Arbeitsgericht Dortmund, 7. Kammer — 7 Ca 988/21

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung sowie um einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Die am 18.04.1974 geborene, verheiratete und zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist seit dem 01.10.2009 für die Beklagte, welche in ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, bzw. deren Rechtsvorgängerin gegen eine monatliche Bruttovergütung von 1.700,00 EUR brutto in deren Filiale in A als Verkäuferin tätig.

Sowohl im Jahr 2014 als auch im Jahr 2016 bewerteten die der Klägerin vorgesetzten Mitarbeiter auf einer unternehmenseigenen Bewertungsskala von einem Punkt (weit unter den Anforderungen, ungenügend) bis sieben Punkten (ständig weit über den Anforderungen, exzellent) ihr Arbeits- und Sozialverhalten weit überwiegend mit 6 Punkten. In der Bewertung aus dem Jahr 2016 heißt es auszugsweise:

„ 5. Kooperation und Teamfähigkeit

Ist der/die Beurteilte in den Markt bzw. die Abteilung integriert? Ist er/sie bereit, dritte Personen zu unterstützen? Wird mit anderen Personen und Abteilungen partnerschaftlich teamorientiert zusammengearbeitet?“

[Die Klägerin] … ist ein fester und wichtiger Bestandteil des Teams. [Die Klägerin] … hilft gerne Kolleginnen & Kollegen. Wichtig ist es, in Zukunft Probleme offen mit den betroffenen Personen anzusprechen und zu klären. Sonst besteht die Gefahr, Dinge entweder falsch zu verstehen oder Probleme runter zu schlucken. Beides wäre nicht gut.“

Dabei ist der vorstehende Themenbereich mit fünf Punkten bewertet. Auf die Bewertungen aus den Jahren 2014 und 2016 wird im Übrigen Bezug genommen (Bl. 134-141 der Akte).

Erstmalig mit Schreiben vom 02.05.2018, auf welches im Übrigen Bezug genommen wird (Bl. 82-83 der Akte), mahnte die Beklagte die Klägerin ab. Hintergrund war aus Sicht der Beklagten ein Vorfall, bei welchem die Klägerin – entgegen der behaupteten bestehenden Weisungslage – einen Kinderwagen an einen Kunden veräußert, die Ware allerdings nicht dem Lager entnommen, sondern online bestellt haben soll, was unter Kostengesichtspunkten zu einer negativen Differenz für die Beklagte von 77,00 EUR geführt haben soll.

Bis Mai 2019 beschäftige die Beklagte die Klägerin in der „Babyabteilung“. Sodann setzte die Beklagte die Klägerin an der Kasse ein.

Mit Schreiben vom 16.05.2019 mahnte die Beklagte die Klägerin erneut ab. In dem Abmahnungsschreiben heißt es:

„ Sehr geehrte Frau …,

an folgenden Tagen entstand an der jeweils von ihnen zu verantwortenden Kasse im Markt A eine Kassendifferenz:

I.

Am 9.5.2019 ergab sich nach ihrer Kassenzählung eine Differenz in Höhe von +5,06 €. Da dem diensthabenden Mitarbeiter mit erweiterter Kompetenz (MAeK) Herrn..., zuvor bei einem Ihrer Kassiervorgänge aufgefallen war, dass sie einen 5-Euro-Schein in der Hand hielten und sodann doch wieder in die Kasse steckten um Kleingeld herauszugeben, merkte er dies insoweit bei der Abrechnung an, als das sie sich vielleicht bei eben diesem Vorgang vertan haben könnten, als sie die fünf Euro in den Händen hielten. Darauf entgegneten sie in harschem Tonfall, dass es doch die Aufgabe von Herrn B wäre, aufzupassen, wenn er sehe, dass Sie unsicher seien.

Hier ergab sich ansonsten keine Klärung der Kassendifferenz.

II.

Am 10.5.2019 wurde an ihrer Kasse der erforderliche Pflichtsturz von Frau C in Ihrem Beisein durchgeführt. Dieser ergab eine Differenz von +49,70 €. Wie in diesen Fällen üblich wurde die Kasse mehrfach durchgezählt inklusive der Wechselgeldlade sowie des Safes. Frau C zog dann Frau D, derzeit weisungsbefugte Trainee-Mitarbeiterin im Markt, hinzu um alle Eventualitäten auszuschließen. Nachdem alles mehrfach nachgezählt worden und die Differenz nicht aufzuklären war, fragte Frau D, ob sie sich vielleicht an irgendetwas erinnern könnten, was zur Aufklärung der Differenz beitragen könnte. Hierauf entgegneten sie: „Wenn das so wäre, hätte ich wohl keine Differenz. Wenn das der Kunde nicht merkt, ist er ja selber schuld. Ich habe nichts falsch gemacht.“

Auch hier ergab sich ansonsten keine Klärung der Kassendifferenz.

III.

