Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 8. Kammer — 8 SLa 203/25

8 SLa 203/25 10 Ca 5600/24 Arbeitsgericht Düsseldorf Verkündet am 28.10.2025 Fägenstädt, Rgierungsbeschäftigte als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

in pp.

hat die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 28.10.2025

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Schneider als Vorsitzenden

und die ehrenamtliche Richterin Scamoni

und den ehrenamtlichen Richter Hammentgen

für Recht erkannt:

...

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Der heute 37 Jahre alte, ledige Kläger ist seit dem 00.00.0000 mit kurzen Unterbrechungen im Rahmen von insgesamt neun befristeten Arbeitsverträgen als Lehrkraft für das beklagte Land tätig. Er wurde durchgängig nach der Entgeltgruppe 9b der Entgeltordnung für Lehrkräfte vergütet. Das monatliche Bruttoeinkommen des Klägers belief sich zuletzt auf ca. 3.600,00 €. Die ersten sieben Arbeitsverträge bezogen sich auf eine Tätigkeit an der R. Städtische Gemeinschaftsgrundschule, die letzten beiden auf Lehrkraftaufgaben an der B. Städtische Gemeinschaftsgrundschule; beide Schulen liegen in Ratingen. Der letzte befristete Arbeitsvertrag vom 17.07.2024/11.08.2024 sah eine Tätigkeit für den Zeitraum vom 21.08.2024 bis zum 02.10.2024 in der Primarstufe vor. Als Befristungsgrund wurde die Vertretung der Lehrkraft E. wegen Mutterschutzes angegeben. Frau E. hatte am 07.08.2024 entbunden, die Mutterschutzfrist endete am 02.10.2024. Der Kläger vertrat Frau E. unmittelbar in den Fächern Sport und Mathematik. Vor Abschluss dieses Arbeitsvertrages hörte das beklagte Land den bei ihr gebildeten Personalrat für Lehrerinnen und Lehrer an Grundschulen an (vgl. Bl. 62 d. A.) In der Anhörung wurde darauf hingewiesen, dass es sich um eine Weiterbeschäftigung handelt. Ausführungen zu den Vorbeschäftigungszeiten des Klägers beim beklagten Land enthielt die Anhörung nicht. Der Personalrat stimmte der Einstellung am 11.07.2024 zu.

Mit seiner am 16.10.2024 bei Gericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristung gewendet. Er hat das Fehlen eines Befristungsgrundes gerügt. Er hat diese mangels ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats für unwirksam gehalten, da der Personalrat ohne die Angabe der Vorbeschäftigungszeiten die Wirksamkeit der Befristung - insbesondere mit Blick auf einen möglichen institutionellen Rechtsmissbrauch, den er auch in der Sache für vorliegend hält - nicht habe prüfen können. Über die Vorbeschäftigungszeiten habe das beklagte Land den Personalrat unaufgefordert informieren müssen. Es sei keineswegs zu unterstellen, dass der Personalrat - schon in Anbetracht seiner wechselnden Besetzung - über entsprechende Erinnerungen verfüge. Einschlägige Unterlagen aus vorangegangenen Beteiligungsverfahren müsse dieser aus Gründen des Datenschutzes vernichten.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 17.07.2024 zum 02.10.2024 geendet hat;

für den Fall des Obsiegens mit dem oben aufgeführten Antrag, das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Lehrkraft weiter zu beschäftigen.

Das beklagte Land hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das beklagte Land hat die Auffassung vertreten, dass eine Angabe von Vorbeschäftigungszeiten allenfalls bei einer kalendermäßigen Befristung erforderlich sei, nicht hingegen bei einer Sachgrundbefristung wie im vorliegenden Fall. Zudem bewahre, so die Behauptung des beklagten Landes, der örtliche Personalrat im Schulamt für den Kreis Mettmann die Personalratsbeteiligungen tatsächlich auf und halte sie nach, insbesondere um nachfolgende Personalmaßnahmen auch korrekt nachvollziehen zu können. Das sei gemäß Art. 13 DS-GVO auch zulässig, worüber der Kläger bereits zu Beginn des Jahres 2022 informiert worden sei (Anlage B2 zum Schriftsatz vom 26.02.2025). Schließlich müsse die Besonderheit des Schulbereichs berücksichtigt werden. Die von dem Kläger geforderte Angabe der konkreten Vorbeschäftigungszeiten bei der Unterrichtung des Personalrats sei im Schulbereich - anders als gegebenenfalls im Universitätsbereich - mit vertretbarem Personal-, Zeit- und Kostenaufwand nicht möglich.

