.

Allerdings ist für die Beschäftigtenzahl, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist, zu beachten, dass Frau K.-E.im Jahr nach 2023 nicht mehr zu den zu berücksichtigenden Beschäftigten zählt, weil ihre Stelle ersatzlos wegfallen wird.

cc)

Hinsichtlich der Berücksichtigung von Vertriebsassistenzstellen konnte die Kammer feststellen, dass in der Regionaldirektion F. lediglich eine Stelle besetzt war. Tatsächlich beschäftigte die Arbeitgeberin in den letzten Jahren nur Frau W. als Vertriebsassistentin. Die Arbeitgeberin plante aber schon vor der Betriebsratswahl, 2 Vertriebsassistentenstellen in der Zukunft – wenn auch nur befristet - zu besetzen. Da dem Wahlvorstand diese Information bereits vor Aufstellung der Wählerlisten zur Verfügung gestanden hatte, durfte er in der zukunftsbezogenen Betrachtungsweise tatsächlich insgesamt 2 Stellen berücksichtigen. Diese Planungen der Arbeitgeberin waren konkret, stellten nicht nur bloße Erwartungen dar und wurden bereits kommuniziert.

dd)

Als Zwischenergebnis kann daher festgehalten werden, dass die Arbeitgeberin tatsächlich bis zum Jahr 2024 in der Regel 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigte, da in der Liste nach Anlage 1 zur Antragsschrift weder die Stelle von Frau W., noch eine andere Vertriebsassistentenstelle berücksichtigt wurde. Der Wahlvorstand durfte von 2 entsprechenden Stellen ausgehen.

ee)

Entgegen der Auffassung des Betriebsrates waren jedoch keine weiteren Stellen für Auszubildende hinzu zu rechnen.

(1)

Unstreitig wurden 5 Auszubildende beschäftigt. Darunter fiel auch der Auszubildende W. U.. Es kommt nicht darauf an, aufgrund welcher besonderen Umstände Herr U. Auszubildender der Arbeitgeberin wurde. Da er seine Ausbildung bei der Arbeitgeberin abschließen wird bzw. bereits abgeschlossen hat, ist er der Zahl der regelmäßig Beschäftigten hinzuzurechnen. Die Arbeitgeberin selbst hat es in der Hand, durch eine verringerte Anzahl von Neueinstellungen von Auszubildenden den durch den Sonderfall von Herrn U. eingetretenen „Überhang“ an Auszubildenden abzubauen.

Nach der vergangenheitsbezogenen Betrachtungsweise waren 5 Auszubildende beschäftigt.

(2)

Dem Betriebsrat ist aber nicht darin zuzustimmen, dass weitere 2 Auszubildendenstellen zu berücksichtigen wären.

Bei der Feststellung der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer kommt es tatsächlich nicht auf eine theoretische Soll-Planung der Arbeitgeberin an, sondern auf die tatsächlich beschäftigten Mitarbeiter und die tatsächlichen Verhältnisse. Es ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit von der Soll-Personalplanung häufiger abgewichen ist. Sowohl bei den Vertriebsassistentenstellen als auch bei den Auszubildendenstellen erreichte die Arbeitgeberin in den letzten Jahren nicht die Soll-Stärke. Demnach wäre es fehlerhaft, die Soll-Personalstärke bei der Bemessung der Belegschaftsgröße als Maß zu nehmen. Stattdessen kann für die zukunftsbezogene Betrachtungsweise nur die tatsächliche, konkrete Personalplanung als Maßstab dienen.

Schon nach dem Vortrag des Betriebsrates ist zu erkennen, dass Soll-Zahlen und Ist-Zahlen hinsichtlich der Stellen für Auszubildende - aus welchen Gründen auch immer – in den letzten Jahren auseinandergefallen sind. So teilte der Betriebsrat mit, dass für alle Regionaldirektionen eine Stellenkapazität von 150 Auszubildenden pro Jahr vorgesehen sei. Allerdings sei diese Anzahl weder im Jahr 2020, noch im Jahr 2021 erreicht worden. Es konnten jeweils nur 134 Auszubildendenstellen besetzt werden.

