Arbeitsgericht Bielefeld, 4. Kammer — 4 Ca 214/24

Die Parteien streiten sowohl um den Umfang der wöchentlichen zu leistenden Stundenzahl als auch um die Frage, ob dem Kläger die Differenzzeiten zwischen seiner wöchentlichen Arbeitszeit und den von ihm geleiteten Schichtzeiten in das Arbeitszeitkonto einzustellen sind.

Der Kläger ist ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 06.12.1978 mit der A GmbH seit dem 06.12.1978 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen als Buchbinder beschäftigt. Ausweislich der als Anl. K2 (Bl. 20 d.A.) zur Gerichtsakte gereichten Gehaltsabrechnung für die Monate Juli bis September 2023 bezieht der Kläger einen Bruttostundenlohn von 17,12 €.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Druckindustrie.

Im schriftlichen Arbeitsvertrag (Anl. K1, Bl. 19 d.A.) findet sich keine Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit. Dort ist lediglich unter Z. 1 geregelt, dass sich die Arbeitsbedingungen nach den Tarifverträgen und sonstigen tariflichen Vereinbarungen für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland richten.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde auf Basis von 35 h pro Woche abgerechnet.

In der Vergangenheit leistete der Kläger eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 h. Davon wurden 2,5 h seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

Die Beklagte erhöhte ab dem 01.11.2023 bei gleichbleibender Vergütung die wöchentliche Arbeitszeit auf 37,5 h/Woche. Hierüber informierte sie den Kläger mit Schreiben aus Oktober 2023 (Anl. K3, Bl. 23 ff. d.A.). Das Schreiben hat – soweit vorliegend von Bedeutung – folgenden Inhalt:

„…

Ab dem 1. November 2023 bedeutet dies für Sie konkret:

* Ihre wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden, die tägliche Soll-Arbeitszeit 7,5 Stunden …

* Diese Anpassung der Arbeitszeit erfolgt unter Fortzahlung Ihrer bisherigen Vergütung. …

…

* Eine Anpassung Ihres Arbeitsvertrages ist nicht erforderlich. Die neuen Regelungen gelten für Sie ausschließlich auf Grundlage der kollektiven Regelungen unmittelbar ab dem 01. November 2023.

…“

Auf dieses Schreiben reagierte der Kläger, zuletzt mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 11.12.2023 (Anl. K7, Bl. 36 f. d.A.). In diesem Schreiben wies er die Beklagte darauf hin, dass eine einseitige Änderung der geschuldeten Wochenarbeitszeit rechtlich nicht möglich sei und auch durch eine Betriebsvereinbarung nicht legitimiert würde. Weiter machte er für den Monat November 2023 einen Anspruch auf Erfassung von 8,5 Plusstunden auf seinem Arbeitszeitkonto für den Monat November 2023 geltend.

Hierauf reagierte die Beklagte mit Schreiben vom 19.12.2023. Sie lehnte den geltend gemachten Anspruch ab.

Auch nach dem Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 existiert für den Kläger ein Arbeitszeitkonto.

Seit dem 01.11.2023 arbeitet Kläger nach wie vor 37,5 h/Woche. Seinem Arbeitszeitkonto werden allerdings keine 2,5 h/Woche mehr gutgeschrieben.

In der Vergangenheit wurde bezüglich der wöchentlichen Arbeitszeit seitens der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen Folgendes unternommen:

Im Jahr 1997 vereinbarte eine Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Betriebsrat ein sogenanntes „Partnerschaftspaket“. Inhalt dieses „Partnerschaftspaketes“ war die Erhöhung der Arbeitszeit der Beschäftigten von 35 auf 37 Wochenstunden ohne Lohnausgleich. Die Arbeitnehmer der Rechtsvorgängerin der Beklagten erhielten jeweils ein Angebot auf Abschluss eines entsprechenden Änderungsvertrages. Im Gegenzug wurde ihnen eine Arbeitsplatzgarantie bis zum 30.06.2000 zugesagt.

