Arbeitsgericht Mönchengladbach, 3 — 3 Ca 2218/22

Die Parteien streiten über den Anspruch des Klägers auf weitere Vergütung.

Der Kläger ist am 00.00.00 geboren und seit dem 01.10.2013 bei der Beklagten zuletzt als Entwicklungsingenieur für den Bereich System Simulation, Mixed Reality Applications, Additive Manufacturing (RDA) beschäftigt. Der Beschäftigung liegt seit dem 01.06.2022 der Arbeitsvertrag vom 17.05.2022 zu Grunde. Dieser ist überschrieben als außertariflicher Arbeitsvertrag.

§ 3 des Arbeitsvertrages „Arbeitszeit“ lautet unter Anderem:

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Lage und Verteilung der täglichen Arbeitszeit ergeben sich aus den betrieblichen Regelungen.“

Unter § 4 des Vertrages „Bezüge / Gewinnbeteiligung“ heißt es:

„Herr J. erhält ein außertarifliches monatliches Bruttoentgelt in Höhe von

EUR 7.380,00.

2. Herr J. erhält eine Zuwendung zum Zwecke der altersvorsorgewirksamen Leistungen gemäß den betrieblichen Regelungen in der jeweils gültigen Fassung.

3. Herr J. erhält eine Gewinnbeteiligung — ggf. zeitanteilig — gemäß der betrieblichen Regelung in der jeweils gültigen Fassung.

4. Der sich aus der Entgeltabrechnung ergebende Auszahlungsbetrag wird entsprechend der betrieblichen Regelung zum Ende eines jeden Kalendermonats auf ein von Herrn J. zu benennendes Konto überwiesen.“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die zur Akte gereichte Kopie verwiesen (Bl. 9 ff der Akte).

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen, insbesondere der Manteltarifvertrag (MTV NRW) vom 08.11.2018 und das Entgeltrahmenabkommen Nordrhein-Westfalen (ERA NRW) vom 18.12.2003 Anwendung.

Gemäß dessen § 1 fallen nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des ERA NRW:

„a) Mitglieder der gesetzlichen Organe von juristischen Personen sowie Beschäftigte mit Prokura,

b) Beschäftigte mit Arbeitsaufgaben, deren Einstufung gemäß § 3 eine Punktzahl von mehr als 170 Punkten ergibt,

c) Beschäftigte mit Arbeitsaufgaben, deren Einstufung gemäß § 3 eine Punktzahl von mindestens 155 bis 170 Punkten ergibt, wenn ihre Beschäftigung im Arbeitsvertrag als außertariflich bezeichnet ist.

In Fällen b) und c) müssen die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten (nicht berücksichtigt werden über 40 Stunden hinaus gehende Arbeitsstunden / Mehrarbeitsstunden).“

Gemäß dem Beschreibungs- und Bewertungsbogen für Arbeitsaufgaben wurde die Tätigkeit des Klägers mit 180 Punkten gemäß § 3 ERA NRW bewertet und damit in die Entgeltstufe „AT“ eingestuft. Wegen der weiteren Einzelheiten des Bewertungsbogens wird auf die zur Akte gereichte Kopie verwiesen (Bl. 17 ff der Akte).

Rückwirkend zahlt die Beklagte an den Kläger seit dem 01.06.2022 eine Vergütung in Höhe von 8.212,00 € brutto monatlich.

Die Vergütung der höchsten Stufe der höchsten tariflichen Entgeltgruppe 14 beträgt einschließlich der Leistungszulage und des monatlichen Urlaubsgeldes 7.184,31 € brutto und hochgerechnet auf 40 Wochenstunden 8.210,64 € brutto.

Der Kläger ist der Auffassung, ihm stünden weitere Vergütungsansprüche zu. Angelehnt an die sukzessiv ansteigende tarifliche Spreizung der Entgelte der Entgeltgruppen1 bis 14 müsse im Vergleich zum höchsten Entgelt der Gruppe 14 Stufe 4 ein Abstand von 23,45% gewahrt sein. Dieser Wert ergebe sich bei Fortsetzung der Rechenkette der ansteigenden Differenzen der einzelnen Entgeltgruppen von 1 bis 1,5% zwischen den Gruppen 1 bis 4 bis 20,74% zwischen den Gruppen 13 und 14, bezogen jeweils auf das Endgehalt. Diese Methode sei die einzige Bestimmungsweise, die sich auf objektive und klar feststellbare Faktoren stütze.

