Arbeitsgericht Oberhausen, 1. Kammer — 1 Ca 669/24

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Die am 6. geborene, mit einem GdB von 50 schwerbehinderte, transsexuelle (von Mann zu Frau) und aufgrund einer nicht vollständig abgeschlossenen Geschlechtsangleichung zudem intersexuelle Klagepartei ist (nach Umschulung) ausgebildete Industriekauffrau.

Sie bewarb sich mit einer E-Mail vom 27. März 2024 (Bl. 19 der Gerichtsakte) auf eine Stellenanzeige der Beklagten (Bl. 27f. der Gerichtsakte). In der Stellenanzeige heißt es u.a.:

„Die C GmbH, ein mittelständiges Unternehmen aus Oberhausen, mit langjähriger Erfolgsgeschichte im Gleis- und Tiefbaubereich sucht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, ein(e/en) motivierte/en) Bürokaufmann(in).

Aufgaben und Anforderungsprofil

Auftragsannahme

Telefonischer und schriftlicher Kontakt mit Kunden und Lieferanten

Vorbereitende Buchhaftung

Allgemeine Bürotätigkeiten

Ihr Profil:

Kaufmännische Grundkenntnisse

Grundkenntnisse Buchhaltung

Kommunikativ

Organisationstalent

Selbständiges Arbeiten

Gute Deutsch und Englisch Kenntnisse

Freundliches Auftreten

Gute Microsoft Office Kenntnisse

Die Beklagte nahm vor der Stellenausschreibung und -besetzung keinen Kontakt mit der Agentur für Arbeit auf.

Nachdem die Klagepartei bis zur Klageerhebung keine Antwort der Beklagten auf ihre Bewerbung erhalten hatte, verlangt sie mit ihrer am 12. Juni 2024 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 15. Juni 2024 zugestellten Klage eine Entschädigung, weil sie wegen ihrer Behinderung, ihres Geschlechts sowie wegen ihrer sexuellen Identität diskriminiert worden sei. Dies werde hinsichtlich der Behinderung durch die Verletzung der in § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX festgelegten Meldepflicht indiziert. Hinsichtlich ihres Geschlechts werde die Diskriminierung durch die auf biologisch weibliche und männliche beschränkte Formulierung in der Stellenanzeige indiziert, hinsichtlich der sexuellen Identität werde die Benachteiligung indiziert, da die Stellenausschreibung andersgeschlechtliche oder anders geschlechtlich zugehörige Bewerber nicht berücksichtige.

Für die ausgeschriebene Stelle als Bürokaufmann/-frau hätte die Klagepartei auf Basis vergleichbarer Stellen ca. EUR 2.500 Euro brutto im Monat für eine Vollzeitstelle bekommen.

Die Klagepartei beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin* eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu bezahlen, welche von der Klägerin* mit 2 Brutto Gehältern (5.000 Euro) bemessen wird, nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, die Klagepartei nicht benachteiligt zu haben. Dies zeige sich schon daran, dass die Bewerbung der E-Mail im Büro der Beklagten nicht gelesen worden sei.

Sie ist weiter der Ansicht, die Klagepartei habe zum einen die Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen gemäß § 15 Abs. 4 AGG versäumt, da sie bereits im Zeitpunkt der Bewerbung Kenntnis von der (vermeintlichen) Benachteiligung gehabt habe und es auf diesen Zeitpunkt ankomme, da die Klagepartei von der Beklagten keine Ablehnung erhalten habe.

Die Beklagte ist zudem der Auffassung, die Klage sei rechtsmissbräuchlich. Hierfür spreche vor allem die „Prozesshistorie“ der Klagepartei. Diese habe selbst vorgetragen, dass sie seit dem Kalenderjahr 2012 ca. 2.500 nicht erfolgreiche Bewerbungen geschrieben habe und in ca. 7% dieser Bewerbungen Klagen eingereicht und Entschädigungen wegen Diskriminierung nach § 15 Absatz 2 AGG geltend gemacht habe. Dies bedeute, dass die Klagepartei basierend auf ihren eigenen Aussagen ca. 175 auf Entschädigung gerichtete Entscheidungen von Arbeitsgerichten herbeigeführt oder auf Entschädigung gerichtete Vergleiche bei Arbeitsgerichten geschlossen habe, so dass die Klagepartei Entschädigungszahlungen insgesamt im Bereich von ca. EUR 500.000,00 erzielt habe. Zudem sei das Interesse der Klagepartei am Abschluss eines schnellen Vergleiches im Rahmen der Güteverhandlung geradezu auffällig gewesen. Für den Rechtsmissbrauch spreche auch die eingereichte Klageschrift samt Anlagen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

I.