Dass freie Stellen für Auszubildende in der gesamten Wirtschaft nicht besetzt werden können, ist eine Tatsache, die auch schon vor dem Jahr 2020 und den damit einhergehenden Beschränkungen wegen der Corona-Pandemie bekannt war. So passt es ins Bild, wenn die Arbeitgeberin vorträgt, dass 2 Ausbildungsstellen bereits seit längerer Zeit ausgeschrieben worden seien, aber nur eine Stelle davon voraussichtlich besetzt werden könne.

(3)

Insofern musste die Kammer feststellen, dass nach der vergangenheitsbezogenen Betrachtungsweise in den letzten Jahren (nach der Rechtsprechung des BAG ist ein Zeitraum von 6 Monaten bis zu 2 Jahren maßgeblich) tatsächlich in der Regel nicht mehr als 5 Auszubildende beschäftigt wurden.

Nach der zukunftsbezogenen Betrachtungsweise ist dem Betriebsrat zwar zuzugeben, dass jährlich gegebenenfalls zwei weitere Auszubildende eingestellt werden könnten, wenn es geeignete Bewerber gäbe und die Arbeitgeberin sich dazu entschlösse, entsprechende Stellen auszuschreiben und zu besetzen. Es ist dann aber zu berücksichtigen, dass im Jahr 2022 von den 5 beschäftigten Auszubildenden 3 Auszubildende nach Ablegen der Schlussprüfung bereits ausgeschieden sind und für eine zukunftsbezogenen Betrachtungsweise nicht mehr mitzählen. Stellte die Arbeitgeberin im Jahr 2022 erneut 2 Auszubildende ein, käme man nur auf 4 Auszubildende. Welche konkreten Planungen für das Jahr 2023 bestehen, ist nicht bekannt. Die abstrakte Soll-Planung kann insofern nur einen vagen Anhaltspunkt für die tatsächliche Belegschaftsstärke liefern (s.o.).

(4)

Doch selbst wenn man annähme, dass jedes Jahr 2 Auszubildendenstellen tatsächlich auch besetzt werden könnten, ergäbe sich bei einer Ausbildungszeit von maximal 3 Jahren eine im Jahr 2023 zu erreichende maximale Anzahl von 6 Auszubildenden im Betrieb, bevor die ersten Auszubildenden nach Ablegung der Prüfung wieder ausscheiden und sich der Personalbestand auf 6 Auszubildende eingependelt hätte. Bei dieser Betrachtungsweise müsste noch eine Auszubildendenstelle bei der Feststellung der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer berücksichtigt werden.

Allerdings fiele zu dieser Zeit, nämlich nach dem Jahr 2023, die Stelle von Frau K.-E. ersatzlos weg. Die kurze Zeit der Überschneidung von maximal 6 Auszubildenden ab Mitte 2023 und dem Ausscheiden von Frau K.-E. spätestens Anfang 2024 führt aber nicht zu einem für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnenden Personalbestand von 21 Beschäftigten. Vielmehr bliebe die Zahl der in der Regel Beschäftigten mit 20 unverändert. Der Zeitabschnitt von wenigen Monaten ist zu kurz, um davon sprechen zu können, dass eine Belegschaftsstärke von 21 Beschäftigten charakteristisch für den Betrieb wäre.

Des Weiteren müsste berücksichtigt werden, dass die Befristungen der Vertriebsassistentenstellen ausgelaufen wären und eine diesbezügliche weitere Personalplanung unbekannt ist.

c)

Der Wahlvorstand hat sein pflichtgemäßes Ermessen bei der Ermittlung der regelmäßig Beschäftigten im Betrieb fehlerhaft ausgeübt.

