Arbeitsgericht Solingen, 1. Kammer — 1 Ca 753/20

Die klägerische Partei ist seit dem 01.09.2002 bei der Beklagten beschäftigt.

Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des Manteltarifvertrages des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie e. V. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie vom 24.06.1992 in der Fassung vom 22.11.2019 (nachfolgend: MTV Chemie ) Anwendung. In § 2a Ziffer 1, Abs. 1 MTV Chemie heißt es unter anderem wie folgt:

„Arbeitnehmer, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine zweieinhalbstündige Altersfreizeit je Woche.

Die Lage der Altersfreizeiten kann zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung des § 76 Abs. 6 BetrVG vereinbart werden. Vorrangig sollen Altersfreizeiten am Dienstag, Mittwoch oder Donnerstag gewährt werden.

Ist aus Gründen des Arbeitsablaufes eine zusammenfassende Altersfreizeit zu freien Tagen erforderlich, können sich die Betriebsparteien hierauf einigen.

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, fallen die Altersfreizeiten auf den Mittwochnachmittag.“

In § 2a Ziffer 6 Abs. 1 lautet es wie folgt:

„Die Altersfreizeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag aus einem anderen Grund, insbesondere wegen Urlaub, Krankheit, Feiertag oder Freistellung von der Arbeit nicht arbeitet. Macht ein Arbeitnehmer von einer Altersfreizeit keinen Gebrauch, so ist eine Nachgewährung ausgeschlossen.“

Die Klägerin ist 57 Jahre alt. Eine Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien über die Lage der Altersfreizeiten in der Tagschicht existiert bei der Beklagten nicht. In einem mit „Aushang“ überschriebenen Schreiben vom 22.01.1993 heißt es unter anderem wie folgt:

„7. Gewährung

Vorgesetzter und Mitarbeiter stimmen sich über die Lage der Altersfreizeiten und eine eventuelle Zusammenfassung von stundenweisen Altersfreizeiten zu halb- oder ganztägigen Freizeiten ab.

Altersfreizeiten können unter Berücksichtigung betrieblicher Belange grundsätzlich an allen Wochenarbeitstagen genommen werden.

Die wöchentliche zweieinhalbstündige Altersfreizeit in der Tag- und Zweischicht kann nach einem rollierenden System, dass zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern abgesprochen werden soll, genommen werden. Mit Zustimmung des Vorgesetzten können die wöchentliche Altersfreizeit im Einzelfall auch mit Ausgleichsfreizeit (auch Arbeitszeitverkürzung) und/oder Ausgleich von Mehrarbeit bis zu einem arbeitsfreien Tag zusammengefasst werden.

Die wöchentliche zweieinhalbstündige Altersfreizeit kann im Einzelfall mit Zustimmung des Vorgesetzten zu halb- oder ganztägigen Freizeiten zusammengefasst werden.

[…] „

Die Klägerin behauptet, es gäbe bei der Beklagten eine gelebte betriebliche Regelung, nach der alle anspruchsberechtigten Arbeitnehmer die Altersfreizeit kumuliert in jeder dritten Woche an einem ganzen Arbeitstag, der seitens der Arbeitnehmer frei gewählt werden, nehmen könnten. Dies müsse nicht zwingend der Mittwochnachmittag sein. Es sei sogar so, dass keiner der anspruchsberechtigten Mitarbeiter seine Altersfreizeit an einem Mittwochnachmittag nehme. Sämtliche Kollegen nähmen die Altersfreizeit kumuliert in jeder dritten Woche an einem Montag oder Freitag. Dies sei im Sinne der Beklagten. Diese Regelung würde mindestens seit dem Jahr 2002 gelebt. Die kumulierte Inanspruchnahme der Altersfreizeiten in jeder dritten Woche sei dabei unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in den Wochen davor tatsächlich gearbeitet habe. Der Klägerin stehe der geltend gemachte Anspruch aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung zu, jedenfalls aber aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung, da bei sämtlichen anspruchsberechtigten Arbeitnehmern entsprechend verfahren werde. Schließlich stehe ihr der Anspruch aufgrund des Aushangs vom 22.01.1993 zu, der als Gesamtzusage zu bewerten sei. Dieser liege auch nicht auf einer abgeschalteten Lotus Notes Datenbank.

