Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf — 12 TaBV 66/25

12 TaBV 66/25 15 BV 172/25 Arbeitsgericht Düsseldorf Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Beschluss In dem Beschlussverfahren mit den Beteiligten

1. Y., vertreten d. d. Geschäftsführer T., A.-straße, M.

Antragstellerin

Verfahrensbevollmächtigte

P., Z.-straße, K.

2. Gesamtbetriebsrat der Y., vertreten durch den Vorsitzenden J., A.-straße, M.

Beteiligter zu 2) und Beschwerdeführer

Verfahrensbevollmächtigte

X., L.-straße, R.

hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

nach Anhörung der Beteiligten am 21.01.2026

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Gotthardt als Vorsitzenden

beschlossen:

...

A. Die Beteiligten streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle.

Die Antragstellerin ( im Folgenden Arbeitgeberin ) ist ein Unternehmen der Gaming-Branche mit Standorten in C., B. und S.. Bei der Arbeitgeberin existierte u.a. eine „Future of Work“ Policy. Mit einem Großteil der Mitarbeiter in den Betrieben C., B. und S. hatte die Arbeitgeberin einzelvertraglich in Ergänzung zu den Arbeitsverträgen standardisierte Home-Office-Vereinbarungen abgeschlossen. Wegen der weiteren Einzelheiten einer solchen Vereinbarung wird auf die vom Beteiligten zu 2) exemplarisch zur Akte gereichte Homeoffice-Vereinbarung zum hybriden Homeoffice-Modell (60/40) vom 27.09.2022 (Anlage AG 1 zum Schriftsatz vom 10.11.2025; im Folgenden HOV Hybrid ) Bezug genommen. § 1 HOV Hybrid definierte das Homeoffice, § 2 HOV Hybrid regelte umfänglich die Dauer und Beendigung der Vereinbarung und § 3 HOV Hybrid legte die Anforderungen an das Homeoffice fest und sah ein Rückrufrecht der Arbeitgeberin vor. In § 7 Abs. 5 HOV Hybrid hieß es, dass diese Vereinbarung u.a. in Verbindung mit der „Future of Work“ Policy in ihrer jeweils gültigen Fassung gilt.

Die Arbeitgeberin fasste am 24.01.2023 das HR Regelwerk mit dem Titel „N.“ ( im Folgenden UFW ) u.a. wie folgt:

„ 1. GELTUNGSBEREICH, ANWENDBARKEIT UND ZWECK

Das HR-Regelwerk enthält alle Richtlinien, die zur Unterstützung unserer allgemeinen Arbeitsphilosophie erforderlich sind. Diese Richtlinien stellen sicher, dass wir die notwendigen Regeln und Leitlinien in Bezug auf unsere Unternehmensstruktur und ihre Arbeitsmodelle bereitstellen. Gleichzeitig gewährleisten die HR-Richtlinien die kontinuierliche Einhaltung des geltenden deutschen Rechts (z. B. des Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrechts)

Dieses Richtliniendokument enthält eine Einführung in die wesentlichen Arbeitsplatzmodelle, die Y. anbietet. Derzeit gibt es drei wesentliche Arbeitsplatzmodelle: das Standardmodell (als „Hybridmodell” bezeichnet) und zwei weitere Modelle, die den Mitarbeitern in Ausnahmefällen zur Verfügung stehen (als „Full Remote-Modell” und „Präsenzmodell” bezeichnet). Sie unterscheiden sich alle in wesentlichen vertraglichen Aspekten sowie in ihrer Teilnahmeberechtigung.

2. HAUPTDEFINITIONEN

In diesem Dokument verwenden wir bestimmte Begriffe. Dieses Kapitel enthält detailliertere Informationen zur allgemeinen Terminologie.

Berechtigung: Die Summe aller Faktoren, die einen Mitarbeiter für ein bestimmtes Arbeitsmodell qualifizieren.

Zuweisung: Ein Mitarbeiter erhält eine unterzeichnete Vertragsänderung, in der ihm sein Arbeitsmodell zugewiesen wird. Diese vertragliche Zuweisung ist eine zwingende Voraussetzung für die Inanspruchnahme eines unserer drei Arbeitsmodelle. Dies bedeutet, dass jeder Mitarbeiter eine solche Zuweisung erhält.

Working from Anywhere (WFA): WFA bezeichnet die Möglichkeit, für einen begrenzten Zeitraum von einem Standort außerhalb des Wohnortes aus zu arbeiten.

Working from Home (WFH): WFH bezeichnet die Möglichkeit, von Ihrem Hauptwohnsitz aus zu arbeiten, wie er in HRTB dokumentiert ist, sowie von anderen Wohnsitzen, an denen Sie sich regelmäßig aufhalten, darunter etwa eine Zweitwohnung, der Wohnsitz Ihrer Eltern oder der Wohnsitz Ihres Lebenspartners. Dieser Wohnsitz muss sich innerhalb Deutschlands befinden.

Working from the Office/ Working in the Studio (WFO): WFO bezeichnet das Arbeiten in den Räumlichkeiten des Studios der Y., dem der Mitarbeiter vertraglich zugewiesen wurde. Vorübergehende Abweichungen (wie Geschäftsreisen oder befristete Einsätze in einem anderen Ubisoft-Studio) gelten ebenfalls als WFO. Mitarbeiter in einer übergreifenden Funktion können in allen Studios der Y. arbeiten.

Mobile Work: Mobiles Arbeiten unterwegs (auf Reisen, im Hotel usw.), das nicht als WFA, WFO oder WFH anzusehen ist.

3. HYBRIDES ARBEITSMODELL

Wer in einem hybriden Arbeitsmodell arbeitet, hat die Flexibilität, entweder von zu Hause aus (WFH) oder in seinem Studio (WFO) zu arbeiten, vorausgesetzt, dass mindestens 40 % der monatlichen Arbeitszeit im Studio abgeleistet werden.

…

d. Bezugszeitraum des Hybridmodells

Die Einhaltung des 60/40-Verhältnisses zwischen WFH und WFO wird monatlich überprüft. Zur Ermittlung der in WFO/WFH abgeleisteten Arbeitszeit beträgt die kleinste gemessene Zeiteinheit 0,5 Tage.

Für eine individuelle detaillierte Ermittlung der erforderlichen Bürotage nutzen Sie bitte den Rechner im Bereich „Tools“

…

g. Überwachung von WFH und WFO im Hybridmodell

Alle erforderlichen, vertraglich vereinbarten Details zum Arbeitsmodell müssen in HRTB unter der Registerkarte „Arbeitsvereinbarung” (siehe Screenshots unten) hinzugefügt und vom direkten Vorgesetzten genehmigt werden, bevor mit der Arbeit von zu Hause aus begonnen werden darf. Darüber hinaus ist WFH nur innerhalb Deutschlands möglich, und der maximale WFH-Anteil beträgt 60 % pro Monat für das Hybridarbeitsmodell.