Nach den oben angestellten Erwägungen stand ihm kein Beurteilungsspielraum zu, eine Personalstärke von 21 Arbeitnehmern annehmen zu dürfen. Eine solche Annahme ist nicht vertretbar. Nur weil ein Grenzfall vorliegt, bedeutet dies nicht, dass mit den herangezogenen Erwägungen noch ein weiterer Beschäftigter hinzugerechnet werden kann. Der Wahlvorstand wusste um die Besonderheit des Auszubildenden U..Ohne diese Sondereinstellung wären nur 4 Auszubildende beschäftigt gewesen. Da das Ende der Ausbildungszeit für 3 Auszubildende absehbar war, wusste der Wahlvorstand ebenso, dass Mitte des Jahres 2022 nur noch 2 Auszubildende beschäftigt waren und selbst bei einer neuen Einstellung von 2 weiteren Auszubildenden im Jahr 2022 bei zukunftsbezogener Betrachtungsweise mit 4 Auszubildenden gerechnet werden konnte. Die theoretischen Erwägungen, die der Betriebsrat zu einer seit Jahren nicht erreichten Sollstärke angibt, sind nicht zielführend.

d)

Die Wahlanfechtung ist auch nicht gemäß § 19 Abs. 3 S. 3 BetrVG ausgeschlossen.

Die Anfechtung durch den Arbeitgeber ist nach dieser Vorschrift ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist und wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.

Ob diese Regelung auch auf unrichtige Angaben des Arbeitgebers zu den in der Regel Beschäftigten –unabhängig von den Wahlberechtigten- entsprechend anzuwenden ist, kann dahinstehen. Jedenfalls läge auch ein solcher Verstoß nicht vor.

aa)

Die Kammer kann nicht feststellen, dass die fehlerhafte Annahme, dass in Betrieb mindestens 21 Beschäftigte vorhanden seien, auf den Angaben der Arbeitgeberin beruhte. Auch der Betriebsrat hat nicht vorgetragen, dass der Arbeitgeber eine unrichtige Liste zur Verfügung gestellt hat. Vielmehr trägt der Betriebsrat vor, dass der Wahlvorstand eine eigene Liste aufgestellt hatte. Der Filialleiter Herr M. hatte eine andere Liste mitgebracht, ohne dass erkennbar wäre, dass die vom Wahlvorstand letztendlich benutzte Liste auf den Angaben der Liste der Arbeitgeberin beruhte. Der Betriebsrat hat es insoweit verabsäumt, die Liste der Arbeitgeberin vorzulegen oder zumindest ihren Inhalt zu schildern. Nach den Schilderungen des Betriebsrates verwandte er zuletzt seine eigene Liste, reduziert um Frau W., und nicht die Liste der Arbeitgeberin. Es dürfte zudem naheliegen, dass die Liste der Arbeitgeberin nicht insgesamt 7 Auszubildendenstellen beinhaltete. Zudem hatte die Arbeitgeberin in der Antragsschrift unwidersprochen ausgeführt, dass bei Abgleich der Listen 18 namentlich genannte Beschäftigte auf beiden Listen identisch waren. Demnach konnte die Kammer davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mitgeteilt hat, dass 18 Beschäftigte zu berücksichtigen seien.

Eine auf seinen Angaben beruhende unrichtige Liste über die regelmäßige Anzahl der Beschäftigten, nach der die Wahl durchgeführt wurde, hat es nicht gegeben.

bb)

Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, vor der Wahl einen entsprechenden Einspruch gegen die Wählerliste zu erheben.

Nach der gesetzlichen Regelung ist ein aktives Tun der Arbeitgeberin („auf seinen Angaben beruht“) Voraussetzung für einen Ausschluss des Anfechtungsrechts. Dies ergibt sich bereits aus der Regelung § 19 Abs. 3 S. 1 BetrVG, nach der ein entsprechender Einspruch der Wahlberechtigten nur für eine spätere Anfechtung der Wahl durch diese erforderlich ist, nicht jedoch ein Einspruch des Arbeitgebers. Für ihn gilt die Sonderregelung nach § 19 Abs. 3 S. 3 BetrVG.

Daher läuft die Rüge des Betriebsrates, es habe nach der Aktualisierung der Liste im Hinblick auf Frau W. keine weitergehenden Beanstandungen seitens der Arbeitgeberin gegeben, ins Leere. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden.

Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez. Blömker