Die zulässige Klage ist begründet. Die Klagepartei hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung als Schwerbehinderte und wegen ihres Geschlechts sowie der sexuellen Identität gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von EUR 5.000,00 nebst Zinsen.

1. Der Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet.

Als Bewerberin gilt die Klagepartei gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG als Beschäftigte im Sinne des AGG. Weder die objektive Eignung des Bewerbers noch die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung sind für den persönlichen Anwendungsbereich des AGG erheblich (BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/11, NZA 2013, 37 Rn 18 m.w.N.). Die Beklagte ist als Arbeitgeberin i.S.d. § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG passivlegitimiert.

2. Die Klagepartei hat den Anspruch auf Entschädigung auch form- und fristgerecht geltend gemacht (§ 15 Abs. 4 AGG) und die Entschädigung fristgerecht eingeklagt (§ 61 b Abs. 1 ArbGG).

Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Frist zur Geltendmachung von zwei Monaten nicht zu laufen begonnen. Die Beklagte erteilte der Klagepartei auf ihre Bewerbung hin keine Absage. Ein Schweigen oder Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 AGG in Lauf zu setzen (vgl. BAG 23.10.2020 – 8 AZR 484/18, NZA 2020, 851 Rn. 26v m.w.N.). Besondere Umstände, weshalb die Ablehnung im vorliegenden Fall ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre, sind nicht ersichtlich.

3. Die Beklagte hat die Klagepartei auch entgegen den Vorgaben des § 7 Abs. 1 AGG wegen ihrer Behinderung, ihres Geschlechts sowie ihrer sexuellen Identität benachteiligt.

a. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen des Geschlechts, der sexuellen Identität und einer Behinderung eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die heranzuziehende Vergleichsperson kann dabei, wie die Formulierung „erfahren würde“ zum Ausdruck bringt, auch eine hypothetische Person sein (BAG 19.12.2019 – 8 AZR 2/19, NZA 2020, 707 Rn. 28).

b. Die Klagepartei wurde dadurch, dass sie von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Diese unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG erlitt sie wegen ihrer Behinderung, ihres Geschlechts sowie ihrer sexuellen Identität und damit wegen der in § 1 AGG genannten Merkmalen. Dies wird vermutet, weil die Beklagte Vorgaben des § 164 SGB IX verletzt hat und in ihrer Stellenanzeige zum Ausdruck gebracht hat, dass sie nur weibliche oder männliche Bewerber einstellen möchte. Diese Vermutung vermochte die Beklagte nicht zu widerlegen.

aa. Durch ihren Pflichtverstoß hinsichtlich der Verfahrens- und Förderpflichten nach dem SGB IX hat die Beklagte die Vermutung einer diskriminierenden Behandlung der Klagepartei wegen ihrer Behinderung begründet.

Gegenüber Menschen, die – wie hier – ihre Schwerbehinderung deutlich angezeigt haben, kann die Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten nach dem SGB IX zugunsten schwerbehinderter Menschen zur Umkehr der Beweislast führen, denn grundsätzlich können alle Verstöße gegen gesetzliche Verfahrensregelungen, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffen wurden, eine Vermutungswirkung i.S.d. § 22 1. Hs. AGG begründen (BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, NJOZ 2015, 1065 Rn. 44 ff. m.w.N.).

Eine Diskriminierung wird danach vermutet, wenn der Arbeitgeber gegen spezielle Schutzvorschriften des 2. Teils des SGB IX verstößt. Dem Schutz behinderter Arbeitnehmer dient insbesondere die Regelung des § 164 Abs. 1 SGB IX. Die Beklagte hat diese Pflicht verletzt. Sie hat weder vor der Stellenausschreibung noch vor der Stellenbesetzung Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen, um dieser zu ermöglichen, einen bei ihr als arbeitssuchend gemeldeten Behinderten für die zu besetzende Stelle vorzuschlagen. Ein schuldhaftes Handeln oder eine Benachteiligungsabsicht sind dabei nicht erforderlich (BAG 12.12.2013 – 8 AZR 838/12, NZA 2014, 722 Rn. 22 m.w.N.).

bb. Aufgrund der Anzeige der Beklagten, wonach sie nur weibliche oder männliche Bewerber einstellen möchte, hat die Beklagte die Vermutung einer diskriminierenden Behandlung der Klagepartei wegen ihres Geschlechts begründet.