Am 11.5.2019 haben Sie während Ihrer Tätigkeit an der Kasse einem Kunden seinen Kassenbon nach dem Bezahlvorgang nicht ausgehändigt. Der Kunde kam danach noch einmal auf Sie zu und wies darauf hin. Sie äußerten darauf hin gegenüber dem Kunden, dass sie ihm den Bon nicht aushändigen müssen, wenn er nicht explizit danach frage. Hierauf erfolgte eine heftige Diskussion zwischen Ihnen und dem Kunden. Frau D musste hier hinzuzustoßen, die Situation lösen und dem Kunden den Bon übergeben. Hiernach regten sie sich gegenüber weiteren Kunden an ihrer Kassen über den vorherigen Kunden lauthals auf. Als Frau D Sie im Nachgang darauf ansprach, äußerten Sie, dass es wohl Ihr Recht sei, sich hierüber – auch gegenüber anderen Kunden – zu äußern.

Mit Ihrem Verhalten haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, ihre geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen und den Arbeitsanweisungen ihrer Vorgesetzten Folge zu leisten. Sowohl die Marktleitung, als auch Frau D als Trainee und Herr B als MAEK sind weisungsbefugt. In allen aufgezeigten Fällen haben Frau D und Herr B lediglich versucht, die Situation aufzuklären bzw. während des Vorfalls vom 11.5.2019 auf das Fehlverhalten gegenüber Kunden hinzuweisen.

Wir erwarten künftig, dass sie derartige Unmutsäußerungen bei der Aufklärung von Differenzen unterlassen, und sich vielmehr konstruktiv an der Aufklärung von Kassendifferenzen beteiligen, ohne die Schuld pauschal einem Kollegen oder den Kunden selbst zuzuweisen. Wir erwarten ferner künftig von Ihnen, dass Sie jegliche Art von abfälligen Äußerungen gegenüber oder über Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden auf der Verkaufsfläche, in allen anderen Räumlichkeiten des Markts und im sonstigen Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit bei uns, unterlassen.

Sollten Sie abermals in dieser oder ähnlicher Weise gegen ihre Vertragspflichten verstoßen, werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen. … “

Mit Schreiben vom 29.07.2019 mahnte die Beklagte die Klägerin erneut ab. In ihrem Abmahnungsschreiben, auf welches im Übrigen Bezug genommen wird (Bl. 79 der Akte)., warf sie der Klägerin vor, fälschlicherweise bereits am 27.07.2019 einem Kunden versehentlich Ware übergeben zu haben, obgleich die Kasse beim Kassiervorgang eine Fehlermeldung zeigte und der Kunde diese Ware daher tatsächlich nicht bezahlt hatte.

Mit weiterem Schreiben vom 19.11.2019 mahnte die Beklagte die Klägerin erneut ab. Hintergrund war aus Sicht der Beklagten ein Vorfall, bei welchem die Klägerin am 07.11.2019 erneut zwei Artikel im Gesamtwert von 35,98 € an den Kunden aufgrund der fehlerhaften Bedienung der Kasse ohne tatsächliche Bezahlung ausgehändigt haben soll. Auf das Schreiben vom 19.11.2019 wird im Übrigen Bezug genommen (Bl. 80-81 der Akte).

Am 14.12.2019 kam es zwischen der Klägerin und dem Mitarbeiter der Beklagten E zu einer Kollision auf der Verkaufsfläche und sodann im Pausenraum zu einer im Einzelnen streitigen Auseinandersetzung.

Mit Schreiben vom 06.01.2020, auf welches im Übrigen Bezug genommen wird (Bl. 84-86 der Akte), hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gegenüber der Klägerin an.

Nach Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung am Folgetag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 08.01.2020 ordentlich zum 30.06.2020. Mit am 23.01.2020 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangener Klage hat sich die Klägerin gegen die Kündigung gewandt.

Die Klägerin ist der Auffassung die Kündigung vom 08.01.2020 sei unwirksam.

Die Kündigung sei weder aus personenbedingten, noch aus verhaltensbedingten Gründe sozial gerechtfertigt. Soweit die Beklagte mit Blick auf die Verhältnismäßigkeit der Kündigung, die Abmahnung vom 16.05.2019 vorlege, seien die darin geschilderten Sachverhalte vom 09.10.2019, 10.10.2019 und 11.10.2019 u.a. teilweise bzw. vollständig unzutreffend wiedergegeben. Auf den diesbezüglichen ausführlichen Vortrag der Klägerin wird an dieser Stelle Bezug genommen (Bl. 121-123, 127 der Akte). Gleiches gelte für die abgemahnten Sachverhalte vom 29.07.2019 und 19.11.2019.

Die Kündigung sei darüber hinaus aufgrund fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam. Die Beklagte begründe ihre Kündigung im Kündigungsschutzprozess in weiten Teilen mit Tatsachen, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden seien. Dies gelte etwa für die in den Abmahnungen vom 29.07.2019 und 19.11.2019 genannten Sachverhalte. Zu einzelnen Sachverhalten existierten zudem zur Personalakte gereichte Gegendarstellungen der Klägerin, die dem Betriebsrat seitens der Beklagten nicht zur Kenntnis gebracht worden seien.