Das Arbeitsgericht hat die streitgegenständliche Befristung mit Urteil vom 13.03.2025 für unwirksam gehalten und das beklagte Land zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. Es hat gemeint, es fehle an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrats nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW. Der Kläger habe zu Recht gerügt, dass Angaben zu seiner Vorbeschäftigung im Anhörungsschreiben fehlten. Es mache keinen Unterschied, ob die Anhörung zu einer Sachgrundbefristung oder einer kalendermäßigen Befristung erfolge, da die Vorbeschäftigungszeiten in beiden Fällen benötigt würden, um die Rechtmäßigkeit der Befristung prüfen zu können. Ob der Personalrat über die erforderlichen Unterlagen verfüge, spiele keine Rolle, da er sie sich nicht zusammensuchen müsse. Die Zustimmung des Personalrats heile einen Anhörungsmangel nicht.

Gegen das ihm am 20.03.2025 zugestellte Urteil hat das beklagte Land mit einem am 10.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.06.2025 - mit einem weiteren, am 20.06.2025 eingegangenen Schriftsatz auch begründet.

Das beklagte Land rügt die Rechtsfehlerhaftigkeit der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Personalrat sei nicht über die Vorbeschäftigungszeiten des Klägers zu informieren gewesen. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - dort insbesondere das Urteil vom 18.07.2012 zum Az. 7 AZR 443/09 - und der Landesarbeitsgerichte spreche eher für die Richtigkeit der Rechtsauffassung des beklagten Landes als für diejenige des Klägers. Maßgeblicher Unterschied sei, dass entgegen anderen Sachverhalten wie etwa solchen aus dem WissZeitVG im vorliegenden Fall aus den Vorbeschäftigungszeiten alleine nicht auf die (Un-) Wirksamkeit der Befristung geschlossen werden könne, da diese lediglich die „Schwelle“ für eine Kontrolle auf institutionellen Rechtsmissbraucht bildeten. Ob dieser tatsächlich vorliege, sei erst anhand weiterer Umstände zu beurteilen, die in einem nachfolgenden Entfristungsrechtsstreit der Kläger und nicht das beklagte Land vortragen müsse; das beklagte Land müsse von ihnen nicht einmal Kenntnis haben. Mit der bloßen Angabe der Vorbeschäftigungszeiten könne der Personalrat mithin nichts anfangen. Abgesehen davon sei das Fehlen einschlägiger Angaben in der Personalratsanhörung nicht anders zu verstehen, als dass ein institutioneller Rechtsmissbrauch nach Auffassung des beklagten Landes und unter Zugrundelegung des Maßstabs der „subjektiven Determination“ gerade nicht gegeben sei. Das müsse in Fällen wie dem vorliegenden erst Recht gelten, weil dieser tatsächlich weit von einem institutionellen Rechtsmissbrauch entfernt sei. Da der Personalrat überdies zumindest davon informiert worden sei, dass der Kläger nicht neu eingestellt worden sei, habe er bei entsprechendem Interesse ohne weiteres wegen der Vorbeschäftigungszeiten nachfragen und so in den vom LPVG NW angelegten abgestuften Dialog mit dem beklagten Land eintreten können. Eine Informationsbringschuld des beklagten Landes „ohne Wenn und Aber“ bestehe nicht. Schließlich müsse zugunsten des beklagten Landes berücksichtigt werden, dass wegen der auseinanderfallenden Berechtigung zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit Lehrkräften, die auf die Schulämter kreisfreier Städte und Kreise, die Bezirksregierungen und die Schulen selbst verteilt sei, und der daraus resultierenden dezentralen Führung der Personalakten eine rechtzeitige und umfassende Information des Personalrats über alle Umstände im Zusammenhang mit institutionellem Rechtsmissbrauch nicht zu leisten sei.