Im Betrieb der Beklagten entspreche die Vergütung der außertariflich Angestellten allenfalls der Entgeltgruppe 12. Die Beklagte plane zwar, ein außertarifliches Vergütungssystem einzuführen, habe dies jedoch nach wie vor nicht erarbeitet.

Die in Aussicht gestellten Gewinnbeteiligungen könnten in die Vergleichsbetrachtung nicht einbezogen werden. Während der gesamten Beschäftigung des Klägers sei nur in vier Jahren eine Gewinnbeteiligung gezahlt worden, die zwischen 336,00 € und 5.269,00 € betragen habe. Die bloße Aussicht auf einen Betrag von 19.000,00 € brutto sei nicht relevant. Auch gemäß § 39 MTV NRW seien vage Vergütungsaussichten nicht zum Monatsentgelt hinzuzurechnen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum Juni 2022 bis Februar 2023 weitere 17.316,27 € brutto zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.924,03 € seit dem 01.07.2022, seit dem 01.08.2022, seit dem 01.09.2022, seit dem 01.10.2022, seit dem 01.11.2022, seit dem 01.12.2022, seit dem 31.01.2023 und seit dem 28.02.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung nach der rückwirkenden Korrekturabrechnung für den Zeitraum von Juni 2022 bis einschließlich Februar 2023 und der Auszahlung des sich hieraus ergebenden Betrages stehe dem Kläger kein weiterer Anspruch zu. Da das insoweit errechnete monatliche Gehalt des Klägers über dem auf eine 40-Stunden-Woche umgerechneten monatlichen Tarifentgelt der höchsten Tarifentgeltgruppe 14, Stufe 4 liege, sei die tarifliche Vorgabe, dass die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten müssen, auf jeden Fall erfüllt. Ein Mindestabstand sei im Tarifvertrag nicht vorgesehen.

Vielmehr könne es aus dem Tarifvertrag nicht abgleitet werden, dass auch bereits das monatliche Grundgehalt eines außertariflichen Angestellten über dem eines in die höchste Entgeltgruppe eingruppierten Tarifmitarbeiters liegen müsse. Außertarifliche Angestellte erzielten aber bei Zugrundelegung des jeweils identischen Zielerreichungsgrades eine signifikant höhere Gewinnbeteiligung als Tarifbeschäftigte. Während ein Beschäftigter der Entgeltgruppe 14 / 4 bei einem Zielerreichungsgrad von 100% rund 6.780,00 € brutto erhalte, belaufe sich die Gewinnbeteiligung eines außertariflichen Angestellten bei diesem Zielerreichungsgrad und Zugrundelegung einer Gehaltsbasis von € 8.212,00 brutto auf einen Betrag in Höhe mehr als 19.000 € brutto.

Soweit der Kläger zunächst auch beantragt hatte, die Beklagte zur Zahlung eines rückständigen Betrages in Höhe von 4.160,00 € brutto für den Zeitraum Juni 2022 bis Oktober 2022 sowie weiterer 3.328,00 € brutto für den Zeitraum November 2022 bis Februar 2023 zu verurteilen, hat er die Klage zurückgenommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und insbesondere den der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und der Sitzungsniederschriften verwiesen.

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung weiterer Vergütung nicht zu. Die Beklagte ist weder aus dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 17.05.2022 noch aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften zu höheren Zahlungen als den bereits zugesagten und regelmäßig gezahlten 8.212,00 € brutto monatlich verpflichtet.

A. Zwar beinhaltet eine konstitutive „Ernennung“ zum außertariflichen Angestellten bei beiderseitiger Tarifgebundenheit eine arbeitsvertragliche Zusicherung, diesen Status durch Zahlung einer der Tarifentwicklung und ggf. einer tarifvertraglichen Abstandsklausel entsprechenden außertariflichen Vergütung zu erhalten (BAG, Urteil vom 3. September 2014 – 5 AZR 1020/12 –, Rn. 11, juris; BAG, Urteil vom 19. Mai 2009 - 9 AZR 505/08 - Rn. 21, juris). Auch darf bei beiderseitiger Organisationszugehörigkeit nach § 4 Abs. 3 TVG zum Nachteil des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen nur abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag keine Anwendung mehr findet (BAG, Urteil vom 3. September 2014 – 5 AZR 1020/12 –, Rn. 12, juris; LAG Köln, Urteil vom 28. April 2016 – 8 Sa 1193/15 –, Rn. 48, juris).

