Arbeitsgericht Bochum, 3. Kammer — 3 Ca 528/21

Die Parteien streiten um eine Bonuszahlung. Der Kläger war ab dem Jahr 1997 als Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Aufhebungsvertrag vom 25.08.2018 mit Wirkung zum 31.12.2020.

Der zwischen der Beklagten und ihrem Konzernbetriebsrat abgeschlossene anwendbare Rahmensozialplan vom 08.12.2014 (Bl. 5 ff. der Akte) regelt zur Bonuszahlung folgendes:

㤠12 Bonus; Aktienprogramme

1.

Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU,- und persönliche Zielerreichung) berechnet.

Für Austritte ab dem 01.07. eines Jahres muss ein ausgefüllter und abgeschlossener „My Plan“ vorliegen. Liegt zum Austrittstermin noch kein Group- bzw. SPU-Faktor zur Berechnung vor, wird der Bonus für diese beiden Komponenten auf der Basis „DE – 1,0“ ermittelt; der individuelle Faktor wird im Zielerreichungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter vereinbart. (…)“

Weiterhin findet die Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem (ACB) vom 13.06.2012 auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (Bl. 28 ff. der Akte). Diese enthält folgende

1. „Präambel

Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der A ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (R&M) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der erbrachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft. (…)“

Nach den Bestimmungen des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrages sind die in § 12 des Rahmensozialplans geregelten anteiligen Bonusansprüche nicht abgegolten, sondern bleiben erhalten:

㤠11 Anspruchsabgeltung

Soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt, sind mit deren Zustandekommen alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 sowie den ihn ergänzenden Regelungen erledigt und abgegolten. Von dieser Abgeltungsklausel nicht erfasst sind (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf den (anteiligen) Jahresbonus und auf Aktienzuteilungen nach dem jeweils anwendbaren Share Value Plan (SVP). (…)“

Die Beklagte zahlte ihren Mitarbeitern für das Geschäftsjahr 2019/ 2020 keinen Bonus. Der Chief Executive Officer (CEO) der Beklagten B kommunizierte am 08.06.2020, dass im Geschäftsjahr 2019/2020 weltweit in keinem den C Konzernen angehörenden Unternehmen Boni gezahlt würden. Zur Begründung wurde mitgeteilt, dass sich die Nettoverschuldung im gesamten C-Konzern im ersten Quartal 2020 um 6 Milliarden Dollar erhöht habe. Im Februar 2021 wurde sodann die Entscheidung mitgeteilt, dass entsprechend der Ankündigung vom 08.06.2020 für das Geschäftsjahr kein ACB- Bonus gezahlt werde. Die betriebswirtschaftliche Situation der Beklagten verschlechterte sich im Verhältnis der Kalenderjahre 2019 zu 2020 um 713,8 Millionen Euro.

Für das Kalenderjahr 2020 zahlte die Beklagte Boni an 24 Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden. Insgesamt beschäftigte die Beklagte im Kalenderjahr 2020 1.772 Arbeitnehmer. Mitarbeiter, die nach dem 31.05.2020 aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden, erhielten keine Bonuszahlung.

Mit Schreiben vom 19.01.2021 (Bl. 39 f. der Akte) machte der Kläger durch seine Prozessvertreterin den Anspruch auf Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 2019/ 2020 geltend. Der Anspruch wurde beklagtenseits durch Schreiben vom 26.04.2021 zurückgewiesen.

Mit seiner am 29.04.2021 beim Arbeitsgericht Bochum erhobenen Klage verfolgt der Kläger seine Ansprüche weiter. Er ist der Ansicht, bereits aus Gleichbehandlungsgesichtspunkten habe er als Mitarbeiter, der zwischen dem 01.06.2020 und dem 31.12.2020 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei, eine anteilige Bonuszahlung zu beanspruchen. Weiterhin ergebe sich der Anspruch auf Bonuszahlung aus § 12 des Rahmensozialplanes vom 08.12.2014. Einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthielten weder der Sozialplan, noch der Aufhebungsvertrag, noch die Betriebsvereinbarung über das Bonussystem (ACB). Anhand der in der Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem (ACB) niedergelegten Berechnungsformel (Jahresgehalt x Targit Opportunität pro Level x Faktor aus 1/3 Regelung) ergebe sich die Summe der Klageforderung.

