Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 3. Kammer — 3 SLa 617/25

3 SLa 617/25 1 Ca 187/25 Arbeitsgericht Duisburg Verkündet am 28.04.2026 Lochthowe Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF IM NAMEN DES VOLKES URTEIL In dem Rechtsstreit

pp.

hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 28.04.2026

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Klein als Vorsitzenden

sowie die ehrenamtliche Richterin Engelhard

und den ehrenamtlichen Richter Dietrich

für Recht erkannt:

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Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die seitens der Beklagten mit Schreiben vom 04.02.2025 ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigung.

Der Kläger ist seit dem 01.04.2013 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Senior Procurement Specialist gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 4.830,- €.

Die Beklagte ist ein führender Hersteller von Analyseinstrumenten in einer Vielzahl von Marktbereichen und ist international tätig. Sie beschäftigt ständig mehr als zehn Arbeitnehmer.

Die Arbeitnehmer der Beklagten erfassen ihre Arbeitszeiten in einem elektronischen Zeiterfassungssystem. Binnen vier Wochen können Korrekturen der erfassten Arbeitszeiten durch die Arbeitnehmer vorgenommen werden. Die Arbeitsordnung der Beklagten enthält zudem unter den Ziffern 4.1.4 und 4.1.5 folgende Regelung zur Erfassung von Raucherpausen:

4.1.4. Unterbrechung der Arbeit aus privaten Gründen

Soll die Arbeit aus privaten Gründen unterbrochen werden, muss die Führungskraft, soweit möglich, vorab darüber in Kenntnis gesetzt werden. Ebenfalls sind Vorkehrungen durch den / die Mitarbeiterin zu treffen, dass der Geschäftsbetrieb ohne Störung weiterlaufen kann.

4.1.5. Rauchen

Alle Räumlichkeiten von O. sind grundsätzlich rauchfrei, dies gilt auch für alternative Ersatzmethoden. Sollte während der Arbeitszeit geraucht werden, ist dies nur außerhalb der Büroräume in Form einer privaten Arbeitsunterbrechung möglich.

Am 07.01.2025 erfasste der Kläger mehrere kurze Pausen im Zeiterfassungssystem.

Am 14. und 15.01.2025 sowie am 30.01.2025 erfasste der Kläger keine Pausen im Arbeitszeiterfassungssystem.

Am 04.02.2025 hörte die Beklagte den Kläger wegen des Verdachts eines Arbeitszeitbetrugs an. Sie warf ihm vor, Raucherpausen gemacht zu haben, ohne diese im Zeiterfassungssystem vermerkt zu haben. Mit Schreiben vom selben Tag, dem Kläger taggleich zugegangen, sprach sie dann im Anschluss ihm gegenüber die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.06.2025 aus.

Am 08.05.2025 sprach die Beklagte eine weitere fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung aus, die Gegenstand des Rechtsstreits der Parteien vor dem Arbeitsgericht Duisburg mit dem Aktenzeichen 3 Ca 881/25 ist.

Mit seiner am 06.02.2025 bei dem Arbeitsgericht Duisburg eingegangenen und der Beklagten am 11.02.2025 zugestellten Kündigungsschutzklage des vorliegenden Verfahrens hat der Kläger sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigungen vom 04.02.2025 gerichtlich zur Wehr gesetzt und deren Rechtsunwirksamkeit geltend gemacht. Er hat bestritten, die ihm vorgeworfenen Raucherpausen gemacht zu haben, und behauptet, aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen versuche er, sich das Rauchen abzugewöhnen, sodass er nicht an allen Tagen rauche. Zudem habe er eine Vielzahl von Aufgaben, die er nicht in seinem Büro erledigen müsse, sodass er regelmäßig aus betrieblichen Gründen sein Büro verlasse.

Er hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass sein Arbeitsvertragsverhältnis bei der Beklagten weder durch die außerordentliche, fristlose Kündigung noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche, fristgerechte Kündigung beendet wird;

2. hilfsweise für Fall des Obsiegens mit Kündigungsschutzantrag, die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits weiter zu beschäftigen als Senior Procurement Specialist mit der Stellenbeschreibung vom 20.10.2023 - Anlage K2 - mit einer Wochenstundenzahl von 37,5 Stunden zu einem monatlichen Bruttoverdienst von 5.551,- €.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, die Head of HR, Frau V., habe den Kläger am 14. und 15.01.2025 mehrfach dabei beobachtet, wie er in Richtung des Ausgangs gegangen sei. Hierbei habe er seine Jacke getragen und sei nach kurzer Zeit zurückgekehrt. Konkret handele es sich um 10:40 Uhr, 11:23 Uhr, 12:04 Uhr und 15:03 Uhr am 14.01.2025 und 10:29 Uhr sowie 11:39 Uhr am 15.01.2025. Frau V. habe daraufhin am 17.01.2025 den Geschäftsführer über ihre Beobachtungen informiert.