…

h. Ausstattung der Wohnung

Bei der Arbeit von zu Hause aus muss die Wohnung des Mitarbeiters die nachstehenden technischen Anforderungen erfüllen und Arbeitsbedingungen bieten, die mit der Umsetzung einer Homeoffice-Organisation vereinbar sind.

…

4. FULL REMOTE-MODELL

Für eine kleine Anzahl von Funktionen und Personen besteht die Möglichkeit, dass zu 100 % im Homeoffice gearbeitet wird (Full Remote). Dieser Ansatz ermöglicht es uns, den Bedarf an spezifischen Lösungen innerhalb bestimmter Teams und Berufsgruppen zu berücksichtigen. Dies bietet ferner den Vorteil, in Fällen, in denen dies für notwendig erachtet wird, noch flexibler sein zu können. Das Full Remote-Modell ist ein Arbeitsmodell, das nur in Ausnahmefällen zur Verfügung steht, nämlich nur für bestimmte Berufsfelder und unter ganz bestimmten Umständen. Alle Mitarbeiter, die zu den einschlägigen Berufsfeldern gehören und die unten aufgeführten individuellen Anforderungen erfüllen, können einen Antrag auf Full Remote stellen.

…

5. PRÄSENZMODELL

Die Kernphilosophie des Modells in einem Satz:

Es gibt Positionen, die aufgrund ihrer Natur oder aufgrund technischer Einschränkungen mit unserem Standard-Hybridmodell nicht vereinbar sind - der zentrale Ansatz dieses Arbeitsmodells besteht darin, die erforderliche Präsenz im Büro aufrechtzuerhalten, den betroffenen Mitarbeitern aber dennoch so viel Flexibilität wie möglich zu bieten.

a. Berechtigung/Festlegung von Positionen

Bei diesem Arbeitsmodell geht es weniger um die Berechtigung als vielmehr um die Festlegung der Positionen, die als Präsenzfunktionen angesehen werden. Die Entscheidung hinsichtlich einer Präsenzfunktion liegt in der Verantwortung des Managers des jeweiligen Teams in Absprache mit der Personalabteilung und dem N+2 (Manager des verantwortlichen Teammanagers). Die Liste der derzeit definierten Präsenzfunktionen wird jährlich von der Studioleitung genehmigt. Bei der Definition einer Präsenzfunktion werden folgende Faktoren berücksichtigt:

…

d. Flexibilität

Der Vertrag des Mitarbeiters wird um einen Nachtrag ergänzt, der eine flexible Option für die Arbeit von zu Hause aus für bis zu 20 % der Arbeitswoche vorsieht. Der Mitarbeiter kann diese Flexibilität für eine bessere Work-Life-Balance nutzen, wann immer es seine Arbeitsstruktur zulässt. Die Nutzung dieser flexiblen Arbeitszeit liegt im Ermessen des direkten Vorgesetzten und bedarf dessen Genehmigung.

…“

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte beglaubigte Übersetzung der UFW, welche einheitlich für die drei Standorte in Deutschland Anwendung fand, Bezug genommen.

Die Erfassung der Präsenz-, Abwesenheits-, Homeoffice- und „Work-From-Anywhere“-Zeiten durch die Mitarbeiter erfolgte mittels einer unternehmenseinheitlichen Software. Es handelte es sich um die selbst entwickelte Online-Software „Human Resources Tool Box“ (HRTB), welche über eine unternehmenseinheitliche Eingabemaske verfügte und unternehmenseinheitlich administriert wurde. Diese Software war bereits vor der Einführung des mobilen Arbeitens bei der Arbeitgeberin genutzt worden, um die Urlaubs- und Krankheitstage der Beschäftigten zu erfassen.

Im Jahr 2024 konstituierte sich am Standort C. ein Betriebsrat. Im Jahr 2025 bildeten sich an den Standorten B. und S. Betriebsräte. Ebenfalls im Jahr 2025 konstituierte sich der Gesamtbetriebsrat, der in diesem Verfahren der Beteiligte zu 2. ( im Folgenden Gesamtbetriebsrat ) ist.

Die Arbeitgeberin beabsichtigte eine Änderung der bisherigen Regelungen in der UFW. Sie lud den Gesamtbetriebsrat mit Schreiben vom 11.09.2025 zu Verhandlungen über Änderungen zur UFW ein. Der Gesamtbetriebsrat lehnte die Aufnahme von Verhandlungen ab und war auch nach mehreren Gesprächen und dem Austausch rechtlicher Stellungnahmen der Auffassung, dass er nicht zuständig sei.

Die Arbeitgeberin hat gemeint, dass der Gesamtbetriebsrat originär zuständig sei. Sie habe entschieden, die mobile Arbeit unternehmensweit für sämtliche deutschen Standorte einheitlich fortzuentwickeln und hierfür ausschließlich den Gesamtbetriebsrat in Verhandlungen einzubeziehen. Dessen Zuständigkeit ergebe sich aufgrund ihrer Entscheidung zur unternehmensweiten Fortentwicklung, weil es sich bei § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG um eine teilmitbestimmte Angelegenheit handele. Über das Ob und den Umfang mobiler Arbeit könne sie alleine entscheiden. Daran änderten die einzelvertraglichen HOV Hybrid nichts. Zunächst sei damit keine Bindung auf kollektiver Ebene verbunden. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die UFW im Januar 2023 unternehmensweit eingeführt worden sei und abstrakt generell für alle Arbeitnehmer gelte. Die HOV Hybrid nähmen zudem dynamisch auf die UFW Bezug. Zu berücksichtigen sei weiter, dass auch nach den HOV Hybrid die mobile Arbeit individuell beendet werden könne. Die HOV Hybrid seien außerdem konkludent und wegen des kollektiven Bezugs betriebsvereinbarungsoffen. Schließlich behalte sie sich vor, die mobile Arbeit gänzlich einzustellen.

Die Arbeitgeberin hat gemeint, die bereits vor Errichtung der Betriebsräte unternehmensweit eingeführte UFW könne nur unternehmenseinheitlich geändert werden.

