Arbeitsgericht Bochum, 1. Kammer — 1 Ca 291/21

Die Klägerin macht gegenüber der Beklagten die Zahlung eines Jahresbonus geltend.

Die 1968 geborene Klägerin war von September 1984 bis zum 31.12.2020 bei der Beklagten als kaufmännische Angestellte zu einem monatlichen Grundgehalt von zuletzt 7.650,00 € brutto beschäftigt.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrages vom 23.04./18.05.2018. Dort heißt es unter anderem in § 11 „Anspruchsabgeltung“ wie folgt: „Soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt, sind mit deren Zustandekommen alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 sowie den ihn ergänzenden Regelungen erledigt und abgegolten. Von dieser Abgeltungsklausel nicht erfasst sind (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf den (anteiligen) Jahresbonus und auf Aktienzuteilungen ...“

Aufgrund eines im Rahmen eines Interessenausgleichs geregelten Effizienzsteigerungsprogramms bei der Beklagten und ihren Tochtergesellschaften gilt dort ein Rahmensozialplan vom 08.12.2014. In dessen § 12 „Bonus; Aktienprogramme“ heißt es u. a.:

„1.

Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. …“

Bezüglich der Zahlung etwaiger Boni gilt bei der Beklagten und ihren Tochtergesellschaften eine „Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus)“ vom 13.06.2012. In deren Präambel heißt es u. a.: „Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der BP Europa SE ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (R&M) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der erbrachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft. Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter, die einer individuellen Zielerreichung/-beurteilung im Rahmen des Performance Management Systems „My Plan“ unterliegen.“

Die Klägerin erhielt für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus. Vereinzelt zahlte die Beklagte Mitarbeitern, die bis zum 31.05.2020 ausgeschieden waren, einen (anteiligen) Bonus für dieses laufende Jahr.

Mit ihrer am 03.03.2021 bei Gericht eingegangenen Klage macht die Klägerin nunmehr ihren Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2020 geltend, wobei sie 9 % eines Jahresbruttogehalts multipliziert mit dem Faktor 1,0 ihrer Klageforderung zugrunde legt.

Die Klägerin meint, in § 11 des Aufhebungsvertrages sei ausdrücklich festgehalten, dass sie einen Anspruch auf eine entsprechende Bonuszahlung besitze. Der Anspruch ergebe sich aus den entsprechenden Regelungen der KBV zum Bonus. Zudem ergebe sich ein Anspruch unmittelbar aus § 12 des Rahmensozialplans. Die Präambel der KBV-ACB stehe dem nicht entgegen. Dort sei weder ein Freiwilligkeitsvorbehalt zugunsten der Beklagten und ihren Tochtergesellschaften, noch ein Vorbehalt auf ein begrenztes Budget im Sinne eines „Bonustopf“ enthalten. Vielmehr habe die KBV einen uneingeschränkten Geltungsbereich und regele eindeutige Anspruchsvoraussetzungen. Grundlage einer Bonuszahlung seien danach die Ergebnisse der Bewertung aus den Einzelzielen nebst Berücksichtigung der Gesamtperformance. Die KBV schreibe insoweit eine konkrete Berechnungsmethode des jährlichen Bonus genau fest. Die Beklagte und ihre Tochtergesellschaften seien folglich verpflichtet, das sich daraus für die jeweilige Gesellschaft und die jeweiligen Mitarbeitergruppen errechnete Budget zur Verfügung zu stellen. Hingegen sei es danach unzulässig, dass eine Gesellschaft jedes Jahr neu frei darüber entscheiden könne, ob sie einen Bonus gewähre oder nicht. Die Präambel der KBV ändere daran nichts, da sie keine zu beachtenden Regelungen enthalte, sondern lediglich als Auslegungshilfe dienen könne, wofür hier jedoch kein Bedarf sei. Die Beklagte sei mithin im Rahmen des § 315 BGB zu einer Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verpflichtet. Diese könne nicht durch konzerninterne Vorgaben ausgeschlossen werden. Vorliegend sei dabei zu beachten, dass sich der Bonus zu einem Drittel aus der individuellen Zielerreichung, zu einem weiteren Drittel aus dem Gruppenergebnis und nur zu einem letzten Drittel aus dem Unternehmensziel zusammensetze. Der Bonus impliziere folglich auch eine leistungsorientierte Komponente und setze sowie fördere Leistungsanreize. Es sei treuwidrig, den Arbeitnehmern nach Erreichung ihrer individuellen sowie der Gruppenziele jegliche Bonuszahlung unter Verweis auf das vermeintlich schlechte Geschäftsergebnis zu verwehren. Das widerspreche billigem Ermessen. Jedenfalls mache die Beklagte sich schadensersatzpflichtig, wenn sie aus von ihr zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung mit den Arbeitnehmern abschließe.