Auch am 30.01.2025 habe Frau V. beobachtet, dass der Kläger mehrfach mit seiner Jacke den Arbeitsplatz verlassen habe und nach wenigen Minuten zurückgekehrt sei. Konkret habe es sich um die Zeiten 13:59 Uhr, 14:42 Uhr und 15:53 Uhr gehandelt. Einmal habe Frau V. den Kläger draußen stehen gesehen.

Das Arbeitsgericht Duisburg hat mit Teilurteil vom 30.10.2025 zunächst über die außerordentliche fristlose Kündigung vom 04.02.2025 entschieden und festgestellt, dass diese Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der außerordentlichen Kündigung vom 04.02.2025 fehle es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Ein Arbeitszeitbetrug, wie die Beklagte ihn dem Kläger vorwerfe, sei als solcher zwar an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung zu begründen. Es fehle aber im vorliegenden Einzelfall an den der großen Wahrscheinlichkeit und konkreten Tatsachen, auf die die Beklagte ihren Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs stütze. Der Verdacht müsse dringend sein. Es müsse eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutreffe. Die Umstände, die den Verdacht begründeten und die zur Überzeugung des Gerichts bewiesen sein müssten, dürften nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen würde. Hier benenne die Beklagte drei Tage, an denen Frau V. beobachtet habe, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz für kurze Zeiträume verlassen habe. Der Kläger sei jedoch nur dabei beobachtet worden, wie er den Arbeitsplatz verlassen, seine Jacke getragen habe und nach kurzer Zeit zurückgekehrt sei. Die Beklagte habe nicht beobachtet, was der Kläger in den vermeintlichen Pausen gemacht habe. Insbesondere sei der Kläger nicht dabei beobachtet worden, tatsächlich eine Raucherpause gemacht zu haben. Der Vortrag der Beklagten sei so unkonkret, dass eine Beweisaufnahme über die Beobachtungen von Frau V. nicht durchzuführen sei. Damit hätte nur überprüft werden können, ob der Kläger den Arbeitsplatz verlassen habe, nicht aber aus welchem Grund. Die Beklagte hätte ihren Verdacht, der Kläger habe unerlaubte Raucherpausen gemacht und nicht registriert, durch weitere Aufklärungsmaßnahmen bestärken können. So jedenfalls bestünden hinreichend andere Erklärungsansätze, weshalb der Kläger den Arbeitsplatz verlassen habe. Unbestritten nehme er Aufgaben wahr, die er nicht in seinem Büro erfüllen könne, sondern wofür er das Gebäude verlassen müsse. Aufgrund der Jahreszeit sei es auch nachvollziehbar, dass er dazu seine Jacke angezogen habe. Entgegen der Ansicht der Beklagten spreche auch die Dauer der Abwesenheitszeiten vom Arbeitsplatz nicht gegen die Verrichtung anderer Aufgaben. Der Kläger hätte kurze Aufgaben außerhalb seines Arbeitsplatzes erledigen können, zudem bestehe die Möglichkeit, dass er die Verrichtung abgebrochen habe und wegen einer anderen Aufgabe zurückgekehrt sei. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass der Kläger keinerlei Aufgaben zu erledigen habe, die nur eine kurzfristige Abwesenheit begründeten. Auch, wenn der Kläger in der Vergangenheit an bestimmten Tagen Raucherpausen gemacht habe, zeige dies nicht, dass er an den anderen Tagen einen Arbeitszeitbetrug begangen haben müsse, indem er Pausen nicht erfasst habe. Der Kläger habe vielmehr erläutert, dass er aufgrund von gesundheitlichen Beeinträchtigungen bemüht sei, sich das Rauchen abzugewöhnen und an manchen Tagen nicht rauche. Die Beklagte habe keinen Vortrag erbracht, nachdem der Kläger tatsächlich täglich geraucht habe. Schließlich hätte der Kläger zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch die Möglichkeit gehabt, die Zeiten im System nachzutragen. Das Zeiterfassungssystem ermögliche den Arbeitnehmern eine nachträgliche Korrektur binnen vier Wochen. Der Kläger hätte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung hinsichtlich des 14. und 15.01.2025 noch 14 Tage und hinsichtlich des 30.01.2025 noch 26 Tage Zeit gehabt, die Zeiten im System zu ändern. Im Ergebnis trage die Beklagte nur Indizien vor, die möglicherweise dafür sprechen könnten, dass der Kläger während der Arbeitszeit Raucherpausen gemacht und nicht erfasst habe. Es fehle aber an der erforderlichen großen Wahrscheinlichkeit eines Arbeitszeitbetrugs. Die Abwesenheiten vom Arbeitsplatz ließen sich ebenso gut durch eine andere Ursache erklären.