Für eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats spreche die unternehmensweit einheitliche Erfassung und Kontrolle der Präsenz- und Homeofficetage. Dies belege eine zwingende Erforderlichkeit einer unternehmenseinheitlichen Regelung aus technischen und administrativen Gründen. Die unternehmensweite Erfassung solle beibehalten werden. Dies sei notwendig, um zu gewährleisten, dass die Personalabteilung weiterhin standortübergreifend die Einhaltung der UFW sicherstellen und Genehmigungsprozesse im Hinblick auf vorgesehene Ausnahmen und Härtefälle managen und kalibrieren könne. Schließlich könnten örtliche Besonderheiten auch in einer Gesamtbetriebsvereinbarung berücksichtigt werden.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

1. den Vize-Präsidenten des LAG C. a.D. V. zum Vorsitzenden der Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur unternehmensweit geltenden Hybrid Work Policy der Y., insbesondere zur Ausgestaltung mobiler Arbeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG (einschließlich Mindestpräsenz, feste Präsenztage, Ausnahmen, Work-from-Anywhere-Regelungen, arbeits- und datenschutzrechtliche sowie arbeitssicherheitsrechtliche Anforderungen) zu bestellen;

2. die Anzahl der Beisitzer auf jeweils zwei für jede Seite festzusetzen.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,

1. die Anträge zurückzuweisen;

hilfsweise

2. die Zahl der von den Beteiligten zu benennenden Beisitzer auf drei je Seite festzulegen.

Er hat gemeint, dass die örtlichen Betriebsräte zuständig seien. Die Arbeitgeberin könne nicht mehr frei über ihren Verhandlungspartner entscheiden, weil sie mit den Mitarbeitern bereits einzelvertraglich die HOV Hybrid abgeschlossen habe. Sie habe sich damit verpflichtet, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung teilweise im Homeoffice erbringen dürften und sei in der Entscheidung nicht mehr frei, ob sie die Leistung überhaupt erbringen möchte.

Daran ändere die UFW nichts. Diese habe keinen rechtsverbindlichen Charakter und keinen Einfluss auf die einzelvertraglich abgeschlossenen HOV Hybrid. Die Arbeitgeberin könne sich ohnehin nicht auf die UFW berufen, die ohne Mitbestimmung lange vor seiner Bildung erlassen worden sei. Ab Geltendmachung des Mitbestimmungsrechts sei die einseitige Anwendung ausgeschlossen. Schließlich wolle die Arbeitgeberin das Homeoffice auch gar nicht abschaffen, sondern nur die Zahl der Homeofficetage ändern. Dies berühre nicht das „Ob“, sondern das „Wie“ mobiler Arbeit.

Der Einsatz einer einheitlichen Software ändere nichts an seiner offensichtlichen Unzuständigkeit, zumal auch diese aus der Zeit vor seiner Errichtung stamme und nicht mitbestimmt sei. Zu berücksichtigen seien auch die lokalen Unterschiede an den drei Standorten u.a. betreffend die Größe der Städte, den Nahverkehr und deren Infrastruktur.

Hilfsweise sei die Einigungsstelle mit drei Beisitzern zu besetzen. Mit dem Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts C. a.D. V. als Vorsitzenden der Einigungsstelle ist der Gesamtbetriebsrat nicht einverstanden gewesen. Hilfsweise hat der Gesamtbetriebsrat Dr. H. als Vorsitzenden vorgeschlagen.

Das Arbeitsgericht hat die Einigungsstelle mit Beschluss vom 21.11.2025 zu dem von der Arbeitgeberin begehrten Regelungsgegenstand eingesetzt und Dr. H. zum Vorsitzenden bestellt. Die Anzahl der Beisitzer hat es auf zwei je Seite festgesetzt. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.11.2025 ist dem Gesamtbetriebsrat am 03.12.2025 zugestellt worden. Der Gesamtbetriebsrat hat am 17.12.2025 Beschwerde eingelegt und diese zugleich begründet.

Der Gesamtbetriebsrat ist weiterhin der Ansicht, dass er offensichtlich unzuständig sei. Die Zuständigkeit liege bei den örtlichen Betriebsräten. Es fehle an der Erforderlichkeit einer unternehmenseinheitlichen Regelung.

Es liege kein Fall der subjektiven Unmöglichkeit vor, weil die mobile Arbeit durch die einzelvertraglichen Vereinbarungen bereits eingeführt sei. Es werde nicht über das „Ob“ der mobilen Arbeit, sondern nur über das „Wie“, d.h. deren Ausgestaltung, gestritten. Die Arbeitgeberin strebe an, dass die Beschäftigen zukünftig 60 % im Büro arbeiten. Die Einteilung solle nicht mehr auf Monatsbasis, sondern auf Wochenbasis erfolgen. Des Weiteren sollten zwei Anwesenheitstage in der Woche verbindlich vorgegeben werden. Regelungen zur Ausgestaltung der mobilen Arbeit, um die es hier alleine gehe, seien auf örtlicher Ebene möglich.

Die Anzahl von vier Beisitzern je Seite begründet der Gesamtbetriebsrat u.a. mit der Hinzuziehung externen Sachverstands und den vielen rechtlichen Fragestellungen.

Der Gesamtbetriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.11.2025 - 15 BV 172/25 - abzuändern und die Anträge des Arbeitgebers zurückzuweisen.

Hilfsweise beantragt er, die Zahl der von den Beteiligten zu benennenden Beisitzer auf vier je Seite festzulegen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 21.11.2025 - 15 BV 172/25 zurückzuweisen.

Sie verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts. Die Einigungsstelle auf Ebene des Gesamtbetriebsrats sei nicht offensichtlich unzuständig.

Zunächst liege ein Fall der subjektiven Unmöglichkeit bei einer teilmitbestimmten Angelegenheit vor. Sie, die Arbeitgeberin, habe - wie bereits in erster Instanz ausge­- führt - in Ausübung ihrer unternehmerischen Organisationsfreiheit die Entscheidung getroffen, die UFW unternehmensweit für sämtliche deutschen Standorte einheitlich fortzuentwickeln. Zudem gehe es darum, eine unternehmensweite Richtlinie fortzuentwickeln. Einzelvertragliche Vereinbarungen stünden dieser Sichtweise nicht entgegen. Die HOV Hybrid begrenzten sie weder kollektivrechtlich noch auf individueller Ebene. Eine Selbstbindung im Hinblick auf das „Ob“ der mobilen Arbeit lasse sich diesen Regelungen nicht entnehmen.

Es sei zwar richtig, dass sie derzeit neue Regelungen zur Verteilung der Arbeitstage auf Office-Tage und Homeoffice-Tage und übergreifend geltende Schwellen hierzu anstrebe, mithin Regelungen zu den Aspekten Mindestpräsenz, feste Präsenztage, Ausnahmen und Work-from-Anywhere-Regelungen. Dies gelte aber nur, solange sie an ihrem Angebot zur mobilen Arbeit festhalte.

Unabhängig davon sei, eine betriebsübergreifende Regelung aus technischen, administrativen und organisatorischen Gründen aufgrund der unternehmensweiten Software zwingend erforderlich.

