Arbeitsgericht Bochum, 5. Kammer — 5 Ca 362/21

Die Parteien streiten über Ansprüche auf einen Jahresbonus aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin besteht eine Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012 (vgl. Anlage B1, Bl. 48 ff der Akte). Die Konzernbetriebsvereinbarung (nachfolgend KBV ACB) hat unter anderem folgenden Inhalt:

1. Präambel

Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der A ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (R&M) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der erbrachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft.

Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter, die einer individuellen Zielerreichung/-beurteilung im Rahmen des Performance Management Systems „My Plan“ unterliegen.

(…)

Bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin besteht ein Rahmensozialplan vom 08.12.2014 (vgl. Anlage K2, Bl. 12 ff der Akte). Der Rahmensozialplan hat unter anderem folgenden Inhalt:

§ 12 Bonus; Aktienprogramme

1. Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU- und persönliche Zielerreichung) berechnet.

Für Austritte ab dem 01.07. eines Jahres muss ein ausgefüllter und abgeschlossener „My Plan“ vorliegen. Liegt zum Austrittstermin noch kein Group- bzw. SPU-Faktor zur Berechnung vor, wird der Bonus für diese beiden Komponenten auf der Basis „DE-1,0“ ermittelt; der individuelle Faktor wird im Zielerreichungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter vereinbart.

2. (…)

Der Kläger war bei der B GmbH beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrages zwischen dem Kläger und der B GmbH vom 23.04.2018 mit Ablauf des 31.12.2020. Es ist vereinbart, dass der Aufhebungsvertrag nach Eintragung der Verschmelzung der B GmbH auf die Beklagte im Verhältnis zur Beklagten weitergelten soll. Der Aufhebungsvertrag (vgl. Anlage K1, Bl. 7 ff der Akte) hat unter anderem folgenden Inhalt:

§ 11 Anspruchsabgeltung

Soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt, sind mit deren Zustandekommen alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 sowie den ihn ergänzenden Regelungen erledigt und abgegolten. Von dieser Abgeltungsklausel nicht erfasst sind (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf einen (anteiligen) Jahresbonus und auf Aktienzuteilungen nach dem jeweils anwendbaren Share Value Plan (SVP). (…)

Für den Kläger liegt kein abgeschlossener „MyPlan“ vor.

Die Beklagte beschäftigte im Jahr 2020 insgesamt 1.772 Mitarbeiter.

Im Jahr 2020 sind an 24 Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2020 aus ihren Arbeitsverhältnissen ausgeschieden sind, anteilige Boni gezahlt worden. Jeweils 7 Mitarbeiter sind zum 15.03.2020 und zum 30.04.2020 ausgeschieden und jeweils 5 Mitarbeiter zum 31.03.2020 und 31.05.2020.

Mit einem am 16.03.2021 beim Arbeitsgericht Bochum eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger die vorliegende Klage erhoben. Er macht die Zahlung des Jahresbonus für das Jahr 2020 in Höhe von 7.599,60 € brutto geltend. Die Berechnung ist zwischen den Parteien unstreitig.

Der Kläger meint, dass ihm ein Jahresbonus nach § 11 des Aufhebungsvertrages zustehe. Der Kläger ist der Ansicht, dass sich aus der Formulierung in § 11 des Aufhebungsvertrages ergebe, dass an dem Grund der Ansprüche keine Zweifel bestünden. Wenn die Beklagte das von ihr vorgegebene Ziel hätte verwirklichen wollen – nämlich einen Vorbehalt im Hinblick auf die Gewährung eines Jahresbonus – hätte sie formulieren müssen „…Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen (etwaigen) Jahresbonus…“. Nur mit einer solchen Formulierung wäre eine Gewährung eines Jahresbonus noch zulasten des Arbeitnehmers der Unwägbarkeit der Billigung durch den Arbeitgeber ausgesetzt gewesen. Zwischen den Betriebsparteien sei auch zu keinem Zeitpunkt streitig gewesen, dass den Arbeitnehmern, denen bis dahin ein Jahresbonus nach den jeweiligen individualvertraglichen Zusagen und der betrieblichen Übung gezahlt worden sei, auch weiterhin ein Bonus zusehen sollte. Daher sei in § 12 des Rahmensozialplans gerade keine einschränkende Formulierung aufgenommen worden. Zumal nach Abschluss des Aufhebungsvertrages und des Rahmensozialplans noch im Jahr 2020 an zahlreiche Arbeitnehmer, die ausgeschieden ist, Boni ausgezahlt worden seien. Es liege daher eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vor.