Das Teilurteil des Arbeitsgerichts Duisburg ist der Beklagten über ihre Prozessbevollmächtigte am 05.11.2025 zugestellt worden. Sie hat mit am 28.11.2025 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die sie mit am 05.01.2026 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.

Die Beklagte verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ihr Klageziel der Klageabweisung weiter und rügt eine fehlerhafte Würdigung der Tatsachen und der Rechtslage durch das Arbeitsgericht. Unzutreffend gehe das Arbeitsgericht zunächst davon aus, dass sich der Vorwurf der Beklagten nur auf Raucherpausen erstrecke. Vielmehr werfe sie dem Kläger generell vor, zu den genannten Zeiten am 14., 15. und 30.01.2025 Pausen gemacht zu haben, ohne diese im Zeiterfassungssystem zu erfassen. Am 30.01.2025 sei er von Frau V. und Frau X. einmal von den genannten Abwesenheitszeiten draußen vor dem Haupteingang stehend gesehen worden, wobei er keine Pause gestempelt habe. Darüber hinaus habe der Kläger im Rahmen seiner Anhörung am 04.02.2025 das Nichterfassen von Pausenzeiten auch selbst eingeräumt. Betreffend die streitbefangenen Zeiten habe er explizit erklärt, die Beklagte solle ihm doch eine Ermahnung / Abmahnung erteilen. Mithin habe er selbst die Tat des Nichterfassens von Pausenzeiten und damit einen Arbeitszeitbetrug eingeräumt. Diese Tatsache habe das Arbeitsgericht ersichtlich übersehen. Soweit das Gericht angenommen habe, Frau V. habe nur gesehen, wie der Kläger seinen Arbeitsplatz verlassen und eine Jacke getragen habe sowie nach kurzer Zeit zurückgekehrt sei, sei unberücksichtigt geblieben, dass am 30.01.2025 beobachtet worden sei, wie der Kläger vor dem Haupteingang gestanden habe. Ob er bei einer Raucherpause beobachtet worden sei, sei für die Annahme eines dringenden Verdachts des Arbeitszeitbetrugs unerheblich. Maßgeblich sei die Pausennahme an sich ohne Zeiterfassung. Zudem sei bereits erstinstanzlich vorgetragen worden, dass es sein möge, dass ein Teil der Tätigkeiten des Klägers es erforderlich mache, dass er sein Büro verlasse, jedoch nicht mehrfach am Tage und auch nicht lediglich für ca. 3-4 Minuten. Tätigkeiten außer Haus dauerten regelmäßig länger. Es gebe keine Arbeitsaufgaben des Klägers, die das Verlassen des Arbeitsplatzes für mehrere Minuten mehrfach am selben Tag begründen könnten, so dass von Pausenzeiten auszugehen sei, die der Kläger wiederum unstreitig nicht gestempelt habe. Hinzu komme, dass dem Kläger im Gespräch am 04.02.2025 die Arbeitszeitenliste für Januar (Anlage B6) haptisch vorgelegt worden sei. Auf die sinngemäße Frage des Geschäftsführers, was der Kläger am 07.01.2025 für Pausen gestempelt habe, habe der Kläger geantwortet, dass es sich um Raucherpausen gehandelt habe. Dann sei der Kläger mit den in Rede stehenden Zeiten am 14., 15. und 30.01.2025 und damit konfrontiert worden, dass hier Zeiten nicht als Pause erfasst worden seien. Sinngemäß habe der Kläger geantwortet, dass es Tage gebe, an denen er diese stempele und Tage, an denen er diese nicht stempele. Als er darum gebeten worden sei zu erklären, warum er das so mache, habe der Kläger nur noch erwidert, dass man ihm doch einfach eine Ermahnung / Abmahnung geben könne. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts erschüttere der Umstand, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch die Möglichkeit gehabt habe, die Zeiten im System nachzutragen, die Annahme eines Arbeitszeitbetruges nicht, jedenfalls aber nicht den dringenden Verdacht eines solchen. Insoweit verweist die Beklagte auf die behauptete Einlassung des Klägers im Rahmen der Anhörung vom 04.02.2025. Seine Angaben dort zeigten auf, dass er nicht die Absicht gehabt habe, die streitbefangenen Zeiten nachzutragen - im Gegenteil. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB schließlich habe die Beklagte, so ihre Ansicht, eingehalten. Denn aufgrund des Zeitfensters von vier Wochen, innerhalb dessen der Kläger noch Korrekturen bzgl. der streitbefangenen Zeiten hätte vornehmen können, habe die Beklagte zunächst abgewartet. Erst als man am 03.02.2025 festgestellt habe, dass er beim 30.01.2025 zwar eine Korrekturbuchung betreffend das Arbeitszeitende, nicht aber eine solche zu den Pausenzeiten vorgenommen habe, habe sich der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs ergeben. Unter Berücksichtigung dessen erkläre sich das Zuwarten bis 04.02.2025 ohne Verstoß gegen § 626 Abs. 2 BGB.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom 30.10.2025 - Az.: 1 Ca 187/25 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Er rügt die Verfristung der außerordentlichen Kündigung. Ausweislich ihres eigenen Vorbringens habe die Beklagten in Person ihrer Personalchefin und des Geschäftsführers spätestens seit 17.01.2025 Kenntnis von vermeintlich nicht gestempelten Pausen am 14. und 15.01.2025 gehabt. Für die zwei Wochen hierauf würden keinerlei Sachverhaltsaufklärungsmaßnahmen behauptet. Soweit die Beklagte ihr Zuwarten im Januar mit der vierwöchigen Korrekturmöglichkeit begründe, erkläre sich nicht, wie dieses Argument wiederum dazu passe, dass sie hier gerade vor Ablauf dieser Korrekturfrist eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen habe. Der Kläger bestreitet weiterhin, Arbeitspausen ohne Zeiterfassung gemacht zu haben. Zu einer diesbezüglichen Annahme bestehe auch kein dringender Verdacht. Es gebe eine Reihe von Aufgaben, für die ein kurzzeitiges Verlassen seines Arbeitsplatzes erforderlich sei. Er sei Hauptansprechpartner für alle Unregelmäßigkeiten und Anforderungen im Zusammenhang mit dem Gebäude der Hauptverwaltung gewesen. Es habe insoweit eine Vielzahl an Kleinigkeiten gegeben, die in diesem Zusammenhang anfielen und ein Entfernen vom Büroarbeitsplatz erforderten. Wegen der Auflistung des Klägers insoweit wird auf Seite 5 bis 7 der Berufungserwiderung Bezug genommen. Die Anhörung vom 04.02.2025 entspreche nicht den Anforderungen an eine Anhörung bei einer Verdachtskündigung. Ihm sei von dem Geschäftsführer, der Unterlagen vor sich auf dem Tisch gehabt habe, weder ein konkreter Sachverhalt mit Uhrzeiten mitgeteilt und vorgehalten worden noch seien ihm Unterlagen zur Einsichtnahme ausgehändigt worden. Dementsprechend habe er auch nichts „gestanden“. Mangels konkret begründeten Vorwurfs in dem Gespräch vom 04.02.2025 sei der Kläger davon ausgegangen, dass es darum gehen solle, ihn zu beeindrucken bzw. einzuschüchtern. Dementsprechend habe er tatsächlich erwartet, dass eine weitere unbegründete Ermahnung ihm gegenüber erfolgen würde. Schließlich verweist der Kläger darauf, dass bekanntlich selbst dann, wenn er - wie nicht - verpasst hätte, Pausen zu erfassen, dies jederzeit innerhalb der bei Kündigung noch nicht abgelaufenen Korrekturfrist noch hätte nachgeholt werden können. Es entstehe der Eindruck, dass es hier um die Entfernung eines - aus welchen Gründen auch immer - missliebigen Mitarbeiters gehe und hierfür ein Vorwand gesucht worden sei.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist angesichts des Streits der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist allerdings nicht begründet. Völlig zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 04.02.2025 nicht beendet worden ist. Auch die Berufungskammer gelangt hier zu demselben Eindruck wie der Kläger, nämlich dass die Beklagte versucht, mit dem Kläger einen ihr - aus welchen Gründen auch immer - missliebigen Mitarbeiter unter fadenscheinigem Vorwand aus dem Arbeitsverhältnis zu entfernen. Denn die außerordentliche Kündigung vom 04.02.2025 ist derart offensichtlich rechtswidrig, dass es schon erstaunt, dass die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihr über zwei Instanzen hinweg gleichwohl weiterverfolgt hat.