Ferner ergebe sich ein Zahlungsanspruch aus betrieblicher Übung, nachdem die Beklagte seit Abschluss des Rahmensozialplans über Jahre hinweg an ausscheidende Mitarbeiter gleichförmig einen Bonus gezahlt habe, und zwar unabhängig von den Zahlen und dem Geschäftserfolg zum Ausscheidenszeitpunkt. Dabei komme es nicht darauf an, ob weiter im Betrieb verbleibende Arbeitnehmer einen Bonus erhalten würden oder nicht. Vielmehr gelte die jahrelang durchgeführte Praxis als betriebliche Übung für eine Bonusgewährung bei Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Zudem folge ein Zahlungsanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Schließlich hätten bis zum Jahr 2020 sämtliche vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiter eine Bonuszahlung erhalten, unabhängig davon, ob bereits ein „Topf“ hierfür bewilligt gewesen sei. Selbst im Jahr 2020 seien ja noch Mitarbeiter unterjährig ausgeschieden, welche sodann eine Bonuszahlung erhalten hätten. Sachliche Differenzierungskriterien seien insoweit nicht ersichtlich.

Weiterhin sei im Mai 2021 für das Jahr 2020 ein „Aktienbonus“ an alle noch aktiven Beschäftigten ab dem Gehaltslevel „F“ ausbezahlt worden. Somit gewähre die Beklagte sehr wohl auch für das Jahr 2020 einen Bonus.

Letztendlich habe es auch eine eigenständige Zusicherung der Bonuszahlung im Rahmen der Abkehrgespräche anlässlich der Vereinbarung des Aufhebungsvertrages gegeben. Sämtliche ausgeschiedenen Arbeitnehmer würden berichten, dass ihnen im Rahmen dieser Gespräche ausdrücklich versichert worden sei, dass ein Bonus gewährt werde, wie in der KBV dargestellt. Folglich sei diese Zusicherung Grundlage für die Abkehrgespräche und auch Grundlage für den Abschluss der Aufhebungsverträge geworden.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 8.262,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Insofern ist sie der Ansicht, dass die Klägerin bereits dem Grunde nach keinen Anspruch auf Zahlung des streitgegenständlichen Bonus habe. Es fehle an einer Anspruchsgrundlage. Der Aufhebungsvertrag schließe einen etwaigen Bonusanspruch allenfalls nicht aus. Der Rahmensozialplan stelle lediglich die Berechnungsgrundlage zur Ermittlung der Höhe eines etwaigen Bonus dar. Aus der Konzernbetriebsvereinbarung wiederum ergebe sich, dass die Zahlung eines Bonus davon abhängig gemacht werde, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. Das ergebe sich bereits aus deren Präambel. Dabei handele es sich mithin um eine jährlich neu zu treffende Entscheidung über die Gewährung eines Bonus. Die KBV-ACB regele nur die Verteilung eines vom Arbeitgeber etwaig bereit gestellten Topfes, nicht aber auch eine Entscheidung über eine generelle Bereitstellung eines Topfes. Eine Verpflichtung der Beklagten ergebe sich daraus also nicht.

Der Rahmensozialplan schaffe ebenso wenig wie der Aufhebungsvertrag eine neue, von der allgemeinen Bonusregelung abweichende Rechtsgrundlage. Der Sozialplan betreffe lediglich die Ermittlung der Anspruchshöhe und setze ebenfalls voraus, dass es überhaupt eine jeweils gültige Bonusregelung gebe.