Zwischen den Parteien ist es jedoch nicht streitig, dass der Kläger einen Anspruch auf eine außertarifliche Vergütung hat, die über der höchsten tariflichen Vergütung liegt. Streitig ist allein, ob eine außertarifliche Vergütung in diesem Sinne erst dann gegeben ist, wenn – wie der Kläger behauptet – ein gewisser Abstand zu der höchsten Tarifvergütung gewahrt ist oder ob es ausreichend ist, dass sie die tarifliche Vergütung überhaupt und sei es nur um einen Cent übersteigt.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist ein solches Abstandsgebot weder dem Arbeitsvertrag der Parteien noch dem Tarifvertrag zu entnehmen.

B. In dem Arbeitsvertrag haben die Parteien eine konkrete Vergütungshöhe geregelt. Darüber hinaus haben sie vereinbart, dass der Kläger als außertariflicher Angestellter beschäftigt werden solle. Dass seine Vergütung einen bestimmten Abstand zur höchsten Tarifvergütung aufweisen muss, haben sie nicht vereinbart.

C. Ein solches Abstandsgebot ergibt sich auch nicht aus den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen. Dies ergibt die Auslegung der Tarifverträge.

1.) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 13. Juli 2021 – 3 AZR 363/20 –, Rn. 23, juris; BAG, Urteil vom 21. Januar 2020 - 3 AZR 73/19 - Rn. 27, juris; BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 - 3 AZR 904/13 - Rn. 27, juris).

2.) Aus dem Wortlaut der Regelung unter § 1 ERA NRW ergibt sich das vom Kläger in Anspruch genommene Gebot, einen bestimmten Abstand zwischen der regelmäßigen Vergütung der Tarifangestellten und der außertariflichen Angestellten einzuhalten, nicht. Der Regelung lässt sich vielmehr bereits kein Gebot entnehmen, dass die regelmäßig gezahlte Bruttovergütung beim außertariflichen Angestellten überhaupt immer über derjenigen des Tarifangestelltem liegen muss (so auch Weiss/Armborst/Breick/Wiersberg Kommentar zum MTV Metall NRW, 6. Aufl. 2022, S. 81). Dies wäre für die Annahme eines Abstandsgebots hinsichtlich der Grundvergütung jedoch notwendig.

Der Kläger fällt unter § 1 b) des Tarifvertrages. Die Bewertung seiner Arbeitsaufgaben hat einen Punktewert von 180 ergeben.

In diesem Fall müssen nach der tariflichen Regelung die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten.

a) Dem Wortlaut der tariflichen Regelung lässt sich ein Abstandsgebot nicht entnehmen. Soweit die tarifliche Regelung von einem „überschreiten“ spricht, ist hieraus lediglich ein „mehr“ zu entnehmen, nicht jedoch ein Wert, um den die Tarifvergütung überstiegen werden muss.

b) Nach der tariflichen Regelung ist darüber hinaus nicht ein rechnerisches Überschreiten der regelmäßig gezahlten Grundvergütung allein maßgeblich. Vielmehr sind alle geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen einzubeziehen. Es kann dahinstehen, welche Bestandteile zu diesen materiellen geldwerten Arbeitsbedingungen gehören. Jedenfalls ist der Formulierung zu entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien nicht auf die regelmäßig gezahlte Vergütung allein abstellten, sondern mehrere Arbeitsbedingungen in Betracht gezogen sehen wollten. Wäre der vom Kläger unterstellte rechnerische Vergleich gewollt gewesen, hätten die Tarifvertragsparteien dies ohne Weiteres zum Ausdruck bringen können, indem sie auf das Gehalt oder die Grundvergütung abgestellt hätten.

c) Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien war auch nicht allein eine rechnerisch höhere Vergütung geeignet, das Überschreiten der Arbeitsbedingungen zu begründen. Vielmehr sind die Arbeitsbedingungen in einer Gesamtschau zu vergleichen. Auch insoweit hätten die Tarifvertragsparteien ohne Weiteres ein rechnerisches Übersteigen in die Formulierung aufnehmen können, wenn sie dies gewollt hätten.

d) Die Regelung besagt letztlich auch nicht, dass die Vergütung des außertariflichen Angestellten diejenige des Tarifangestellten stets übersteigen muss. Es ist vielmehr ausreichend, dass sie dies regelmäßig tut. In welchen Zeitintervallen ein Überschreiten insoweit festgestellt werden muss kann insoweit offenbleiben. Jedenfalls ist das vom Kläger unterstellte monatliche Übersteigen und das auch zu einem bestimmten Prozentsatz der Regelung nicht zu entnehmen.

2.) Ein solches Verständnis wird auch durch den Vergleich mit anderen tariflichen Regelungen gestützt, in welchen ein prozentuales Abstandsgebot ausdrücklich angeordnet worden ist. So regelt der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 23. Juni 2008 in seinem § 1 unter Anderem auszugsweise:

„Nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieses Vertrages gelten:

d)

sonstige Arbeitnehmer, denen auf außertariflicher Grundlage ein garantiertes monatliches Entgelt zugesagt worden ist, das den Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 30,5 v.H. übersteigt,

oder

denen auf außertariflicher Grundlage ein garantiertes Jahreseinkommen zugesagt worden ist, das den zwölffachen Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 35 v.H. übersteigt.“ (zitiert nach BAG, Urteil vom 3. September 2014 – 5 AZR 1020/12 –, Rn. 4, juris)

Es ist nicht erkennbar, aus welchen Gründen die Parteien des hier einschlägigen Tarifvertrages nicht eine ähnlich klare und einfache Formulierung aufgenommen haben sollten, wenn sie das entsprechende Ergebnis hätten herbeiführen wollen.

3.) Diese Auslegung wird auch gestützt durch das Protokoll des Tarifgesprächs der Tarifvertragsparteien vom 11.12.2006. In dessen Protokoll ist unter Anderem festgehalten:

„Bei der Vergleichsbetrachtung gem. § 1 Nr. 3 Abs. 2 ERA kommt es darauf an, was der Beschäftigte ansonsten aus dem Tarifvertrag beanspruchen kann, wobei die Beschäftigungszeiten und ggf. auch das individuelle Leistungsverhalten berücksichtigt werden (letzteres nur, soweit es auch die AT-Vergütung mitbestimmt). Bei der – zugegebenermaßen schwierigen, weil ex ante – Betrachtung ist eine Bewertung vorzunehmen, bei der insoweit grundsätzlich alle Vergütungselemente / alle geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen einbezogen und im Sinne einer „hinreichenden Wahrscheinlichkeit“ ihres Eintretens geprüft werden (insbesondere bei Ergebnisbeteiligung o. ä.).“ (zitiert nach Weiss/Armborst/Breick/Wiersberg Kommentar zum MTV Metall NRW, 6. Aufl. 2022, S. 81)

Nach Auffassung der erkennenden Kammer spricht auch dies gegen die Erforderlichkeit eines zwingenden rechnerischen Übersteigens der regelmäßig gezahlten Vergütung. Nach der Vorstellung der Tarifparteien ist es möglich, dass eine Gewinnbeteiligung, die wider Erwarten nicht gezahlt wird, dennoch in die Vergleichsbetrachtung einbezogen wird, weil sie in der ex ante Betrachtung hinreichend wahrscheinlich war. Auch insoweit stellen die Tarifparteien Überlegungen zur schwierigen Feststellung der hinreichenden Wahrscheinlichkeit dar, ohne den - vom Kläger unterstellten – gewollten Abstand zu erwähnen. Ist die Gewinnbeteiligung jedoch auch dann zu berücksichtigen, wenn sie gar nicht gezahlt wird, wäre sie auch voll zu berücksichtigen, obwohl sie nur teilweise gezahlt wird, solange sie nur hinreichend wahrscheinlich war. Zu der Frage, mit welcher Höhe die hinreichend wahrscheinlichen Bestandteile einzubeziehen sind, verhalten sich die Tarifparteien indes nicht.