Die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, bei ausscheidenden Mitarbeitern ihr Ermessen dahingehend auszuüben, einen Bonus von „Null“ festzusetzen, da es vereinbarte Regelungen zum Bonus in Gestalt des Rahmensozialplans und des Aufhebungsvertrags gebe. Der Aufhebungsvertrag sehe überdies, insofern unstreitig, vor, dass Änderungen der Schriftform bedürften. Solche seien jedoch zu keiner Zeit erfolgt. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, die Präambel zur Konzernbetriebsvereinbarung enthalte keine eigenständig zu beachtenden Regelungen, sondern vielmehr eine Beschreibung der Motivation und Ziele, die mit ihr verbunden seien. Durch Abschluss der Konzernbetriebsvereinbarung vom 13.06.2012 habe die Beklagte sich verpflichtet, einen entsprechenden Bonustopf zur Verfügung zu stellen. Der Kläger behauptet, im Rahmen eines Abkehrgesprächs habe der Personalleiter Kollmann ihm gegenüber mitgeteilt, der Kläger habe Glück, denn an Abkehrer werde ein Bonus gezahlt, auch wenn an andere Mitarbeiter kein Bonus gezahlt werde.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.278,96 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, § 11 des Aufhebungsvertrages begründe als Abgeltungsklausel keinen Anspruch dem Grunde nach auf Zahlung eines Bonus nach § 12 des Rahmensozialplanes. Ein Anspruch ergebe sich auch nicht unmittelbar aus § 12 des Rahmensozialplanes vom 08.12.2014. Denn dieser verweise auf die „jeweils gültige[n] Bonusregelung“ woraus folge, dass ein Bonusanspruch nur dann bestehe, wenn er sich aus einer anderweitig bestehenden Bonusregelung ergebe. Eine solche Bonusregelung könne allenfalls in der Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem (ACB) vom 13.06.2012 gesehen werden. Diese wiederum mache ausweislich ihrer Präambel die Gewährung eines Bonus davon abhängig, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. Daher hänge ein Bonus von einer jährlich neu zu treffenden Entscheidung über die Gewährung eines solchen ab. Es bestehe keine Verpflichtung der Beklagten, einen Bonustopf jährlich bereitzustellen.

Ein Anspruch auf Zahlung des Bonus nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung komme ebenfalls nicht in Betracht, weil das Unternehmen sowohl in der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung als auch mit der jährlichen Praxis einer ausdrücklichen Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes deutlich gemacht habe, dass sich Ansprüche auf einen Bonus in künftigen Jahren jeweils nur ergeben könnten, soweit das Unternehmen vorher eine positive Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes getroffen habe.

Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege ebenfalls nicht vor. Die Entscheidung, für das Geschäftsjahr 2019/2020 keinen Bonustopf zur Verfügung zu stellen, sei in Anbetracht der Corona-Pandemie und den sich daraus voraussichtlich für die Beklagte ergebenden Konsequenzen getroffen worden und keiner der nach dem 31.05.2020 ausgeschiedenen Mitarbeiter habe einen Bonus erhalten. Der Kernbereich des Austauschverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung sei durch die vorzunehmende Leistungsbestimmung nach § 315 BGB nicht berührt worden. Ein Anspruch folge auch nicht aus einer etwaigen mündlichen Zusage der Auszahlung eines Bonus im Rahmen eines Abkehrgespräches, da dieses vor Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung stattgefunden habe und aufgrund der in der Aufhebungsvereinbarung enthaltenen Schriftformklausel keine Rechtswirkung entfalte. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze sowie die Prozessakte Bezug genommen.

Die Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Kalenderjahr 2020. Es wird auf die Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum Bezug genommen, die in einem gleich gelagerten Rechtsstreit mit Urteil vom 05.08.2021 (Az. 1 Ca 291/21) wie folgt ausgeführt hat:

I.