Im Einzelnen:

1. Zu Recht hat das Arbeitsgericht - was auch keine der Parteien angegriffen hat - hier durch Teilurteil gemäß § 301 ZPO vorweg über die außerordentliche Kündigung vom 04.02.2025 entschieden. Denn nachdem die Beklagte unter dem 08.05.2025 eine weitere außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen hat, ist die Entscheidung über jene im Parallelverfahren 3 Ca 881/25 des Arbeitsgerichts Duisburg vorrangig vor der Entscheidung über die hier gleichfalls noch anhängige ordentliche Kündigung vom 04.02.2025 und den Weiterbeschäftigungsantrag. Sollte die außerordentliche Kündigung vom 08.05.2025 das Arbeitsverhältnis fristlos beenden, liefen ordentliche Kündigung vom 04.02.2025 ebenso wie der Weiterbeschäftigungsantrag ins Leere, da das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin bereits nicht mehr bestünde. Dies zunächst im Parallelverfahren klären zu müssen, hinderte das Arbeitsgericht - wie dort zutreffend erkannt - an einer Entscheidung auch über die weiteren anhängigen Streitgegenstände des hiesigen Rechtsstreits.

2. Die form- und fristgerecht im Sinne der §§ 13, 4, 7 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist bzgl. der außerordentlichen Kündigung vom 04.02.2025 begründet. Diese erweist sich mangels wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB von vornherein bereits sowohl als Verdachts- wie auch als Tatkündigung als unwirksam.

a. Zuzustimmen ist der Beklagten allerdings in ihrer rechtlichen Einschätzung, dass ein (versuchter) Arbeitszeitbetrug „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB begründen könnte.

Denn der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Nimmt ein Arbeitnehmer die Zeiterfassung wissentlich und vorsätzlich falsch vor, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 17; BAG vom 26.09.2013 - 2 AZR 682/12, juris, Rz. 54; BAG vom 09.06.2011 - 2 AZR 381/10, juris, Rz. 14).

Nicht nur die erwiesene Pflichtverletzung vermag dabei eine außerordentliche Kündigung zu begründen, sondern auch bereits der dringende Verdacht einer solchen. Ein schwerwiegender Verdacht einer Pflichtverletzung kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (vgl. BAG vom 31.01.2019 - 2 AZR 426/18, juris, Rz. 21 m.w.N.). Der durch den Verdacht bedingte Eignungsmangel stellt einen Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers dar, auch wenn die den Verdacht und den daraus folgenden Vertrauensverlust begründenden Umstände nicht unmittelbar mit seiner Person zusammenhängen müssen. Hinsichtlich der Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts gilt, dass dieser auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und ggf. - mit dem „vollen“ Maß des § 286 Abs. 1 ZPO - zu beweisenden Tatsachen beruhen muss. Es muss zudem eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG vom 31.01.2019 - 2 AZR 426/18, juris, Rz. 27; BAG vom 02.03.2017 - 2 AZR 698/15, juris, Rz. 22; BAG vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14, juris, Rz. 21).

Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist weiter, dass der Arbeitgeber zuvor alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat (vgl. Vossen/Benecke in: Linck/Preis, Kündigungsrecht, 8. Auflage, § 626 BGB Rn. 477; KR/Krumbiegel, 14. Auflage, § 626 BGB Rn. 203 m.w.N.). Dazu gehört auch, aber nicht allein die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers. Bei einer Verdachtskündigung besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Daher ist es gerechtfertigt, die Erfüllung der Aufklärungspflicht als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung anzusehen. Lediglich der Verdacht einer Verfehlung kann für den Ausspruch einer Kündigung nur genügen, wenn der Arbeitgeber den Verdacht weder auszuräumen, noch die erhobenen Vorwürfe auf eine sichere Grundlage zu stellen vermochte (BAG vom 28.11.2007 - 5 AZR 952/06, juris, Rz. 19).

b. Gemessen hieran scheitert die Wirksamkeit der außerordentlichen Tat- wie Verdachtskündigung wegen eines (versuchten) Arbeitszeitbetrugs des Klägers schon am fehlenden Tatnachweis und auch fehlenden dringenden Verdacht der Tatbegehung.