Diese Arbeitsplatzgarantie wurde in der Folgezeit verlängert.

Im Jahr 2003 vereinbarte – unklar ob dieselbe wie 1997 oder eine andere - eine Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Betriebsrat ein sogenanntes „Standortsicherungspaket“. Im Rahmen dieses „Standortsicherungspaketes“ bot die Rechtsvorgängerin der Beklagten ihren Arbeitnehmern Änderungsverträge an, wonach diese sich verpflichteten, ab dem 010.8.2003 zusätzlich zu dem „Partnerschaftspacket 1997“ weitere zwei Stunden (84 Stunden im Jahr) bei insgesamt gleicher Vergütung zu leisten. Das Zeitkonto sollte weiterhin auf Basis einer Sollarbeitszeit von 35 Stunden pro Woche geführt werden. Von dem Zeitkonto wurden monatlich 14 Stunden abgezogen. Im Gegenzug war vereinbart, dass bis zum 30.06.2006 betriebsbedingte Kündigungen gegenüber Teilnehmern des „Standortsicherungspakets 2003“ nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats zulässig sein sollten (Beschäftigungssicherung). Geschäftsleitung und Betriebsrat verständigten sich vor dem 30.06.2006 auf die Verlängerung der Beschäftigungssicherung. Ferner verständigten sie sich darauf, dass eine Fortführung der Beschäftigungssicherung nur bei einer Beteiligungsquote von mehr als 95% sinnvoll sei.

Sodann schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat unter den 23.10.2023 - nachdem zwischendurch Interessenausgleichsverhandlungen aufgenommen worden waren wegen möglicher Gefährdung der Wettbewerbsfähigkeit der Beklagten - eine Betriebsvereinbarung. Sie hat, soweit vorliegend von Bedeutung, den folgenden Inhalt (Anl. B1, Bl. 119 ff. d.A.):

„1. Geltungsbereich

…

Die Umsetzung sämtlicher Maßnahmen erfolgt zum Stichtag … 1. November 2023.

2. Umfang der gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit

Der Betriebsrat stimmt zu, dass der Umfang der gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit für alle Beschäftigten ab dem Stichtag dauerhaft 37,5 Stunden pro Woche und somit 7,5 Stunden pro Tag beträgt mit Ausnahme der in Ziffer 6 der Vereinbarung über die Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems aufgeführten Beschäftigten.

…

3. Umstellung der Arbeitszeitkonten

Die Arbeitszeitkonten werden gemäß Ziffer 2 ab dem Stichtag für alle Mitarbeiter auf Basis eines 7,5 Stunden Arbeitstages und einer 37,5 Stunden-Woche geführt.

…

4. Auswirkungen auf bestehende Regelungen zur Arbeitszeit

Auch die bisherigen Teilnehmer und Nichtteilnehmer an den Partnerschaftspaketen 97/03 werden arbeitgeberseitig entsprechend umgestellt. Eine Kündigungsmöglichkeit zur Teilnahme an den Partnerschaftspaketen besteht künftig nicht mehr. Entsprechend erhalten bisherige Nichtteilnehmer künftig die gleiche Anzahl an Freischichten und die gleichen Samstagszuschläge wie bisherige Teilnehmer.

Die Umstellung erfolgt ohne Einholung der individuellen Zustimmung der Mitarbeiter.

Diese Regelung löst alle entgegenstehenden bestehenden Regelungen zur Arbeitszeit ab, sofern in dieser Vereinbarung nicht abweichend geregelt.

…

13. Schlussbestimmungen

Diese Betriebsvereinbarung tritt zum 01.11.2023 in Kraft.

…“

Der Kläger ist der Ansicht, dass seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden betrage. Dies ergebe sich aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag i.V.m. § 2 des Manteltarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer der Druckindustrie der Bundesrepublik Deutschland i.d.F. v. 15.07.2005.