Nachdem die Klägerin zunächst beantragt hatte, die Beklagte zu verurteilen, ihr fünf Tage Arbeitnehmerweiterbildung aus dem Jahr 2019 im Jahr 2020 zu gewähren bzw. hilfsweise zu diesem Antrag festzustellen, dass der Klägerin aus dem Jahr 2019 noch fünf Tage Arbeitnehmerweiterbildung zustehen, die auf das Jahr 2020 übertragen werden, hat sie unter Klagerücknahme dieser Anträge zuletzt beantragt,

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie jede dritte Woche für einen ganzen Arbeitstag, welcher 7,5 Stunden entspricht, von der Arbeitspflicht gemäß § 2a Ziffer 1 des Manteltarifvertrags des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie e. V. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie vom 24.06.1992 zu gewähren und zwar auch dann, wenn die Klägerin in den jeweiligen Wochen zuvor, aufgrund von Krankheit, Urlaub, Feiertagen oder ähnlichen Gründen keine Arbeitsleistung erbracht hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet eine betriebliche Regelung existiere nicht. Jede Führungskraft handhabe die Lage der Altersfreizeiten nach eigenem Ermessen. Wenn die Beklagte - wenn auch uneinheitliche und ohne vorhandene Betriebsvereinbarungen – Ansprüche aufaddiere und alle drei Wochen gewähre, mag das in einigen Fällen die betriebliche Praxis sein. Da die Klägerin aber lediglich zwei Personen konkret benenne, die entsprechend behandelt würden und dies noch nicht einmal schlüssig und nachvollziehbar, könne sie sich nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.

Für das weitergehende Vorgehen wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Klägerin steht der geltend gemachte Feststellungsanspruch nicht zu.

I. Der Antrag bedarf der Auslegung.

Die Klägerin beantragt eine Befreiung von der Arbeitspflicht gemäß den Regelungen des Manteltarifvertrages. Ausweislich der Klagebegründung beruft sie sich aber gerade nicht auf den Manteltarifvertrag selbst, sondern begründet ihre Ansprüche mit einer betrieblichen Übung, einer Gesamtzusage bzw. aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung. Die Kammer hat daher den Hinweis auf den Manteltarifvertrag im Rahmen des Antrags nicht dahingehend gewertet, dass die Klägerin unmittelbar einen Anspruch aus den Regelungen des Manteltarifvertrags ableitet, sondern aus dem klagebegründenden Erwägungen abgeleitet, dass der Hinweis auf den Manteltarifvertrag im Antrag lediglich erläuternd aufgenommen wurde, um die zu Grunde liegenden betrieblichen Regelungen verständlich zu machen.

II. Der Antrag ist zulässig.

1. Die Klägerin begehrt die Klärung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO.

a. Gegenstand einer Feststellungsklage kann zunächst das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses, d.h. eine aus einem greifbaren Sachverhalt entstandene Rechtsbeziehungen von Personen zu Personen oder Sachen sein, wobei die Feststellung sich nicht notwendigerweise auf das Rechtsverhältnis in seiner Gesamtheit beziehen, sondern auch einzelne Beziehungen und Folgen eines Rechtsverhältnisses zum Gegenstand haben kann (BAG 22.09.2005 - 6 AZR 579/04 juris Rz. 11). Auch einzelne aus dem Rechtsverhältnis sich ergebende Rechte, Ansprüche und Pflichten, wie z. B. der Umfang der Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis können daher festgestellt werden (BAG v. 9. 2. 2005 - 5 AZR 164/04, juris Rz. 13 f.).

b. Die Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin begehrt die Klärung, ob ihr ein kumuliertes Freistellungsrecht alle drei Wochen zusteht. Der Umfang der Hauptleistungspflichten soll durch die Feststellung geklärt werden und damit ein Rechtsverhältnis.

2. Auch das erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben.

Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, wenn auf diesem Weg eine sachgemäße einfache Erledigung der auftretenden Streitpunkte - hier die Frage der Freistellungsverpflichtung - zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG v. 19.06.2012 – 3 AZR 289/10, juris Rz. 20). Dies ist hier der Fall. Die Klägerin kann durch die begehrte Feststellung einen dauerhaften Streit zwischen den Parteien hinsichtlich des Inhalts und des Umfangs des geltend gemachten Anspruchs und somit auf Dauer einen Streitpunkt zwischen den Parteien, nämlich die wöchentlich kumulierte Gewährung von Altersfreizeiten, klären.