Im Kammertermin am 05.05.2021 hat die Beklagte u.a. erklärt, dass sie sich nicht auf weitere Beendigungstatbestände abseits der Kündigung vom 08.01.2020 berufe. Die Kammer hat sodann darauf hingewiesen, dass der allgemeine Feststellungsantrag – mangels abseits der Kündigung vom 08.01.2020 vorliegender weiterer Beendigungstatbestände – unzulässig sein dürfte.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.01.2020 nicht aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;

3. die Beklagten im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder 2. zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Verkäuferin weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung vom 08.01.2020 sei sowohl aus verhaltensbedingten, als auch aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

Kündigungsgründe im engeren Sinn seien einerseits eine Vielzahl von Fehlleistungen im Kassenbereich im Dezember 2019 sowie andererseits auch das Verhalten gegenüber Kollegen und Kunden, konkret die Verhaltensweisen im Rahmen Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter E am 14.12.2020.

Mit Blick auf die Fehlleistungen im Kassenbereich behauptet die Beklagte, die Klägerin sowohl am 09.02.2019 also vom 19.11.2019 an der Kasse geschult zu haben. Jedenfalls am 07.12.2019 (18,93 €), am 11.12.2019 (9,11 €), am 13.12.2019 (20,22 €) sowie am 30.12.2019 (9,99 €) sei es dennoch erneut zu Kassendifferenzen bei der Klägerin gekommen. Die Klägerin sei – trotz mehrfacher Anleitung und Schulungen – nicht in der Lage, einfachste Vorgänge an der Kasse zu bearbeiten. Sie zeige sich in diesem Bereich stets uneinsichtig. In diesem Zusammenhang behauptet sie, dass vergleichbaren Kassenbeschäftigten nicht annähernd so viele Fehler unterliefen wie der Klägerin.

Mit Blick auf den Vorfall vom 14.12.2019 gelte Folgendes:

Am besagten Tage habe der Arbeitnehmer der Beklagten E – unstreitig – auf der Verkaufsfläche einen sehr großen Karton auf den Schultern getragen, welcher ein Fahrrad beinhaltet habe. In Höhe der Informationstheke auf der Verkaufsfläche befinde sich ein recht enger Gang. Dort habe – so behauptet sie – ein Kunde gestanden, sodass nur noch maximal eine weitere Person den Gang habe ohne Kollision passieren können. Die Klägerin, ihrerseits – unstreitig – noch in ziviler Bekleidung, sei an diesem Engpass dem Mitarbeiter E entgegengekommen. Letzterer sei davon ausgegangen, dass die Klägerin ihn – aufgrund des schweren Kartons – vorrangig passieren ließe. Dies sei allerdings nicht geschehen, sodass es – unstreitig – zu einer Kollision zwischen der Klägerin und dem Mitarbeiter E gekommen sei. Daraufhin habe die Klägerin – so behauptet die Beklagte – den Mitarbeiter E vor den Kunden angeschrien: „Sag mal spinnst du? Warum gehst du nicht zur Seite?“. Bei einem erneuten nachfolgenden Zusammentreffen im Pausenraum habe die Klägerin unmittelbar angefangen, den Mitarbeiter E anzuschreien und diesen unter anderem gefragt, ob er seinerseits keine Erziehung genossen habe und seine Eltern ihm keinen Verstand beigebracht hätten. Darüber hinaus habe sie ihn als „Bastard“ bezeichnet.

Die Klägerin behauptet demgegenüber, dass sich die Auseinandersetzung mit ihrem Kollegen E grundlegend anders dargestellt habe:

Die Situation habe sich an einem Ort abgespielt, an dem die Gänge mindestens zwei Meter bereit seien. Grundsätzlich hätten die Klägerin und der Mitarbeiter E kein Problem gehabt, schadlos einander zu passieren. Kurz bevor sich allerdings die Klägerin und der Mitarbeiter E im Gang unmittelbar getroffen hätten, hätte sich eine Kundin zwischen dem Mitarbeiter E und der Klägerin „durchgeschlängelt“ und ihr die Sicht versperrt. Daraufhin sei es zu einer Kollision mit dem Mitarbeiter E gekommen. Im Verkaufsraum selber seien ihrerseits – anders als es die Beklagte darstelle – noch keinerlei Äußerungen gefallen.

Erst im Pausenraum habe sie gegenüber dem Mitarbeiter E dann mitgeteilt, dass dieser sich wenigstens hätte entschuldigen können. Sodann habe dieser massive Beleidigungen ausgestoßen und im Sinne einer Drohgebärde mit einer leeren Plastikflasche demonstrativ auf den Pausentisch geschlagen. Daraufhin habe die Klägerin lediglich erklärt, er solle sie in Ruhe lassen, ihr bitte aus dem Weg gehen und sie nicht mehr ansprechen.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die abgegebenen und zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

A. Die überwiegend zulässige Klage ist im zulässigen Umfang begründet.

Die erklärte ordentliche Kündigung vom 08.01.2020 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, was entsprechend festzustellen war (I.). Weiterhin hat die Klägerin einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung (II.). Demgegenüber war die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, nicht zu treffen (III.).

