Arbeitsgericht Wesel, 4 — 4 BV 5/22
Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 1) über den 31.05.2022 hinaus fortbesteht.
4 BV 5/22 Arbeitsgericht Wesel Im Namen des Volkes Beschluss In dem Beschlussverfahren
1. F.
Antragsteller und Beteiligter zu 1
Verfahrensbevollmächtigte
T.
2. B.
Beteiligte zu 2
Verfahrensbevollmächtigte
H.
hat die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Wesel
nach Anhörung der Beteiligten am 08.06.2022
durch die Richterin am Arbeitsgericht I.
beschlossen:
Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 1 über den 31.05.2022 hinaus fortbesteht.
I.
Die Beteiligten streiten darüber, ob das Betriebsratsmandat des Beteiligten zu 1 anlässlich der Kündigung des Strukturtarifvertrags zum 31.05.2022 sein Ende gefunden hat.
Der Antragsteller und Beteiligte zu 1 besteht aus 11 Mitgliedern. Das Amt der Betriebsratsvorsitzenden hat Frau F. inne; als ihr Stellvertreter fungiert Herr C.
Die Beteiligte zu 2, deren Geschäftstätigkeit sich auf den Lebensmittel-Einzelhandel erstreckt, unterhält aktuell fünf Betriebsstätten/Filialen, und zwar in P.. Sie beschäftigt zurzeit 513 Arbeitnehmer/innen. Auf die Arbeitsverhältnisse finden die Tarifverträge für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen Anwendung. Die Beteiligte zu 2 und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) schlossen am 13.08.2018 einen Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Demzufolge sind die Betriebsstätten (zurzeit P.) in der Weise zugeordnet, dass die in den Betriebsstätten tätigen Arbeitnehmer/innen einen gemeinsamen Betriebsrat wählen, dessen Zuständigkeit sich auf die zusammengefassten Betriebsstätten erstreckt.
Der maßgebliche Strukturtarifvertrag vom 13.08.2018 sieht auszugsweise folgende Regelungen vor:
㤠3 Betriebsteile
Die als Betriebsteile anzusehenden Betriebsstätten (z.Zt. P.) werden mit der Maßgabe zugeordnet, dass die in diesen Betriebsstätten tätigen Arbeitnehmer einen gemeinsamen Betriebsrat wählen, dessen Zuständigkeit sich auf die zusammengefassten Betriebsstätten erstreckt.
§ 6 Geltungsdauer
Dieser Tarifvertrag kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsende, erstmals zum Ablauf des regelmäßigen Zeitraumes für die Durchführung von Betriebsratswahlen im Jahr 2022, also zum 31.05.2022, gekündigt werden.“
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 7 f. d.A. verwiesen.
Mit Schreiben vom 22.11.2021 kündigte die Beteiligte zu 2 den Tarifvertrag zum 31.05.2022 (Bl. 9 d.A.).
Im Zeitraum vom 10.05.2022 bis einschließlich 12.05.2022 erfolgte die Wahl des Beteiligten zu 1 auf der Grundlage des gekündigten Tarifvertrags.
Mit seinem am 01.04.2022 bei dem Arbeitsgericht Wesel eingegangenen Antrag, der Beteiligten zu 2 am 12.04.2022 zugestellt, begehrt der Antragsteller die Feststellung, dass er über den 31.05.2022 hinaus fortbesteht. Er ist der Auffassung, ihm stehe ein Vollmandat bis zur nächsten turnusmäßigen Betriebsratswahl zu. Zwar unterliege ein Tarifvertrag nach § 3 Abs. 1 BetrVG nicht der Nachwirkung, dies bedeute jedoch nicht, dass mit der Beendigung des Tarifvertrags zugleich sein Amt ende. Dies ergebe sich auch aus der Regelung in § 6 des Tarifvertrags. Hätten die Tarifvertragsparteien etwas anderes gewollt, hätten sie für die erstmalige Kündigungsmöglichkeit einen Termin vor der Durchführung von Betriebsratswahlen im Jahr 2022 gewählt.
Der Antragsteller beantragt,
festzustellen, dass er über den 31.05.2022 hinaus fortbesteht.
