Arbeitsgericht Detmold, 3. Kammer — 3 Ca 58/21

Die Parteien streiten über die Zahlung von Weihnachtsgeld.

Die Klägerin ist seit dem 29.05.1995 bei der Beklagten als Lageristin beschäftigt. Hierbei bezog sie zuletzt eine Bruttomonatsvergütung von 2.322,47 Euro.

Grundlage der Beschäftigung bildet der zwischen den Parteien geschlossene schriftliche Arbeitsvertrag vom 23.05.1995 (Blatt 9 f. der Akte).

Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen mit ca. 650 Mitarbeitern. Es ist ein Betriebsrat errichtet, welcher die Mitarbeiter repräsentiert, die in den Bundesländern Bremen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen beschäftigt werden.

Die Beklagte ist mindestens seit dem Jahr 2003 über Anerkennungstarifverträge in den Bundesländern Bremen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen an die Tarifverträge des Einzelhandels in der jeweils gültigen Fassung gebunden.

§ 10 des Arbeitsvertrages der Parteien enthält folgende Regelung:

„10. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen, die Tarifverträge des Einzelhandels in ihrer jeweils gültigen Fassung, die Dienstanweisungen, die betrieblichen Ordnungsvorschriften, die Reisekostenordnung und Betriebsvereinbarungen, insbesondere die Prämienlohnvereinbarungen. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.“

Teil B Tarifliche Sonderzuwendung § 1 Abs. 1 des Tarifvertrages über Sonderzahlungen (Urlaubsgeld und Sonderzuwendung) für den Einzelhandel im Land Nordrhein-Westfalen vom 25.07.2008 sieht eine jährlich zu zahlende Sonderzuwendung in Höhe von 62,5 Prozent des Bruttomonatsentgeltes vor. § 2 S. 1 sieht als Auszahlungszeitpunkt spätestens den 30.11. des laufenden Jahres vor.

Die Beklagte kündigte mit Wirkung zum 31.07.2020 sämtliche Anerkennungstarifverträge (vgl. Bl. 44 der Akte).

Mit dem 01.08.2020 trat eine mit dem Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung in Kraft, wegen deren konkreten Inhalts auf Blatt 62 ff. der Akte verwiesen wird. Die Betriebsvereinbarung sieht unter anderem in § 5 vor, dass die nachwirkenden tariflichen Arbeitsbedingungen, soweit die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht greift, durch § 2 der Betriebsvereinbarung abgelöst werden. § 2 Abs. 3 d) sieht vor, dass die Beklagte beabsichtigt, ihren Arbeitnehmern kein tarifliches Urlaubsgeld und im Grundsatz auch keine tarifliche Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld) mehr zu gewähren. S. 2 sieht vor, dass die Beklagte ihren Arbeitnehmern ablösende Arbeitsverträge anbiete, in welchen die Arbeitnehmer insbesondere den Verzicht auf die Zahlung der tariflichen Sonderzuwendung bereits für das Kalenderjahr 2020 erklärten.

Begleitend hierzu unterbreitete die Beklagte der Klägerin wie allen Mitarbeitern ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages, wegen dessen Inhalts auf Blatt 49 ff. der Akte verwiesen wird. Die Klägerin nahm dieses Angebot nicht an.

Mit ihrer bei dem Arbeitsgericht Detmold am 28.01.2021 eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Zahlung des tariflichen Weihnachtsgeldes.

Die Klägerin stellt folgenden Antrag:

Die Beklagte wird verurteilt, 1.451,54 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 27.01.2021 an die Klägerin zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, ein Anspruch auf Gewährung eines Weihnachtsgeldes bestehe nicht. Dabei komme es nicht auf die Gewerkschaftszugehörigkeit der Klägerin an, weil die Beklagte mit Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr an die Anerkennungstarifverträge gebunden sei.

Die im Arbeitsvertrag der Parteien enthaltene Bezugnahme auf die Tarifverträge des Einzelhandels sei wegen des Abschlussdatums des Arbeitsvertrages vor dem 01.01.2002 als Gleichstellungsabrede zu verstehen.

Der tarifvertragliche Anspruch auf Zahlung einer Sonderzuwendung sei innerhalb der Nachwirkungsphase des Anerkennungstarifvertrages durch die Betriebsvereinbarung beseitigt worden. Der Arbeitsvertrag lasse dies ausdrücklich zu. Er sei ausdrücklich betriebsvereinbarungsoffen gestaltet.

Wegen der Auslegung der Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede habe die Kündigung der Anerkennungstarifverträge dazu geführt, dass die Tarifverträge des Einzelhandels ab dem 01.08.2020 nur noch statisch fortgalten. Wegen der betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrages sei der Anspruch auf Sonderzahlung nunmehr beseitigt worden.