I. Die ordentliche Kündigung vom 08.01.2020 ist unwirksam.

1. Die Kündigung gilt zunächst nicht bereits gemäß §§ 4 S. 1, 7, KSchG als wirksam.

Gegen die Kündigung vom 08.01.2020 hat die Klägerin mit am 23.01.2020 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangener und der Beklagten am 29.01.2020 zugestellter Klageschrift rechtzeitig innerhalb von drei Wochen Klage erhoben.

2. Die ordentliche Kündigung vom 08.01.2020 ist nicht sozial gerechtfertigt.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, wobei der Betrieb die Schwellenwerte des § 23 Abs. 1 KSchG überschreiten muss, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung u.a., wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.

Diesen Voraussetzungen liegen vor.

a. Die streitbefangene Kündigung war zunächst an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt auch regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 S. 2, 3 KSchG).

b. Die Kündigung ist nicht durch Gründe, die im Verhalten der Klägerin liegen, bedingt.

Eine Kündigung ist im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch Gründe im Verhalten eines Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG 09.06.2011 − 2 AZR 284/10).

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.

Soweit die Beklagte sich auf die Kassendifferenzen im Dezember 2019 als Kündigungsgrund beruft, fehlt es bereits an einer vertraglichen Pflichtverletzung seitens der Klägerin, wobei es sich bei der fehlerhafte Kassenbedienung bzw. Kassiertätigkeit insoweit um eine verhaltens- und keine personenbedingte Kündigungsbegründung handelt.

Mit Blick auf die Geschehnisse am 14.12.2019, d.h. die Auseinandersetzung der Klägerin mit dem Mitarbeiter der Beklagten E, geht – selbst bei Unterstellung des (im Einzelnen streitigen Vortrags) der Beklagten und dem damit hypothetisch einhergehenden Pflichtverletzungen durch die Klägerin – jedenfalls die anzustellende Interessenabwägung vorliegend zugunsten der Klägerin aus.

aa. Die Kassendifferenzen im Dezember 2019 vermögen zunächst einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund nicht zu begründen.

(1) Dabei handelt es sich im Ausgangspunkt bei den von der Beklagten vorgetragenen Sachverhalten um einen Grund, der dem verhaltensbedingten und nicht dem personenbedingten Spektrum zuzuordnen ist.

(a) Als personenbedingte Gründe sind solche Umstände anzuerkennen, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden Störquelle beruhen. In einem solchen Fall kann eine schwere und dauerhafte Störung des Austauschverhältnisses bestehen, ohne dass dem Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung vorzuwerfen wäre. Der Arbeitnehmer, der trotz angemessener Bemühung nicht die Normalleistung erbringt, verstößt nicht gegen den Vertrag, sondern unterschreitet die nicht zur Vertragsbedingung erhobene berechtigte Erwartung des Arbeitgebers eines ausgewogenen Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung ( BAG [11. 12. 2003], BAGE 109, 87 = NZA 2004, 784 = NJW 2004, 2545; BAG [3. 6. 2004], NZA 2004, 1380 = NJW 2005, 90 = AP KSchG 1969 § 23 Nr. 33). Dagegen ist regelmäßig ein Grund im Verhalten anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer seine mangelnde Leistung steuern und korrigieren kann (vgl. BAGE 109, 87 = NZA 2004, 784 = NJW 2004, 2545).

(b) Danach ist vorliegend von verhaltensbedingten Gründen auszugehen.

Im vorliegenden Fall hat die Beklagte mit ihren Abmahnungen im Ausgangspunkt zum Ausdruck gebracht, dass sie selbst das Verhalten der Klägerin für steuerbar hielt. Allerdings kommt es für die Einordnung des Kündigungsgrundes nicht auf die subjektiven Kenntnisse und Schlussfolgerungen des Arbeitgebers an. Für den Prüfungsmaßstab sind die objektiven Verhältnisse bei Zugang der Kündigung entscheidend (LAG Schleswig-Holstein 24.02.2010 - 6 Sa 399/09).

Die mit den Abmahnungen ausgedrückte Einschätzung der Beklagten, das Verhalten der Klägerin sei steuerbar, trifft in objektiver Hinsicht jedoch zu. Nach Auffassung der Kammer ist nicht davon auszugehen, dass die Klägerin zu ordnungsgemäßen Kassiervorgängen nicht in der Lage ist. Für die grundsätzliche Befähigung der Klägerin und damit die Steuerbarkeit ihres Tuns sprechen diverse Anhaltspunkte:

Die Klägerin ist zunächst bereits seit dem Jahre 2009 für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig. Noch im Jahre 2016 wurde die Arbeitsleistung der Kläger überwiegend mit 6 Punkten (sehr gut, häufig über den Anforderungen) bewertet. Erst nachdem das Arbeitsverhältnis mehrere Jahre bestanden hatte, hat die Bekl. ihr gegenüber erstmals eine Abmahnung ausgesprochen. Das spricht dafür, dass die Klägerin im Vorfeld nach ihrer persönlichen Konstitution, d.h. intellektuell, in der Lage war, ihre Arbeitsleistung viele Jahre vertragsgerecht zu erbringen.