Die Beteiligte zu 2 beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Sie ist der Auffassung, dass nach Ablauf eines Tarifvertrags nach § 3 BetrVG keine von der gesetzlichen Regelung abweichende Zuordnung mehr bestehen könne. Die gewillkürte Struktur sei ab dem 01.06.2022 nicht mehr existent. Darüber hinaus stehe der begehrten Feststellung das von ihr am 27.05.2022 vor dem hiesigen Gericht eingeleitete Anfechtungsverfahren (Az. 4 BV 13/22) entgegen, mit welchem sie das Ziel verfolgt, die Wahl des Antragstellers für unwirksam erklären zu lassen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze, die Protokolle sowie den gesamten weiteren Akteninhalt verwiesen.
II.
Der Antrag ist zulässig und begründet.
1.
Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der Beteiligte zu 1 hat ein berechtigtes Interesse an der Feststellung, dass er fortbesteht.
Das von der Beteiligten zu 2 eingeleitete Anfechtungsverfahren steht der Zulässigkeit des Antrags nicht entgegen. Sollte die Beteiligte zu 2 obsiegen, verliert der Antragsteller sein Amt erst mit der Rechtskraft der Entscheidung, die die Anfechtung seiner Wahl für berechtigt erklärt (vgl. BAG, Beschluss vom 13.03.1991, 7 ABR 5/90, AP BetrVG 1972 § 19 Nr. 20).
2.
Der Antrag ist auch begründet. Das Amt des Antragstellers bleibt durch das Ende des Strukturtarifvertrages unberührt. Ihm steht grundsätzlich ein Vollmandat bis zur nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl zu.
a.
Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG können durch Tarifvertrag andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen bestimmt werden, soweit dies insbesondere auf Grund der Betriebs- , Unternehmens- oder Konzernorganisation oder auf Grund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient. Sofern der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nichts anderes bestimmt sind gemäß § 3 Abs. 4 BetrVG Regelungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG erstmals bei der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl anzuwenden, es sei denn, es besteht kein Betriebsrat oder es ist aus anderen Gründen eine Neuwahl des Betriebsrats erforderlich.
b.
Zu der hier maßgeblichen Frage, auf welche Weise die Rückkehr zur gesetzlichen Struktur zu erfolgen hat, nachdem der Tarifvertrag durch Kündigung geendet hat, verhält sich das Gesetz nicht. In der arbeitsrechtlichen Literatur werden hierzu unterschiedliche Lösungsansätze vertreten.
aa)
Teilweise wird insoweit angenommen, dass das betriebsverfassungsrechtliche Organisationsrecht durch den Tarifvertrag nur für die Zeit seiner normativen Wirkung verdrängt werde. Ende der Tarifvertrag, ohne dass gleichzeitig ein neuer Tarifvertrag in Kraft trete, so entfalle damit die Rechtsgrundlage für die tarifliche Betriebsratsstruktur. In dieser Situation finde § 21a BetrVG entsprechende Anwendung. Die tarifvertraglich gebildete Arbeitnehmervertretung habe ein Übergangsmandat, bis ein neuer Betriebsrat auf der Grundlage des Gesetzes gewählt werde (Richardi/Maschmann, in: Richardi, BetrVG, 17. Aufl. 2022, § 3 Rn. 70; Hohenstatt/Sittard,in: Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 6. Aufl. 2021, Teil D Rn. 201; Thüsing, Zum Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien im Rahmen des § 3 BetrVG, in: ZIP 2003, 693. (704)).
bb)
Die Gegenauffassung lehnt eine entsprechende Anwendung der Regelung zum Übergangsmandat ab. Ein zeitlich begrenztes Übergangs- oder Restmandat entstehe nur in den gesetzlich geregelten Fällen, in denen ein Betrieb gespalten werde oder untergehe. Für den Fall des Ablaufs eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung sei dies nicht zwingend. Vielmehr stehe in einem solchen Fall dem Fortbestand des bisherigen Betriebsrats bis zum Ende der regelmäßigen Amtszeit grundsätzlich nichts im Wege (Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, in: Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, BetrVG, 31. Aufl. 2022, § 3 Rn. 84; Linsenmaier, Identität und Wandel – zur Entstehung von Übergangsmandaten nach § 21 a BetrVG, in: RdA 2017, 128, (139)).