Für eine Ablösung einer statischen Inbezugnahme von Tarifverträgen durch Betriebsvereinbarung spreche der Umstand, dass es dem in der Praxis bestehenden Interesse des Arbeitgebers Rechnung trage, bei regelmäßig über längere Zeiträume zu schließenden Arbeitsverträgen zumindest ein Mindestmaß an Flexibilität zu erhalten und sich nicht völlig des Einflusses in die Ausgestaltung der bei ihm bestehenden Arbeitsbedingungen zu begeben und dieses nicht stattdessen in die Hände fremder Tarifvertragsparteien zu legen. Es bestehe die Gefahr einer Versteinerung der individualvertraglichen Ebene durch die Verwendung von Standardarbeitsverträgen, wenn nicht die Möglichkeit eines Abschlusses einer ablösenden Betriebsvereinbarung eröffnet ist. Daneben müsse dem Bedürfnis der Möglichkeit einer Harmonisierung von Arbeitsbedingungen Rechnung getragen werden.

Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG stehe nicht entgegen. Die Tarifbindung der Beklagten ende durch den Ablauf der Kündigungsfrist bezogen auf den Anerkennungstarifvertrag. Daneben sei das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu berücksichtigen. Durch die Streichung des tariflich vermittelten Weihnachtsgeldes habe die Beklagte in das Gesamtgefüge eingegriffen und damit die geltenden Entgeltgrundsätze im Sinne des §§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geändert.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A.

Die zulässige Klage ist umfänglich begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Zahlung von 1.451,54 Euro Weihnachtsgeld verlangen.

I. Der Anspruch ergibt sich aus Ziffer 10 des Arbeitsvertrages der Parteien in Verbindung mit Teil B Tarifliche Sonderzuwendung § 1 Abs. 1 des Tarifvertrages über Sonderzahlungen (Urlaubsgeld und Sonderzuwendung) für den Einzelhandel im Land Nordrhein-Westfalen vom 25.07.2008. Die Anspruchshöhe ist zwischen den Parteien unstreitig.

II. Der Anspruch ist nicht durch die Betriebsvereinbarung zur Neustrukturierung und Ablösung nachwirkender tariflicher Arbeitsbedingungen vom 26.06.2020 (Blatt 62 ff. der Akte) worden. Dabei kann vorliegen dahinstehen, ob diese Betriebsvereinbarung unmittelbar selbst etwaige Ansprüche der Arbeitnehmer beseitigen will oder ob sie nicht vielmehr insoweit nur eine Regelungsabrede beinhaltet mit dem Inhalt, dass den Arbeitnehmern Änderungsverträge angeboten werden und ob die konkrete Ausgestaltung des Entgeltsystems vorliegend von der Regelungskompetenz umfasst war. Der Anspruch aus dem Arbeitsvertrag als gegenüber der Betriebsvereinbarung günstigere Regelung wurde hierdurch jedenfalls nicht beseitigt.

1. Der Arbeitsvertrag enthält durch die Bezugnahme auf den entsprechenden Tarifvertrag und die darin enthaltene Regelung über Sonderzahlungen eine gegenüber der nunmehr geltenden Betriebsvereinbarung anzuwendende günstigere Regelung. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung (BAG GS 16. September 1986 - GS 1/82 - zu C II 3 a, b der Gründe, BAGE 53, 42). Günstigere einzelvertragliche Vereinbarungen gehen daher den belastenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor (BAG, Urteil vom 05. März 2013 – 1 AZR 417/12 –, Rn. 55, juris).

2. Der Arbeitsvertrag ist insoweit auch nicht betriebsvereinbarungsoffen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 05. März 2013 – 1 AZR 417/12 –, Rn. 58 - 60, juris) dahin ausgestaltet, dass eine Betriebsvereinbarung, die einer Überprüfung nach den §§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 BetrVG standhielte, anderslautende vertraglich in Bezug genommene Tarifbedingungen mit demselben Regelungsgegenstand, verdrängen würde. Von einer konkludent vereinbarten „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ individualvertraglich geregelter Arbeitsbedingungen ist schon dann nicht auszugehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG, Urteil vom 11. April 2018 – 4 AZR 119/17 –, BAGE 162, 293-316, Rn. 57 – 58 unter Bezugnahme auf BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60, aE). Dies ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 11. April 2018 – 4 AZR 119/17 –, BAGE 162, 293-316, Rn. 57 - 58), welcher sich das Gericht anschließt, bei einer im Wortlaut zum Ausdruck kommenden einzelvertraglich vereinbarten dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag stets der Fall. Die dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag hat immer einen „kollektiven Bezug“. Eine konkludent vereinbarte vertragliche „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ kann nicht angenommen werden, wenn die Vertragsparteien den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses ausdrücklich den tariflichen Vereinbarungen konkreter Tarifvertragsparteien anvertrauen. Hier ergibt sich die Nachrangigkeit einer solchen - konkludent getroffenen - Betriebsvereinbarungsoffenheitsabrede sowohl aus dem Vorrang der Vereinbarungsform als auch aus dem Vorrang der in Bezug genommenen dynamischen Rechtsquelle des Tarifvertrags gegenüber der Betriebsvereinbarung (BAG, Urteil vom 11. April 2018 – 4 AZR 119/17 –, BAGE 162, 293-316, Rn. 57 - 58).