Die seitens der Beklagten im Dezember 2019 monierten Kassendifferenzen sind zudem aus der Sicht der Kammer bei einer Tageskasse nicht derart hoch (18,93 €; 9,11 €; 20,22 €; 9,99 €), dass sie im Bereich des Einzelhandels bei Auftreten an einzelnen Tagen ein erhebliches Abweichen von der Norm darstellen würden. Auch die Beklagte hat eine solche klare Abweichung von der Norm nicht dargelegt, sondern pauschal vorgetragen, derartige Kassendifferenzen träten bei anderen Verkäufern nicht auf. Die Kammer geht indes davon aus, dass Kassendifferenzen im Einzelhandel – zumindest im geringfügigen Umfang – eher die Regel als die Ausnahme sind.

Weiterhin hat die Klägerin in weiten Teilen, nämlich seit Mai 2019 bei einer Vielzahl von Kassiervorgängen selbst gezeigt, dass sie in der Lage ist, die Kassiertätigkeiten so auszuführen, dass nicht konstant Kassendifferenzen auftreten. Anders lässt es sich nicht erklären, dass in der Zwischenzeit seit Mai 2019 bei einer Tätigkeit an der Kasse nicht deutlich mehr Kassendifferenzen auf Seiten der Beklagten aufgefallen sind.

Aus diesen Gründen ist von einer Steuerbarkeit ihres Tuns auszugehen und die Prüfung an den Maßstäben der verhaltensbedingten Kündigung auszurichten. Dies gilt umso mehr als, die Klägerin erst ab Mai 2019 vornehmlich an der Kasse eingesetzt wurde, sodass derzeit noch nicht von einem strukturellen Problem ausgegangen werden kann, welches sich in keinem Fall durch Übung etc. lösen ließe.

(2) Ausgehend von dieser Prämisse hat die Beklagte eine Vertragspflichtverletzung der Klägerin nicht ausreichend substantiiert vorgetragen.

(a) In rechtlicher Hinsicht ist dabei von folgenden Grundsätze auszugehen:

Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen können grundsätzlich geeignet sein, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen (BAGE 109, 87 = NZA 2004, 784 = NJW 2004, 2545; BAG , NZA 2004, 1380 = NJW 2005, 90; BAG [17. 1. 2008], BAGE 125, 257 = NZA 2008, 693 = NJW 2008, 3019).

Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie hier, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Der 2. Senat des BAG hat es ausdrücklich abgelehnt, einen objektiven Maßstab anzulegen (zuletzt BAGE 125, 257 = NZA 2008, 693 = NJW 2008, 3019). Das ist allerdings nicht so zu verstehen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht selbst willkürlich bestimmen kann. Der Arbeitnehmer darf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht einseitig nach seinem Belieben festlegen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten (LAG Schleswig-Holstein 24.02.2010 - 6 Sa 399/09).

Ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Denn der Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, bedeutet nicht zwangsläufig, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Auf der anderen Seite ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Es gilt daher eine abgestufte Darlegungslast:

Zunächst ist es Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten.

Hat der Arbeitgeber entsprechend vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum im vorgenannten Sinn unterdurchschnittlich waren, ist es im zweiten Schritt Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen. Er hat Umstände vorzutragen, aus denen sich ergibt, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung trotzdem seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer auf der zweiten Stufe derartige Umstände nicht vor, so gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). In einem solchen Fall ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.

Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, muss sie der Arbeitgeber sie in einem dritten Schritt widerlegen (vgl. insgesamt zu dieser Verteilung der Darlegungslast: LAG Schleswig-Holstein 24.02.2010 - 6 Sa 399/09).

(b) In Anwendung dieser Grundsätze hat vorliegend die Beklagte ihrer Darlegungslast bereits auf erster Stufe nicht genügt.

Nach der (seitens der Klägerin bestrittenen) Behauptung der Überdurchschnittlichkeit der Fehlerquote der Klägerin, wäre es an dieser Stelle Aufgabe der Beklagte gewesen, die Fehlerquote bzw. die Fehlbeträge der anderen Kassenmitarbeiter über einen repräsentativen Zeitraum darzustellen und mit den Kassendifferenzen der Klägerin ins Verhältnis zu setzen.

Derartiger Vortrag fehlt gänzlich, sodass die Kassendifferenzen auf Basis des bisherigen Vortrags der Beklagten keinen tauglichen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen bzw. dieser nicht ausreichend dargelegt ist.

bb. Des Weiteren stellt auch die von der Beklagten behauptete Auseinandersetzung vom 14.12.2019 in ihren einzelnen Teilen bzw. in ihrer Gesamtheit keinen Kündigungsgrund dar, selbst wenn die Kammer zugunsten der darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten ihren (streitigen) Vortrag als zutreffend unterstellen würde. Insoweit geht jedenfalls die Interessenabwägung zugunsten der Klägerin aus.

(1) Dabei ist in rechtlicher Hinsicht von folgenden Prämissen auszugehen:

(a) Zur sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist neben der Feststellung der Vertragsverletzung eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Im Wege dieser Interessenabwägung ist zu ermitteln, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann (BAG 07.06.2006 – 4 AZR 316/05, NZA 2007 343 ff., zu II. 1. der Gründe).