Regelungsgegenstand der Einigungsstelle solle die Ausgestaltung mobiler Arbeit bei ihr, welche mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird, unter allen mitbestimmungsrechtlichen Gesichtspunkten sein. Gerade der neue Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG verschaffe der Einigungsstelle eine umfassende Regelungskompetenz hinsichtlich der Ausgestaltung von mobiler Arbeit. Ein Auseinanderklamüsern spruchfähiger und nicht spruchfähiger Regelungsgegenstände entfalle. Die Einigungsstelle müsse über die notwendige Flexibilität verfügen, um eine sachgerechte Regelung zu treffen. So solle sie etwa über die Möglichkeit verfügen, Regelungen hinsichtlich eines (finanziellen) Ausgleichs für die vereinbarte Ausgestaltung mobiler Arbeit zu treffen.

Einwände gegen Dr. H. als Vorsitzenden hat zuletzt keiner der Beteiligten erhoben. Im Termin am 21.01.2026 haben die Beteiligten übereinstimmend erklärt, dass keine Bedenken bestehen, wenn die Anzahl der Beisitzer auf drei je Seite festgelegt wird.

Auf Antrag des Betriebsrats C. hat das Arbeitsgericht Düsseldorf zum hiesigen Regelungsgegenstand mit Beschluss vom 21.11.2025 - 12 BV 182/25 - ebenfalls eine Einigungsstelle unter Vorsitz von Dr. H. eingesetzt. Die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin ist bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zum Az. 4 TaBV 1/26 anhängig. Ein Antrag des örtlichen Betriebsrats B. auf Einsetzung einer Einigungsstelle zum hiesigen Regelungsgegenstand ist bei dem Arbeitsgericht B. zum Az. 3 BV 1/26 Mz. anhängig. Der Betriebsrat S. sieht ebenfalls seine Zuständigkeit als gegeben an und beabsichtigt, ein Beschlussverfahren einzuleiten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle in beiden Instanzen und den Beschluss vom 07.01.2026 Bezug genommen.

B. Die zulässige Beschwerde des Gesamtbetriebsrats hat nur zum Teil Erfolg, weil das Arbeitsgericht die Einigungsstelle zu Recht auf der Ebene des Gesamtbetriebsrats eingesetzt hat. Dabei war der Regelungsgegenstand allerdings neu zu fassen. Die Anzahl der Beisitzer war auf drei je Seite festzusetzen. Im Übrigen hatte die Beschwerde keinen Erfolg

I. Der Einsetzungsantrag der Arbeitgeberin ist zulässig.

1. Der Einsetzungsantrag ist zunächst hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Im Verfahren nach § 100 ArbGG wird nicht nur die Person des Vorsitzenden und erforderlichenfalls die Zahl der Beisitzer festgelegt, sondern auch der Kompetenzrahmen der Einigungsstelle bestimmt. Die gerichtliche Vorgabe des Regelungsgegenstands aus dem Bestellungsverfahren kann nicht durch eine streitige Entscheidung der Einigungsstelle, sondern nur von beiden Betriebspartnern einvernehmlich abgeändert werden. Dementsprechend muss der Antragssteller im Bestellungsverfahren zwar nicht den Inhalt der von ihm angestrebten Regelung darlegen, wohl aber hinreichend konkret angeben, über welchen Gegenstand in der Einigungsstelle verhandelt werden soll. Der bei der Errichtung einer Einigungsstelle zu bestimmende, von ihr zu verhandelnden Regelungsgegenstand kann weit gefasst werden, was nicht zuletzt dem im Einigungsstellenverfahren angelegten Einigungsvorrang (§ 76 Abs. 3 Satz 3 BetrVG) entspricht. Stets aber muss hinreichend klar sein, über welchen Gegenstand die Einigungsstelle überhaupt verhandeln und ggf. durch Spruch befinden soll. Das ist schon deshalb unerlässlich, weil mit dem Regelungsgegenstand der Zuständigkeitsrahmen der Einigungsstelle abgesteckt wird und nur so der gesetzgeberischen Konzeption genügt werden kann, eine regelungsbedürftige Angelegenheit im Rahmen der gestellten Anträge vollständig zu lösen. Denn ein Einigungsstellenspruch ist auch dann unwirksam, wenn die Einigungsstelle ihrem Regelungsauftrag nicht ausreichend nachkommt und keine abschließende Regelung trifft (z.B. LAG Rheinland-Pfalz 14.02.2023 - 6 TaBV 1/23, juris Rn. 36 m.w.N.)

b) Zu berücksichtigen ist dabei, dass die Arbeitgeberin hier ausdrücklich die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Ausgestaltung der mobilen Arbeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG begehrt. Dieser Mitbestimmungstatbestand ist vom Gesetzgeber als Auffangtatbestand für alle Regelungen, mit denen mobile Arbeit ausgestaltet werden kann, konzipiert worden. Bereits bestehende Mitbestimmungsrechte gelten unverändert (BT-Drs. 19/28899 S. 23; dazu und zur Frage des Verhältnisses von Nr. 14 zu den übrigen Mitbestimmungstatbeständen des § 87 Abs. 1 BetrVG z.B. Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 594; Lembke, NZA 2024, 1601, 1605). Daraus wird abgeleitet, dass die Einigungsstelle betreffend die Ausgestaltung der mobilen Arbeit eine umfassende Regelungskompetenz habe. Es solle jegliche Regelung zur mobilen Arbeit ermöglicht werden. Damit sei auch jede Regelung spruchfähig. Das mühsame Auseinanderklamüsern spruchfähiger und nicht spruchfähiger Regelungsgegenstände entfalle (Reinartz, NZA-RR 2021, 457, 468; Lembke, NZA 2024, 1601, 1605).