Eine der konkludenten Vereinbarung einer „Betriebsvereinbarungsoffenheit“ widersprechende und sie damit ausschließende ausdrückliche Vertragsregelung kann auch darin bestehen, dass dem Wortlaut des Vertrags nach betriebliche Regelungen zwar grundsätzlich Anwendung finden sollen, aber nur nachrangig, also „im Übrigen“ oder nur „soweit keine anderen Vereinbarungen getroffen worden sind“. In diesem Fall haben die Arbeitsvertragsparteien ihren Willen im Wortlaut des Vertrags zum Ausdruck gebracht, dass sie den arbeitsvertraglichen Regelungen den Vorrang einräumen wollten, sofern die Betriebsvereinbarung hinsichtlich günstigerer Arbeitsbedingungen nicht ohnehin normativ gilt; insoweit gölten die günstigeren Regelungen unmittelbar und zwingend und unterlägen in ihrer Wirkungsweise nicht der Regelungsbefugnis der Arbeitsvertragsparteien (BAG, Urteil vom 11. April 2018 – 4 AZR 119/17 –, BAGE 162, 293-316, Rn. 59).

Gemessen hieran gelangt das Gericht nicht zu der Annahme, dass die vertraglich gewährten Arbeitsbedingungen nur unter dem Vorbehalt nicht anderslautender normativ geltender Regelungen Anwendungen finden sollten.

a) Vorliegend sind die Rechtsquellen, denen die für das Arbeitsverhältnis geltenden Regelungen entnommen werden können, in dem Arbeitsvertrag selbst aufgeführt. Dabei sind neben den jeweils gültigen Tarifverträgen für den Einzelhandel auch die bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen genannt. Hieraus leitet die Beklagte die (ausdrücklich angeordnete) Betriebsvereinbarungsoffenheit her. Dem folgt das Gericht nicht, weil die Rechtsquellen gerade nebeneinander stehen. Dies ist nach dem Gesagten dahin zu verstehen, dass – obgleich der Tarifvertrag nur kraft der vertraglichen Bezugnahme gilt – die Hierarchie zwischen tarifvertraglichen Normen und solchen einer Betriebsvereinbarung vertraglich herbeigeführt werden soll.

b) Für ein hiervon abweichendes Verständnis kann schließlich nicht die von der Beklagten behauptete Qualität als Gleichstellungsabrede ins Feld geführt werden. Die Bezugnahme auf die jeweiligen tarifvertraglichen Bestimmungen des Einzelhandels ist nämlich eine echte vertragliche dynamische Verweisungsklausel und nicht – wie von der Beklagten unterstellt – eine bloße Gleichstellungsabrede. Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn andere für die Auslegung dieser vertraglichen Bezugnahme gemäß §§ 133, 157 BGB bedeutsame Umstände dem nicht entgegenstanden. Dieses Verständnis hatte zur Folge, dass die vertragliche Anbindung an die dynamische Entwicklung der tariflich geregelten Arbeitsbedingungen aber endete, wenn sie tarifrechtlich auch für einen tarifgebundenen Arbeitnehmer endete (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2005 – 4 AZR 536/04 –, BAGE 116, 326-335, Rn. 13). Voraussetzung für ein solches Verständnis war jedoch, dass der Arbeitgeber tarifgebunden war. Fehlte es hieran, konnte mit einer entsprechenden Bezugnahmeklausel nicht der Zweck verfolgt werden, tarifungebundene Arbeitnehmer mit tarifgebundenen gleichstellen zu wollen. Vorliegend erklärte die Beklagte, mindestens seit dem Jahr 2003 durch Anerkennungstarifverträge an die tarifvertraglichen Regelungen des Einzelhandels gebunden zu sein. Der vorliegende Arbeitsvertrag wurde im Jahr 1995 geschlossen. Zu einer Tarifgebundenheit zu diesem konkreten Zeitpunkt verhält sich der Vortrag der Beklagten nicht.

III. Der Zinsanspruch ergibt sich aus den § 286 Abs. 1, 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Die Sonderzahlung war nach Teil B § 2 S. 1 spätestens am 30.11.2020 auszuzahlen.

B.

Die Kostenentscheidung basiert auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er entspricht dem Wert der Klageforderung. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.