Ein Anspruch der Klägerin auf eine Leistungsbestimmung bestehe nicht. Zumindest habe sie den Bonus 2020 ermessensfehlerfrei auf „Null“ festgesetzt und damit einen etwaigen Anspruch des Klägers erfüllt. Nach ihrem betriebswirtschaftlichen Ergebnis habe sie erstmals nach 2014 wieder einen Verlust, in diesem Fall von 571,5 Millionen Euro, zu verzeichnen gehabt. Insoweit habe sie bereits im Juni 2020 gegenüber ihren Mitarbeitern kommuniziert, dass für das Kalenderjahr 2020 kein ACB-Bonus gezahlt werde. Letztendlich erfolge sodann eine Festlegung des Bonustopfes immer erst im darauf folgenden Februar für das abgelaufene Kalenderjahr. So sei dann auch im Februar 2021 entsprechend der Ankündigung aus Juni 2020 die Entscheidung mitgeteilt worden, dass für das Jahr 2020 kein ACB-Bonus gezahlt werde.

Es sei in der Vergangenheit nicht so gewesen, dass ausgeschiedene Mitarbeiter jeweils mit dem Faktor 1,0 berechnet und ausbezahlt worden seien und dass die Höhe des Topfes jeweils gleich gewesen sei. Die entsprechende Berechnungsgrundlage sei in der KBV geregelt. Der Bonus sei jedoch nie unabhängig von den Geschäftszielen gleichbleibend bemessen und ausgezahlt worden.

Es liege auch keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vor. Sie habe im Kalenderjahr 2020 insgesamt 1772 Arbeitnehmer beschäftigt, von denen 24 in der Zeit bis zum 31.05.2020 ausgeschieden seien und eine Bonuszahlung erhalten hätten. Dies entspreche 1,35 %. Die Begünstigung der 24 Mitarbeiter, die gleichwohl im Jahr 2020 einen Bonus (anteilig) erhalten hätten, führe nicht zu einem entsprechenden Anspruch der Klägerin. Die entsprechenden Auszahlungen hätten allein auf dem vorzeitigen Auszahlungszeitpunkt ohne abschließende Berücksichtigung der tatsächlichen Geschäftsentwicklung beruht. Eine Gruppenbildung bei den Begünstigten nach bestimmten Kriterien könne darin nicht gesehen werden. Schließlich habe auch keiner der weiter aktiven Mitarbeiter im Kalenderjahr 2020 einen Bonus erhalten. Das Begehren der Klägerin würde mithin bei ihr zu einer Besserstellung gegenüber den weiterhin tätigen Arbeitnehmern führen. Ein solches Ergebnis habe auch der Betriebsrat nicht beabsichtigt.

Eigenständige Zusicherungen der Bonuszahlungen im Rahmen der Abkehrgespräche seien nicht gemacht worden. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Leitfaden zum Abkehrgespräch.

Letztlich könne auch der Umstand, dass schon 2014 trotz eines negativen Ergebnisses gleichwohl der Bonus gezahlt worden sei, nicht zu einer entsprechenden Bindung führen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist unbegründet.

Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Kalenderjahr 2020.

I.

Ein derartiger Anspruch ergibt sich zunächst weder aus dem Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien, noch aus dem bei der Beklagten geltenden Rahmensozialplan vom 08.12.2014, noch aus der Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012.

1.

§ 12 des Rahmensozialplans stellt keine eigenständige Anspruchsgrundlage dar.

Diese Klausel regelt lediglich für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Berechnung eines etwaigen Bonus im Austrittsjahr. Eine Anspruchsgrundlage beinhaltet diese Klausel gerade nicht. Vielmehr heißt es dort ausdrücklich „… erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Die dort vorgesehene zeitanteilige Ermittlung des Bonus setzt also eine bereits bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr voraus.

Das wiederum deckt sich mit dem Regelungsgehalt der KBV-ACB, die die Grundlage einer etwaigen Bonuszahlung sowie deren Höhe regelt. Die dortige Präambel sieht eindeutig und unmissverständlich vor, dass die Gesellschaften des Konzerns jährlich einen Bonus zahlen, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsieht.