Der Kläger behauptet, dass für das Jahr 2020 eine Bonusregelung vorhanden gewesen sei. Noch im Jahr 2020 seien zahlreiche Arbeitnehmer ausgeschieden, die einen Bonus erhalten hätten. Der Kläger meint, dass es willkürlich sei, die Auszahlung an einzelne Monate zu knüpfen. Ein Bonus werde immer für ein gesamtes Kalenderjahr bereitgestellt. Der Kläger trägt vor, dass davon auszugehen sei, dass für das Jahr 2020 ursprünglich die Entscheidung getroffen worden sei, einen Bonustopf bereitzustellen. Ein nachträgliches „Einkassieren“ eines einmal bereitgestellten Topfes sehe die Betriebsvereinbarung nicht vor. Zudem sei davon auszugehen, dass die grundsätzliche Entscheidung für die Bonusgewährung für das Jahr 2020 aus dem Zeitraum vor dem Beginn der Corona-Pandemie ab Februar 2020 resultiere.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.599,60 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 13. Januar 2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass sie für das Geschäftsjahr 2019/2020 keinen Bonustopf zur Verfügung gestellt habe.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass sich ein Anspruch auf einen Jahresbonus nicht aus dem Aufhebungsvertrag vom 23.04.2018 ergebe. § 11 des Aufhebungsvertrages nehme zwar etwaige Ansprüche des Klägers gemäß § 12 des Rahmensozialplans auf einen anteiligen Jahresbonus aus, dieses bedeute jedoch nicht, dass dem Kläger ein Bonus zustehe. Bereits in § 11 sei von einem etwaigen Anspruch die Rede. § 11 des Aufhebungsvertrages begründe keinen Anspruch dem Grunde nach auf einen Bonus. Es sei nur eine Regelung darüber enthalten, welche Ansprüche mit dem Zustandekommen des Aufhebungsvertrages erledigt und abgegolten seien.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass sich ein Anspruch auf einen Jahresbonus auch nicht unmittelbar aus § 12 des Rahmensozialplans vom 08.12.2014 ergebe. § 12 begründe keinen Anspruch dem Grunde nach. Es werde auf die jeweils gültige Bonusregelung verwiesen. Ein Bonusanspruch bestehe nur dann, wenn er sich aus einer anderweitig bestehenden Bonusregelung ergebe. Eine anderweitige Bonusregelung könne hier allenfalls in der KBV ACB vom 13.06.2012 gesehen werden. Danach sei die Gewährung des Bonus davon abhängig, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. Dieses ergebe sich aus der Präambel der KBV ACB. Die Gewährung eines Bonus sei von einer jährlich neu zu treffenden Entscheidung über die Gewährung eines Bonus abhängig. Aus der Präambel der KBV ACB ergebe sich, dass sie, die Beklagte, jedes Jahr neu frei entscheiden könne, ob sie einen Bonus gewähre. Die Beklagte meint, dass auch die Präambel ein Bestandteil einer Betriebsvereinbarung sei. Sie diene der Erläuterung ihrer generellen, mit der Betriebsvereinbarung verfolgten Absichten. Die Beklagte meint, dass in der KBV ACB die Verteilung eines vom Arbeitgeber etwaig bereitgestellten Bonustopfes, nicht aber eine Entscheidung über eine generelle Bereitstellung des Topfes getroffen worden sei. Aus der Präambel der KBV ACB werde deutlich, dass sich die KBV ACB auf die Ausübung des Mitbestimmungsrechts des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beschränke und daher nur die Verteilungsgrundsätze für den Fall einer Bereitstellung eines Bonustopfes festschreibe. Dadurch werde gleichzeitig die Interpretation ausgeschlossen, dass sie sich in der KBV ACB zur Bereitstellung eines Bonustopfes habe verpflichten wollen.