Der Begriff des Geschlechts in § 1 AGG bezieht sich auf die biologische Zuordnung zu einer Geschlechtsgruppe und erfasst auch die geschlechtliche Identität von Menschen, die weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind. Damit werden intersexuelle, zweigeschlechtliche bzw. intergeschlechtliche Menschen vor geschlechtsbezogenen Benachteiligungen geschützt. Dies entspricht dem verfassungsrechtlichen Verständnis des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 iVm Art. 1 I GG) und des besonderen Diskriminierungsverbots des Art. 3 Abs. 1 1 GG (vgl. hierzu BVerfG 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16 NZA 2018, 282 Rn. 36 ff.), Soweit die Gesetzesbegründung (BT-Drs. 16/1780, 31) formuliert, dass das weitere Merkmal „sexuelle Identität“ auch „zwischengeschlechtliche Menschen“ erfasse, erhöht dies das Schutzniveau bezüglich des Merkmals „sexuelle Identität“, steht aber einer Berücksichtigung dieser Personengruppe beim Merkmal „Geschlecht“ nicht entgegen (BAG 23.11.2013 – 8 AZR 164/24 NZA 2024, 335 Rn. 25 m.w.N.).

Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung i.S.v. § 22 AGG begründen, dass die sich erfolglos bewerbende Person im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Merkmals i.S.v. § 1 AGG benachteiligt wurde. Zur Vermeidung der Vermutungswirkung in Bezug auf das in § 1 AGG enthaltene Merkmal „Geschlecht“ hat eine Ausschreibung daher geschlechtsneutral zu erfolgen. Sie muss sich an Menschen jedweden Geschlechts richten, nicht nur an Männer und Frauen BAG 23.11.2013 – 8 AZR 164/24 NZA 2024, 335 Rn. 29 m.w.N.).

Vorliegend hat die Beklagte ihre Ausschreibung aber auf ein(e/en) motivierte/en) Bürokaufmann(in) und damit auf Frauen und Männer beschränkt, so dass Menschen, die – wie die Klagepartei – dem intersexuellen Geschlecht zuzuordnen sind nicht angesprochen werden sollten. Dies indiziert nach dem vorher gesagten eine Benachteiligung der Klagepartei.

cc. Schließlich hat die Beklagte aufgrund ihrer Anzeige, wonach sie nur weibliche oder männliche Bewerber einstellen möchte, die Vermutung einer diskriminierenden Behandlung der Klagepartei wegen sexuelle Identität begründet.

Die Klagepartei trägt unbestritten vor, dass sie transsexuell ist. Zwar gehört Transsexualität als solche nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen, an die das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG anknüpft. Sie kann jedoch sowohl im Rahmen des in § 1 AGG angeführten Grundes „Geschlecht“ als auch des Grundes „sexuelle Identität“ iSv § 1 AGG von Bedeutung sein.

Da als transsexuell Personen bezeichnet werden, die sich dem Geschlecht, dem sie aufgrund ihrer äußerlichen körperlichen Geschlechtsmerkmale zum Zeitpunkt der Geburt zugeordnet wurden, nicht (mehr) zugehörig fühlen, sondern sich mit dem „Gegengeschlecht“ identifizieren, genügt eine Person, die sich durch eine Benachteiligung wegen der Transsexualität für beschwert hält, ihrer Darlegungslast gem. § 22 AGG bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. In einem solchen Fall ist die Vermutung begründet, dass der Benachteiligende die Transsexualität angenommen hat i.S.v. § 7 Abs. 1 2. Hs. AGG und diese Annahme mitursächlich für seine Entscheidung war (BAG 17.12.2015 – 8 AZR 421/14, NZA 2016, 888 Rn. 32).