Ein anderweitiges Verständnis lässt die KBV hingegen nicht zu.

a) Eine Betriebsvereinbarung ist nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. etwa nur BAG 09.10.2012 – 3 AZR 539/10).

b) Wortlaut, Wortsinn und Regelungszusammenhang der KBV-ACB führen demnach dazu, dass die betroffenen Unternehmen jährlich neu und auch frei über die Frage des „ob“ einer Bonusgewährung zu entscheiden haben. Die KBV begründet gerade keine Verpflichtung der Unternehmen zur jährlichen Zahlung eines Bonus. Sie regelt vielmehr lediglich die Anspruchsvoraussetzungen für einen etwaigen Bonus sowie dessen Höhe, wenn das Unternehmen sich für eine Bonusgewährung positiv entschieden hat. Mithin ist es unerheblich, dass dort kein Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen worden ist.

Das Missverständnis der Klägerin liegt gerade darin, dass sie in den Regelungen der KBV eine zwingende Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines jährlichen Bonus zu erkennen meint. Dabei verkennt sie, dass die KBV lediglich im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Frage des „wie“ einer Bonusgewährung regelt. Voraussetzung dafür wiederum ist erst eine entsprechende Entscheidung der betroffenen Unternehmen („ob“), an der es für das Kalenderjahr 2020 fehlt.

Weder der Rahmensozialplan noch die KBV-ACB beinhalten mithin eine eigenständige Anspruchsgrundlage, sondern verhalten sich nur über die (anteilige) Auszahlung eines etwaig gewährten Bonus (im Austrittsjahr).

2.

Der Aufhebungsvertrag der Parteien vom 23.04.2018 wiederum begründet erst recht keinen eigenständigen Bonuszahlungsanspruch der Klägerin. Dessen § 11 nimmt lediglich etwaige Ansprüche aus dem Rahmensozialplan aus der allgemeinen Abgeltungsklausel des Aufhebungsvertrages heraus.

3.

Die von der Klägerin letztlich zur Begründung ihres Klagebegehrens angeführte Rechtsprechung vermag an dieser Bewertung nichts zu ändern. Den Entscheidungen lagen individualrechtliche Vereinbarungen bzw. Zusagen zugrunde, deren Durchführung bzw. Erfüllung im Streit standen. Derartige Umstände liegen hier gar nicht vor. Die Beklagte hat der Klägerin arbeitsvertraglich keinen Bonus zugesagt.

Vorliegend haben die betroffenen Unternehmen lediglich im Vorgriff die kollektivrechtliche Mitbestimmung im Falle einer Bonusgewährung bereits durchgeführt. Individualrechtliche Zusagen bzw. eine Gesamtzusage gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern liegen jedoch jedenfalls für das Jahr 2020 nicht vor und können auch den zugrunde liegenden Kollektivregelungen nicht entnommen werden.

Somit gehen auch die Erwägungen der Klägerin zu § 315 Abs. 1 BGB fehl. Ein Streit über die Billigkeit einer Leistungsbestimmung setzt zunächst eine entsprechende Leistungsverpflichtung voraus. An einer solchen fehlt es hier jedoch gerade. Die Unternehmen haben nicht etwa über einen Bonusanspruch zu entscheiden und diesen – möglicherweise unbillig – auf „Null“ festgesetzt. Die Unternehmen waren vielmehr schlicht nicht verpflichtet, einen jährlichen Bonus zu gewähren und damit ebenso wenig, darüber zu entscheiden. Die Frage einer jährlichen Bonusgewährung ist vielmehr Bestandteil der grundsätzlichen unternehmerischen Entscheidungsfreiheit.

Zwar gibt die Präambel der KBV-ACB auch vor, dass die Bonuszahlung u.a. der Würdigung der erbrachten Leistungen dient. Gleichwohl wird dort ebenso ausdrücklich klargestellt, dass diese Betriebsvereinbarung (nur) das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regelt, sofern überhaupt eine Bonusgewährung vorgesehen ist. Hinsichtlich dieser Frage haben sich die betroffenen Unternehmen rechtlich jedoch gerade nicht gebunden.