Die Beklagte trägt vor, dass sich ein Anspruch auf die Bereitstellung eines Bonustopfes auch nicht aus betrieblicher Übung herleiten ließe. Aus der KBV ACB und der jährlichen Praxis ergebe sich, dass sich Ansprüche für das künftige Jahr jeweils nur ergeben könnten, soweit das Unternehmen vorher eine positive Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes getroffen habe.

Die Beklagte trägt vor, dass kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege. Die anteiligen Boni seien solange gezahlt worden, wie noch nicht die Entscheidung getroffen worden sei, keinen Bonus zu zahlen. Die Beklagte behauptet, dass die Corona-Pandemie zu erheblichen Verlusten im Raffinerie- und Tankstellenbereich geführt habe. Es sei daher weltweit die Entscheidung getroffen worden, für das Jahr 2020 keinen Bonus zu zahlen. Für alle Mitarbeiter, die nach dem 31.05.2020 ausgeschieden seien, sei auch kein Bonus mehr gezahlt worden. Somit sei nach der Entscheidung über die Nichtgewährung eines Bonus die Bonuszahlungspraxis für eine komplette Arbeitnehmergruppe umgestellt worden, nämlich für alle Arbeitnehmer, die nach dem 31.05.2020 ausgeschieden seien. Daher liege ein Sachgrund für eine Ungleichbehandlung in der Zeit vor. Zudem hätten lediglich 24 und damit 1,35 % ihrer Mitarbeiter einen anteiligen Bonus erhalten. Die 24 Mitarbeiter hätten nur aus abrechnungstechnischen Gründen noch einen Bonus erhalten, ohne dass dem eine Entscheidung über die Bonusgewährung als solche zugrunde gelegen habe. Die Mitarbeiter der Personalabteilung seien schlicht davon ausgegangen, dass auch für das Jahr 2020 ein Bonus gezahlt werde. Die Besserstellung der ausscheidenden Mitarbeiter habe ausschließlich auf der zum Zeitpunkt des Ausscheidens fehlenden Absehbarkeit der späteren desaströsen Lage und damit auf einer anderen Tatsachengrundlage beruht. Eine sachfremde Gruppenbildung liege nicht vor.

Die Beklagte trägt vor, dass sie den Bonus für das Jahr 2020 ermessensfehlerfrei auf 0 festgesetzt habe. Aufgrund der Corona-Pandemie bestehe eine Ausnahmesituation, in der es auch unter Berücksichtigung der unterstellten guten Leistungen des Klägers nicht unangemessen sei, den Bonus auf 0 festzusetzen. Ihre betriebswirtschaftliche Situation habe sich im Verhältnis der Kalenderjahre 2019 und 2020 um 713,8 Mio € verschlechtert. D habe am 08.06.2020 (vgl. Anlage B1 und B2, Bl. 87 ff der Akte) kommuniziert, dass sich die Mitarbeiter nicht darauf einstellen sollten, für das Kalenderjahr 2020 einen Bonus zu erhalten. Die Nettoverschuldung des C-Konzerns habe sich im 1. Quartal 2020 um 6 Milliarden $ erhöht.

Die Beklagte behauptet, dass die abschließende Bewertung, ob es einen Bonustopf gebe, immer erst im Januar des Folgejahres abschließend erfolge. Im Februar des Folgejahres erfolge dann die offizielle Kommunikation. Daher werde der Bonus auch erst im März des Folgejahres ausgezahlt. Die Beklagte behauptet, dass im Februar 2021 die Entscheidung mitgeteilt worden sei, dass für 2020 kein Bonus gezahlt werde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf die Zahlung eines Bonus für das Kalenderjahr 2020.

1.

Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 12 des Rahmensozialplans.

Wie bereits die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum in einem Parallelfall (vgl. 1 Ca 241/21, Urteil vom 05.08.2021) entschieden hat, stellt § 12 des Rahmensozialplans eine eigenständige Anspruchsgrundlage dar.