Vorliegend hat die Beklagte ihre Ausschreibung auf ein(e/en) motivierte/en) Bürokaufmann(in) und damit auf Frauen und Männer beschränkt, so dass Menschen, die – wie die Klagepartei – transsexuell sind, nicht angesprochen werden sollten. Dies indiziert nach dem vorher gesagten eine Benachteiligung der Klagepartei.

dd. Die Benachteiligung ist auch nicht gerechtfertigt.

Auch wenn eine Stellenausschreibung Formulierungen und Anforderungen enthält, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, begründet dies nicht ohne Weiteres die Vermutung, der Bewerber sei im Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. Eine solche Vermutung kann vielmehr nur dann bestehen, wenn die Stellenausschreibung gegen § 11 AGG verstößt. Dies ist dann nicht der Fall, wenn eine mögliche Benachteiligung gerechtfertigt ist (BAG 29.6.2017 – 8 AZR 402/15, NZA 2018, 33 Rn. 58).

Eine Rechtfertigung scheidet vorliegend indes aus. Hierzu hat die Beklagte bereits nichts vorgetragen.

ee. Angesichts der oben dargelegten Indizien für eine Diskriminierung der Klagepartei oblag der Beklagten damit gemäß § 22 AGG die Darlegung und der Beweis dafür, dass sie sie nicht diskriminiert hat. Dies hat sie aber nicht in erheblicher Weise dargelegt. Sie hat schon keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung, das Geschlecht bzw. die sexuelle Identität zu der ungünstigeren Behandlung der Klagepartei geführt haben. Auch hat sie nicht dargelegt, dass die Klagepartei eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit an sich ist.

Ihre Behauptung, bei der Beklagten habe die Bewerbung der Klagepartei niemand gelesen, reicht zur Widerlegung der Vermutungen nicht aus. Denn die Beklagte hat zunächst unstreitig gestellt, dass sich die Klagepartei bei ihr beworben hat. Die nachfolgend vorgetragene und im Einzelnen nicht substantiierte Behauptung, die Bewerbung sei nicht gelesen worden, steht hierzu im Widerspruch, zumal nach dem Vortrag der Klagepartei die Bewerbung nachweislich im E-Mail-Posteingang der Beklagten eingetroffen ist. Darüber hinaus hat die Beklagte in der Güteverhandlung vorgetragen, dass die Bewerbung lediglich nicht an den zuständigen Sachbearbeiter weitergeleitet wurde. Dieser Vortrag vermag die Indizien nicht zu widerlegen.

4. Schließlich greift auch der Einwand der Beklagten, die Klage sei rechtsmissbräuchlich, vorliegend nicht durch.

Ein Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG ist rechtsmissbräuchlich, wenn die bewerbende Person sich nicht beworben haben sollte, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es der Person darum gegangen sein sollte, nur den formalen Status als Bewerber i.S.v. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG 11.08.2016 – 8 AZR 406/14, AP Nr. 22 zu § 15 AGG Rn. 48).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den – rechtshindernden – Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht (BAG 11.08.2016 – 8 AZR 406/14, AP Nr. 22 zu § 15 AGG Rn. 48).

Vorliegend ist die Beklagte den Anforderungen an die Darlegungslast nicht nachgekommen. Die Beklagte beruft sich zum einen darauf, dass die Klagepartei bereits in der Vergangenheit zahlreiche Bewerbungen geschrieben und in Folge dessen in ca. 7% der Fälle auch AGG-Klagen eingereicht habe. Zudem sei das Interesse der Klagepartei am Abschluss eines schnellen Vergleiches im Rahmen der Güteverhandlung geradezu auffällig gewesen. Schließlich spreche für den Rechtsmissbrauch auch die eingereichte Klageschrift samt Anlagen.

a. Soweit die Beklagte geltend macht, die Klagepartei habe bereits zuvor zahlreiche Entschädigungsforderungen erhoben, erlaubt dies noch nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Dies lässt weder für sich betrachtet noch in einer Gesamtschau den Schluss auf ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Klagepartei zu, das auf der Annahme beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben.