c) Von diesem Ansatz geht die Antragstellerin mit ihrem Antrag aus. Dafür spricht bereits die umfassende Antragsfassung. Gegenstand soll der Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur unternehmensweit geltenden UFW sein, welchen die Arbeitgeberin bereits mit der Antragsschrift in englischer Fassung vorgelegt hat. Es folgt die Bezugnahme auf § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, wobei im Klammerzusatz zunächst einige konkrete Bespiele für die angestrebte Ausgestaltung genannt werden. Es folgen dann aber umfassend die arbeits- und datenschutzrechtlichen sowie arbeitssicherheitsrechtlichen Anforderungen. Bereits dies belegt, dass die Arbeitgeberin eine umfassende Neuregelung der bereits unternehmensweit geltenden aber - mangels zunächst bestehenden Betriebsratsgremien - noch nicht mitbestimmten UFW anstrebt. Dies entbindet weder die Arbeitgeberin als Antragstellerin noch das Gericht den Regelungsgegenstand der Einigungsstelle hinreichend konkret zu bestimmen. Richtig ist zwar, dass ein Regelungsvorschlag nicht vorgelegt werden muss. Hier existiert aber bereits eine solche Regelung mit der UFW, auf welche die Arbeitgeberin sowohl in ihrem Antrag als auch in der Antragsbegründung Bezug nimmt. Letztlich begehrt sie zu den ganz konkret angesprochenen dortigen Regelungen und Modellen der mobilen Arbeit Änderungen. Dies ist der Gegenstand, der durch die Gesamtbetriebsvereinbarung ausgestaltet werden soll. Dies wiederum soll dann umfassend im Umfang des § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG erfolgen. Dezidiert geht die Arbeitgeberin von Beginn an davon aus, dass das „Ob“ der mobilen Arbeit ihrer eigenen Entscheidung obliegt. Dieser Aspekt ist nicht vom Antrag umfasst, der sich auch nach seinem Wortlaut nur auf die geänderte Ausgestaltung der mobilen Arbeit in den Modellen aus der UFW bezieht.

Das Gericht hat in der Sitzung am 21.01.2026 darauf hingewiesen, dass es unter Berücksichtigung der vorgelegten Übersetzung der UFW einschließlich der Antragsbegründung, so wie sie schon der ersten Antragsschrift zugrunde liegt und dem weiteren Schriftverkehr davon ausgeht, dass Regelungsgegenstände der angestrebten Gesamtbetriebsvereinbarung die Ausgestaltung folgender Arbeitsmodelle mobiler Arbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG sein sollen, wie sie ja auch in der UFW vorhanden sind:

- Arbeiten von jedem Ort aus (WFA)

- Arbeit aus dem HomeOffice (WFH)

- Hybridmodel, bei dem Arbeit im Studio (WFO) mit Arbeit aus dem Homeoffice (WFH) kombiniert wird,

- mobiles Arbeiten.

Nicht erfasst ist das reine Präsenzmodell, das in der UFW zu Nr. 5 angesprochen ist. Bei diesem geht es nicht um die Frage der Ausgestaltung, d.h. das „Wie“ der mobilen Arbeit, sondern um das „Ob“. Es geht vielmehr darum, dass bestimmte Positionen als Präsenzfunktionen festgelegt werden, wie auch aus Nr. 5 a) UFW deutlich wird. Eine solche Festlegung ist nicht vom Antrag erfasst und bleibt der Arbeitgeberin vorbehalten. Soweit für solche Positionen gleichwohl zu Ziffer 5.d. unter dem Stichwort “Flexibilität“ zu einem gewissen Grad Homeoffice ermöglicht wird, ist deren Ausgestaltung wieder vom Antrag umfasst, nämlich als Ausgestaltung des Homeoffice. Diesem Antragsverständnis hat keiner der Beteiligte widersprochen. Soweit die Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 20.01.2026 ihre Antragsfassung geändert hat, bringt dies nur ihr allgemeines Antragsverständnis zum Ausdruck, was ebenfalls im Termin erörtert worden ist. Das Gericht hat das dargestellte Antragsverständnis zu Grunde gelegt und im Tenor klargestellt. Bei diesem Verständnis sind die Regelungsgegenstände hinreichend bestimmt und überlassen der Einigungsstelle die notwendige Flexibilität diese im Rahmen des Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 BetrVG auszugestalten. Eine Einschränkung auf § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ist damit nicht verbunden. Dies bringt nur zum Ausdruck, dass die Mitbestimmung als Auffangtatbestand umfassend zu verstehen sein soll, ohne die anderen Mitbestimmungstatbestände auszuschließen. Ob überhaupt eine rechtliche Begrenzung auf bestimmte Mitbestimmungstatbestände als Regelungsgegenstand zulässig ist, bedarf keiner Entscheidung.

2. Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis ist gegeben. Dieses fehlt in aller Regel dann, wenn der Verfahrenseinleitung nicht der nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorgesehene Versuch einer Einigung vorausgegangen ist und Vorschläge für die Beilegung der Meinungsverschiedenheiten gemacht worden sind. Allerdings kann das Arbeitsgericht mit einem Antrag nach § 100 ArbGG angerufen werden, wenn sich entweder die Gegenseite Verhandlungen über den Regelungsgegenstand ausdrücklich oder konkludent verweigert hat oder mit Verständigungswillen geführte Verhandlungen zwar stattgefunden haben, jedoch gescheitert sind (LAG Düsseldorf 24.08.2021 - 3 TaBV 29/21, juris Rn. 35). So liegt es hier. Trotz Kontaktaufnahme seitens der Arbeitgeberin, mehrfacher Gespräche und dem Austausch rechtlicher Stellungnahme lehnt der Gesamtbetriebsrat Verhandlungen ab, weil er sich nicht für zuständig erachtet.

II. An dem Verfahren sind nur die Arbeitgeberin als Antragstellerin (§ 81 Abs. 1 ArbGG) und der Gesamtbetriebsrat beteiligt, weil er durch den Antrag unmittelbar i.S.v. § 83 Abs. 3 ArbGG in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen ist. Für die örtlichen Betriebsräte gilt dies bezogen auf den Antrag dieses Verfahrens nicht. Maßstab für die Einsetzung einer Einigungsstelle ist deren offensichtliche Unzuständigkeit (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Durch die Einsetzung einer Einigungsstelle auf der Ebene des Gesamtbetriebsrats wird den örtlichen Betriebsräten mithin ihr Mitbestimmungsrecht nicht abgesprochen. Eine Errichtung einer Einigungsstelle auch auf der Ebene der örtlichen Betriebsräte bleibt angesichts des Maßstabs des § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG möglich. Es kann betreffend einen Regelungsgegenstand mehrere Einigungsstellen geben (LAG Köln 28.01.2025 - 9 TaBV 88/24, juris).

III. Die Einigungsstelle war zu den sich aus dem Tenor und den Ausführungen zu I.1. dieses Beschlusses ergebenen Regelungsgegenständen auf der Ebene des Gesamtbetriebsrats unter Vorsitz von Dr. H. mit drei Beisitzern je Seite einzusetzen.

1. Der Gesamtbetriebsrat ist für die sich aus dem Tenor und den Ausführungen zu I.1. dieses Beschlusses ergebenen Regelungsgegenstände nicht gemäß § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG offensichtlich unzuständig.

a) Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand des Betriebsverfassungsgesetzes subsumieren lässt (LAG Düsseldorf 24.08.2021 - 3 TaBV 29/21, juris Rn. 40 m.w.N.).