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, lassen sich die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zunächst kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu. Ferner können das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber erstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen seien, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Je nach Lage des Falles können weiterhin Unterhaltspflichten und der Familienstand Bedeutung gewinnen. Zumindest sind sie nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenngleich sie im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar ganz vernachlässigt werden können (BAG, 27.02.1997 – 2 AZR 302/96; BAG 16.12.2004 – ; BAG 27.04.2006 – 2 AZR 415/05, m. w. Nachw.).

(b) Von besonderer Bedeutung ist dabei das Erfordernis einer oder mehrerer einschlägiger Abmahnungen:

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße einschlägige Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - NZA 2008, 589, 592, Rz. 38; vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - NZA 2007, 922, 923, Rz. 17 jeweils m. w. N.).

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist ( BAG v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16, NZA 2017, 703 Rn. 11; v. 19.11.2015 – 2 AZR 217/15, NZA 2016, 540 Rn. 24; v. 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, BAGE 150, 109 = NZA 2015, 294 Rn. 22).

(2) Danach musste nach Abwägung der gesamten Umstände das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinter das Interesse der Klägerin an dessen Fortsetzung zurücktreten.

(a) Unter hypothetischer Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten hat die Klägerin zunächst ihre arbeitsvertraglichen (Neben-)Pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB in Gestalt der Rücksichtnahmepflicht auf die berechtigen Interessen des Arbeitgebers verletzt.

Die Pflichtverletzungen sind sowohl das Schreien auf der Verkaufsfläche als auch durch die behaupteten Verbalinjurien gegenüber dem Mitarbeiter E im Pausenraum („Bastard“, etc.) , da diese nach Form und Inhalt eine Verletzung der Ehre des Mitarbeiters E als Repräsentant des Arbeitgebers darstellen (vgl. hierzu BAG 18.12.2014 – 2 AZR 265/14, NZA 2015, 797).

(b) Diese (hypothetischen) Pflichtverletzungen wiegen indes bei einer Gesamtbetrachtung nicht derart schwer, als dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin gerechtfertigt schiene.

(aa) Dabei war zunächst zu berücksichtigen, dass es an einer einschlägigen wirksamen Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung vom 08.01.2020 fehlte.

(aaa) Dabei war zunächst eine Abmahnung nicht entbehrlich.

Grundsätzlich bestimmen die Umstände des Einzelfalls, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedarf. Dabei zu berücksichtigen sind z.B. der betriebliche bzw. branchenübliche Umgangston, der Bildungsgrad und psychische Zustand des Arbeitnehmers, die Anwesenheit Dritter, die Ernsthaftigkeit der Äußerung sowie Ort und Zeitpunkt des Geschehens ( Zimmermann , in: Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 7. Auflage 2021, § 1 Rn. 421).

Vorliegend erfolgte die erste Äußerung auf der Verkaufsfläche und damit publikumswirksam. Es ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer zivilen Kleidung nicht als Mitarbeiterin der Beklagten für die Kunden erkennbar war. Zudem erfolgte hier die Äußerung unmittelbar nach einer Kollision mit einem Mitarbeiter und daher wenig überlegt. Es ist daher nach Auffassung der Kammer nicht ausgeschlossen, dass eine Abmahnung insoweit zu vertragskonformen Verhalten der Klägerin in der Zukunft geführt hätte.

Mit Blick auf die behaupteten Beleidigungen im Pausenraum erfolgten diese zunächst nicht publikumswirksam, sondern in einem 4-Augen-Gespräch mit dem Mitarbeiter E. Darüber hinaus waren die Äußerungen erkennbar von der vorherigen Situation (Kollision) geleitet, sodass nach Auffassung der Kammer ebenfalls nicht ausgeschlossen ist, dass eine Abmahnung vertragskonformes Verhalten nach sich ziehen könnte.

Mit Blick auf die zehnjährige Betriebszugehörigkeit der Klägerin sowie der anlassinduzierte Beleidigungssituation wiegen die Pflichtverletzungen auch bei einer Gesamtbetrachtung nicht so schwer, als dass die Schwere der Pflichtverletzungen eine Abmahnung entbehrlich werden lassen könnte.

(bbb) Die Abmahnungen vom 02.05.2018, 29.07.2019 und 19.11.2019 erweisen sich in diesem Zusammenhang nicht als kündigungsrelevant, so dass dahinstehen konnte, ob sich die Sachverhalte zugetragen haben, wie die Beklagte behauptet hat.