II. Die Klage ist unbegründet. Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch nicht zu.

1. Die Klägerin kann den geltend gemachten Anspruch nicht aus dem Manteltarifvertrag ableiten. Die dort genannten Voraussetzungen sind nicht erfüllt.

a. § 2a Ziffer 2 MTV Chemie bestimmt, dass die Lage der Altersfreizeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden können. Soweit aus Gründen des Arbeitsablaufes eine Zusammenfassung der Altersfreizeiten zu freien Tagen erforderlich sind, können sich die Betriebsparteien hierauf einigen. Einigen sich die Arbeitgeber und der Betriebsrat nicht, so fallen die Altersfreizeiten auf den Mittwochnachmittag.

b. Nach den genannten Voraussetzungen kann die Klägerin aus dem MTV Chemie ihren Anspruch nicht begründen. Die tariflichen Regelungen sind eindeutig. Eine Kumulierung der Altersfreizeiten auf einen Tag kann nach dem Willen der Tarifvertragsparteien ausschließlich durch die Betriebsparteien erfolgen. Unstreitig besteht eine betriebliche Regelung im Sinne einer Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht. Für diesen Fall bestimmt der Manteltarifvertag eindeutig, dass die Altersfreizeiten auf einen Mittwochnachmittag fallen.

2. Die Klägerin kann sich zur Begründung ihres Anspruchs auch nicht auf die Regelung einer betrieblichen Übung, einer Gesamtzusage oder auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Unabhängig davon, ob die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines Gleichbehandlungsanspruchs, einer Gesamtzusage bzw. einer betrieblichen Übung gegeben sind oder nicht – dies kann zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden – scheitert ein derartiger Anspruch in der Regelung des § 4 Abs. 3 TVG. Danach sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Weder haben die Tarifvertragsparteien im Sinne einer Öffnungsklausel anderweitige Regelungen zugelassen, noch sind die seitens der Klägerin behaupteten Regelungen günstiger.

a. Eine Öffnungsklausel i.S.d. § 4 Abs. 3 1. Alt. TVG sieht der Tarifvertrag nicht vor.

aa. Nach dieser Vorschrift können die Tarifvertragsparteien die zwingende Wirkung des Tarifvertrags aufheben und es den Arbeitsvertragsparteien überlassen, die Arbeitsbedingungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichend zu regeln. Ob eine solche Gestattung wörtlich – etwa in Form einer Öffnungsklausel – geschehen muss oder ob die Selbstbeschränkung der Tarifvertragsparteien nur deutlich (konkludent) im Tarifvertrag zum Ausdruck kommen muss, kann offen gelassen werden. Auch wenn davon ausgegangen wird, abweichende einzelvertragliche Abmachungen müssten nicht wörtlich gestattet sein, haben die Tarifvertragsparteien hier die Lage der Altersfreizeit nicht der freien Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien überlassen. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt dabei nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Ausgehend vom Tarifwortlaut ist der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Erlaubt der Tarifwortlaut kein abschließendes Ergebnis, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und oft nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden kann. Ergänzend können weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung herangezogen werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr. Vgl. statt vieler BAG v. 20.01.2009 – 9 AZR 677/07, Rn. 34 f).

bb. Nach den genannten Voraussetzungen ist eine Öffnungsklausel weder ausdrücklich noch konkludent erkennbar.

Der Wortlaut der Regelungen spricht gegen eine freie Vereinbarkeit der Lage der Altersfreizeiten durch die Arbeitsvertragsparteien. Der Tarifvertrag legt dies vielmehr in die die Hände der Betriebsparteien und bestimmt selbst die Lage der Alterfreizeiten für den Fall, dass eine Einigung scheitert.

Auch systematische Erwägungen sprechen dafür. Der Tarifvertrag zeigt ein gestuftes System hinsichtlich der Festlegung der Lage der Altersfreizeit. Grundsatz ist die Bestimmung durch die Betriebsparteien, denen zudem Vorgaben für ihre Regelungen iS von Sollvorschriften gemacht werden. D.h. ihr Entscheidungsspielraum ist durch die Wertungen des Tarifvertrages begrenzt. So sollen die Freizeiten auf Dienstag bis Donnerstag gelegt werden. Kumuliert werden können sie nur, wenn dies aus Gründen des Arbeitsablaufs „erforderlich“ ist. Gelingt eine Einigung nicht, gilt die Auffangregelung. Der Tarifvertrag gibt daher eine Öffnung zugunsten der Betriebsparteien, die er zugleich einhegt und für die Arbeitsvertragsparteien selbst ausschließt. Im letztgenannten Fall trifft er selbst die Regelung.