II.

Ein Zahlungsanspruch der Klägerin ergibt sich auch nicht aus dem rechtlichen Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung.

1.

Darunter versteht das BAG in ständiger Rechtsprechung die regelmäßige und gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll (vgl. zuletzt etwa nur BAG 17.01.2015 – 9 AZR 571/11).

2.

Die Erwägung der Klägerin, dass die Beklagte jedenfalls seit Abschluss des Rahmensozialplans im Dezember 2014 gleichförmig und regelmäßig einen Bonus an ausscheidende Mitarbeiter gezahlt habe, dürfte zwar zunächst weniger zu einer betrieblichen Übung gegenüber der Klägerin führen, sondern eher eine Frage der Gleichbehandlung sein (siehe dazu unten III.). Gleichwohl durfte die Klägerin aus dieser Verhaltensweise der Beklagten noch nicht darauf schließen, im Falle ihres eigenen Ausscheidens unbedingt ebenfalls einen Bonus zu erhalten. Das vergangene Verhalten der Beklagten war nur insofern regelmäßig und gleichförmig, als dass die Beklagte sich offenbar in den vorangegangenen Jahren jährlich zugunsten einer Bonusgewährung entschieden hat, dies jedoch hinsichtlich der Ausgestaltung begleitet durch die KBV-ACB, die eben gerade klarstellt, dass es zunächst einer jährlichen Entscheidung für eine Bonusgewährung bedarf. Mithin haben die betroffenen Unternehmen bereits in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt, der der Begründung eines etwaigen Vertrauenstatbestandes entgegensteht.

3.

Ein Anspruch der Klägerin aus einer betrieblichen Übung folgt ebenso wenig daraus, dass die Beklagte in den vergangenen Jahren regelmäßig und gleichförmig der Klägerin einen Bonus gezahlt habe. Die Beklagte hat dies bestritten und die Klägerin hat die jeweiligen jährlichen Zahlungen weder der Höhe nach noch nach den Zahlungszeitpunkten näher dargelegt.

Im Übrigen steht der entsprechenden Erwägung der Klägerin wiederum der Umstand entgegen, dass die Beklagte in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt hat, der das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert.

III.

Die Klägerin kann ihr Klagebegehren auch nicht mit Erfolg auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

1.

Dieser gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltende Leistung. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 13.12.2016 – 9 AZR 606/15). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, sondern grundsätzlich auch dann, wenn er – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien leistet (vgl. BAG 19.08.2008 – 3 AZR 194/07; BAG 20.06.2002 – 8 AZR 499/01).

2.

Soweit die Beklagte ausscheidenden Mitarbeitern in den vergangenen Jahren einen (anteiligen) Bonus gezahlt hat, scheitert eine etwaige Ungleichbehandlung gleichwohl daran, dass es hinsichtlich der einzelnen, jeweiligen Kalenderjahre bereits an einer vergleichbaren Lage fehlt. Das folgt schon aus dem Charakter der KBV-ACB, die auf eine jährliche Bonusgewährung abzielt. Grundlage sind die jährlichen Ergebnisse und damit auch die erbrachten Leistungen der Mitarbeiter. Die Abhängigkeit von den jährlichen Ergebnissen erzeugt bereits eine hinreichende sachliche Differenzierung. So kann ein Arbeitnehmer nicht verlangen, dass ihm jährlich weiterhin ein Bonus gezahlt wird, nur weil ihm in der Vergangenheit ein solcher gezahlt worden ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn – wie hier – das Unternehmen auf ein negatives Ergebnis verweisen kann.

3.

Die Klägerin hat insoweit zumindest nicht vorzutragen vermocht, dass in den vergangenen Jahren ausscheidende Mitarbeiter trotz eines negativen Geschäftsergebnisses gleichwohl einen Bonus bezahlt bekommen haben. Selbst an dieser Stelle erscheint jedoch fraglich, ob sich aus einem solchen Verhalten bereits ein Anspruch für die Zukunft herleiten ließe. Die gelegentliche Gewährung eines Bonus auch bei einem negativen Ergebnis begründet nicht ohne weiteres unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf erneute Zahlung. Maßgeblich ist vielmehr die unternehmerische Entscheidung. Das Verhalten der Beklagten in 2014 vermag also keinen anspruchsbegründenden Maßstab für eine Gleichbehandlung in 2020 zu bilden. Für dieses Jahr ist generell – trotz des negativen Ergebnisses – ein Bonus gewährt worden.