Nach vorheriger Abmahnung kann ein weiterer Pflichtverstoß nur zur Kündigung berechtigen, wenn der erneute Pflichtverstoß gleichartig ist (BAG 27.2.1985 - 7 AZR 525/83). Das ergibt sich aus der Warn- und Erinnerungsfunktion der Abmahnung. Diese Funktionen würden nicht erfüllt, wenn jedes weitere Fehlverhalten zur Wirksamkeit der Kündigung führen würde. Pflichtverletzungen sind dann gleichartig, wenn sie in einem inneren Bezug zu der der Kündigung zugrunde liegenden negativen Zukunftseinschätzung stehen. Sie müssen sich unter einem einheitlichen Gesichtspunkt zusammenfassen lassen können. Es liegt auf der Hand, dass Vertragsverstöße, die zu etwa bereits abgemahnten Pflichtverletzungen in keinem Zusammenhang stehen, nichts zu einer Einschätzung der Frage beitragen können, ob mit einer Wiederholung der abgemahnten Pflichtverletzungen zu rechnen ist (BAG 16.09.2004 - 2 AZR 406/03).

So liegen die Dinge hier.

Die vorstehenden Abmahnungen betreffen ausschließlich das Leistungsverhalten der Klägerin, konkret deren Kassierleistungen, d.h. die Hauptleistungspflicht. Sie stehen in keinerlei Zusammenhang mit etwaigen Beleidigungen und ungebührlichem Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Kollegen und Kunden, d.h. der Verletzung von Nebenpflichten in Gestalt der Verletzung der Rücksichtnahmepflicht mit Blick auf berechtigte Interessen der Beklagten.

(ccc) Die (thematisch teilweise einschlägige) Abmahnung vom 16.05.2019 ist demgegenüber unwirksam.

Die Abmahnung erfasst u.a. den Sachverhalt vom 10.05.2019. Bei als richtig unterstelltem Vortrag zugunsten der Beklagten hat danach die Klägerin auf die Frage, wie die Kassendifferenz von +49,70 EUR zu Stande käme bzw. sie sich daran erinnern könne, angegeben: „Wenn das so wäre, hätte ich ja wohl keine Differenz. Wenn der Kunde, das nicht merkt ist er ja selber schuld. Ich habe nichts falsch gemacht.“ Nach der Abmahnung soll die Klägerin zukünftig verpflichtet sein, derartige Unmutsäußerungen zu unterlassen und sich vielmehr konstruktiv an der Aufklärung von Kassendifferenzen zu beteiligen. Darüber soll sie sich in keiner Zusammenhang mehr abfällig über Kollegen etc. äußern.

Nach Auffassung der Kammer handelt es sich zunächst bei der Äußerung nicht um eine Pflichtverletzung. Der Klägerin war schlicht nicht gegenwärtig, wie es zu der Kassendifferenz gekommen ist. Sie hat sich damit insbesondere auch nicht – wie vorgeworfen – unkonstruktiv verhalten.

Darüber hinaus kann der Klägerin nicht aufgegeben werden, generell und pauschal „Unmutsäußerungen“ bei der Aufklärung von Sachverhalten im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses zu unterlassen. Selbstverständlich ist es das gute Recht der Klägerin, sich bei Problemen im Arbeitsverhältnis zu äußern bzw. die Dinge aus ihrer Sicht in der jeweiligen Situation angemessener Sprache und entsprechendem Tonfall zu schildern.

Darüber hinaus untersagt die Abmahnung der Klägerin u.a. jegliche Art von abfälligen Äußerungen gegenüber Kollegen in sonstigem Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit. Die Klägerin wäre danach nicht einmal im Privatbereich in einem 4-Augen-Gespräch berechtigt, ihre Meinung zu einzelnen Sachverhalten mit Bezug zu ihrem Arbeitsverhältnis in deutliche und gegebenenfalls überspitzte Kritik zu kleiden.

Eine derart weitreichende Weisung ist mit Blick auf die Grundrechte der Klägerin von der Rechtsordnung nicht gedeckt. Bei der Konkretisierung der Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht sind dabei nämlich die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG, zu beachten (BAG, 06.11.2003 - 2 AZR 177/02 - ; BAG, 24.06.2004 - 2 AZR 63/03 - ; BAG, 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 - ; BAG, 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 - ; LAG Niedersachsen, 25.10.2004 - 5 TaBV 96/03 - NZA-RR 2005, 530; KR/Fischermeier, 9. Aufl., § 626 BGB Rn. 115 ff., 415; ErfK/Müller-Glöge a. a. O., § 626 BGB Rn. 152 m. w. N.). Kritische Äußerungen an allgemeinen oder besonderen wirtschaftlichen und/oder sozialen Verhältnissen können, auch wenn sie überspitzt und polemisch ausfallen, noch vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt sein und deshalb nicht die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzten. Danach ist es der Beklagten u.a. verwehrt, der Klägerin derartige Äußerungen (insbesondere im Privatbereich) generell und ohne Berücksichtigung ihres Inhalts und ihrer Form zu verbieten.

Das Schreiben vom 16.05.2019 reicht mithin mit Blick auf den Sachverhalt vom 10.05.2019 zu weit. Diese Teilunwirksamkeit der Abmahnung zieht die Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung nach sich.