Die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum, hat hierzu ausgeführt:

„Diese Klausel regelt lediglich für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Berechnung eines etwaigen Bonus im Austrittsjahr. Eine Anspruchsgrundlage beinhaltet diese Klausel gerade nicht. Vielmehr heißt es dort ausdrücklich „… erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Die dort vorgesehene zeitanteilige Ermittlung des Bonus setzt also eine bereits bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr voraus.

Das wiederum deckt sich mit dem Regelungsgehalt der KBV-ACB, die die Grundlage einer etwaigen Bonuszahlung sowie deren Höhe regelt. Die dortige Präambel sieht eindeutig und unmissverständlich vor, dass die Gesellschaften des Konzerns jährlich einen Bonus zahlen, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsieht.

Ein anderweitiges Verständnis lässt die KBV hingegen nicht zu.

a) Eine Betriebsvereinbarung ist nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. etwa nur BAG 09.10.2012 – 3 AZR 539/10).

b) Wortlaut, Wortsinn und Regelungszusammenhang der KBV-ACB führen demnach dazu, dass die betroffenen Unternehmen jährlich neu und auch frei über die Frage des „ob“ einer Bonusgewährung zu entscheiden haben. Die KBV begründet gerade keine Verpflichtung der Unternehmen zur jährlichen Zahlung eines Bonus. Sie regelt vielmehr lediglich die Anspruchsvoraussetzungen für einen etwaigen Bonus sowie dessen Höhe, wenn das Unternehmen sich für eine Bonusgewährung positiv entschieden hat. Mithin ist es unerheblich, dass dort kein Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen worden ist.

Das Missverständnis der Klägerin liegt gerade darin, dass sie in den Regelungen der KBV eine zwingende Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines jährlichen Bonus zu erkennen meint. Dabei verkennt sie, dass die KBV lediglich im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Frage des „wie“ einer Bonusgewährung regelt. Voraussetzung dafür wiederum ist erst eine entsprechende Entscheidung der betroffenen Unternehmen („ob“), an der es für das Kalenderjahr 2020 fehlt.

Weder der Rahmensozialplan noch die KBV-ACB beinhalten mithin eine eigenständige Anspruchsgrundlage, sondern verhalten sich nur über die (anteilige) Auszahlung eines etwaig gewährten Bonus (im Austrittsjahr).“

Den Ausführungen der 1. Kammer schließt sich die hier erkennende Kammer vollumfänglich an.

2.

Ein Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht unmittelbar aus dem Aufhebungsvertrag. Auch insoweit schließt sich die Kammer den Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum an (1 Ca 241/21). § 11 nimmt lediglich etwaige Ansprüche aus dem Rahmensozialplan aus der allgemeinen Abgeltungsklausel des Aufhebungsvertrages aus.

Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Formulierung in § 11 des Aufhebungsvertrages aufgrund des Standortes des Wortes „etwaig“ so auszulegen sei, dass an dem Grund des Anspruchs keine Zweifel bestehen. In dem Aufhebungsvertrag ist formuliert, dass „(etwaige) Ansprüche des Arbeitsnehmers … auf einen (anteiligen) Jahresbonus“ von der Abgeltungsklausel nicht erfasst sind. Diese Regelung ist so zu verstehen, dass etwaige – oder anders ausgedrückt – eventuell bestehende Ansprüche auf einen Jahresbonus von der Abgeltungsklausel nicht erfasst sind. Die Formulierung kann jedoch nicht dahingehend verstanden werden, dass Ansprüche auf einen Jahresbonus in jedem Fall bestehen. Durch den Klammerzusatz „(etwaige)“ vor „Ansprüche“ ist klar zum Ausdruck gebracht, dass Ansprüche auf einen Jahresbonus von der Abgeltungsklausel nicht erfasst werden, sofern sie bestehen sollten. Zu dem gleichen Ergebnis führt im Übrigen der Formulierungsvorschlag des Klägers, der sich darauf beruft, dass hätte formuliert werden müssen „…Ansprüche des Arbeitnehmers auf einen (etwaigen) Jahresbonus…“. Auch bei dieser Formulierung wäre klar zum Ausdruck gebracht, dass Ansprüche auf einen Jahresbonus von der Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag ausgeschlossen werden sollen, sofern diese bestehen.

