Arbeitsgericht Dortmund, 2. Kammer — 2 Ca 4242/18

Die Parteien streiten um die Frage, ob der Kläger Anspruch auf Weitergabe von Tariflohnerhöhungen hat, nachdem das Arbeitsverhältnis wegen eines Betriebsübergangs von der vorherigen Arbeitgeberin auf die Beklagte übergegangen ist.

Der Kläger ist bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin seit dem 8.10.1998 als Kraftfahrer zu einem monatlichen Bruttolohn i.H.v. 3.676 € monatlich bei einer Arbeitszeit von bis zu 48 Stunden beschäftigt.

Der Kläger war auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 06.10.1998 zunächst bei der V GmbH & Co. KG (nachfolgend „V“) beschäftigt. In Folge eines Betriebsübergangs ist das Arbeitsverhältnis zum 01.05.2017 auf die Beklagte übergegangen.

In § 1 des zwischen der V und dem Kläger abgeschlossenen Arbeitsvertrages vom 27.10.1998 heißt es in Abs. 3:

„ Alle Arbeitsbedingungen richten sich - soweit keine anderweitigen Regelungen getroffen worden sind - nach den V bindenden jeweiligen tariflichen Bestimmungen für das Tarifgebiet X .“

Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Ablichtung, Bl. 5 ff. der Akte, Bezug genommen.

Unter dem 17.08.2015 war zwischen der V und der Gewerkschaft NGG ein Lohntarifvertrag für die Zeit vom 01.05.2015 bis zum 30.04.2017 abgeschlossen worden. V kündigte diesen Lohntarifvertrag zudem zum 30.04.2017.

V vereinbarte durch Lohntarifvertrag vom 17.11.2017 mit der Gewerkschaft NGG eine Lohnerhöhung i.H.v. 2,4 % für den Zeitraum ab dem 01.06.2017 bis zum 30.4.2018 und eine weitere Lohnerhöhung i.H.v. 2,3 % ab dem 01.05.2018.

Die Beklagte ist und war schon vor dem Betriebsübergang in 2017 Mitglied des Arbeitgeberverbandes Verkehrswirtschaft und Logistik e. V.

Mit der bei Gericht am 05.12.2018 eingegangenen und der Beklagten am 14.12.2018 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Weitergabe der sich aus dem Lohntarifvertrag V vom 17.11.2017 ergebenden Lohnerhöhungen und verlangt entsprechende Zahlungen hinsichtlich der monatlichen Vergütung sowie hinsichtlich einer sich aus dem unstreitig anzuwendenden Manteltarifvertrag ergebenden Sonderleistung.

Der Kläger ist der Auffassung, dass es sich bei der Regelung in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages um eine dynamische Bezugnahmeklausel handelt, so dass auch der Lohntarifvertrag vom 17.11.2017 hierdurch in Bezug genommen würde.

Dementsprechend sei das Gehalt ab dem 1.6.2017 monatlich um 2,4 % zu erhöhen gewesen und ab 01.05.2018 um weitere 2,3 %. Darüber hinaus sei auch die tatsächlich geleistete Sonderleistung nach § 13 des Manteltarifvertrages zwischen V und der Gewerkschaft NGG nicht in richtiger Höhe ausgezahlt worden, da die dem Kläger zustehenden Tariflohnerhöhungen hierbei keine Berücksichtigung gefunden hätten.

Insgesamt habe der Kläger daher ein Betrag i.H.v. 2282,24 € brutto zu beanspruchen.

Nach Rücknahme eines zunächst geltend gemachten Betrages i.H.v. 720 € als Verzugskosten Pauschale nach § 288 Abs. 5 BGB

beantragt der Kläger noch,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2220,44 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen wahrsten Satz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass es keine dynamische Fortgeltung der tarifvertraglichen Bezugnahme gebe.

Die Beklagte ist dabei der Ansicht, dass der Lohntarifvertrag ab dem 01.05.2017 nur noch nachwirke und der neue Lohntarifvertrag erst mit Wirkung ab dem 01.06.2017 und nur für die Mitarbeiter der V, nicht jedoch für die Mitarbeiter der Beklagten Geltung habe.

Die Beklagte ist zudem der Auffassung, dass durch die seitens V erfolgte Kündigung des Lohntarifvertrages zum 30.4.2017 eine etwaige Dynamisierung beendet worden sei.

Darüber hinaus ist sie der Ansicht, dass der Lohntarifvertrag inhaltlich keine Anwendung auf den Kläger finden würde, da dieser als Kraftfahrer beschäftigt werde und der Lohntarifvertrag mit V nunmehr keine Regelungen mehr für Kraftfahrer vorsehe. Die Beklagte trägt hierzu weiter vor.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der zugesagten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Sitzungsprotokoll ergänzend Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die geltend machten Zahlungsansprüche bestehen nicht.

Die Beklagte ist nach den zwischen ihrer Rechtsvorgängerin und dem Kläger getroffenen vertraglichen Vereinbarungen, die gemäß 613 a Abs. 1 S. 1 BGB auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unverändert übergegangen sind, nicht verpflichtet, die Lohnerhöhungen zu zahlen, die sich aus dem Lohntarifvertrag vom 07.11.2017, geschlossen zwischen der V und der Gewerkschaft NGG, ergeben.