4.

Die Beklagte hat zwar auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt. Das führt aber ebenfalls noch nicht zu einem Zahlungsanspruch der Klägerin.

Die Beklagte vermag dies vielmehr erfolgreich damit zu begründen, in wenigen einzelnen Fällen entgegen den Regelungen der KBV und vor Fälligkeit noch im laufenden Geschäftsjahr 2020 („Performance-Jahr“) gezahlt zu haben. Die Beklagte vermochte dies plausibel für die Fälle des Ausscheidens bis zum 31.05.2020 damit zu erklären, dass die unternehmerische Entscheidung, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und letztendlich erst im Februar 2021 getroffen worden ist. Eine Gleichbehandlung im Unrecht kommt zugunsten der Klägerin aber nicht in Betracht.

Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt zudem noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 242/11). Das lässt sich vorliegend gerade nicht feststellen.

IV.

Letztendlich kann die Klägerin ihre Klageforderung nicht auf eine individuelle mündliche Zusage stützen.

Eine derartige Zusage vermochte die Klägerin weder hinreichend substantiiert darzulegen noch auf das diesbezügliche Bestreiten der Beklagten hin hinreichend unter Beweis zu stellen. Insbesondere hat die Klägerin nicht vorgetragen, wer konkret ihr wann eine Zusicherung mit welchem konkreten Inhalt gemacht haben soll. Die Behauptung, dass ausdrücklich versichert worden sei, dass ein Bonus gewährt werde, kann schließlich auch prognostischen Charakter gehabt haben. Dafür spricht der behauptete Verweis auf die KBV, die gerade eine Bonusgewährung durch die Unternehmen voraussetzt. Zum Zeitpunkt der Aufhebungsverhandlungen im Jahr 2018 gab es sicherlich noch keine grundsätzliche unternehmerische Entscheidung über einen Bonus für 2020. Es bleibt mithin unklar, inwieweit gleichwohl einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern eine entsprechende Zusage gemacht worden sein soll (für welches Kalenderjahr eigentlich und auf welcher Berechnungsgrundlage?), ohne dass letztlich auch in der schriftlichen Vereinbarung ausdrücklich festzuhalten. Es wäre ferner ein zutreffender Hinweis gewesen, dass der Aufhebungsvertrag einen etwaigen Bonus nicht beeinträchtige.

Es stellt sich schließlich die Frage der Berechtigung der erklärenden Person bzw. nach einem entsprechenden Vertrauen der Klägerin in deren Bevollmächtigung für derartige Zusicherungen.

Die Voraussetzungen einer Parteivernehmung liegen jedenfalls nicht vor.

Letztendlich verhält sich das diesbezügliche Vorbringen der Klägerin auch nicht zu dem (doppelten) Schriftformerfordernis in § 12 des Aufhebungsvertrages der Parteien.

V.

Das Vorbringen der Klägerin bezüglich der Zahlung eines sogenannten Aktienbonus für das Jahr 2020 an noch aktive Beschäftigte ab einem Gehaltslevel „F“ vermag das Gericht nicht nachzuvollziehen. Es bleibt unklar, in welchem Verhältnis dieser Bonus zu dem hier streitgegenständlichen steht und inwieweit dabei auch der konkrete Gehaltslevel eine Rolle spielt, dem die Klägerin angehört. Die Zahlung irgendeines anderen Bonus (auf welcher Grundlage?) berührt nicht ohne weiteres die Zahlung eines Bonus nach der KBV-ACB.

Die Klage war mithin abzuweisen.

VI.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß den §§ 46 Abs. 2 Satz 1, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO in Höhe des Nominalbetrages der geltend gemachten Klageforderung ohne Berücksichtigung der Zinsen im Urteil festgesetzt worden. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.