4.) Es kann dahinstehen, ob bzw. in welcher Höhe ein Abstand angemessen wäre. Eine umfassende gerichtliche Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit findet in der Regel nicht statt (BAG, EuGH-Vorlage vom 9. Dezember 2020 – 10 AZR 332/20 (A) –, BAGE 173, 165-204, Rn. 50; BAG, Urteil vom 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 26 juris; iE anders LAG Köln, Urteil vom 28. April 2016 – 8 Sa 1193/15 –, Rn. 54, juris, welches eine Angemessenheitsprüfung des Abstandes anstellt).

D. Soweit die Erforderlichkeit eines prozentualen Abstandes bejaht würde, folgt die Kammer den Berechnungen des Klägers auch in der Höhe nicht.

Der Kläger begründet den von ihm ermittelten Wert mit der im Tarif niedergelegten steigenden Spreizung der Entgelte der Entgeltgruppen, die er fortgeschrieben habe.

Hierbei hat er indes nur die Endstufen der jeweiligen Gruppen zueinander ins Verhältnis gesetzt. Soweit man der Auffassung des Klägers folgend, die Vergütung der außertariflichen Angestellten als „oberste Entgeltgruppe“ ansehen wollte, die zu den anderen Entgeltgruppen in einem rechnerisch entsprechenden Abstand stehen müsse, wie die anderen Entgeltgruppen untereinander, wäre kein Grund ersichtlich, von dem Mechanismus der Spreizung der tariflichen Entgeltgruppen untereinander abzuweichen. Die Spreizung dieser Gruppen fällt jedoch, jedenfalls bei den Entgeltgruppen ab 12, viel geringer aus, wenn jeweils die höchste Stufe der unteren Gruppe mit der ersten Stufe der höheren Gruppe verglichen wird. So übersteigt die Vergütung der Entgeltgruppe 13 nach 12 Monaten diejenige der Entgeltgruppe 12 nach 36 Monaten nur um ca. 6%. Die Vergütung der Entgeltgruppe 13 nach 36 Monaten ist sogar höher als diejenige der Entgeltgruppe 14 bis zu 12 Monaten. Es ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die Vergütung des außertariflichen Angestellten in den ersten zwölf Monaten um den vom Kläger errechneten Prozentsatz höher sein muss, als die Vergütung des Tarifangestellten nach 36 Monaten, wenn sie überhaupt höher sein muss als jene (a.A. LAG Köln, Urteil vom 28. April 2016 – 8 Sa 1193/15 –, Rn. 54, juris).

E. Letztlich kann die Kammer den vom Kläger in Ansatz gebrachten Abstand auch rechnerisch nicht nachvollziehen. Hierauf kommt es indes für die Entscheidung des Rechtstreits nicht an.

F. Dass die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen des Klägers unter Berücksichtigung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe nicht regelmäßig überschreiten, trägt der Kläger nicht vor. Ein solches Zurückbleiben der Arbeitsbedingungen des Klägers hinter denen eines Tarifangestellten ist auch nicht ersichtlich.

G. Die Frage, ob die gemäß § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages zu zahlende Gewinnbeteiligung in den Vergleich einzubeziehen ist, kann dahinstehen. Bereits die regelmäßige garantierte Vergütung des Klägers übersteigt die höchste Tarifvergütung.

II.

Die Kosten des Rechtstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 91 Abs. 1 S. 1 und 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO dem Kläger sowohl im Umfang seines Unterliegens als auch im Umfang der Klagerücknahme aufzuerlegen.

III.

Der Gegenstandswert wurde mit dem 36fachen zuletzt geltend gemachten Differenzbetrag angesetzt, wobei die bereits fälligen Ansprüche nicht hinzugerechnet wurden.

IV.

Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2b ArbGG zuzulassen. Die Entscheidung des Rechtsstreits beruht auf der Auslegung eines Tarifvertrages, dessen Anwendungsbereich sich über den Bezirk des Arbeitsgerichts Mönchengladbach hinaus erstreckt. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Verkündet am 13.04.2023

M.

Direktor des Arbeitsgerichts

als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle