Arbeitsgericht Wuppertal, 5. Kammer — 5 Ca 2235/25

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die Klägerin ist seit dem 01.12.2006 als kaufmännische Leitende Mitarbeiterin bei der Beklagten in X. zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt 10.833,N03 € beschäftigt (Anstellungsvertrag Anlage K 1, Blatt 4ff. der Akte). Sie ist schwerbehindert mit einem GdB von 100. Die Klägerin hat eine Qualifikation mit einem Magisterabschluss in Vergleichende Literaturwissenschaft, Germanistik/Neuere Psychologie.

Die Beklagte beschäftigt ständig weit mehr als 1000 Mitarbeiter, ein Betriebsrat ist gebildet.

Nachdem die Beklagte zunächst in der Klageerwiderung vortrug, die Klägerin sei zuletzt als Projektmanagerin Operations / EA & IM Operation Specialist mit der Vertragsstufe 1.2 („VS“) in der Pharma Division im Bereich Business Development & Licensing, in der Abteilung External Activation & Identity Management tätig gewesen und mit der Steuerung und Organisation globaler BD&L-Partnering-Aktivitäten sowie die Entwicklung interner Trainings- und Kommunikationsprogramme zur Stärkung der Organisation betraut, indem sie als zentrale Schnittstelle für externe Partnering-Konferenzen diente, Budgetkontrolle verantwortete und die Positionierung der Beklagten als bevorzugter Partner unterstützte, hat die Beklagte zuletzt vorgetragen, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung schon seit langem - seit November 2022 - nicht mehr auf diesem Arbeitsplatz bei der BD&L beschäftigt wurde, zunächst wegen krankheitsbedingter Abwesenheiten im November und Dezember 2022 und sodann ab Februar 2023 wegen einer „Ausleihe“ der Klägerin an die Abteilung Medical Affairs im Rahmen eines Short Term Assignments.

Unter dem 18.12.2023 vereinbarten die Betriebspartien eine gemeinsame Erklärung mit dem Titel „Zukunft von P. (Future of P.)“ (Anlage Kliem1, Blatt 93 ff. der Akte). Um den erheblichen akuten Herausforderungen im Unternehmen zu begegnen, beschloss der Vorstand der Beklagten, ein neuartiges Organisationsmodell namens „Dynamic Shared Ownership“ (DSO) einzuführen, welches u.a. den Abbau von Hierarchien und Bürokratie beinhaltet. Die Veränderungen wegen der Einführung von DSO sowie weiterer Strukturprogramme betreffen auch den Bereich, in dem die Klägerin eingesetzt war sowie auch alle anderen Unternehmensbereiche der Beklagten in ihren drei Divisionen Pharma, Consumer Health und Crop Science.

Die Beklagte schloss unter dem 22.01/25.01.2024 mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV 2026) (Anlage S. 7, Blatt 111 ff. der Akte), welche persönlich für alle tariflichen, außertariflichen und leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zur Vertragsstufe 1.3, soweit sie in den Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats fallen, gilt und u.a. folgenden Inhalt hat:

„V. Ausschluss betriebsbedingter Beendigungskündigungen

In den GESELLSCHAFTEN sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen grundsätzlich bis zum 30. Dezember 2026 ausgeschlossen. Ausnahmen sind in Anlage 1 geregelt. Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, deren Arbeitsplatz entfallen ist und die das Unternehmen bis Ende 2026 nicht verlassen haben, werden notfalls am 31. Dezember 2026 betriebsbedingt gekündigt […]

VIII. Schlussbestimmung

Diese Gesamtbetriebsvereinbarung tritt zum 1. Januar 2024 in Kraft. Sie ersetzt vollumfänglich die GBV „Zukunftssicherung P. 2025 vom 1. Oktober 2019 einschließlich etwaiger Nachträge und Protokollnotizen.

Diese Gesamtbetriebsvereinbarung endet für alle GESELLSCHAFTEN mit Ablauf des 30. Dezember 2026, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Sie entfaltet keine Nachwirkung […].“

Nach dieser GBV 2026 sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen grundsätzlich bis zum 30.12.2026 ausgeschlossen. Ausnahmen von diesem Ausschluss betriebsbedingter Beendigungskündigungen sind in der Anlage 1 zur GBV 2026 geregelt (Ziffer V.). Danach gilt der Verzicht auf betriebsbedingte Beendigungskündigungen unter anderem nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz entfällt und die dem in Ziffer IV. Abs. 6 der GBV vorgesehenen Abschluss der Zusatzvereinbarung zur Anpassung der - insbesondere entgeltrelevanten - Arbeitsvertragskonditionen nicht bzw. nicht uneingeschränkt zustimmen.

Anlage 1 zur GBV 2026 lautet dabei wie folgt:

„Kündigungsverzicht

Die Betriebsparteien sind sich darüber einig, dass der Verzicht auf betriebsbedingte Beendigungskündigungen nicht gilt für

Änderungskündigungen;

BESCHÄFTIGTE, die im Wege des Erwerbs/der Eingliederung aus Unternehmen, die nicht dem P.-Konzern angehören, durch Betriebs(teil)übergang in die GESELLSCHAFTEN integriert werden;

BESCHÄFTIGTE, die ein zumutbares Arbeitsplatzangebot im Sinne bestehender Vereinbarungen im P.-Konzernverbund ablehnen;

BESCHÄFTIGTE, die einem Betriebs(teil)übergang widersprechen;

BESCHÄFTIGTE, die dem NewPlacement Center zugeordnet sind und dem Abschluss der neuen Zusatzvereinbarung zur Anpassung der Konditionen (vgl. oben Abschnitt IV.) nicht bzw. nicht uneingeschränkt zustimmen;

BESCHÄFTIGTE, deren Arbeitsplatz entfällt und die dem Abschluss der Zusatzvereinbarung zur Anpassung der Konditionen (vgl. oben Abschnitt IV.) nicht bzw. nicht uneingeschränkt zustimmen.

Sollten außergewöhnliche, vom Unternehmen nicht beeinflussbare Ereignisse und wirtschaftliche Risiken eintreten, die zu weiteren unvorhergesehenen Personalüberhängen und/oder möglichen Schließungen von Betrieben bzw. Betriebsteilen führen und einen weiteren Personalabbau erfordern, werden die Unternehmensleitung der P. AG für die GESELLSCHAFTEN und die zuständige Arbeitnehmervertretenden verhandeln, um der geänderten Situation Rechnung zu tragen. Dies schließt die Verhandlung eines umfassenden Interessensausgleichs mit ein.“

Der Betriebsausschuss stimmte am 29.02.2024 der Reorganisation des Bereichs BD&L zu (Anlage S. 5, Blatt 106 der Akte).

Die Klägerin wurde am 20.03.2024 über den Entfall ihrer Stelle informiert. Am 01.04.2024 begann sodann die Early Mover Phase und endete am 30.09.2024. Der Klägerin wurde sodann unter dem 27.08.2024 der Abschluss eines Aufhebungsvertrages 56- mit einer Annahmefrist von vier Wochen bis zum 30.09.2024 angeboten. Für den Fall, dass kein Interesse an einem Aufhebungsvertrag besteht, wurde ihr ferner mit derselben Frist das Angebot zum Abschluss einer Zusatzvereinbarung zur Übernahme in die Supported Exit Phase unterbreitet. Die Entwürfe für den AHV 56- und die Zusatzvereinbarung zur Übernahme in die Supported Exit Phase wurden ihr sodann per E-Mail in Vorbereitung auf das Abschlussgespräch am 24.08.2024 übersandt. Am 04.09.2024 wurde erneut der Aufhebungsvertrag übersandt und am 06.09.2024 eine aktualisierte Version übermittelt. Die Klägerin nahm diese Angebote allerdings nicht an. Sodann stellte die Beklagte die Klägerin ab dem 01.10.2024 widerruflich frei.

Die Beklagte hörte den bei ihr gebildeten Betriebsrat ausweislich der zur Akte gereichten Anhörungsunterlagen am 11.03.2025 an (Anlage S. 13, Blatt 168ff. der Akte) und unterrichtete die Schwerbehindertenvertretung am gleichen Tag (Anlage S. 15, Blatt 181 ff. der Akte).

Mit Bescheid vom 15.09.2025 erteilte das Inklusionsamt die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin (Anlage S. 18, Blatt 196 ff. der Akte). Der Bescheid wurde der Beklagtenvertretung am 19.09.2025 zugestellt.

Die Beklagte hörte sodann am 15.09.2025 den Betriebsrat höchst vorsorglich aufgrund der verstrichenen Zeit erneut zu dem Kündigungssachverhalt an (Anlage S. 17, Blatt 194f. der Akte).

Mit Schreiben vom 25.09.2025 kündigte die Beklagte das mit der Klägerin geschlossene Arbeitsverhältnis zum 30.09.2026 (Anlage K 2, Blatt 14f. der Akte).

Die Klägerin wies diese Kündigung gem. § 174 BGB am 01. Oktober 2025 wegen Fehlens einer Originalvollmacht zurück (Anlage K 3, Blatt 16 der Akte).

Mit der am 07.10.2025 beim Arbeitsgericht Wuppertal eingegangenen, der Beklagten am 13.10.2025 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der ihr gegenüber ausgesprochenen Kündigung.

Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam, da keine Kündigungsgründe vorlägen. Insoweit werde ausdrücklich bestritten, dass der auf Seite 4 unten der Klageerwiderung genannte Herr J. die Entscheidung getroffen habe, dass der Arbeitsplatz der Klägerin wegfalle. Die ihr übertragenen Tätigkeiten seien nicht weggefallen, sondern vielmehr auf die Mitarbeiterin I. übertragen worden. Eine Verlagerung von Aufgaben der Klägerin in die USA sei nicht möglich. Darüber hinaus habe die Beklagte die Tätigkeiten der Klägerin teilweise falsch dargestellt, da sie seit längerer Zeit andere Tätigkeiten ausübe.

Der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung sei bereits durch die zwischen den Parteien abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung „Zukunftssicherung P. 2025“ vom 1. Oktober 2019 ausgeschlossen, da die in der Anlage aufgeführten Ausnahmetatbestände in der Person der Klägerin nicht vorlägen. Dieser Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen sei in der nachfolgenden GBV 2026 bis Ende 2026 verlängert worden, allerdings eingeschränkt nur für solche Mitarbeiter, die Abfindungsangebote der Beklagten nicht abgelehnt haben. Die in der vorgenannten GBV 2026 vereinbarte Einschränkung des Schutzes vor betriebsbedingten Kündigungen in Fällen, in denen der Mitarbeiter diese Änderungsangebote nicht annimmt, sei unwirksam. Dies gelte umso mehr, als die Klägerin selbstverständlich davon ausgehen konnte, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung mit dem Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen bis Ende 2025 verbindlich vereinbart war. Bereits die verbösernde, nachträgliche Änderung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung mit der kollektivrechtlichen Verschlechterung des uneingeschränkt zugesagten individuellen Kündigungsschutzes bis 2025 sei ermessensfehlerhaft und unwirksam und diene einzig und allein dem Ziel, unter Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes betroffene Mitarbeiter unter Druck zu setzen, ihren Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz aufzugeben und diese Abfindungsverträge zu unterzeichnen. Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes als höherwertiges Gesetz könnten jedoch nicht durch nachrangige Vereinbarungen, ob durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen, umgangen werden.

Darüber hinaus lägen für die Klägerin offene, kaufmännische Arbeitsplätze in allen Werken der Beklagten in Deutschland zur Verfügung. Seit ihrer Freistellung habe die Beklagte zwischen 300 und 500 offene Stellen zur Verfügung gehabt und besetzt. Die Beklagte habe an allen Standorten in Deutschland kaufmännische Ausgebildete eingestellt in Tätigkeiten, die ohne weiter von ihr übernommen werden könnten. Insbesondere bei der ausgeschriebenen Stelle 841638 lasse sich eine DSO-Position mit 100% Profilübereinstimmung mit der Klägerin feststellen.

Es sei auch unzutreffend, dass am Standort X. keine Sozialauswahl durchzuführen war, da es vergleichbare Mitarbeiter gegeben hätte.

Zudem bestreitet sie die ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung mit Nichtwissen.

Der Klägervertreter beantragt zuletzt unter Klagerücknahme im Übrigen

festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2025 nicht zum 30.09.2026 aufgelöst wird.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin gemäß Ziffer 1 des Anstellungsvertrages vom 04.08.2017 als Leitende kaufmännische Mitarbeiterin mit einer ihrer Vorbildung oder ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei wirksam aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen worden.

Im Rahmen einer umfassenden Restrukturierung des gesamten Unternehmens sei auch der Bereich, in dem die Klägerin zuletzt eingesetzt war, neu aufgestellt worden, wodurch der Arbeitsplatz der Klägerin als „EA & IM Operations Specialist“ weggefallen sei. Im Zuge der unternehmensweiten Transformation und Einführung des neuen Betriebsmodells „Dynamic Shared Ownership“ sei durch den Leiter von BD&L, Herrn C. M., am 25.10.2023 entschieden worden, die Abteilung grundlegend neu zu strukturieren. Ziel dieser Maßnahmen sei die Reduzierung von Hierarchien, die Verschlankung von Prozessen und die Erhöhung der Agilität, um Kosten zu senken und die operative Leistungsfähigkeit zu steigern. In BD&L habe dies zur Reduzierung des Leitungsteams von acht auf vier Positionen geführt, zur Integration vormals eigenständiger Teams wie External Activation & Identity Management, wo die Klägerin bisher eingesetzt war, und New Business Development in ein zentrales Strategy & Operations-Team sowie zur Auflösung von Co.Lab-Strukturen und regionalen Hubs.

Die bisherigen Aufgaben - insbesondere die Organisation globaler Partnering-Konferenzen, das Management von Branding-Aktivitäten sowie die Unterstützung interner Kommunikationsprozesse - seien auf Führungsebenen (VS3/VS4) verlagert sowie an das Conference Management in den USA und Admin-Level-Support delegiert worden, wo die ausreichenden Kapazitäten hierfür vorhanden seien. Zudem seien viele Prozesse digitalisiert worden, wodurch der Bedarf an koordinierenden Tätigkeiten entfallen sei. Weitere Aufgaben wie Messaging und Playbook-Pflege lägen nun beim Head of External Activation & Identity Management. Damit seien die unterstützenden und administrativen Tätigkeiten, welche die Klägerin ausübte, weggefallen. Zudem seien Budget- und IT-Management-Aufgaben automatisiert oder in spezialisierte Rollen integriert worden. Damit existiere die frühere Rolle der Klägerin nicht mehr in der Zielorganisation. Das BD&L Führungsteam, insbesondere Herr C. M., habe vor diesem Hintergrund am 25.10.2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen, dass die Stelle der Klägerin entfällt. Insgesamt sei entschieden worden, dass in der Zielorganisation bei der beklagten keine Stellen mehr auf Vertragsstufe 1 vorhanden sein sollen. Die Beklagte habe vor Umsetzung der Maßnahmen die geplante Restrukturierung am 29.02.2024 dem Betriebsausschuss vorgestellt und sich mit den Arbeitnehmervertretern zu den Maßnahmen und den Auswirkungen für die betroffenen Arbeitsplätze beraten. Im Zuge der vorstehend beschriebenen Maßnahmen sei entschieden worden, die bisher von der Klägerin wahrgenommene Rolle EA & IM Operations Specialist mit Wirkung zum 30.09.2024 ersatzlos zu streichen. Freie und für die Klägerin geeignete Arbeitsplätze auf der Vertragsstufe VS 1.2 habe es im maßgeblichen Kündigungszeitpunkt bei der Beklagten nicht gegeben.

Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen. Im Betrieb X. seien keine mit der Klägerin vergleichbaren Mitarbeitenden identifiziert worden.

Es sei unrichtig, dass eine neue Stelle „Project Support“ mit Frau Z. I. geschaffen worden sei. Frau I. sei bereits seit 2005 für die Beklagte tätig. Im Rahmen der Restrukturierung habe die Stelle von Frau I. einen anderen Zuschnitt erhalten, sodass es richtig sei, dass Frau I. weite Teile der Aufgaben der Klägerin übernimmt. Entgegen dem Anschein der Darstellung der Klägerin sei hier aber kein neuer Arbeitsplatz geschaffen und besetzt, sondern die Aufgaben der Klägerin auf bereits vorhandene Mitarbeiter verteilt worden.

Eine Sozialauswahl mit anderen, nicht vom Stellenentfall betroffenen Arbeitnehmern sei im Übrigen auch schon deshalb ausgeschlossen, weil diese Arbeitnehmer nach der GBV „Zukunftssicherung P. 2026“ bis zum 30.12.2026 nicht betriebsbedingt gekündigt werden könnten. Für die Klägerin, deren Arbeitsplatz weggefallen sei und die die kollektivrechtlichen Angebote abgelehnt habe, gelte dieser besondere Kündigungsschutz nicht.

Die Kündigung sei auch nicht durch abgeschlossene Kollektivvereinbarungen unwirksam.

Bereits in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Zukunftssicherung P. 2025“ (GBV 2025) habe es Ausnahmetatbestände gegeben für den Kündigungsausschluss gegeben. Der Wegfall des Arbeitsverhältnisses der Klägerin unterfalle jedoch nicht dem Anwendungsbereich dieser GBV 2025, sondern erfolge auf der Grundlage der GBV 2026, welche die alte GBV 2025 abgelöst habe. Die Klägerin falle unter einen der Ausnahmetatbestände gemäß Anlage 1 zur GBV 2026, da sie dem Abschluss einer Zusatzvereinbarung zur Anpassung der Konditionen nicht zugestimmt habe.

Vor Ausspruch der Kündigung habe die Beklagte mögliche Einsatzmöglichkeiten für die Klägerin geprüft, sei aber zu dem Ergebnis gekommen, dass es keine geeigneten freien oder besetzen Arbeitsplätze gibt, auf denen man die Klägerin einsetzen könnte. Dies sehe die Klägerin offensichtlich auch so, da sie sich auf keine offene Stelle beworben habe.

Soweit die Klägerseite eine ordnungsgemäße Bevollmächtigung zum Ausspruch der Kündigung rüge, gehe diese ins Leere, da die Beklagte dem Unterzeichner der Kündigung Einzelprokura übertragen habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig und begründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 26.09.2025 zum 30.09.2026 aufgelöst.

1.

Die Klägerin hat gemäß §§ 7, 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches auf das Arbeitsverhältnis unstreitig anzuwenden ist, rechtzeitig Klage erhoben.

2.

Die streitgegenständliche Kündigung ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 30.09.2026.

a.

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung u.a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, wobei der Arbeitgeber für das Vorliegen der dringenden betrieblichen Erfordernisse darlegungs- und beweispflichtig ist. Betriebliche Erfordernisse, die zur Kündigung führen, können sich aus inner- oder außerbetrieblichen Umständen ergeben. Zu den innerbetrieblichen Umständen gehören die Umstellung oder Einschränkung bzw. Einstellung der Produktion oder ganz allgemeine Rationalisierungsmaßnahmen, welche sich in einer Organisationsänderung, Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen oder in der Anschaffung neuer Maschinen niederschlagen können. Es muss sich um eine organisatorische Maßnahme handeln, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG 18.06.2006 - 2 AZR 676/05 - juris). Dabei kommt es nicht darauf an, ob tatsächlich Kosten gespart werden oder die Maßnahme aus anderen Gründen sinnvoll erscheint. Der Arbeitgeber ist - bis zu einer Grenze der Willkür - nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 5112/13 - juris). Für alle betriebsbedingten Kündigungen gilt, dass nur Ursachen herangezogen werden dürfen, die einen konkreten Bezug zum Betrieb haben. Neben dem Betriebsbezug ist es außerdem erforderlich, dass sich die hinter der Kündigung stehenden Ursachen konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Sie müssen arbeitsplatzbezogen sein. Es muss dabei kein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein. Vorausset-

zung ist aber, dass die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers ursächlich dafür ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt werden kann. Dafür reicht aus, dass ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG 16.12.2004 - 2 AZR 66/04 - juris). Dem Wegfall von Arbeitsplätzen aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen muss eine unternehmerische Entscheidung zugrunde liegen, die letztlich über ihre Umsetzung zum Arbeitsplatzverlust führt. Die Entscheidung trifft der Arbeitgeber. Sie begründet ein dringendes, betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt (BAG 18.10.2006 - 2 AZR 676/05 - juris). Sie unterliegt keinem Formzwang und bedarf bei einem mehrköpfigen Entscheidungsgremium keines förmlichen Beschlusses. Es genügt, dass derjenige, der die tatsächliche Macht hat, die betreffende Entscheidung endgültig und vorbehaltlos getroffen hat (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - zitiert nach juris). Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe - zukünftig - erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen (BAG 23.11.2004 - 2 AZR 38/04 - juris). Derartige Unternehmerentscheidungen dürfen allein darauf untersucht werden, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13 - zitiert nach juris). Diese Kontrolle zielt weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu überprüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch. Vom Gericht voll nachzuprüfen ist dagegen, ob die von Arbeitgeber vorgegebenen inner- oder außerbetrieblichen Gründe, wie z. B. Umsatzrückgang oder die Änderung der Organisation des Betriebes, tatsächlich vorliegen und sich so auswirken, dass für die weitere Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht. Die betrieblichen Erfordernisse müssen die Kündigung bedingen. Zudem reichen für eine betriebsbedingte Kündigung betriebliche Erfordernisse allein nicht aus. Sie müssen nach § 1 Abs. 2 KSchG „dringend“ sein. Mit diesem Tatbestandsmerkmal wird der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit konkretisiert (BAG 08.05.2014 - 2 AZR 1001/12 - juris). Die betriebsbedingte Kündigung muss notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse sein. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG.

b.

Gemessen an diesen Voraussetzungen kann unter Berücksichtigung des gesamten Parteivortrages nicht festgestellt werden, ob und dass der Arbeitsplatz der Klägerin zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist konkret in Wegfall gerät.

Nach dem die Beklagte zunächst die Kündigung auf eine Entscheidung des Leiters des Bereichs BD&L, Herrn C. M., vom 25.10.2023 stützte, die Abteilung grundlegend neu zu strukturieren, wodurch der Arbeitsplatz der Klägerin in Wegfall geraten sein soll (Klageerwiderung vom 11.12.2025, Blatt N01 ff. der Akte), räumte die Beklagte zuletzt mit Schriftsatz vom 21.01.2025 (Blatt 273 der Akte) ein, dass die Klägerin schon seit langem nicht mehr auf diesem Arbeitsplatz bei BD&L und zwar seit November 2022 tätig war, sondern zuletzt in der Abteilung Medical Affairs. Es ist allerdings nicht ausreichend für die Darlegung des Wegfalls des Arbeitsplatzes, sich auf die Darstellung des Wegfalls eines (ehemaligen) Arbeitsplatzes der Klägerin zu berufen, auf dem die Klägerin schon seit drei Jahren nicht mehr tätig war, wenn die Klägerin nicht nur vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz gearbeitet hat. Die Beklagte korrigierte zudem nicht die von ihr vorgetragene, angebliche prozentuale Aufgabenverteilung der Klägerin, bestreitet aber nicht, dass ganz erhebliche von ihr behauptete Tätigkeiten der Klägerin im Zeitpunkt der Kündigung (und tatsächlich seit vielen Jahren vorher) von ihr nicht mehr durchgeführt worden sind. Die Darstellung des Wegfalls der auf diesem alten Arbeitsplatz von der Klägerin erbrachten Tätigkeiten geht damit ins Leere. Die Beklagte hätte vielmehr darstellen müssen, dass der aktuell von der Klägerin bekleidete Arbeitsplatz in Wegfall geraten ist. Eine entsprechende Darstellung fehlt jedoch, sodass es bereits am Vorliegen betriebsbedingter Gründe fehlt. Soweit sich die Beklagte ergänzend darauf beruft, dass Aufgaben der Klägerin im Bereich BD&L auf Frau I. und andere Mitarbeiter übertragen worden sein soll, fehlt ein substantiierter Vortrag dazu, dass die Aufgabenübertragung nicht zu einer überobligatorischen Mehrarbeit der betreffenden Mitarbeiter geführt hat.

3.

Die ausgesprochene Kündigung ist auch nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam.

a.

Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören.

Eine Kündigung ist nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht vorzubringen ( BAG 24.06.2004 - 2 AZR 461/93 - zitiert nach juris ).

Hierbei ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG subjektiv determiniert. An die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an seine Darlegungs- und Beweislast in einem Kündigungsschutzprozess. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat ( BAG 06.11.2003 - 2 AZR 690/02 - zitiert nach juris ). Dabei stellt allerdings eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und dadurch irreführende Darstellung des Kündigungssachverhalts keine ordnungsgemäße Anhörung dar. Der Arbeitgeber hat den Kündigungssachverhalt aber so genau zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen ( BAG 17.02.2000 - 2 AZR 913/98 -, zitiert nach juris ). Kommt es auf die soziale ‚Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern an, so sind auch die hierfür maßgeblichen Gesichtspunkte, insbesondere Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten mitzuteilen, und zwar nicht nur für den betroffenen, sondern auch für andere Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit, die der Arbeitgeber in seine Erwägungen einbezogen hat ( BAG 16.09.1993, 2 AZR 267/93 - juris ). Dabei trifft den Arbeitgeber allerdings keine Pflicht zur Nachforschung; vielmehr ist es eine Obliegenheit des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber seine persönlichen Daten mitzuteilen. Umstände, die der Betriebsrat von vorn herein kennt, müssen allerdings nicht nochmals ausdrücklich aufgeführt werden.

Trägt der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung im Detail schlüssig dar, ist es im Rahmen der ihm obliegenden abgestuften Darlegungslast Sache des Klägers, konkret zu beanstanden, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält ( BAG 16.03.2000 - 2 AZR 75/99 - juris, mwN. ). Ein pauschales Bestreiten ohne Berufung auf fehlende eigene Wahrnehmungen ist dann unzureichend mit der Folge des § 138 Abs. 3 ZPO ( BAG 16.03.2000 - 2 AZR 75/99, juris, mwN.; BAG 18. September 1997 - 2 AZR 657/96, juris ).

b.

Gemessen an diesen Voraussetzungen hat die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört.

Wie der Anlage K 13 zu entnehmen ist, hat die Beklagte dort ebenfalls umfängliche und wesentliche Tätigkeiten der Klägerin behauptet und mit deren angeblichen Wegfall die Kündigung begründet, die die Klägerin zuletzt gar nicht durchgeführt hat. Jedenfalls hätte die Beklagte konkret darlegen müssen, welche Tätigkeiten die Klägerin zuletzt ausgeübt hat, warum und dass sie in einer anderen Abteilung als BD&L ihre Arbeitsleistung erbracht hat und warum eine Weiterbeschäftigung auf beiden Arbeitsplätzen nicht mehr möglich war, da sie durch die Beschäftigung der Klägerin im Bereich Medical Affairs diesen Arbeitsplatz als adäquate Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin qualifiziert hat. Eine solche Darstellung ist jedoch nicht erfolgt, sodass der Betriebsrat nicht in die Lage versetzt wurde, aus eigener Anschauung zu entscheiden, ob keine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin besteht. Damit entspricht die Anhörung nicht den Anforderungen des § 102 BetrVG, was zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung führt.

4.

Die betriebsbedingte Kündigung der Klägerin ist auch nach Ziffer V. der GBV 2026 ausgeschlossen, welche regelt, dass in den GESELLSCHAFTEN betriebsbedingte Beendigungskündigungen grundsätzlich bis zum 30. Dezember 2026 ausgeschlossen sind.

a.

Der persönliche Anwendungsbereich ist für die Klägerin als Beschäftigte einer der Gesellschaften eröffnet, § I der GBV 2026.

b.

Die Beklagte kann sich nicht auf die in § V in Bezug genommenen Ausnahmen nach der Anlage 1 berufen.

Die in der Anlage 1 festgehaltenen Ausnahmetatbestände von dem nach § V der GBV 2026 gewährten besonderen Kündigungsschutz stellen keine wirksam Grundlage für den Ausschluss der Klägerin von dem besonderen Kündigungsschutz dar, da sie gegen den sowohl tarifvertraglich als auch betriebsverfassungsrechtlich nicht abdingbaren Kernbereich des Schutzes nach §§ 1 und 2 KSchG eingreifen.

aa.

Das Kündigungsschutzgesetz hat individual schützende Wirkung. Die der Klägerin hiernach zustehenden Rechte können nicht mittels einer auf die Gesamtbelegschaft bezogenen Argumentation eingeschränkt werden.

Eine Regelung in einem Sozialplan, die einen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen vorsieht, davon aber diejenigen Beschäftigten ausnimmt, die der Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber widersprochen haben, verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Betriebsverfassungsgesetz mit der Folge, dass sich auch die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechenden Mitarbeiter auf den besonderen Kündigungsschutz berufen können (vgl. LArbG N.-Brandenburg 10.02.2015 - 7 Sa 1619/14 - juris).

Nichts anderes kann jedoch dann gelten, wenn in der Anlage 1 zur GBV 2026 u.a. vorgesehen ist, dass Beschäftigte, die ein zumutbares Arbeitsplatzangebot im Sinne bestehender Vereinbarungen im P.-Konzernverbund ablehnen, die einem Betriebs(teil)übergang widersprechen oder dem Abschluss der neuen Zusatzvereinbarung zur Anpassung der Konditionen (vgl. oben Abschnitt IV.) nicht bzw. nicht uneingeschränkt zustimmen vom besonderen Kündigungsschutz nach der GBV 2026 ausgeschlossen sein sollen. Denn in diesem Fall werden Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt je nachdem, ob sie Eingriffen in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses zustimmen oder nicht. Im Beispiel der Klägerin beruft sich die Beklagte darauf, sie könne sich nicht auf den besonderen Kündigungsschutz nach der GBV 2026 berufen, da sie der Zusatzvereinbarung zur Anpassung der Konditionen, mithin einer Gehaltsreduzierung, nicht zugestimmt hatte. Mit anderen Worten wird der Ausschluss der Klägerin damit begründet, dass sie Vertragsänderungen, welche die Beklagte, wenn überhaupt, nur mit einer Änderungskündigung hätte durchsetzen können, nicht zugestimmt hat. Damit hat sie die Zustimmung zu einem kündigungsrelevanten Eingriff zur Voraussetzung für den Bestand des Kündigungsausschlusses nach der GBV 2026 gemacht, welcher damit für alle betroffenen Mitarbeiter wertlos ist. Sofern diese den einseitig nicht durchsetzbaren Vertragsänderungen nicht zustimmen, verlieren sie den von den Betriebsparteien ihnen zugewiesenen besonderen Kündigungsschutz. Darin liegt jedenfalls eine Ungleichbehandlung der betroffenen Mitarbeiter nach § 75 BetrVG.

Hinzu kommt, dass sich die Beklagte auch darauf berufen hat, dass die Klägerin sich nicht auf Sozialauswahl mit den anderen Mitarbeitern berufen könne, da diese im Gegensatz zur Klägerin einen besonderen Kündigungsschutz nach der GBV haben. Damit wird die Klägerin durch die GBV 2026 sogar schlecht gestellt als ohne die GBV, da sie sich nicht auf eine Sozialauswahl mit anderen vergleichbaren Mitarbeitern stützen kann, wenn sie aus dem Anwendungsbereich der GBV herausfällt, weil sie sich von ihrem Recht, einem Eingriff in den Kernbereich nicht zuzustimmen, Gebrauch macht. Dies führt in der Folge dazu, dass die Klägerin kündigungsrelevanten Eingriffen in den Kernbereich des Austauschverhältnisses zustimmen muss, um in den Genuss des Kündigungsschutzes nach der GBV 2026 zu kommen. Damit stellen die Betriebsparteien ein eigenes Kündigungsschutzregime anstelle der Kündigungsschutzgesetzes, obwohl dieses zwingenden Charakter hat.

bb.

Insgesamt ergibt sich damit im Ergebnis, dass sich auch die Klägerin auf den besonderen Kündigungsschutz in den kollektiv rechtlichen Vereinbarungen der Beklagten bis Ende 2025 berufen kann und die abweichende Regelung in der Anlage 1 wegen Verstoßes gegen §§ 1, 2 KSchG bzw. § 75 BetrVG unwirksam ist.

Nach alledem ist die Kündigungsschutzklage begründet.

II.

1.

Da die Klägerin mit dem Antrag zu 1 obsiegte, war über den hilfsweise geltenden gemachten Weiterbeschäftigungsantrag zu entscheiden.

Der Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung ist zulässig und begründet.

2.

Der besondere Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG setzt keine unwirksame Kündigung voraus. Liegen seine Voraussetzungen vor, besteht das bisherige Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes fort und wird nur auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage. Nach § 102 Abs. 5 BetrVG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat und der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (BAG, Urteil vom 12. September 1985 - 2 AZR 324/84, juris).

a.

Der Betriebsrat hat der Kündigung ordnungs- und fristgemäß widersprochen. Die Anhörung nach § 102 BetrVG ging dem Betriebsrat ausweislich seiner Stellungnahme zu. Der Widerspruch erfolgte innerhalb der Wochenfrist des § 102 Abs. 3 i. V. m. Abs. 2 BetrVG. Der Betriebsrat begründete in dem Widerspruchsschreiben seine ablehnende Haltung zu der Personalmaßnahme. Ob die Begründung tragfähig ist und der Wirksamkeit der Kündigung entgegensteht, ist für die Wirksamkeit des Widerspruchs nicht von Bedeutung.

Auch die weiteren Voraussetzungen, sprich die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage und die Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens, die im Antrag zu 2 erfolgte, sind erfüllt.

Demnach kann die Klägerin den von ihr geltend gemachten Anspruch auf Weiterbeschäftigung auf § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG stützen.

b.

Daneben liegen die Voraussetzungen für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch nach Obsiegen mit dem Kündigungsschutzantrag vor.

3.

Die Beklagte war auch nicht von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung zu entbinden, § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG. Hiernach kann auf Antrag des Arbeitgebers das Gericht durch einstweilige Verfügung den Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

Hiernach war dem Antrag der Beklagten nicht zu entsprechen. Die Klage und der Widerspruch haben hinreichende Erfolgsaussicht und sind nicht offensichtlich unbegründet. Die Weiterbeschäftigung der Klägerin, welche sowieso erst mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 30.09.2026 zum Tragen kommt, führt auch nicht zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen. Abgesehen davon, dass sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht substantiiert ergibt, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin sowohl auf ihrem letzten als auch auf dem gekündigten Arbeitsplatz besteht, ist es der Beklagten auch zuzumuten, die Klägerin bis zum Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. Warum dies nicht der Fall sein soll, hat die Beklagte nicht konkret dargelegt.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1, §§ 3, 5 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, N07 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt, wobei für den Weiterbeschäftigungsantrag ein Bruttomonatsentgelt zugrunde gelegt wurde.