Ein derartiger Anspruch ergibt sich zunächst weder aus dem Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien, noch aus dem bei der Beklagten geltenden Rahmensozialplan vom 08.12.2014, noch aus der Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012.

1.

§ 12 des Rahmensozialplans stellt keine eigenständige Anspruchsgrundlage dar.

Diese Klausel regelt lediglich für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Berechnung eines etwaigen Bonus im Austrittsjahr. Eine Anspruchsgrundlage beinhaltet diese Klausel gerade nicht. Vielmehr heißt es dort ausdrücklich „… erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Die dort vorgesehene zeitanteilige Ermittlung des Bonus setzt also eine bereits bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr voraus.

Das wiederum deckt sich mit dem Regelungsgehalt der KBV-ACB, die die Grundlage einer etwaigen Bonuszahlung sowie deren Höhe regelt. Die dortige Präambel sieht eindeutig und unmissverständlich vor, dass die Gesellschaften des Konzerns jährlich einen Bonus zahlen, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsieht.

Ein anderweitiges Verständnis lässt die KBV hingegen nicht zu.

a) Eine Betriebsvereinbarung ist nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. etwa nur BAG 09.10.2012 – 3 AZR 539/10).

b) Wortlaut, Wortsinn und Regelungszusammenhang der KBV-ACB führen demnach dazu, dass die betroffenen Unternehmen jährlich neu und auch frei über die Frage des „ob“ einer Bonusgewährung zu entscheiden haben. Die KBV begründet gerade keine Verpflichtung der Unternehmen zur jährlichen Zahlung eines Bonus. Sie regelt vielmehr lediglich die Anspruchsvoraussetzungen für einen etwaigen Bonus sowie dessen Höhe, wenn das Unternehmen sich für eine Bonusgewährung positiv entschieden hat. Mithin ist es unerheblich, dass dort kein Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen worden ist.

Das Missverständnis des Klägers liegt gerade darin, dass er in den Regelungen der KBV eine zwingende Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines jährlichen Bonus zu erkennen meint. Dabei verkennt er, dass die KBV lediglich im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Frage des „wie“ einer Bonusgewährung regelt. Voraussetzung dafür wiederum ist erst eine entsprechende Entscheidung der betroffenen Unternehmen („ob“), an der es für das Kalenderjahr 2020 fehlt.

Weder der Rahmensozialplan noch die KBV-ACB beinhalten mithin eine eigenständige Anspruchsgrundlage, sondern verhalten sich nur über die (anteilige) Auszahlung eines etwaig gewährten Bonus (im Austrittsjahr).

2.

Der Aufhebungsvertrag der Parteien vom 25.08.2018 wiederum begründet erst recht keinen eigenständigen Bonuszahlungsanspruch des Klägers. Dessen § 11 nimmt lediglich etwaige Ansprüche aus dem Rahmensozialplan aus der allgemeinen Abgeltungsklausel des Aufhebungsvertrages heraus.

3.

Die von dem Kläger letztlich zur Begründung seines Klagebegehrens angeführte Rechtsprechung vermag an dieser Bewertung nichts zu ändern. Den Entscheidungen lagen individualrechtliche Vereinbarungen bzw. Zusagen zugrunde, deren Durchführung bzw. Erfüllung im Streit standen. Derartige Umstände liegen hier gar nicht vor. Die Beklagte hat dem Kläger arbeitsvertraglich keinen Bonus zugesagt.

Vorliegend haben die betroffenen Unternehmen lediglich im Vorgriff die kollektivrechtliche Mitbestimmung im Falle einer Bonusgewährung bereits durchgeführt. Individualrechtliche Zusagen bzw. eine Gesamtzusage gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern liegen jedoch jedenfalls für das Jahr 2020 nicht vor und können auch den zugrunde liegenden Kollektivregelungen nicht entnommen werden.

