Arbeitsgericht Wuppertal, 1. Kammer — 1 Ca 180/23

Die Parteien streiten um eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung und ein Zwischenzeugnis.

Der 32-jährige, verheiratete und 2 Kindern unterhaltspflichtige Kläger war seit 01.06.2021 bei der Beklagten als Gebietsmanager Mitte (NRW) zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.639,00 € beschäftigt (s. Arbeitsvertrag Bl. 9 ff).

Am 12.01.2023 fand bei der Beklagten die jährliche Weihnachtsfeier statt. Nach dem Eintreffen der Mitarbeiter im Betrieb wurde Sekt zur Begrüßung ausgeschenkt. Gegen 19:00 Uhr fuhren die Mitarbeiter mit einem von der Beklagten organisierten Bus zu einem Restaurant. Gegen 23:00 Uhr brachte der bereitgestellte Bus die Mitarbeiter, die dies wollten, zurück zur Kellerei, darunter auch den Kläger. Im Anschluss traf sich der Kläger mit dem Kollegen I. und einem weiteren Außendienstmitarbeiter der Beklagten im ca. 500 Meter vom Betrieb entfernten Hotel, um dort noch eine Flasche Wein zu trinken. Danach gingen der Kläger und Herr I. zurück zum Betrieb der Beklagten. Dort wurde das Hoftor mit der Zutrittsberechtigungskarte von Herrn I. geöffnet. Beide tranken im Aufenthaltsraum der Beklagten vier Flaschen Wein, die leeren Flaschen standen am nächsten Morgen auf dem Tisch. Im Mülleimer des Aufenthaltsraums fanden sich zahlreiche Zigarettenstummel, außerdem lag eine zerquetschte Mandarine am Fußboden, die anscheinend zuvor an die Wand geworfen worden war. Einer der beiden Mitarbeiter hatte sich neben der Eingangstür erbrochen.

Das Hoftor stand am nächsten Morgen, als ein Mitarbeiter kurz nach 6:00 Uhr das Betriebsgelände erreichte, ca. einen Meter offen. Im Laufe des 13.01.2023 wies Herr I. per WhatsApp einen Kollegen darauf hin, er sei mit dem Kläger „versumpft“ und habe noch drei Flaschen Wein getrunken. Am 16.01.2023 gab er gegenüber der Beklagten an, „etwas Scheiße gebaut“ zu haben und bezahlte im Anschluss den Wein. Der KIäger und sein Kollege wurden auf dem Nachhauseweg von der Polizei aufgegriffen, und, weil sie so alkoholisiert waren, zum Ausschluss einer Eigengefährdung nach Hause gefahren.

Bei der Beklagten besteht eine Betriebsvereinbarung über ein Drogen-/und Alkoholverbot (Blatt 43 f d.A.), außerdem eine zum „Rauchen am Arbeitsplatz“ (Bl. 47 d.A.).

Mit Schreiben vom 19.01.2023 (Bl. 85 ff. d.A.) hörte die Beklagte ihren Betriebsrat zu einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers und seines beteiligten Kollegen an. Am 23.01.2023 stimmte der Betriebsrat beiden Kündigungen abschließend zu.

Mit Schreiben vom 25.01.2023, zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise mit der im Arbeitsvertrag vorgesehenen 3-monatigen Frist zum 30.04.2023.

Mit seiner am 30.01.2023 eingegangen Klage wehrt der Kläger sich gegen die Kündigung. Er bestreitet die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen sowie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Er behauptet, sein Kollege habe beim Verlassen der Kellerei das Hoftor zugezogen, er könne aber nicht ausschließen, dass es wieder aufgesprungen sei. Er habe sich gegenüber der Beklagten offenbart, die beiden hätten den von ihnen getrunkenen Wein bezahlt. Eine Wiederholungsgefahr bestehe nicht, da er als Außendienstmitarbeiter nicht vor Ort sei.

Der Kläger beantragt,

1. a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 25.01.2023, zugegangen am25.01. 2023 nicht aufgelöst worden ist.

b) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochen ordentliche Kündigung vom 25.01.2023, zugegangen am 25.01.2023 nicht aufgelöst wird.

2. Die beklagte Partei wird verurteilt, der klägerischen Partei ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Hilfsweise wird für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 abgewiesen wird, beantragt

3. Die beklagte Partei wird verurteilt, der klägerischen Partei ein endgültiges Zeugnis, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt, zu erteilen.