cc)
Aus Sicht der Kammer spricht für die zuletzt genannte Auffassung insbesondere der Grundsatz der Kontinuität der Betriebsratsarbeit. Der Antragsteller ist auf der Grundlage eines Strukturtarifvertrages gewählt worden, der zum maßgeblichen Zeitpunkt zwar gekündigt aber noch in Kraft war. Dementsprechend besteht auch die Ersetzungsfunktion des Tarifvertrags fort. Die Regelungen zum Übergangsmandat sind nicht entsprechend anzuwenden. Sinn und Zweck des Übergangsmandats ist es, die Arbeitnehmer in der für sie besonders kritischen Phase im Anschluss an eine betriebliche Umstrukturierung vor dem Verlust der Beteiligungsrechte zu schützen. Das Übergangsmandat stellt sicher, dass bei betrieblichen Organisationsänderungen in der Übergangsphase keine betriebsratslosen Zeiten mehr entstehen (vgl. BT-Drucks. 14/5741, S. 39). Das schlichte Ende einer gewillkürten Struktur führt zu keiner vergleichbaren Gefährdungslage. Insoweit bedarf es auch keines Übergangsmandates.
Es erscheint vielmehr sach- und interessengerecht auch im Hinblick auf die Rückkehr zur gesetzlichen Struktur, die Regelung in § 3 Abs. 4 S. 1 BetrVG entsprechend heranzuziehen. Der Gesetzgeber ist - vorbehaltlich einer entsprechenden tariflichen Regelung - davon ausgegangen, dass ein Tarifvertrag, der vom Betriebsverfassungsgesetz abweichende Strukturen enthält, diese neuen Strukturen nicht während der laufenden Amtszeit, sondern nur mit einer beginnenden neuen Wahlperiode und Amtszeit, jedenfalls mit einer Neuwahl durchsetzen kann (ArbG Frankfurt, Beschluss vom 30.03.2004, 4 BV 438/03 zitiert nach juris). Diese Erwägungen gelten in gleicher Weise auch für die Rückkehr zur gesetzlichen Struktur. Effizienz und Kontinuität der Betriebsratsarbeit sprechen dagegen, die laufende Amtszeit eines gerade erst gewählten Betriebsrats gegen dessen Willen zu beenden.
Das vorstehende Ergebnis findet zudem auch im Wortlaut der tariflichen Regelung seine Stütze. Es steht den Tarifvertragsparteien frei, die Laufzeit eines Strukturtarifvertrags an den regulären Amtszeiten zu orientieren oder auch eine ausdrückliche Nachwirkung bis zu deren Ablauf zu normieren. Aus Sicht des Gerichts ist dies vorliegend durch die Anknüpfung an den 31.05.2022 erfolgt. Gemäß § 6 des Tarifvertrags kann dieser mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsende, erstmals zum Ablauf des regelmäßigen Zeitraumes für die Durchführung von Betriebsratswahlen im Jahr 2022, also zum 31.05.2022, gekündigt werden. Die Regelung knüpft damit - jedenfalls hinsichtlich der ersten Kündigungsmöglichkeit - an einen Zeitpunkt nach Durchführung der turnusmäßigen Betriebsratswahl an. Im Hinblick auf die Kosten und den organisatorischen Aufwand einer Betriebsratswahl kann nicht angenommen, dass die Tarifvertragsparteien mit der vorstehenden Regelung bezweckten, dass die Betriebsratswahl im Jahr 2022 zunächst auf der Grundlage der gewillkürten Struktur erfolgen soll, um dann im unmittelbaren Anschluss nochmals auf der Grundlage des Gesetzes zu wählen. Sinn und Zweck der Anknüpfung an das Ende des Wahlzeitraumes sprechen daher für die Absicht der Tarifvertragsparteien, das Amt der frisch gewählten Vertretung bis zum regulären Ende ihrer Amtszeit festzuschreiben. RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden.
Für den Betriebsrat ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
I..