Das beklagte Land beantragt,

die Klage unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.03.2025, 10 Ca 5600/24, abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung des beklagten Landes zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter ergänzender Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag. Er ist nach wie vor der Meinung, dass in Anbetracht der Daten seiner Vorbeschäftigung institutioneller Rechtsmissbrauch hinsichtlich der streitgegenständlichen Befristung vorliege. Jedenfalls aber sei der Personalrat insoweit nicht hinreichend angehört worden. Wenn es um mehr Daten als die reinen Vorbeschäftigungszeiten gehe, dann müsse das beklagte Land diese liefern, soweit sie ihm bekannt seien. Zumindest müsse es die Vorbeschäftigungszeiten nennen, damit der Personalrat überhaupt erkennen könne, ob weiter nachzufragen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen.

A.

Die Berufung des beklagten Landes ist zulässig. Sie ist an sich gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. c) ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG.

B.

Die Berufung des beklagten Landes ist auch begründet. Die streitgegenständliche Befristung vom 17.07.2024/11.08.2024 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 02.10.2024 beendet. Aus diesem Grund kann der Kläger keine vorläufige Weiterbeschäftigung als Lehrkraft verlangen.

I.

Die streitgegenständliche Befristung ist nicht bereits gemäß § 17 Satz 1, 2 TzBfG i. V. m. § 7 Satz 1 KSchG rechtswirksam. Der Kläger hat die dreiwöchige Klagefrist durch Einreichung der vorliegenden Klage am 14. Tage nach Ablauf des Befristungszeitraums gewahrt.

Zwischen den Parteien ist weiterhin unstreitig, dass der erforderliche Sachgrund der Befristung gemäß § 30 TV-L i. V. m. § 21 Abs. 1 BEEG wegen der unmittelbaren Vertretung der Lehrkraft E. während deren Mutterschutzfrist bis zum 02.10.2024 gegeben ist. Der zeitweilige Ausfall der Vertretenen steht mit der Einstellung des Klägers in direktem kausalen Zusammenhang. Es ist sichergestellt, dass der Kläger gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall der Frau E. entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs - aber eben auch nicht länger - eingestellt worden ist.

II.

Das beklagte Land ist nicht daran gehindert, sich nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen.

1.

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Dabei sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch angeblich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein. Die Bestimmung der Schwelle eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) hängt maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Ist danach die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, sind weitere Umstände zu berücksichtigen. Es kommt etwa auf die Identität des Arbeitsplatzes und der verrichteten Aufgaben, das wiederholte Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der prognostizierten Dauer des Vertretungsbedarfs, die (Un-) Mittelbarkeit einer Vertretung sowie auf Anzahl und Dauer etwaiger Unterbrechungen an.

Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen ist an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG anzuknüpfen. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich einer Befristung. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart. Werden diese Grenzen alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. Ist die Überschreitung besonders gravierend, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung sogar indiziert sein. Davon ist in der Regel auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (Zusammenfassung der Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts, etwa Urteile vom 23.05.2018 - 7 AZR 16/17, NZA 2018, 1549, Rdz. 30 ff.; vom 26.10.2016 - 7 AZR 135/15, NZA 2017, 382, Rdz. 27 ff., vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, NZA 2012, 1351, Rdz. 37 ff.).

2.

Nach diesen Grundsätzen, denen sich die Kammer anschließt, stellt sich die streitgegenständliche Befristung keinesfalls als institutionell rechtsmissbräuchlich dar. Die Gesamtdauer der Befristungen von 2 Jahren und 9 Monaten bleibt bei alternativer Betrachtung weit hinter dem Schwellenwert von 8 Jahren zurück, gleiches gilt für die Anzahl der Befristungen (8 anstelle von 12). Blickt man auf beide Merkmale gemeinsam, werden die einschlägigen Schwellenwerte von sechs Jahren Befristungsdauer und neun Verlängerung schon isoliert nicht erreicht, erst Recht nicht kumulativ.