4. Die Partei wird verurteilt, die klägerische Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1. zu den im Arbeitsvertrag vom 27.04.2021 geregelten Arbeitsbedingungen als Gebietsmanager in NRW bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass das Tor nicht zugezogen werden könne. Die Öffnung werde durch den Chip ausgelöst und sei durch das Passieren der Lichtschranke am Tor unterbrochen worden, deshalb habe es entsprechend aufgestanden. Beim Verlassen der Kellerei müsse der Mechanismus nicht ausgelöst werden.

Sie ist der Auffassung, dass das Verhalten des Klägers nicht hinnehmbar sei. Er habe sich mit dem Kollegen widerrechtlich Zutritt zur Kellerei verschafft, vier Flaschen Wein entwendet, auch wenn diese später bezahlt worden seien, gegen die Betriebsvereinbarung bezüglich des Alkoholkonsums sowie gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen. Beide Mitarbeiter seien so betrunken gewesen, dass sie an dem Abend ihre Brillen vertauscht hätten. Der Kläger habe keinen Kontakt mit ihr aufgenommen und sich auch nicht entschuldigt. Der Kollege habe die fristlose Kündigung akzeptiert.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

Das Arbeitsverhältnis wird weder durch die fristlose noch durch die hilfsweise ausgesprochene fristgerechte Kündigung vom 25.01.2023 beendet. Der Kläger hat Anspruch auf ein Zwischenzeugnis sowie auf die Weiterbeschäftigung.

1.

Die Klage ist als Kündigungsschutzklage gem. § 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S. 3 KSchG zulässig, der Kläger ist länger als 6 Monate bei der Beklagten tätigt, die mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Der Kläger hat auch die 3-Wochen-Frist gem. § 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG eingehalten.

2.

Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung sind nicht erfüllt.

a)

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18- zit. nach Juris; BAG vom 25.01.2018 - 2 AZR 382/17-, zit. nach Juris; BAG vom 26.03.2015 -2 AZR 517/14-in: NZA 2015, 1180 ff; BAG vom 20.11.2014 -2 AZR 651/13- zit. nach Juris).

Ein Arbeitnehmer, der die Integrität von Eigentum und Vermögen seines Arbeitgebers vorsätzlich und rechtswidrig verletzt, verstößt zugleich in schwerwiegender Weise gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Dabei ist für die kündigungsrechtliche Beurteilung weder die straf-noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen die vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund i.S. von § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09- in: NZA 2010, 1227 ff).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (vgl. BAG vom 25.10.2012 - 2 AZR 495/11-, zit. nach Juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG vom 25.10.2012 -2 AZR 495/11-, zit. nach Juri). Dem Arbeitnehmer muss bewusst gewesen sein, dass er mit dem gerügten Verhalten seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt.

b)

Nach diesen Kriterien liegt kein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vor, da als milderes Mittel zunächst eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und das Prognoseprinzip sowie die vorzunehmende Interessenabwägung machen eine vorherige Abmahnung erforderlich, an der es jedoch fehlt.

aa)

Die Beklagte begründet die Kündigung damit, dass der Kläger mit seinem Kollegen unberechtigt nachts die Kellerei betrat, vier Flaschen Wein trank und zunächst nicht bezahlte, gegen das bestehende Alkohol- und Rauchverbot verstieß, gemeinsam mit seinem Kollegen I. einen verdreckten Aufenthaltsraum sowie einen besudelten Eingangsbereich zurückließ und das Hoftor nicht schloss.

Zum Betreten der Betriebsräume in der Nacht war der Kläger nicht befugt, denn er selbst hatte keinen entsprechenden Chip. Der Kläger war ebenfalls nicht berechtigt, mit seinem Kollegen I. vier Flaschen Wein aus dem Lager zu entnehmen und zu trinken, ohne sie zu bezahlen. Auch die behaupteten Verstöße gegen das durch Betriebsvereinbarungen geregelte Rauch- und Alkoholverbot sind erhebliche Nebenpflichtverletzungen. Gleiches gilt für das Verschmutzen des Aufenthaltsraums und des Eingangsbereichs. Weiter hat der Kläger die Interessen des Arbeitgebers missachtet, indem er das Hoftor nicht schloss und damit den Zutritt Externer möglich machte.

bb)

Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände hält die Kammer es trotz des erheblichen Fehlverhaltens des Klägers gleichwohl für zumutbar, dass die Beklagte den Kläger zunächst abmahnt.

Der Verstoß gegen das Rauch- und Alkoholverbot im Betrieb sowie das Verschmutzen der Räumlichkeiten sind Nebenpflichtverletzungen, die grundsätzlich abzumahnen sind. Nach den von beiden Parteien geschilderten Umständen war der Kläger schon beim Aufsuchen der Kellerei erheblich alkoholisiert. Ob er in dem Moment noch über die Einsichtsfähigkeit verfügte, sein Verhalten- das Rauchen und Trinken von Alkohol als Verstoß gegen die entsprechenden Betriebsvereinbarungen- als vertragswidrig einzustufen, erscheint zumindest fraglich. Da seine Pflichtverletzungen auf steuerbarem Verhalten beruhten, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass er bei Ausspruch einer Abmahnung sich zukünftig an die vorgegebenen Regeln hält und das durch die alkoholbedingte Enthemmung bedingte Fehlverhalten nicht wiederholt.

Auch auf das Eindringen in die Kellerei war es der Beklagten im Fall des Klägers noch zumutbar, sein Verhalten abzumahnen.

Der Kläger hatte keine Zugangsberechtigung; dass er positiv wusste, dass auch der Kollege die Räumlichkeiten außerhalb der Geschäftszeiten auf gar keinen Fall betreten durfte, ist jedoch nicht offensichtlich. Wenn die Beklagte den Zutritt von Mitarbeitern außerhalb der ihr genehmen Zeiten unterbinden will, könnte sie die Zugangsberechtigung z.B. zeitlich limitieren. Weiter ist nicht klar, ob der Kläger aufgrund des vorhergehenden Alkoholkonsums noch in der Lage war, die Widerrechtlichkeit seines Tuns zu erkennen und die Einsicht hatte, dass der Kollege jedenfalls zu dieser Tageszeit nicht mehr in den Betrieb durfte. Allein wäre es dem Kläger jedenfalls nicht möglich, die Kellerei zu betreten. Insofern besteht schon keine Wiederholungsgefahr. Da er außerdem üblicherweise nicht am Betriebssitz der Beklagten tätig ist, sondern von seinem Wohnort aus arbeitete, wäre ein von der Beklagten ausgesprochenes Verbot, die Kellerei nicht außerhalb der Öffnungszeiten o.ä. zu betreten, zur Vermeidung weiterer Pflichtverletzungen noch zumutbar.

Dass der Kläger den Wein aus ihren Beständen „besorgte“, hat die Beklagte nicht behauptet. Nicht auszuschließen ist, dass der sich vor Ort auskennenden Kollege den Wein aus dem Lager holte. Dieser hat sofort am Folgetag den Konsum mitgeteilt und die Bezahlung angekündigt, fühlte sich also anscheinend der Beklagten gegenüber verantwortlich und wollte die Kosten übernehmen. Dem Kläger ist vorzuwerfen, dass er sich in dem Moment des Konsums nicht darum kümmerte, ob der Wein bezahlt war. Dass er selbst den Wein entnommen hat und positiv wusste, dass der Kollege die Bezahlung nicht sicherstellte, ist nicht erwiesen. Aufgrund des erheblichen Alkoholkonsums spricht einiges dafür, dass er nicht mehr in der Lage war, seine Handlungen vernünftig zu steuern. Der Kläger hat durch das Trinken des –in dem Moment noch unbezahlten Weins- das Vermögen der Beklagten geschädigt, ob er sich dessen jedoch bewusst war, ist unklar. Beide Mitarbeiter haben auch nicht versucht, ihre Handlung zu verschleiern, z.B. durch das Entfernen der Flaschen.

Aufgrund der gesamten Umstände ist es aber auch hier der Beklagten nicht unzumutbar, zunächst mit einer Abmahnung zu reagieren. Trotz der Schädigung der Vermögensinteressen der Beklagten steht nicht fest, dass der Kläger die Situation subjektiv richtig einschätzte und von einem Entwenden des Weins ausgehen musste. Auch hier könnte ihm mit einer Abmahnung deutlich gemacht werden, dass die Beklagte ein solches Verhalten unter keinen Umständen duldet, auch hier besteht nach Auffassung der Kammer keine Wiederholungsgefahr.