Hierfür spricht letztlich auch der Sinn und Zweck der tariflichen Regelungen. § 2a Ziffer 1 Abs. 1 MTV Chemie geht von einer mit zunehmendem Alter sinkenden Belastbarkeit und infolgedessen von einem gesteigerten Erholungsbedürfnis der Arbeitnehmer aus, die das 57. Lebensjahr vollendet haben. Der Tarifvertrag bestimmt in Abhängigkeit von der geschuldeten Wochenarbeitszeit differenzierte Regelungen und legt damit für Arbeitnehmer, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, unterschiedliche individuelle Belastungsgrenzen fest […] (vgl. BAG v. 22.10.2019 – 9 AZR 71/19, Rn. 36 zu MTV Chemie v. 24.06.1992 in der Fassung vom 17.05.2017). Geht es aber um die abnehmende Belastbarkeit im Alter ist die zusätzliche Erholungspause grds. in einem Zeitpunkt zu nehmen, in dem sie die Wochenbelastung bestmöglich abfedert. Dies wird – wie sich schon den tarifvertraglichen Regelungen selbst entnehmen lässt - nicht in unmittelbarem Anschluss bzw. Vorlauf zu den ohnehin für Erholung sorgenden Wochenenden sein, sondern in der Wochenmitte (vgl. § 2a Ziff. 2 Abs. 3 MTV Chemie) bzw. am Dienstag oder Donnerstag (vgl. § 2a Ziff. 2 Abs. 1 Satz 2 MTV Chemie). Auch eine Zusammenfassung der Altersfreizeiten soll nur „aus Gründen des Arbeitsablaufs“ und nur durch die Betriebsparteien erfolgen können. Auch der Zweck der Entlastung, des gesteigerten Erholungsbedürfnisses spricht daher dafür, die Regelungskompetenz dem einzelnen Arbeitnehmer zu entziehen, um zu verhindern, dass sachfremde (d.h. nicht dem Entlastungsgedanken Rechnung tragende) Erwägungen bzw. vorrangig Arbeitgeberinteressen bei der Festlegung der Lage der Altersfreizeiten durchschlagen.

b. Die von der klägerischen Partei behaupteten Regelungen sind auch nicht i.S.d. § 4 Abs. 3 2. Alt. TVG „günstiger“.

aa. Sowohl eine Regelung aufgrund einer betrieblichen Übung, als auch aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes, als auch aufgrund einer sogenannten Gesamtzusage stellen eine gegenüber den tarifvertraglichen Regelungen niederrangiger Rechtsquelle dar und müssen sich als „abweichende Abmachung“ i.S.d. § 4 Abs. 3 TVG an den tarifvertraglichen Regelungen messen lassen. Sowohl bei einer betrieblichen Übung, als auch bei einer Gesamtzusage bzw. eines Anspruchs aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung, handelt es sich um einen einzelvertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers. Bei der Gesamtzusage erwerben die Arbeitnehmer, in deren Person die vom Arbeitgeber abstrakt festgelegten Voraussetzungen (Vertragsangebot) erfüllt sind, einen einzelvertraglichen Anspruch auf die versprochene Leistung (BAG 20.8.2014 – 10 AZR 453/13, Rn. 20 ff.). Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses als Vertragsangebot zu wertende Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmern durch widerspruchslose Inanspruchnahme der Leistung angenommen. Der Zugang der Annahmeerklärung ist gem. § 151 Satz 1 BGB entbehrlich (BAG v. 14.09.2011 – 10 AZR 526/10,Rn. 11 f.). Das Gebot der Gleichbehandlung greift ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung gewährt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungsgewährung eine Gruppe von Arbeitnehmern begünstigt und einzelne Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage ungerechtfertigt von der Leistung ausschließt oder zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung sachfremd differenziert. Unzulässig ist deshalb nicht nur die willkürliche Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt (BAG 14. 6. 2006 – 5 AZR 584/05, Rn. 16). Der Anspruch auf Gleichbehandlung beruht damit letztlich darauf, dass der Arbeitgeber – wie bei einer Gesamtzusage – Anspruchsvoraussetzungen festlegt und dabei sachfremd differenziert. Denkt man den sachfremden Differenzierungsgrund weg, erfüllt auch der zunächst Ausgeschlossene sämtliche Anspruchsvoraussetzungen und erwirbt damit, wie bei der Gesamtzusage einen einzelvertraglichen Anspruch.