Entgegen der Auffassung des Klägers liegt nicht gleichwohl institutioneller Rechtsmissbrauch vor, weil es sich bei der Mehrzahl der befristeten Arbeitsverträge der Parteien um kurzfristig abgeschlossene Verlängerungen mit einer Laufzeit von wenigen Monaten gehandelt hat. Das gilt grundsätzlich schon deshalb, weil mit einer solchen Betrachtungsweise die mit der Aufstellung der Schwellenwerte verbundene eindeutige Abgrenzbarkeit des Personenkreises, bei dem die naheliegende Möglichkeit des Rechtsmissbrauchs besteht, aufgeweicht und dem öffentlichen Arbeitgeber eine rechtssichere Befristung trotz Vorliegen eines Sachgrundes erheblich erschwert würde (vgl. hierzu etwa BAG, Urteile vom 29.02.2024 - 8 AZR 187/23, NZA 2024, 620, Rdz. 26; vom 23.05.2018 - 7 AZR 16/17, NZA 2018, 1549, Rdz. 31). Abgesehen davon sprechen die konkreten Umstände des Streitfalles eher gegen denn für institutionellen Rechtsmissbrauch des beklagten Landes. In sieben der neun Vertragsintervalle vertrat der Kläger durch Krankheit oder Mutterschutz ausfallende weibliche Lehrkräfte unmittelbar. Davon entfielen allein die ersten fünf Intervalle, die lediglich gut zehn Monate abdeckten, auf die Krankheitsvertretung der Kollegin K.. Dabei handelt es sich um einen Vertretungsbedarf, der typischerweise kurzfristig auftritt und in seiner (Gesamt-) Dauer nur schwer prognostizierbar ist. Die beiden Verlängerungen für das Projekt „Integration durch Bildung“ hatten hingegen eine Laufdauer von rund 19 Monaten.

III.

Die Rechtswirksamkeit der Befristung scheitert nicht an der Anhörung des Personalrats. Diese entsprach vielmehr inhaltlich den Vorgaben der §§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, 66 Abs. 2 LPVG NW.

1.

Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Der Personalrat kann verlangen, dass der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet (§ 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW). Beabsichtigt der Personalrat, der Maßnahme nicht zuzustimmen, hat er dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Aufforderung dem Leiter der Dienststelle mitzuteilen. Der Arbeitgeber genügt seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrunds durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat (BAG, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, aaO, Rdz. 51). Zu diesen Angaben ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen. Der Personalrat soll prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann (BAG, Urteil vom 21.08.2019 - 7 AZR 563/17, NZA 2020, 42, Rdz. 49).

2.

Nach diesen Grundsätzen ist die Anhörung des Personalrats durch das Schreiben vom 04.07.2024 ordnungsgemäß erfolgt.

a.

Das beklagte Land hat den Befristungszeitraum, den Einsatzort des Klägers und den Befristungsgrund mit dem „mutterschutzbedingten Ausfall der Lehrkraft E.“ zutreffend angegeben. Eine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes war nicht erforderlich, der Befristungsgrund mit der Angabe des konkreten Vertretungsfalles einer späteren Auswechselung durch das beklagte Land entzogen. Insoweit erhebt der Kläger auch keine Rügen.

b.

Der Angabe der Vorbeschäftigungszeiten des Klägers bedurfte es jedenfalls im vorliegenden Fall nicht. Das ist an folgenden Erwägungen festzumachen:

Beim institutionellen Rechtsmissbrauch handelt es sich eine vom Kläger zu erhebende Einwendung, die dem beklagten Land die Berufung auf einen an sich gegebenen sachlichen Befristungsgrund ausnahmsweise verwehrte. Das beklagte Land ist in einem Entfristungsprozess nicht von vorne herein verpflichtet, das Fehlen institutionellen Rechtsmissbrauchs darzulegen. Wäre dem so, bräuchte es der Abstufung der Darlegungslast im Zusammenhang mit der Einführung von Schwellenwerten für die Möglichkeit des Vorliegens institutionellen Rechtsmissbrauchs und seiner Indizierung in besonders gravierenden Fällen nicht. Das Bundesarbeitsgericht spricht bei bloß gegebener Möglichkeit des institutionellen Rechtsmissbrauchs (alternativ mehr als 8 Jahre Beschäftigung oder mehr als 12 Verlängerungen; kumulativ mehr als 6 Jahre Beschäftigung und mehr als 9 Befristungen) davon, dass es von weiteren, „zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen“ abhängt, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist (Urteil vom 26.10.2016 - 7 AZR 135/15, a. a. O., Rdz. 27). Diese Darlegungslast hat Auswirkungen auf die gebotene Information des Personalrats, weil diesem einerseits mit der bloßen Mitteilung der Vorbeschäftigungen keine hinreichende Möglichkeit zur Prüfung des Vorliegens institutionellen Rechtsmissbrauchs vermittelt wird, andererseits aber der öffentliche Arbeitgeber nicht notwendig sämtliche Umstände kennen muss und berücksichtigen kann, die insoweit objektiv von Belang sind. Das unterscheidet den vorliegenden Fall von Befristungen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, in dem die Beachtung zeitlicher Höchstgrenzen der Vorbeschäftigung als „hartes“ Tatbestandsmerkmal für die Zulässigkeit einer Befristung ausgestaltet ist.