3.

Der Kläger kann einen Anspruch auf einen Jahresbonus für das Jahr 2020 nicht darauf stützen, dass die Beklagte für das Jahr 2020 tatsächlich eine Bonusregelung getroffen hat. Die Beklagte hat vorgetragen, dass einen solche Regelung gerade nicht getroffen worden sei und für das Jahr 2020 kein Bonustopf zur Verfügung gestellt worden sei. Die Beklagte hat eine E-Mail von D an die Mitarbeiter vom 08.06.2020 (vgl. Anlage B1 und B2, Bl. 87 ff der Akte) vorgelegt, wonach die Mitarbeiter nicht mit einem Bonus für das Jahr 2020 rechnen sollen. Hingegen äußert der letztendlich als anspruchsstellende Partei darlegungs- und beweisbelastete Kläger lediglich die Vermutung, dass eine Bonusregelung für das Jahr 2020 getroffen worden sein müsse. Dieses reichte der Kammer nicht aus.

II.

Ein Zahlungsanspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem rechtlichen Gesichtspunkt der betrieblichen Übung. Auch insoweit schließt sich die erkennende Kammer den Ausführungen der 1. Kammer an (1 Ca 241/21, Urteil vom 05.08.2021).

1.

Unter einer betrieblichen Übung versteht das BAG in ständiger Rechtsprechung die regelmäßige und gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen einen Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll (vgl. zuletzt etwa BAG, Urteil vom 17.01.2015 – 9 AZR 571/11 – Juris).

2.

Der Kläger durfte aus dem Verhalten der Beklagten in der Vergangenheit nicht darauf schließen, dass er auch für das Jahr 2020 einen Bonus erhalten wird.

Hierzu hat die 1. Kammer ausgeführt:

„(…) Das vergangene Verhalten der Beklagten war nur insofern regelmäßig und gleichförmig, als dass die Beklagte sich offenbar in den vorangegangenen Jahren jährlich zugunsten einer Bonusgewährung entschieden hat, dies jedoch hinsichtlich der Ausgestaltung begleitet durch die KBV-ACB, die eben gerade klarstellt, dass es zunächst einer jährlichen Entscheidung für eine Bonusgewährung bedarf. Mithin haben die betroffenen Unternehmen bereits in der KBV einen hinreichenden Vorbehalt gesetzt, der der Begründung eines etwaigen Vertrauenstatbestandes entgegensteht.“

III.

Schließlich hat der Kläger gegenüber der Beklagten auch keinen Anspruch auf die Zahlung eines Jahresbonus für das Jahr 2020 aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch insoweit schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich den Ausführungen der 1. Kammer an. Diese hat Folgendes ausgeführt:

„Der Kläger kann sein Klagebegehren auch nicht mit Erfolg auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

1.

Dieser gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltende Leistung. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 13.12.2016 – 9 AZR 606/15). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, sondern grundsätzlich auch dann, wenn er – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien leistet (vgl. BAG 19.08.2008 – 3 AZR 194/07; BAG 20.06.2002 – 8 AZR 499/01).

(…)

4.

Die Beklagte hat zwar auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt. Das führt aber ebenfalls noch nicht zu einem Zahlungsanspruch des Klägers.

Die Beklagte vermag dies vielmehr erfolgreich damit zu begründen, in wenigen einzelnen Fällen entgegen den Regelungen der KBV und vor Fälligkeit noch im laufenden Geschäftsjahr 2020 („Performance-Jahr“) gezahlt zu haben. Die Beklagte vermochte dies plausibel für die Fälle des Ausscheidens bis zum 31.05.2020 damit zu erklären, dass die unternehmerische Entscheidung, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und letztendlich erst im Februar 2021 getroffen worden ist. Eine Gleichbehandlung im Unrecht kommt zugunsten der Klägerin aber nicht in Betracht.

Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt zudem noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 242/11). Das lässt sich vorliegend gerade nicht feststellen.“

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde mit dem Wert der geltend gemachten Forderung bemessen.