(bb) Bei der anzustellenden Interessenabwägung im engeren Sinne sind zu Gunsten der Klägerin ihre lange Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren sowie die bestehenden Unterhaltsverpflichtungen gegenüber ihren beiden Kindern zu berücksichtigen. Darüber hinaus streitet zu ihren Gunsten, dass die Verbalinjurien größtenteils nicht publikumswirksam, sondern im Verkaufsraum in einem 4-Augen-Gespräch unter Kollegen ausgetauscht wurden. Weiterhin bescheinigte die Beklagte der Klägerin selbst bis in das Jahr 2016 sehr gute Leistungen in weiten Teilen des Arbeitsverhältnisses (6 Punkte in den Jahresbewertungen).

Demgegenüber wiegt das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere mit Blick auf das Fehlen einer einschlägigen Abmahnung, nicht ausreichend schwer. Dies gilt umso mehr, als durch die behaupteten Verhaltensweisen der Klägerin – abseits der Ehrverletzung – kein Schaden auf Seiten der Beklagten oder ihrer Repräsentanten entstanden ist. Zudem hat die Beklagte die Möglichkeit, die Klägerin zurück in die Babyabteilung zu versetzen, in welcher sie nach den eigenen Angaben der Beklagten (Bewertungen) bisher nahezu keinerlei Anlass zur Beanstandung gab.

Vor diesem Hintergrund ist die Kündigung als ultima ratio im vorliegenden Fall nicht sachgerecht.

3. Vor diesem Hintergrund konnte dahinstehen, ob die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört hat, § 102 Abs. 1 BetrVG.

II. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

1. Nach der zutreffenden, rechtsfortbildenden Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichtes (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84) kann der gekündigte Arbeitnehmer die arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus verlangen, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Dies folgt als Ausfluss aus dem grundgesetzlich verbürgten allgemeinen Persönlichkeitsrecht, wonach in einem Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer nicht nur gehalten ist, seine Vergütung entgegenzunehmen, sondern auch grundsätzlich verlangen kann, seinen Beruf vertragsgemäß ausüben zu können (dem folgend: LAG Hamm 17.06.2016 - 16 Sa 1711/15).

2. Gemessen an diesen Vorgaben hat die Klägerin einen Anspruch bis zum rechtskräftigten Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im geltend gemachten Umfang weiterbeschäftigt zu werden.

Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten vom 08.01.2020 hat das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 30.06.2020 aufgelöst. Die Kündigung ist mangels sozialer Rechtsfertigung unwirksam (s.o.).

Überwiegende, schutzwerte Interessen hat die Beklagten nicht geltend gemacht.

Diese sind auch nicht ersichtlich.

III. Der allgemeine Feststellungsantrag ist demgegenüber bereits unzulässig.

Für diesen sogenannten „Schleppnetzantrag“ fehlt das gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 256 Abs. 1 ZPO zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung erforderliche Feststellungsinteresse.

1. Das Feststellungsinteresse besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmte, bezeichnete Kündigung ausgesprochen wurde und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angebliche weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag gerechtfertigt sein soll (vgl. BAG 27.01.1994 - 2 AZR 484/93; LAG Hamm 19.09.2009 - 19 Sa 555/09; Kiel, in: ErfK, 18. Auflage 2018, KSchG, § 4, Rn. 37-39). Tragen die Parteien, gegebenenfalls auf die nach § 139 ZPO gebotene Nachfrage des Gerichts, keine Kündigungen oder sonstigen Beendigungstatbestände vor, ist der Antrag als unzulässig abzuweisen.

2. So liegen die Dinge hier.

Vorliegend hat keine Partei Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf weitere Beendigungstatbestände zulassen. Die Beklagte hat vielmehr auf Nachfrage der Kammer im Kammertermin explizit ausgeführt, dass sie sich auf keine weiteren Beendigungstatbestände abseits der streitgegenständlichen Kündigung berufe. Trotz des Hinweises der Kammer nach § 139 Abs. 1 ZPO auf die daraus resultierende Unzulässigkeit des Antrags hat die Klägerin diesen – unter nachvollziehbarem Hinweis auf die Unkenntnis der Entscheidungsreife im Kammertermin – nicht zurückgenommen.

B. Die Kosten des Rechtstreits hatten die Parteien in dem im Tenor ersichtlich Umfang aus einem fiktiven Kostenstreitwert von 8.500,00 EUR jeweils zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 2 ZPO.

I. Unter Zugrundelegung einer durchschnittlichen Bruttovergütung der Klägerin von 1.700,00 EUR brutto war beim Kostenstreitwert der Kündigungsschutzantrag mit drei Bruttomonatsgehältern zu berücksichtigen. Der angekündigte allgemeine Feststellungsantrag (Schleppnetzantrag) ging ebenso wie der Antrag auf Weiterbeschäftigung mit einem Bruttogehalt in den Kostenstreitwert ein.

II. Unter Berücksichtigung dieses Kostenstreitwerts waren der Klägerin die Kosten im Umfang des Unterliegens mit dem allgemeinen Feststellungantrag sowie der Beklagten im Übrigen aufzuerlegen, was einer Kostenquote von 20 zu 80 entspricht.

C. Der Streitwert war nach §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG im Urteil in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang festzusetzen.

In Abweichung vom Kostenstreitwert war insoweit der allgemeine Feststellungantrag nicht werterhöhend zu berücksichtigen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.