Somit gehen auch die Erwägungen des Klägers zu § 315 Abs. 1 BGB fehl. Ein Streit über die Billigkeit einer Leistungsbestimmung setzt zunächst eine entsprechende Leistungsverpflichtung voraus. An einer solchen fehlt es hier jedoch gerade. Die Unternehmen haben nicht etwa über einen Bonusanspruch zu entscheiden und diesen – möglicherweise unbillig – auf „Null“ festgesetzt. Die Unternehmen waren vielmehr schlicht nicht verpflichtet, einen jährlichen Bonus zu gewähren und damit ebenso wenig, darüber zu entscheiden. Die Frage einer jährlichen Bonusgewährung ist vielmehr Bestandteil der grundsätzlichen unternehmerischen Entscheidungsfreiheit.

Zwar gibt die Präambel der KBV-ACB auch vor, dass die Bonuszahlung u.a. der Würdigung der erbrachten Leistungen dient. Gleichwohl wird dort ebenso ausdrücklich klargestellt, dass diese Betriebsvereinbarung (nur) das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regelt, sofern überhaupt eine Bonusgewährung vorgesehen ist. Hinsichtlich dieser Frage haben sich die betroffenen Unternehmen rechtlich jedoch gerade nicht gebunden.

II.

Ein Zahlungsanspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem rechtlichen Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung.

1.

Darunter versteht das BAG in ständiger Rechtsprechung die regelmäßige und gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.

2.

Die Erwägung des Klägers, dass die Beklagte jedenfalls seit Abschluss des Rahmensozialplans im Dezember 2014 gleichförmig und regelmäßig einen Bonus an ausscheidende Mitarbeiter gezahlt habe, dürfte zwar zunächst weniger zu einer betrieblichen Übung gegenüber dem Kläger führen, sondern eher eine Frage der Gleichbehandlung sein (siehe dazu unten III.). Gleichwohl durfte der Kläger aus dieser Verhaltensweise der Beklagten noch nicht darauf schließen, im Falle seines eigenen Ausscheidens unbedingt ebenfalls einen Bonus zu erhalten. Das vergangene Verhalten der Beklagten war nur insofern regelmäßig und gleichförmig, als dass die Beklagte sich offenbar in den vorangegangenen Jahren jährlich zugunsten einer Bonusgewährung entschieden hat, dies jedoch hinsichtlich der Ausgestaltung begleitet durch die KBV-ACB, die eben gerade klarstellt, dass es zunächst einer jährlichen Entscheidung für eine Bonusgewährung bedarf. Mithin haben die betroffenen Unternehmen bereits in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt, der der Begründung eines etwaigen Vertrauenstatbestandes entgegensteht.

3.

Ein Anspruch des Klägers aus einer betrieblichen Übung folgt ebenso wenig daraus, dass die Beklagte in den vergangenen Jahren regelmäßig und gleichförmig dem Kläger einen Bonus gezahlt habe. Die Beklagte hat dies bestritten und der Kläger hat die jeweiligen jährlichen Zahlungen weder der Höhe nach noch nach den Zahlungszeitpunkten näher dargelegt. Im Übrigen steht der entsprechenden Erwägung des Klägers wiederum der Umstand entgegen, dass die Beklagte in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt hat, der das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert.

III.

Der Kläger kann sein Klagebegehren auch nicht mit Erfolg auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

1.

Dieser gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltende Leistung. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 13.12.2016 – 9 AZR 606/15). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, sondern grundsätzlich auch dann, wenn er – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien leistet (vgl. BAG 19.08.2008 – 3 AZR 194/07; BAG 20.06.2002 – 8 AZR 499/01).

2.

Soweit die Beklagte ausscheidenden Mitarbeitern in den vergangenen Jahren einen (anteiligen) Bonus gezahlt hat, scheitert eine etwaige Ungleichbehandlung gleichwohl daran, dass es hinsichtlich der einzelnen, jeweiligen Kalenderjahre bereits an einer vergleichbaren Lage fehlt. Das folgt schon aus dem Charakter der KBV-ACB, die auf eine jährliche Bonusgewährung abzielt. Grundlage sind die jährlichen Ergebnisse und damit auch die erbrachten Leistungen der Mitarbeiter. Die Abhängigkeit von den jährlichen Ergebnissen erzeugt bereits eine hinreichende sachliche Differenzierung. So kann ein Arbeitnehmer nicht verlangen, dass ihm jährlich weiterhin ein Bonus gezahlt wird, nur weil ihm in der Vergangenheit ein solcher gezahlt worden ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn – wie hier – das Unternehmen auf ein negatives Ergebnis verweisen kann.