Dabei kommt es nicht darauf an, dass ein Mitbestimmungsrecht nach Überzeugung des zur Entscheidung nach § 100 ArbGG berufenen Gerichts nicht besteht. Entscheidend ist vielmehr, dass es aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen unter keinem Aspekt denkbar und vertretbar ist. Das ist in rechtlicher Hinsicht dann der Fall, wenn zur Streitfrage des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts eine die Frage verneinende gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt. Der gesetzliche Maßstab der offensichtlichen Unzuständigkeit soll Einigungsstellen nur dort verhindern, wo von vornherein für jeden Fachkundigen erkennbar ist, dass sie ihre Tätigkeit sofort nach deren Aufnahme mangels feststellbarer Zuständigkeit wieder einstellen müssten. In allen anderen Fällen hat die Einigungsstelle in eigener Kompetenz ihre Zuständigkeit zu prüfen und - bei unverändert ausbleibender Einigung der Betriebsparteien - ggfs. hierüber zu entscheiden, so dass nachfolgend hierzu der reguläre Rechtsweg außerhalb des Eilverfahrens nach § 100 ArbGG eröffnet ist (LAG Düsseldorf 24.08.2021 - 3 TaBV 29/21, juris Rn. 41 m.w.N.).

b) Der Gesamtbetriebsrat ist für die hier betroffenen Regelungsgegenstände im oben genannten Sinne nicht offensichtlich unzuständig.

aa) Für die Ausgestaltung der Regelungsgegenstände, so wie sie ausweislich des Tenors Gegenstand des zugesprochenen Antrags sind, besteht an sich ein Mitbestimmungsrecht auf der Grundlage des Prüfungsmaßstabs von § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Dieses folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Auf die Abgrenzung zu anderen Mitbestimmungstatbeständen, wie z.B. § 87 Abs. 1 Nr. 6, 7 und 10 BetrVG kommt es aufgrund des hier maßgeblichen Prüfungsmaßstabs zunächst nicht an.

(1) Ausgehend von der Gesetzesbegründung liegt mobiles Arbeiten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG vor, wenn die Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnik außerhalb der Betriebsstätte von einem Ort oder von Orten ihrer Wahl oder von einem/mehreren mit dem Arbeitgeber vereinbartem/n Ort/Orten erbringen, wobei mobiles Arbeiten nicht vorliegen soll, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung aufgrund deren Eigenart ortsgebunden erbringen muss (BT-Drs. 19/28899 S. 23; Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 584 f.; a.A. für aufgrund der Eigenart ortsgebundener Arbeiten GK-BetrVG, 12. Aufl. 2022, § 87 Rn. 1125).

(2) Diese Voraussetzungen sind hier für alle vier Regelungsgegenstände erfüllt. Beim Arbeiten von jedem Ort aus (WFA), beim Arbeiten aus dem HomeOffice (WFH) und beim mobilen Arbeiten wird hier - wie sich aus der UFW ergibt - die Arbeitsleistung an einem anderen Ort außerhalb der Betriebsstätte im o.g. Sinne erbracht. Dies erfolgt bei der Arbeitgeberin, die im Gaming-Bereich tätig ist, unstreitig unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnik. Bei dem Hybrid-Model wird zwar nur ein Teil der Arbeit in dem o.g. Sinne außerhalb der Betriebsstätte erbracht. Dies Kombination und insbesondere die Abgrenzung zwischen beiden Arbeitsmodellen unterfällt jedenfalls im Sinne von § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG der Mitbestimmung, weil § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG als mitbestimmungspflichtigen Regelungsgegenstand der Ausgestaltung mobiler Arbeit auch die Regelungen über den zeitlichen Umfang erfassen können soll (GK-BetrVG, 12. Aufl. 2022, § 87 Rn. 1130). Dies ist gerade eine Frage auch des hybriden Modells. Wie weit das Mitbestimmungsrecht betreffend den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit geht, ist zwar umstritten (Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 591 m.w.N.). Eine offensichtliche Unzuständigkeit im o.g. Sinne lässt sich damit für das hybride Model aber nicht begründen. Da die Arbeit hier nicht aufgrund ihrer Eigenart ortsungebunden ist, kommt es auf die diesbezügliche Streitfrage nicht an. Erfasst von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ist nicht nur die regelmäßige, sondern auch die anlassbezogene mobile Arbeit (Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 588). Zeitliche Begrenzungen der o.g. Modelle der mobilen Arbeit bei der Arbeitgeberin sind deshalb unerheblich. Ein kollektiver Tatbestand (zu dieser Anforderung LAG Berlin-Brandenburg 30.01.2024 - 8 TaBV 748/23, juris Rn. 86 m.w.N.) ist ohne weiteres gegeben.

(3) Zu berücksichtigen ist weiter, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG nach Gesetzeswortlaut und Gesetzesbegründung nur die Ausgestaltung der mobilen Arbeit betrifft. Die Entscheidung darüber, ob mobile Arbeit eingeführt wird, bleibt beim Arbeitgeber, auch wenn die Abgrenzung im Einzelnen schwierig und noch umstritten sein mag (BT-Drs. 19/28899 S. 23, LAG München 10.08.2023 - 8 TaBVGa 6/23, juris Rn. 157; Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 589 und 591 m.w.N.).