aa. Um einen vollendeten Arbeitszeitbetrug kann es sich von vornherein nicht handeln, da die dem Kläger vorgeworfene Tat - unterstellt man, dass er die ihm vorgeworfenen Pausen ohne Zeiterfassung gemacht und nicht etwa in Abwesenheit vom Büroarbeitsplatz gleichwohl seiner Arbeit nachgegangen ist, bzw. jedenfalls ein dringender Verdacht einer solchen Verfehlung besteht - nie vollendet worden ist. Vollendet sein kann der Arbeitszeitbetrug erst, wenn eine verbindliche Arbeitszeiterfassung von dem Arbeitnehmer vorgenommen wurde. Die Zeiterfassungen im Betrieb der Beklagten hingegen sind erst nach Ablauf von vier Wochen ab dem betroffenen Zeitpunkt verbindlich. Denn bis dahin kann eine Zeiterfassung unstreitig noch rückwirkend vorgenommen oder korrigiert werden. Vor Ablauf dieser Nachhol- und Korrekturfrist stellt eine vorgenommene Zeiterfassung mithin noch keine verbindliche Angabe zur geleisteten Arbeitszeit dar. Verbindlich wird sie erst mit Fristablauf. Bis dahin kann sie noch korrigiert und/oder ergänzt werden. Das gilt auch zu Pausenzeiten, die bislang nicht oder unzutreffend erfasst wurden.

bb. Auch ein versuchter Arbeitszeitbetrug ist selbst nach dem Vorbringen der Beklagten nicht feststellbar. Denn die bloße Feststellung durch Beobachtung, dass der Kläger an den Tagen 14., 15, und 30.01.2025 zu den von der Beklagten genannten Zeiten seinen Arbeitsplatz für wenige Minuten verlassen hat und nach draußen gegangen ist, ohne diese Zeiten als Pause im Zeiterfassungssystem gebucht zu haben, begründet noch keinen Nachweis eines versuchten Arbeitszeitbetrugs und auch keine große Wahrscheinlichkeit desselben. Dass er dabei eine Jacke trug, ist völlig unerheblich, denn angesichts der Jahreszeit dürfte er diese ebenso benötigt haben, wenn er eine Pause gemacht hätte wie auch wenn er einen Arbeitsweg draußen hätte zurücklegen müssen. Dass bei dem Kläger auch Aufgaben außerhalb seines Büroarbeitsplatzes anfallen können, hat er substantiiert dargelegt, die Beklagte ist dem nicht entgegengetreten, so dass dies als solches unstreitig ist. Soweit die Beklagte nun in Abrede stellt, dass die drei- bis vierminütigen Abwesenheiten an den fraglichen Tagen durch derlei Tätigkeiten gerechtfertigt gewesen wären, bleibt dies ihre unbewiesene und auch nicht näher, nämlich zu allen von dem Kläger aufgelisteten möglichen Tätigkeiten jeweils schlüssig erläuterte Annahme. Dass es auch sein könnte, dass der Kläger eine Arbeitsaufgabe wahrnehmen wollte, dies aber abgebrochen hat und wieder zum Arbeitsplatz zurückgekehrt ist, hat schon das Arbeitsgericht zutreffend als eine Möglichkeit in den Raum gestellt. Das Vorbringen der Beklagten widerlegt diese Möglichkeit auch im Berufungsrechtszug nicht. Den Nachweis eines versuchten Arbeitszeitbetrugs durch unterlassene Pausenbuchung vermag sie damit nicht zu führen. Dass der versuchte Betrug wahrscheinlicher wäre als eine kurzzeitige Arbeitsleistung außerhalb des Büroarbeitsplatzes, ist auch nicht erkennbar, und zwar auch nicht für den 30.01.2025, an dem der Kläger einmal draußen vor der Tür stehend gesehen wurde. Solange die Beklagte nicht vorträgt, was er dabei vermeintlich gemacht hat - und sei es auch nur, weil sie bzw. ihre Personalleiterin es unterließ, vernünftig zu ermitteln und einfach rauszugehen und nachzusehen - ist ihr entsprechender Vortrag und Vorwurf nichtssagend, bzw. anders formuliert, unschlüssig zur Begründung einer (zulässig oder unzulässig genommenen) Pause.