Die damaligen Arbeitsvertragsparteien (Kläger und V) haben in ihrem Arbeitsvertrag eine Gleichstellungsabrede vereinbart. Dies ist das Ergebnis einer Auslegung der vertraglichen Regelung des § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages zwischen der V und dem Kläger. Infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte zum 1.5.2017 finden die Regelungen des erst zeitlich später zwischen der V und der Gewerkschaft NGG abgeschlossen Lohntarifvertrages keine Anwendung auf das Arbeitsfeldes zwischen dem Kläger und der Beklagten.

Im Einzelnen:

Eine Gleichstellungsabrede im Sinne einer nur bedingten zeitdynamischen Verweisung auf Tarifverträge setzt voraus, dass die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zu auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist. Dies ist dann anzunehmen, wenn bereits im Wortlaut der Klausel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck kommt, dass die Anwendung der Tarifverträge von der Tarifbindung des Arbeitgebers abhängig ist (vergleiche BAG 18.04.2007-4 AZR 652 / 05, juris).

Mit dem Vorbehalt in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages „ nach den V bindenden “ hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten ihre Tarifgebundenheit – sogar für „Neuverträge“ ausreichend – an die in Bezug genommenen Tarifverträge in hinreichend erkennbarer Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht, auch wenn die Folgen der Beendigung der Tarifbindung in der Klausel nicht ausdrücklich beschrieben werden. Durch das Wort „bindend“ wird eben die Bindung an die Tarifverträge erkennbar als Voraussetzung für die Bezugnahme benannt. Sind die Voraussetzung der Bedingung nicht erfüllt, sollen die Tarifverträge eben nicht bindend sein. Durch das Wort „bindend“ wird aus Sicht der Kammer ausreichend deutlich gemacht, dass eine Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin im Sinne des Tarifvertragsgesetzes Voraussetzung für die Anwendung der Tarifverträge sein soll (vergleiche zum Wort „verbindlich“ BAG, 05.07.2017 - 4 AZR 867/1616, juris).

Die hinsichtlich der Dynamik der Verweisung vereinbarte auflösende Bedingung ist hinsichtlich des früheren Lohntarifvertrages – wie die Beklagte vorgetragen hat – eingetreten. Der Tarifvertrag befand sich lediglich noch in der Nachwirkung. Allerdings kann der Kläger seine Ansprüche ohnehin nicht auf den Lohntarifvertrag aus 2015 stützen (und tut dies auch nicht). Hierzu müsste sich bereits aus dem früheren Lohntarifvertrag die begehrte Erhöhung ergeben. Dies ist jedoch nicht der Fall. Der Kläger beruft sich auf die Regelung des Lohntarifvertrages aus 2017.

Der neue Lohntarifvertrag 2017 findet auch nicht dadurch Anwendung, dass das Arbeitsamt auf die Beklagte übergegangen und die Bezugnahmeklausel nach § 613 a Absatz 1 S. 1 BGB Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien geworden war. Die Beklagte ist nicht an den Lohntarifvertrag von V gebunden, da sie nicht Tarifvertragsparteien ist. Damit ist jedoch sie jedoch an die lohntarifvertragliche Regelung, auf die der Kläger seinen Anspruch stützt, nicht gebunden im Sinne des §§ 3 TVG (vergleiche hierzu BAG 21.1.2015 - 4 AZR 797 / 13, juris). Sie war zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht „bindend“ im Sinne der arbeitsvertraglichen Regelung, da sie noch nicht existent war.

Nach alledem kann sich der Kläger entgegen seiner Ansicht nicht auf die Geltung des neuen Lohntarifvertrages aus 2017 berufen. Die diesbezüglichen Regelungen finden im Arbeitsverhältnis keine Anwendung.

Ausgehend von der Auslegung der Bezugnahme in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages als Gleichstellungsabrede finden nämlich die Tarifverträge nur in der zur Zeit des Betriebsübergangs geltenden Fassung weiterhin Anwendung. Sie gelten statisch fort. Die neuen Regelungen des Lohntarifvertrages aus November 2017 kommen dem Kläger nicht mehr zu Gute.

Das ergibt sich aus § 613a Abs. 1 BGB. Der Betriebsübernehmer tritt hiernach nur in die Rechte und Pflichten aus den übernommenen Arbeitsverhältnissen ein, wie sie zum Zeitpunkt des Übergangs bestanden. Sie waren im Falle des Klägers u.a. durch die Gleichstellungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrages näher bestimmt. Durch sie wird auch im Falle eines durch einen Betriebsübergang eintretenden Wegfalls der Tarifgebundenheit der übernommene nichtorganisierte Arbeitnehmer nur so gestellt, als wäre er tarifgebunden (BAG, 16. Oktober 2002 - 4 AZR 467/01 - BAGE 103, 141; 29. August 2001 - 4 AZR 332/00 - BAGE 99, 10). Bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses eines tarifgebundenen Arbeitnehmers auf einen nicht (gleichlaufend) tarifgebundenen Betriebserwerber werden aber nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB die Rechtsnormen des vor dem Betriebsübergang tarifrechtlich Tarifwerkes nur in der zur Zeit des Betriebsübergangs geltenden Fassung Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen übernommenem Arbeitnehmer und Betriebserwerber (BAG, 20. Juni 2001 - 4 AZR 295/00 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 18 = EzA BGB § 613a Nr. 203).

Die Klage war daher abzuweisen.

II.

Der Kläger trägt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits, § 91 ZPO, § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz.

Der Urteilsstreitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz im Urteil festgesetzt und entspricht der Summe der noch zur Entscheidung gestellten Anträge. Für den Gebührenstreitwert ist der Wert der Teilklagerücknahme (720 €) hinzuzurechnen.