(4) Dies führt hier auch unter Berücksichtigung der in den UFW enthaltenen Regelungen nicht zu einer offensichtlichen Unzuständigkeit i.S.v. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Zunächst ist zu berücksichtigen, dass das Präsenzmodell nicht Teil des Antrags ist, so dass die grundsätzliche Frage, wer, d.h. welche Gruppen, überhaupt zu mobilem Arbeiten berechtigt sein soll, nicht Regelungsgegenstand der Einigungsstelle ist. Insoweit ist das „Ob“ der Einführung mobiler Arbeit nicht berührt. Die übrigen Regelungen zur Ausgestaltung mobiler Arbeit betreffend alle vier im o.g. Antragsverständnis enthaltenen Modelle, wie sie sich bereits in den UFW finden, sind nicht offensichtlich nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG erfasst (vgl. auch die Auszählung von möglichen Aspekten der Ausgestaltung mobiler Arbeit in GK-BetrVG, 12. Aufl. 2022, § 87 Rn. 1130; s. dazu auch LAG Berlin-Brandenburg 30.01.2024 - 8 TaBV 748/23, juris Rn. 84). Dies betrifft zunächst die von der Arbeitgeberin selbst in der Antragsfassung angesprochenen Aspekte der Mindestpräsenz, der festen Präsenztage und Ausnahmen dazu. Modalität der Ausgestaltung ist auch die Art und Weise der Erfassung und Überwachung, die bislang über HRTB erfolgt und darüber auch künftig erfolgen soll. Nichts anderes gilt für den Ort der Arbeitsleistung und dessen Ausgestaltung. Soweit es u.a. um die Berechtigung zur Tätigkeit im Full-Remote-Modell, d.h. zu vollständigem Homeoffice in Abgrenzung zu den drei anderen Formen der mobilen Arbeit (WFA, Hybrid und mobiles Arbeiten) geht, ist noch unklar, ob die Abgrenzung mobiler Arbeitsformen untereinander zum „Ob“ oder „Wie“ der mobilen Arbeit i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG gehört (vgl. dazu Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 591). Offensichtlich scheidet ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG insoweit nicht aus. Soweit die UFW zu Ziffer 4) Buchstabe e) Unterpunkt v) eine finanzielle Unterstützung anspricht, ist auch insoweit im hier konkret zu beurteilenden Fall ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG nicht offensichtlich ausgeschlossen. Es spricht allerdings einiges dafür, dass der Betriebsrat nicht über § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG berechtigt ist, voraussetzungslos Aufwandsentschädigungen oder finanzielle Kompensationen mobiler Arbeitsformen als erhöhte Vergütungsbestandteile durchzusetzen. Allerdings ist es hier so, dass die Arbeitgeberin selbst ausgeführt hat, dass die Einigungsstelle etwa über die Möglichkeit verfügen soll, Regelungen hinsichtlich eines (finanziellen) Ausgleichs für die vereinbarte Ausgestaltung mobiler Arbeit zu treffen (Seite 4 des Schriftsatzes der Arbeitgeberin vom 20.10.2026). Jedenfalls dann, wenn die Arbeitgeberin - wie hier - dazu grundsätzlich bereit ist und die Einigungsstelle eine solche Regelung - ggfs. im Rahmen eines vorher zur Verfügung gestellten „Topfes“ - treffen können soll, ist diese diesbezüglich nicht offensichtlich unzuständig gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Mögliche Schulungen mit konkretem Bezug zur mobilen Arbeit fallen ebenfalls nicht offensichtlich nicht unter § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Es kommt an dieser Stelle nicht darauf an, ob ein Mitbestimmungsrecht ggfs. vorrangig oder auch aus anderen Tatbeständen des § 87 Abs. 1 BetrVG gegeben ist (vgl. zur Abgrenzung z. B. Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 594 f.). Nach der Gesetzesbegründung soll § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ein Auffangtatbestand sein und bestehende Mitbestimmungsrechte sollen unberührt blieben (BT-Drs. 19/28899 S. 23). Eine offensichtliche Unzuständigkeit folgt daraus hier nicht. Zum einen ist ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG bei den oben genannten Regelungen gegeben. Soweit andere Mitbestimmungstatbestände ggfs. vorrangig sein sollten, z.B. § 87 Abs. 1 Nr. 6 betreffend eine technische Überwachung mittels HRTD, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG betreffend die Ausstattung des häuslichen Arbeitsplatzes oder § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG betreffend finanzielle Kompensationen bleibt es bei der Zuständigkeit der Einigungsstelle i.S.v. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, weil auch insoweit Mitbestimmungstatbestände gegeben sind. Gerade für § 87 Abs. 1 Nr.10 BetrVG gilt dies, weil die Arbeitgeberin hier selbst den finanziellen Ausgleich in der Einigungsstelle regeln will.

bb) Der Gesamtbetriebsrat ist gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG für die vom Antrag erfassten Regelungsgegenstände nicht offensichtlich unzuständig.

(1) Ausgehend davon, dass es sich bei der Einführung mobiler Arbeit um eine teilmitbestimmte Angelegenheit handelt und der Arbeitgeber frei über deren Einführung entscheiden kann, ist auf der Grundlage der Rechtsprechung zu teilmitbestimmten Angelegenheiten (z.B. BAG 10.01.2006 - 1 ABR 59/05, juris Rn. 18) davon auszugehen, dass der Arbeitgeber auch die Ebene der Mitbestimmung und damit das zuständige Betriebsratsgremium bestimmen kann (Fitting BetrVG 32. Aufl. 2024, § 50 Rn. 48a; Grunicke/Brauckhoff BB 2022, 2423, 2425; i.Grds. Fitting BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 597). Es wird allerdings vertreten, dass diese Zuständigkeit nur für diejenigen Regelungen gelten soll, die wegen der Auffangfunktion von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG nicht von anderen Mitbestimmungstatbeständen erfasst sind. Bei den weiter bestehenden Mitbestimmungsrechten, insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nrn. 1, 2, 6, 7 und 10 BetrVG verbleibe es bei den für diese geltenden Maßgaben zur originären Gremienzuständigkeit (Fitting BetrVG 32. Aufl. 2024, § 87 Rn. 597 a.E.). Dem folgt das Gericht nicht. Richtig ist, dass § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG die übrigen Mitbestimmungsrechte nach der Gesetzesbegründung unberührt lassen soll. Dies führt aber nicht dazu, die Zuständigkeit für die Ausgestaltung mobiler Arbeit nunmehr in der Gremienebene aufzuspalten. Nach dem Grundsatz der Zuständigkeitstrennung obliegt die Regelung einer Angelegenheit entweder ausschließlich den einzelnen Betriebsräten, dem Gesamtbetriebsrat oder dem Konzernbetriebsrat. Diese gesetzliche Kompetenzverteilung ist zwingend und unabdingbar. Ist der Gesamtbetriebsrat zuständig, muss er die gesamte Angelegenheit mit dem Arbeitgeber regeln. Die Betriebsparteien dürfen sich dabei nicht auf diejenigen Aspekte oder Inhalte beschränken, die zwingend einer unternehmenseinheitlichen Ausgestaltung bedürfen. Sie haben vielmehr selbst ggf. bestehende örtliche Besonderheiten zu berücksichtigen (BAG 08.03.2022 - 1 ABR 20/21, juris Rn. 37). Die Ausgestaltung mobiler Arbeit mag unterschiedlichen Mitbestimmungstatbeständen unterliegen. Sie ist jedoch sachlich eine einheitliche Angelegenheit, die in ihren Wechselwirkungen auch nur einheitlich geregelt werden kann. Dieser Gedanke kommt in der Neuregelung in § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG zum Ausdruck. Wenn daraus zutreffend abgeleitet wird, dass die Einigungsstelle betreffend die Ausgestaltung der mobilen Arbeit eine umfassende Regelungskompetenz habe, ist es sachgerecht dies als einheitlichen Regelungsgegenstand aufzufassen, der im Sinne der zitierten Rechtsprechung auch nur einheitlich auf einer Ebene ausgestaltet werden kann. Sonst würde über die Zuständigkeitstrennung diese Konzeption einer umfassenden Regelungskompetenz der Einigungsstelle durchbrochen und letztlich aufgehoben. Die Mitbestimmungsrechte an sich blieben unberührt, sei es aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG oder anderen Nummern des § 87 Abs. 1 BetrVG. Es geht an dieser Stelle nur um die Zuständigkeitsebene.