Gleiches gilt für das geöffnete Hoftor. Die Gefahr einer weiteren entsprechenden Pflichtverletzung ist nicht gegeben, da der Kläger schon keine Zugangsberechtigung hat, mit der er das Tor öffnen könne.

Dem Kläger ist vorzuwerfen, dass er sich betrunken hat und es aufgrund dessen zu den folgenden Entgleisungen kam. Hätte der Kläger sich ohne Alkoholkonsum so verhalten, hätte er nicht damit rechnen können, dass die Beklagte sein Verhalten hinnimmt und nicht mit einer fristlosen Kündigung reagiert. Dass er in der Nacht noch in der Lage war, die Situation richtig einzuschätzen und entsprechend zu handeln und er die Pflichtwidrigkeit erkannte, erscheint fraglich.

Besonders zu berücksichtigen ist hier, dass eine fristlose Kündigung keine Bestrafung für die Vergangenheit, vielmehr soll der Arbeitgeber davor bewahrt werden, dass er ähnlichem Fehlverhalten nochmals ausgesetzt ist. Trotz der kurzen Beschäftigungszeit, die bisher wohl störungsfrei verlaufen ist, reicht eine Abmahnung als Sanktion noch aus. Denn zum einen ist der Kläger nicht vor Ort, sondern als Gebietsmanager NRW von seinem Wohnort aus tätig. Zum anderen dürfte eine Reaktion, in der ihm sowohl jeglicher Alkoholkonsum im Zusammenhang mit der Beklagten untersagt als auch deutlich auf seine erheblichen Pflichtverletzungen hingewiesen wird, eine hinreichende Warnung sein.

Der Beklagten ist zuzugeben, dass das gesamte Verhalten des Klägers an dem Abend unsäglich ist und sie reagieren musste. Vor allem musste sie gegenüber ihren weiteren Mitarbeitern deutlich machen, dass sie ein solches Verhalten nicht duldet. Bei der Beurteilung des Vorfalls ist aber eben auch zu berücksichtigen, dass es sich um eine von ihr veranstaltete Feier handelte, die „aus dem Ruder“ gelaufen ist. Dem Kläger ist dabei vorzuwerfen, dass er seinen Alkoholkonsum nicht im Griff hatte und an dem Abend erheblich gegen die Interessen der Beklagten gehandelt hat. Dies könnte die Beklagte in Zukunft aber auch dadurch unterbinden, dass sie dem Kläger jeglichen Alkoholkonsum im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis untersagt, dass sie ihn von weiteren Feiern ausschließt und ihn z.B. verpflichtet, sein Fehlverhalten gegenüber den Mitarbeitern einzugestehen und sich offiziell zu entschuldigen.

Für die Kammer ist deshalb eine Weiterbeschäftigung des Klägers trotz des entstandenen Vertrauensverlustes nicht unzumutbar, das Vertrauensverhältnis ist nicht völlig zerstört, nach entsprechenden Sanktionen ist es der Beklagten zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

3.

Die fristgerechte Kündigung ist als verhaltensbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt.

Sie verstößt ebenso wie die außerordentliche Kündigung gegen den ultima-ratio Grundsatz, da auch vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung der Ausspruch einer Abmahnung erforderlich und ausreichend gewesen wäre, um künftige vergleichbare Pflichtverletzungen des Klägers verhindern zu können. Auf die Ausführungen unter Ziffer 2 wird verwiesen.

4.

Der Kläger hat entsprechend § 109 Abs.1 GewO Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist eine vertragliche Nebenpflicht und setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist u.a. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer es wegen der möglichen bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Streiten die Parteien gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung.

5.

Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Gebietsmanager NRW bis zum rechtskräftigen Abschlusses des Kündigungsschutzverfahrens.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer verlangen, vorläufig weiterbeschäftigt zu werden, wenn er mit seinem Kündigungsschutzantrag in der ersten Instanz obsiegt. In diesem Fall überwiegt regelmäßig das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Weiterbeschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an seiner Nichtbeschäftigung (grundlegend BAG, Großer Senat vom 27.02.1985 – GS 1/84 – in: NZ 1985, 702ff).

Besondere Umstände, die ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Klägers begründen könnten, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 63 Abs. 2 GKG im Urteil festzusetzen.