Die Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 könne seine tarifliche wöchentliche Arbeitszeit nicht einseitig verändern. Dem stehe die Sperrwirkung des Tarifvorbehalts aus § 77 III BetrVG entgegen. Obwohl die Beklagten nicht unmittelbar tarifgebunden sei, falle sie unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für die Druckindustrie in der Bundesrepublik Deutschland.

Der Manteltarifvertrag lege in § 2 abschließend und ohne Öffnungsklausel die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 35 Stunden fest. Die regelmäßige Wochenarbeitszeit sei Kernbestandteil von Tarifverträgen und unterfalle der Sperrwirkung des § 77 III BetrVG.

Die daraus resultierende Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung werde auch nicht dadurch aufgehoben, dass es sich um eine Angelegenheit handele, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 I Nr. 2 BetrVG unterliege. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe nicht, da sich dies nicht auf die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erstrecke.

Der Kläger ist daher der Ansicht, dass er einen Anspruch auf eine korrekte Führung des Arbeitszeitkontos gem. § 611 I BGB habe. Zwar würden die Arbeitszeiten ordnungsgemäß in der Zeiterfassung aufgeführt. Sie würden dort aber falsch verbucht. Unabhängig von der Befugnis der Beklagten, Überstunden anzuordnen, würde es sich bei den Überstunden um vergütungspflichtige Überstunden handeln. Die Mehrleistung sei daher entweder zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen oder in Form von Gutschriften auf dem Arbeitszeitkonto zu kompensieren.

Er habe auch ein Feststellungsinteresse für die Zwischenfeststellungsklage.

Mit Schreiben vom 30.01.2024, beim erkennenden Gericht am selben Tag eingegangen, hat der Kläger Leistungsklage sowie Feststellungsklage erhoben.

Er hat die Klage im Folgenden teilweise zurückgenommen und teilweise mit Schriftsätzen vom 29.02.2024, 08.04.2024 und 03.06.2024 umgestellt oder erweitert.

Der Kläger beantragte zuletzt noch

1. die Beklagte zu verurteilen, seinem Arbeitszeitkonto unter der Rubrik „Saldo/JAK“ für den Monat November 2023 8,5 Stunden, für den Monat Dezember 2023 2,5 Stunden, für den Monat Februar 2024 7 Stunden, für den Monat März 2024 3,5 Stunden und für den Monat April 2024 1,5 Stunden gutzuschreiben,

hilfsweise

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 393,94 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 145,52 € seit dem 03.02.2024, aus 42,80 € seit dem 09.03.2024, aus 179,76 € seit dem 03.04.2024 und aus 25,86 € seit dem 11.06.2024 zu zahlen;

2. festzustellen, dass seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 35 Stunden beträgt.

Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Klage abzuweisen sei und verweist zu Begründung auf die Vereinbarungen ab dem Jahr 1997 zwischen ihr - bzw. wohl einer Rechtsvorgängerin - und dem Betriebsrat.

Unstreitig würden dem Arbeitszeitkonto des Klägers die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gutgeschrieben werden, was sich aus den Zeitnachweisen ergebe. Über die Anzahl der tatsächlich geleisteten Stunden bestehe kein Streit, sodass nicht ersichtlich sei, woraus sich einen weitergehenden Anspruch geben könne. Entsprechend der Betriebsvereinbarung werde das Arbeitszeitkonto des Klägers auf Basis von 37,5 h/Wo geführt.

Die hilfsweise behaupteten Vergütungsansprüche, so ist die Beklagte der Ansicht, würde nicht bestehen. Denn es bestünde keine Regelung, die bestimme, auf welche Weise die Kompensation von Überstunden zu erfolgen habe.

Die Betriebsvereinbarung sei so zu verstehen, dass gegebenenfalls geleistete Mehrarbeit unentgeltlich erfolge.

Ein Feststellungsinteresse bestünde nicht.

Darüber hinaus sei sie befugt, Überstunden anzuordnen.