cc. Unabhängig hiervon und die Entscheidung selbständig und maßgeblich tragend kommt hinzu, dass selbst dann, wenn man annähme, der Kläger hätte hier eine Raucher- oder anderweitige Pause gemacht und nicht gebucht, diese Buchung noch binnen vier Wochen nachholbar war. Dann ist ein Arbeitszeitbetrug am 14., 15. oder 30.01.2025 und auch nachfolgend bis 04.02.2025 noch nicht einmal versucht worden, denn dass der Kläger zur unmittelbaren, vollständigen und korrekten Erfassung der Pausen verpflichtet gewesen wäre, behauptet die Beklagte nicht. Das Unterlassen begründet mithin noch kein Ansetzen zur Pflichtverletzung, solange der Kläger ohnehin noch keine verbindliche Zeiterfassung vorgenommen hat. Bis zum Ablauf der Korrekturfrist von vier Wochen kann kein berechtigtes Vertrauen der Beklagten in die - vorläufige - Zeiterfassung des Klägers begründet werden und mithin auch kein Vertrauen enttäuscht oder gar missbraucht worden sein. Bis 11.02.2025 hatte der Kläger nach den im Betrieb anwendbaren Regeln noch Gelegenheit, seine Zeitbuchungen für den 14.01.2025 vollständig oder teilweise zu korrigieren. Für die weiteren streitgegenständlichen Tage hatte er entsprechend noch länger Zeit für eine Korrektur. Welchen Betrug er mithin bis dahin hätte begehen oder auch nur versuchen können, welches Vertrauen er bis dahin hätte missbrauchen können, erschließt sich nicht einmal im Ansatz. Ein auf Täuschung beruhender Irrtum der Beklagten über die zutreffende, verbindliche Zeiterfassung des Klägers konnte frühestens nach Ablauf der Korrekturfrist verursacht werden, und das sowohl objektiv als auch nach der subjektiven Vorstellung des Klägers, dem die Regeln zur Zeiterfassung ja bekannt waren.

Soweit die Beklagte behauptet, der Kläger habe aber immerhin am 04.02.2025 eingestanden, dass er Pausen nicht gestempelt habe, begründet auch das die Kündigung nicht. Zum einen ist schon unklar, was genau dem Kläger konkret in dem Gespräch vorgehalten worden ist, nachdem die Beklagte hierzu nur kryptisch vorträgt, dem Kläger sei der Auszug aus der Arbeitszeiterfassung (Anlage B6) „haptisch“ vorgelegt worden und ihm seien die in Rede stehenden Zeiten am 14., 15. und 30.01.2025 vorgehalten worden. „Haptisch“ bedeutet, dass etwas berührt werden kann. Welcher Aussagewert mithin mit der so bezeichneten Behauptung der Beklagten im Hinblick auf eine ordnungsgemäße Anhörung des Klägers zukommen soll, erschließt sich bereits nicht. Die „sinngemäße“, behauptete Antwort des Klägers, es gebe Tage, an denen er „diese“ - gemeint sind Pausen - stempele und Tage, an denen er das nicht tue, sowie die weitere behauptete Einlassung des Klägers, dass man ihm einfach eine Ermahnung / Abmahnung geben könne, begründen kein Geständnis eines versuchten Arbeitszeitbetrugs. Denn was objektiv noch nicht vorgelegen haben kann, kann auch nicht zugestanden werden. Soweit der Kläger damit eine Pausennahme statt geleisteter Arbeit zugestanden haben sollte, käme allenfalls in Betracht, ihn nunmehr zur - am 04.02.2025 noch problemlos möglichen und zulässigen - Korrektur seiner Zeiterfassung aufzufordern. Sollte er dies ablehnen, käme als Kündigungsgrund nicht ein Arbeitszeitbetrug in Betracht - wer sollte denn hier noch getäuscht werden? -, sondern eine (Neben-)Leistungsverweigerung.

dd. Nun kann ein wichtiger Grund „an sich“ zur außerordentlichen Kündigung zwar auch durch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten wie der Pflicht zur korrekten Zeiterfassung von Pausen als solcher - also ohne den zuvor bereits verneinten Betrugsvorwurf - begründet werden (vgl. BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 78/06, juris, Rz. 28 m.w.N.). Da die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung die übliche und regelmäßig auch ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer solchen Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung allerdings nur in Betracht, wenn das regelmäßig geringere Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird (BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 78/06, juris, Rz. 28). Die Leistungsverweigerung wird in aller Regel nur dann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung begründen, wenn sie beharrlich erfolgt, wobei die Beharrlichkeit beispielsweise aus der Intensität der Weigerung des Arbeitnehmers geschlussfolgert werden kann, wenn dieser zum Ausdruck bringt, eine Weisung keinesfalls befolgen zu wollen, oder aber daraus, dass sie selbst nach erfolgter einschlägiger Abmahnung aufrechterhalten bleibt (vgl. Preis in: Preis/Vossen/Temming, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 12. Auflage, Rn. 668 m.w.N.).