bb. Die Kollision zwischen tarifvertraglichen und einzelvertraglichen Regelungen ist nach dem Günstigkeitsprinzip zu lösen. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung (sog. Günstigkeitsvergleich). Unerheblich ist, ob die Parteien des Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben. Zu vergleichen sind die in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen. Dabei sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Die Günstigkeit der einzelvertraglichen Regelung gegenüber der normativ geltenden Tarifnorm muss bereits im Voraus feststehen. Hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist diese Voraussetzung nicht gegeben . Bei der Prüfung ist ein objektiver Beurteilungsmaßstab zugrunde zu legen. Maßgebend ist die Einschätzung eines verständigen Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung. Ist die einzelvertragliche Regelung danach gleich oder gleichwertig (sog. neutrale Regelung), ist sie nicht günstiger iSv. § 4 Abs. 3 TVG. Ist nach diesen Maßstäben nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die einzelvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist - sei es, weil es sich um eine „neutrale“, sei es, weil es sich um eine „ambivalente“ Regelung handelt -, bleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags. Das ergibt sich sowohl aus dem Wortlaut als auch aus der systematischen Stellung von § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG. Der Gesetzgeber hat eine Abweichung vom Grundsatz der zwingenden Wirkung geltender Tarifnormen (Regel) nur für den Fall vorgesehen, dass die betreffende Regelung „günstiger“ ist als die tarifliche Norm (Ausnahme). Ist die Günstigkeit der abweichenden Regelung nicht feststellbar, greift § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG nicht ein (statt vieler BAG v. 10.12.2014 – 4 AZR 503/12, Rn. 41 ff.).

cc. In Anwendung dieser Grundsätze ist im Streitfall die arbeitsvertragliche Regelung nicht günstiger. Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen ist es, den älteren Arbeitnehmer aufgrund deren vermuteten geringeren Leistungsfähigkeit und schnelleren Erschöpfung eine zusätzliche Pause zu gewähren (s.o. unter II.2.a.bb.). Dem widerspricht es, wenn Arbeitnehmer sich diese wöchentlichen Pausen dahingehend aufsparen, dass sie diese gebündelt an einem Tag nehmen. Unabhängig von der bestehenden Gefahr, dass der Arbeitgeber aufgrund von Planungsgesichtspunkten versucht, die Arbeitnehmer zu kumulierten Altersfreizeiten an bestimmten Tagen zu bewegen, statt diese zur Wochenmitte vereinzelt zu gewähren, kann der Erholungszweck nur dann wirksam greifen, wenn die Erholungsphase im Rahmen der Arbeitswoche in der Art eingebaut wird, dass der Arbeitnehmer über die Gesamtwoche gesehen auf ein möglichst gleichbleibendes Belastungsniveau verleibt. Insoweit entspricht die tarifvertragliche Regelung genau diesem Zweck, indem sie die Pause auf die Wochenmitte legt. Die seitens der klägerischen Partei behaupteten betrieblichen Regelungen bei der Beklagten widersprechen diesem Zweck. Die Arbeitnehmer nutzen die Altersfreizeit entgegen dem grds. Entlastungszweck in der laufenden Woche dazu, sich alle drei Wochen ein verlängertes Wochenende zu erarbeiten. Dies ist nicht Sinn und Zweck der Regelung, da durch das zweitägige Wochenende ohnehin eine Entlastungsphase für die Arbeitnehmer eintritt, so dass ein zusätzlich ein freier Tag am Montag oder Freitag den Entlastungszweck gerade nicht, jedenfalls nicht besser erfüllen kann als die vorgegebene tarifvertragliche Regelung. Schon gar nicht in den Wochen, in denen gar keine Altersfreizeit gewährt wird. Insoweit ist für die Kammer nicht ersichtlich, inwieweit – orientiert am Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen – die von der Klägerin behaupteten betrieblichen Regelungen günstiger für den einzelnen Arbeitnehmer sein sollen, als eine Erholungsphase jeweils am Mittwochnachmittag. Bleibt aber unentschieden ob eine einzelvertragliche Regelung günstiger ist, so verbleibt es bei der tarifvertraglichen Regelung.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 269 Abs. 3 Satz 2 1. Alt. ZPO, die Streitwertentscheidung auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung im Sinne des § 64 Abs. 3, 3a ArbGG lagen nicht vor. Diese ist aber bereits nach § 64 Abs. 2 lit b) ArbGG statthaft.