3.

Der Kläger hat insoweit zumindest nicht vorzutragen vermocht, dass in den vergangenen Jahren ausscheidende Mitarbeiter trotz eines negativen Geschäftsergebnisses gleichwohl einen Bonus bezahlt bekommen haben. Selbst an dieser Stelle erscheint jedoch fraglich, ob sich aus einem solchen Verhalten bereits ein Anspruch für die Zukunft herleiten ließe. Die gelegentliche Gewährung eines Bonus auch bei einem negativen Ergebnis begründet nicht ohne weiteres unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf erneute Zahlung. Maßgeblich ist vielmehr die unternehmerische Entscheidung. Das Verhalten der Beklagten in 2014 vermag also keinen anspruchsbegründenden Maßstab für eine Gleichbehandlung in 2020 zu bilden. Für dieses Jahr ist generell – trotz des negativen Ergebnisses – ein Bonus gewährt worden.

4.

Die Beklagte hat zwar auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt. Das führt aber ebenfalls noch nicht zu einem Zahlungsanspruch des Klägers.

Die Beklagte vermag dies vielmehr erfolgreich damit zu begründen, in wenigen einzelnen Fällen entgegen den Regelungen der KBV und vor Fälligkeit noch im laufenden Geschäftsjahr 2020 („Performance-Jahr“) gezahlt zu haben. Die Beklagte vermochte dies plausibel für die Fälle des Ausscheidens bis zum 31.05.2020 damit zu erklären, dass die unternehmerische Entscheidung, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und letztendlich erst im Februar 2021 getroffen worden ist. Eine Gleichbehandlung im Unrecht kommt zugunsten des Klägers aber nicht in Betracht. Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt zudem noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 242/11). Das lässt sich vorliegend gerade nicht feststellen.

IV.

Letztendlich kann der Kläger seine Klageforderung nicht auf eine individuelle mündliche Zusage stützen.

Eine derartige Zusage vermochte der Kläger weder hinreichend substantiiert darzulegen noch auf das diesbezügliche Bestreiten der Beklagten hin hinreichend unter Beweis zu stellen. Insbesondere hat der Kläger nicht vorgetragen, wer konkret ihm wann eine Zusicherung mit welchem konkreten Inhalt gemacht haben soll. Die Behauptung, dass ausdrücklich versichert worden sei, dass ein Bonus gewährt werde, kann schließlich auch prognostischen Charakter gehabt haben. Dafür spricht der behauptete Verweis auf die KBV, die gerade eine Bonusgewährung durch die Unternehmen voraussetzt. Zum Zeitpunkt der Aufhebungsverhandlungen im Jahr 2018 gab es sicherlich noch keine grundsätzliche unternehmerische Entscheidung über einen Bonus für 2020. Es bleibt mithin unklar, inwieweit gleichwohl einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern eine entsprechende Zusage gemacht worden sein soll (für welches Kalenderjahr eigentlich und auf welcher Berechnungsgrundlage?), ohne dass letztlich auch in der schriftlichen Vereinbarung ausdrücklich festzuhalten. Es wäre ferner ein zutreffender Hinweis gewesen, dass der Aufhebungsvertrag einen etwaigen Bonus nicht beeinträchtige.

Es stellt sich schließlich die Frage der Berechtigung der erklärenden Person bzw. nach einem entsprechenden Vertrauen des Klägers in deren Bevollmächtigung für derartige Zusicherungen. Die Voraussetzungen einer Parteivernehmung liegen jedenfalls nicht vor. Letztendlich verhält sich das diesbezügliche Vorbringen des Klägers auch nicht zu dem (doppelten) Schriftformerfordernis in § 12 des Aufhebungsvertrages der Parteien.

Die Klage war mithin abzuweisen.

V.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO in Höhe des Nominalbetrages der geltend gemachten Klageforderung ohne Berücksichtigung der Zinsen im Urteil festgesetzt worden. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.