Für die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zu Kündigungen außerhalb des öffentlichen Dienstes ist der Grundsatz der subjektiven Determination anerkannt, wonach die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände für den Umfang der Unterrichtung des Betriebsrats (erst) dann nicht maßgeblich ist, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG, Urteil vom 22.09.2016 - 2 AZR 700/15, NZA 2017, 304, Rdz. 27). Überträgt man diese Grundsätze auf die Anhörung des Personalrats zu Befristungen gemäß § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW, bedurfte es vorliegend keiner Information des Personalrats zu den Vorbeschäftigungszeiten des Klägers, weil das Vorliegen institutionellen Rechtsmissbrauchs objektiv offensichtlich ausgeschlossen war. Ganz in diesem Sinne hat sich auch das LAG Niedersachsen zu den §§ 65 Abs. 2 Nr. 4, 68 Abs. 1 NPersVG positioniert (Urteil vom 13.06.2025 - 17 SLa 703/24, ZTR 2025, 678, Rdz. 41), auch wenn es im Ergebnis für den Streitfall der Auffassung war, die Vorbeschäftigungszeiten hätten dem Personalrat mitgeteilt werden müssen.

Nach Auffassung der Kammer spricht auch das auf Dialog angelegte Mitbestimmungsverfahren des § 66 Abs. 2 LPVG NW gegen eine Pflicht des beklagten Landes, den Personalrat initiativ über die Vorbeschäftigungszeiten und weitere Umstände zu informieren, die für die Beurteilung einer Befristung auf das Vorliegen institutionellen Rechtsmissbrauchs erforderlich sind. Das beklagte Land hat den Personalrat am 04.07.2024 darüber in Kenntnis gesetzt, dass der Kläger weiterbeschäftigt würde, ohne Ausführungen zu seinen Vorbeschäftigungszeiten zu machen. Das kann so verstanden werden, dass es dieser Angaben aus Sicht des beklagten Landes auch nicht bedurfte, um für den konkreten Fall Rechtsmissbrauch auszuschließen. Jedenfalls versetzte die Angabe „Weiterbeschäftigung“ den Personalrat in die Lage, Nachfrage gemäß § 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW beim Arbeitgeber zu halten - wenn er nicht schon über alle erforderlichen Informationen verfügte, was ja nicht auszuschließen ist. Anlass für Nachfrage hat der Personalrat indes nicht gesehen.

Die vom Kläger angenommene Mitteilungspflicht zu Vorbeschäftigungszeiten führte schließlich zu gesetzessystematischen Brüchen innerhalb der Anhörungsanforderungen bei Befristungen. Hielte man nämlich den öffentlichen Arbeitgeber zu einer umfassenden Information des Personalrats über alle Umstände verpflichtet, die für institutionellen Rechtsmissbrauch im Einzelfall von Bedeutung sein können, ginge die Begründungspflicht zu diesem Punkt über das hinaus, was dieser zum Sachgrund mitzuteilen hat. Der Arbeitgeber genügt hier seiner Unterrichtungspflicht bereits dann, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird (vgl. BAG, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, a. a. O., Heraushebung durch das Gericht), auch um dem Arbeitgeber das spätere Auswechseln des Befristungsgrundes unmöglich zu machen. Die Mitteilung von Details ist insoweit also nicht geschuldet.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und die Revision zum Bundesarbeitsgericht gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.