Die Beklagte bestreitet, dass sie dem räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages der Druckindustrie für die Bundesrepublik Deutschland unterfalle.

Weiter bestreitet sie mit Nichtwissen, dass es einen solchen Tarifvertrag gebe und dass ein solcher eine Regelung enthalte, dass die wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen 35 h betrage.

Ferner bestreitet sie mit Nichtwissen, dass der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel beinhalte.

Die einzelvertragliche Übernahme eines Tarifvertrages, von dessen Geltungsbereich der Arbeitgeber nicht erfasst werde, führe ihrer Meinung nach nicht dazu, dass in dem Betrieb Arbeitsbedingungen im Sinne von § 77 III BetrVG üblicherweise tariflich geregelt seien. Bereits mangels Tarifvertrags bestünde daher keine Sperrwirkung, sodass eine Regelung vorliegend durch Betriebsvereinbarung möglich sei.

Die Beklagte meint daher, dass die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 37,5 h betrage und nicht lediglich 35 h pro Woche und verweist auf die betriebsübliche Arbeitszeit.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes des nach § 313 II 1 ZPO lediglich knapp zusammengefassten Sachverhaltes wird auf das Vorbringen der Parteien aus den Schriftsätzen nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Die zulässige Klage ist vollumfänglich begründet.

I.

Der Kläger hat gegen diese Beklagte einen Anspruch auf Gutschrift unter der Rubrik „Saldo/JAK“ auf dem Arbeitszeitkonto für den Monat November 2023 im Umfang von 8,5 h, für den Monat Dezember 2023 im Umfang von 2,5 h, für den Monat Februar 2024 im Umfang von 7 h, für den Monat März 2024 im Umfang von 3,5 h und für den Monat April 2024 im Umfang von 1,5 h.

Dies folgt aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag i.V.m. der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 zur Führung eines Arbeitszeitkontos.

1.

Mangels Regelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im schriftlichen Arbeitsvertrag, richtet sich die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach der betriebsüblichen Arbeitszeit.

Dies Anzahl von 35 h/Woche wurde bis Oktober 2023 bei der Vergütung angesetzt.

Die Differenz zwischen der arbeitsvertraglich geschuldeten und der tatsächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit wurde für den Kläger in ein Jahresarbeitszeitkonto gebucht, wöchentlich 2,5 h.

Damit hat die Beklagte nach Ansicht der Kammer selbst dokumentiert, dass sie bezüglich des Klägers von einer arbeitsvertraglich geschuldeten Wochenarbeitszeit von 35 h ausgeht, wenn sie die über 35 h hinaus wöchentlich geleisteten 2,5 h nicht ausgezahlt hat, sondern in das Jahresarbeitszeitkonto verbucht hat.

2.

Bis auf die jetzt streitgegenständliche Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht, dass es in der Vergangenheit individual- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen im Hinblick auf die wöchentliche Arbeitszeit gab.

3.

Nach Ansicht der Kammer hat diese Betriebsvereinbarung jedoch nicht die vertragliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 h auf 37,5 h hinaufgesetzt. Denn sie berührt die individuellen vertraglichen Vereinbarungen der Parteien nicht.

a)

Wie die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bielefeld (z.B. 1 Ca 2641/23) vertritt auch diese Kammer die Rechtsansicht, dass Z. 2 der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 inhaltsleer ist. Soweit der Betriebsrat darin zustimmt, dass der Umfang der gemäß § 87 I Nr. 2 BetrVG zu verteilenden Arbeitszeit für alle Beschäftigten ab dem Stichtag dauerhaft 37,5 h/Woche bzw. 7,5 h/Arbeitstag beträgt, hat dies nach Ansicht der Kammer keinen Einfluss auf die vom Kläger arbeitsvertraglich geschuldete Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, sondern beschreibt allenfalls das Volumen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, über die der Betriebsrat mitbestimmen möchte.