Auf Rechtsmissbrauch kann nicht bereits daraus geschlossen werden, dass eine Person eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat oder führt (vgl. etwa BAG 11.8.2016 – 8 AZR 4/15, AP Nr. 21 zu § 15 AGG Rn. 59). Ein solches Verhalten für sich betrachtet lässt sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand und dass der/die Bewerber/in, weil er/sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sieht, mit der Entschädigungs-und/oder Schadensersatzklage zulässigerweise seine/ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt. Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des Umstands, dass selbst dann, wenn die Geltendmachung von Entschädigungs-und/oder Schadensersatzansprüchen aufgrund anderer erfolgloser Bewerbungen rechtsmissbräuchlich (gewesen) sein sollte, dies nicht ohne Weiteres auch für die jeweils streitgegenständliche gelten muss, sind an die Annahme des durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands insoweit hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Dies kann in diesem Zusammenhang nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben, weil der Arbeitgeber – sei es bereits unter dem Druck einer angekündigten Entschädigungs-bzw. Schadensersatzklage oder im Verlaufe eines Prozesses – freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Zahlung einlässt (BAG 11.8.2016 – 8 AZR 4/15, AP Nr. 21 zu § 15 AGG Rn. 67).

Vorliegend kann die Gewinnerzielung der Klagepartei nicht als alleinige Motivation für ihre Bewerbung bei der Beklagten unterstellt werden. Sie ist bereits seit mehreren Jahren arbeitslos und hat auch aufgrund ihrer mit verbundenen längeren Krankheitszeiten erhebliche Schwierigkeiten, eine Arbeitsstelle zu finden. Dass sie sich deshalb häufig bewerben muss und dabei auch immer wieder Situationen erlebt, die sie als diskriminierend empfindet, spricht nicht dagegen, dass die Klagepartei an der von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle, deren Anforderungsprofil sie erfüllte, wirklich interessiert war (vgl. hierzu auch ArbG Köln 24.9.2019 – 16 Ca 1400/19, BeckRS 2019, 63325 Rn. 30).

b. Schließlich verfängt auch der Vortrag der Beklagten nicht, die Klageschrift sowie die dazugehörigen Anlagen seien angepasst und optimiert worden und die Klagepartei sei im Laufe des Verfahrens vergleichsbereit gewesen. Aus den Umständen, dass die Klagepartei „professionelle“ Klageschriften verwendet oder Vergleichsvorschläge unterbreitet, lässt sich ebenfalls nicht ableiten, dass die Klagepartei rechtsmissbräuchlich handelt. Ein solches Verhalten – für sich betrachtet – lässt sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand, und dass der/die Bewerber/in, weil er/sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sieht, mit der Entschädigungsklage zulässigerweise seine/ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt (vgl. BAG 14.6.2023 – 8 AZR 136/22, NZA 2023, 1248 Rn. 54).

c. Auch eine Gesamtschau sämtlicher aus Sicht der Beklagten für einen Rechtsmissbrauch sprechenden Umstände ist nicht geeignet, das Entschädigungsverlangen der Klagepartei als rechtsmissbräuchlich einzuordnen. Es kann nicht angenommen werden, dass sie nicht jedenfalls auch daran interessiert war, einen passenden Arbeitsplatz zu finden.

5. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist eine Entschädigung i.H.v. EUR 5.000,00 angemessen.

Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das die erfolglose bewerbende Person ungefähr erzielt hätte, wenn sie die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

a. Bei der Höhe der zuzusprechenden Entschädigung hat die Kammer zwei Bruttomonatsgehälter für angemessen gehalten. Dafür war ausschlaggebend, dass die Beklagte einerseits die dem Schutz von Behinderten dienenden Verfahrensvorschriften bei der Stellenbesetzung verletzt hat und andererseits mit ihrer Stellenanzeige auch noch zum Ausdruck gebracht hat, ausschließlich männliche oder weibliche Bewerber zu berücksichtigen. Dadurch hat sie das Persönlichkeitsrecht der Klagepartei in zweifacher Hinsicht verletzt.

b. Hinsichtlich der Einkommenshöhe hat die Kammer einen Betrag von EUR 2.500,00 brutto aufgrund der Angaben der Klagepartei, denen die Beklagte nicht entgegengetreten ist, angenommen.

Die von dem Beklagten an die Klagepartei nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlende Entschädigung beläuft sich somit bei zwei Gehältern auf EUR 5.000,00.

6. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 291, 288 BGB.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

III.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß den §§ 3 ff. ZPO zu bestimmen und nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dieser entspricht dem Nennbetrag der geforderten Entschädigung.

Die Rechtsmittelbelehrung erfolgt auf der nächsten Seite.