(2) Die Arbeitgeberin hat entschieden, die mobile Arbeit nur auf der Ebene des Unternehmens einzuführen. Dies begründet die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Entgegen der Ansicht des Gesamtbetriebsrats ändern daran weder die UFW noch die bereits mit einem Großteil der Beschäftigten vereinbarten HOV Hybrid etwas. Das Bestehen von Individualrechten kommt dabei der Eröffnung des Mitbestimmungstatbestandes aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG grundsätzlich keine Bedeutung zu. Lediglich in tatsächlicher Hinsicht wird in der Begründung solcher Rechte eine unternehmerische Entscheidung zum Ausdruck kommen, mobiles Arbeiten zu ermöglichen (LAG München 10.08.2023 - 8 TaBVGa 6/23, juris Rn. 157). Dies betrifft auch die Ebene, auf der mobiles Arbeiten von dem Arbeitgeber ermöglicht wird (vgl. allg. zur Erkennbarkeit des arbeitsgeberseitigen Willens für die Zuständigkeit der Betriebsratsebene Grunicke/Brauckhoff, BB 2022, 2423, 2425). Dies ist hier die Ebene des Unternehmens. Dies kommt zunächst in den HOV Hybrid zum Ausdruck. Diese sind von der Arbeitgeberin als einheitliche Standardverträge unternehmenseinheitlich verwandt worden. Die Verträge nehmen zudem in § 7 Abs. 5 auf die UFW in ihrer jeweiligen Fassung Bezug. Die UFW wiederum regeln einheitlich und unternehmensweit die mobile Arbeit in den verschiedenen Modellen. Dies zeigt zur Überzeugung des Gerichts deutlich, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit nur einheitlich im Unternehmen mobiles Arbeiten ermöglichen wollte. Daran hat sich nichts geändert. Dazu, ob eine künftige mitbestimmte kollektive Regelung die einzelvertraglichen Vereinbarungen ablösen kann, ist damit keine Aussage getroffen. Kollektive und einzelvertragliche Ebene sind insoweit zu trennen. Zu berücksichtigen ist dabei auch, dass nicht alle Beschäftigten bereits einen HOV Hybrid unterzeichnet haben und dass es Neueinstellungen geben kann, die ohnehin noch keine einzelvertragliche Regelung haben. Dies unterscheidet die hier zu beurteilende Konstellation auch von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Zuständigkeit bei einer Vergütungsordnung für AT-Angestellte (Beschluss vom 23.03.2010 - 1 ABR 82/08, juris Rn. 18, 20), auf welche der Gesamtbetriebsrat abgestellt hat. Die Arbeitgeberin ist nicht frei, AT-Angestellte überhaupt zu vergüten. Es handelt sich dabei nach der zitierten Entscheidung auch in Ansehung von § 612 Abs. 1 BGB nicht um eine freiwillige Angelegenheit. Dies ist hier anders. Mobile Arbeit ist nicht durch eine § 612 Abs. 1 BGB entsprechende Norm determiniert, sondern deren Einführung an sich obliegt dem Arbeitgeber. Soweit der Gesamtbetriebsrat darauf hingewiesen hat, dass die UFW bislang nicht mitbestimmt worden ist, trifft das zu. Dies ändert aber nichts daran, dass es bei den bisherigen Regelungen bleibt, bis entweder Arbeitgeber oder die Betriebsratsseite eine Änderung begehren und über die Einigungsstelle durchsetzen (GK-BetrVG, 12. Aufl. 2022, § 87 Rn. 1131). Dann ist es auch sachgerecht aus der bisherigen Regelung auf die Zuständigkeitsebene zu schließen, wenn die Arbeitgeberin - wie hier - daran nichts ändern will. Und abschließend ist zu berücksichtigen, dass im Bereich teilmittbestimmter Regelungsgegenstände für die Änderung bereits unternehmenseinheitlicher Richtlinien oder unternehmensweiter vertraglicher Einheitsregelungen die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben sein soll (vgl. BAG 03.11.1987 - 8 AZR 316/81, juris Rn. 24; GK-BetrVG, 12. Aufl. 2022, § 50 Rn. 42)

2. Der durch das Arbeitsgericht zum Einigungsstellenvorsitzenden bestellte Dr. H. steht zwischen den Beteiligten zuletzt außer Streit. Es bestehen auch objektiv keine Gründe gegen dessen Person, weil das Arbeitsgericht Düsseldorf auf den Antrag des Betriebsratsrat Dr. H. als Vorsitzendenden der örtlichen Einigungsstelle Düsseldorf eingesetzt hat. Besteht - wie hier - die Möglichkeit, dass auf örtlicher Ebene und auf der Ebene des Gesamtbetriebsrats Einigungsstellen eingesetzt werden, ist es sachgerecht, jeweils den gleichen Vorsitzenden einzusetzen (LAG Köln 28.01.2025 - 9 TaBV 88/24, juris Rn. 32).

3. Die Einigungsstelle wird mit drei Beisitzern je Seite eingesetzt. Soweit der Gesamtbetriebsrat in der Beschwerdeinstanz vier Beisitzer je Seite einfordert, bleibt sein Rechtsmittel ohne Erfolg. Die Regelbesetzung von Einigungsstellen entspricht auch zur Überzeugung der erkennenden Kammer zwei je Seite (vgl. umfassend LAG Düsseldorf 08.05.2018 - 3 TaBV 15/18, juris, Rn. 26 ff. m.w.N.). Im Termin am 21.01.2026 haben beide Beteiligte nach längerer und eingehender Beratung übereinstimmend mitgeteilt, dass keine Bedenken bestehen, wenn die Anzahl der Beisitzer auf drei je Seite festgelegt wird. Die Kammer wertet dies so, dass die mit den betrieblichen Gegebenheiten am besten vertrauten Beteiligten, dies als sachlich geboten erachten. Es bestand für das Gericht kein Anlass, hiervon abzuweichen. Gründe, darüber hinaus insgesamt vier Beisitzer festzusetzen, sind nicht ersichtlich. Unter Würdigung der konkreten Umstände der Größe und Lage der drei Betriebe, des Schwierigkeitsgrads der Angelegenheit und der Erklärung der Beteiligten im Termin, genügen drei Beisitzer je Seite.

IV. Diese Entscheidung ergeht durch den Vorsitzenden der Beschwerdekammer gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 ArbGG und ist unanfechtbar (§ 100 Abs. 2 Satz 4 ArbGG).

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Dr. Gotthardt

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