Das gleiche gilt für Z. 3 der Betriebsvereinbarung, wonach die Arbeitszeitkonten auf Basis eines 7,5 h-Arbeitstages und einer 37,5 h-Woche geführt werden. Denn das Arbeitszeitkonto dokumentiert die tatsächlich geleisteten Stunden und nicht die zu leistenden Stunden.

Auch der Regelung in Z. 6 der Betriebsvereinbarung kommt keine rechtliche Relevanz zu, wenn dort geregelt wird, dass sowohl die Teilnehmer als auch die Nichtteilnehmer an den Partnerschaftspaketen 1997 und 2003 „entsprechend umgestellt“ werden. Denn damit werden lediglich die von der Beklagten beabsichtigten Auswirkungen auf bestehende Regelungen zur Arbeitszeit beschrieben. Diese sind aber schon nicht vom Betriebsrat mitbestimmt.

b)

Die Beklagte konnte nach Ansicht der Kammer mit der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 die arbeitsvertraglich geschuldete Dauer der Arbeitszeit des Klägers nicht abändern.

Insoweit wird auf die ständige Rechtsprechung des BAG verwiesen. Das BAG hat 17.08.2021 (1 AZR 175/20, juris) zur Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen, die die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit regeln, Folgendes entschieden:

„Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Klägers wurde nicht aufgrund einer Betriebsvereinbarung geändert. Zwar beträgt nach … die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für alle Mitarbeiter … Stunden… . Diese Bestimmung ist aber wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam.

Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt; auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Allerdings greift diese nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 13. August 2019 - 1 AZR 213/18 - Rn. 41 mwN, BAGE 167, 264).

Danach wird der Regelungsgegenstand … von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfasst.“

Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung konnte die vertraglich vereinbarte Dauer der Arbeitszeit des Klägers nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023 verändert werden. Dies ergibt sich aus § 77 III 1 BetrVG.

Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 III 1 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung vom 23.10.2023, sofern sie die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit regelt.

Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese einem nach seinem räumlichen, fachlichen oder persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an.

Die Beklagte unterliegt mit ihrer Tätigkeit u.a. dem MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Druckindustrie in der Bundesrepublik Deutschland i.d.F v. 15.07.2005 hinsichtlich des fachlichen und örtlichen Geltungsbereichs.

Die Regelungssperre des § 77 III 1 BetrVG greift nach S. 2 dieser Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 III 2 BetrVG verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht. Im MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Druckindustrie i.d.F. v. 15.07.2005 findet sich keine Öffnungsklausel.

c)

Die Sperrwirkung des § 77 III BetrVG ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aufgehoben. Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 2 BetrVG nur über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich nicht auf die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (BAG v. 17.08.2021 – 1 AZR 175/20, juris)

d)

Nach alledem war der Leistungsklage daher stattzugeben.

II.

Gleiches gilt auch für die Feststellungsklage.

Der Kläger hat das erforderliche Feststellungsinteresse, § 256 I ZPO.

Der Feststellungsklage war also stattzugeben, da der Kläger lediglich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 35 h schuldet und etwaige darüber ausgehend von ihm tatsächlich geleistete wöchentliche Arbeitsstunden seinem Arbeitszeitkonto unter der Rubrik „Saldo/JAK“ gutzuschreiben sind.

III.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 II ArbGG i. V. m. § 91 I ZPO. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits als unterliegende Partei.

Der Streitwert war gem. § 61 I ArbGG i.V.m. § 3 ff. ZPO im Urteil 2.988,48 € festzusetzen. Für den Antrag zu Z. 1 hat die Kammer den entsprechenden Nennbetrag – 393,94 € - in Ansatz gebracht, für den Antrag zu Z. 2, welcher den Inhalt des Arbeitsverhältnisses klärt, wurde ein Bruttomonatsverdienst angesetzt (4,33 Wo/Mo mal 35 h/Woche mal 17,12 € br/h). RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.