Selbst bei unterstelltem Geständnis des Klägers am 04.02.2025, an den ihm vorgehaltenen Tagen Pausen nicht gestempelt zu haben, lag in seiner behaupteten Erklärung, solche mal zu stempeln und mal nicht, nicht per se schon eine beharrliche Leistungsverweigerung bzgl. der ordnungsgemäßen Zeiterfassung. Denn indem der Kläger selbst darauf verwies, man möge ihn ermahnen oder abmahnen, zeigt diese Äußerung durchaus eine Steuerungsfähigkeit und keine Beharrlichkeit mit Blick auf ein vermeintlich vertragswidriges Verhalten. Wie auch immer diese behauptete und zugunsten der Beklagten hier unterstellte Äußerung des Klägers zu verstehen gewesen sein sollte - möglicherweise als flapsige Antwort eines sich in die Ecke gedrängt fühlenden Beschäftigten, möglicherweise als Geständnis von Fehlverhalten und rechtliche Bewertung als ermahnungs- oder abmahnfähig -, bringt sie jedenfalls nicht erkennbar zum Ausdruck, dass der Kläger damit eine Ermahnung oder Abmahnung als mögliche Reaktion seines Arbeitgebers nannte, weil er sich auch hiervon nicht würde beeindrucken und leiten lassen. Anhaltspunkte für ein solches Verständnis seiner behaupteten Äußerung legt die Beklagte in keiner Weise schlüssig dar.

Was nicht zu verstehen ist, ist dann aber die Reaktion der Beklagten. Ein verständiger Arbeitgeber würde den - bislang nicht einschlägig abgemahnten - Mitarbeiter in dieser Lage doch zur Einhaltung der Regeln ermahnen, mithin zur korrekten Zeiterfassung anhalten und dann den Fristablauf abwarten, um zu sehen, ob der Beschäftigte sich leiten lässt. Erst wenn nach Fristablauf, hier frühestens mithin nach dem 11.02.2025 festgestellt werden sollte, dass keine Pausen gebucht wurden, obwohl - zugunsten der Beklagten unterstellt - solche genommen wurden, läge überhaupt eine Leistungsverweigerung vor, bei der dann weiter zu prüfen wäre, ob sie für sich genommen schon beharrlich und damit schwerwiegend genug zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses wäre oder nunmehr noch eine Abmahnung erforderlich würde. Die Beklagte selbst argumentiert zutreffend in diese Richtung, wenn sie im Schriftsatz vom 20.04.2026 auf das Korrekturfenster von vier Wochen bzgl. des Einwands des Klägers zu § 626 Abs. 2 BGB verweist. Dann aber am 04.02.2025 fristlos zu kündigen, weil der Kläger vermeintlich eine unterlassene Zeiterfassung in mehreren Fällen zugegeben hat, die er in allen diesen Fällen aber zulässigerweise noch korrigieren könnte, nur weil er zugleich ein laxes Pflichtverständnis in seiner weiter behaupteten Äußerung zeigt, missachtet grundlegende Regeln des Kündigungsrechts. Infolgedessen ist - wie es das Arbeitsgericht zutreffend getan hat - in der Tat festzustellen, dass die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

ee. Die Kündigung auch als Verdachtskündigung ausgesprochen zu haben, hilft der Beklagten nicht weiter. Denn ein dringender Verdacht des (versuchten) Arbeitszeitbetrugs kommt aus den dargelegten Gründen von vornherein ebenso wenig wie der Tatvorwurf selbst in Betracht und dem dringenden Verdacht einer Leistungsverweigerung (bzgl. einer korrekten Zeiterfassung) fehlt auch hier das erforderliche Moment der Beharrlichkeit. Die Beklagte scheitert mit ihrem Kündigungsversuch letztlich nicht an der fehlenden Beweisbarkeit einer Pflichtverletzung, sondern an ihrem rational nicht nachvollziehbar vorschnellen Vorgehen gegen den Kläger.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte die Kosten des von ihr ohne Erfolg betriebenen Rechtsmittelverfahrens zu tragen.

IV.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder entscheidungsrelevante Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Es handelt sich vielmehr um eine kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung auf der Basis der anerkannten Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Klein Engelhard Dietrich