Arbeitsgericht Dortmund, 9. Kammer — 9 Ca 2329/21

Die Parteien streiten über die Zahlung eines tariflichen Zusatzgeldes aus dem Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (im Folgenden: TV T-ZUG) für das Jahr 2021.

Der am 11.06.1979 geborene Kläger war bei der Beklagten in deren Niederlassung in A vom 03.09.2021 bis zum 31.05.2021 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch eine betriebsbedingte Kündigung der Beklagten zum 31.05.2021 aufgrund der Betriebsschließung der Niederlassung in A. Der Kläger bezog zuletzt ein festes Bruttomonatsentgelt von 2.789,59 € nebst variabler Gehaltsbestandteile.

Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW, u.a. der TV T-ZUG vom 14.02.2018, Anwendung. Der TV T-ZUG sieht jährlich zwei Sonderzahlungen vor, und zwar gemäß § 2 Ziff. 2 TV T-ZUG das T-ZUG (A) mit 27,5% des monatlichen regelmäßigen Monatsentgeltes und das T-ZUG (B) in Höhe von 12,3% des jeweils gültigen Grundentgelts der EG 8. Hinsichtlich der Anspruchsvoraussetzungen regelt § 2 Ziff. 1 Abs. 1 TV T-ZUG:

„Beschäftigte und Auszubildende, die jeweils am 31.07.2021 eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis/ Ausbildungsverhältnis stehen und zu diesem Zeitpunkt dem Betrieb ununterbrochen sechs Monate angehört haben, haben je Kalenderjahr einen Anspruch auf tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG) nach Nr. 2.

Im Austrittsjahr besteht der Anspruch anteilig“.

§ 3 T-ZUG regelt:

§ 3 T-ZUG (A) - Tarifliche Freistellungszeit

Nehmen Arbeitnehmer ihren Anspruch auf tarifliche Freistellungszeit nach § 25 MTV wahr, entfällt das T-ZUG (A) gemäß § 2 Nr. 2a)…..“

Der in Bezug genommene § 25 MTV für die Arbeitnehmer der Metall- und Elektroindustrie NRW beinhaltet folgende Regelung:

§ 25 Freistellungstage statt T- ZUG (A)

Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2 a) TV T -ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen.

…

25.3 Freistellungsumfang

Endet das Arbeitsverhältnis nach Realisierung der Freistellungstage vor dem 31. Juli

eines Kalenderjahres, ist die Differenz im Arbeitsentgelt zu verrechnen.

…“

Mit Schreiben vom 25.06.2021 (Bl. 13 d.A.) forderte der Kläger die Beklagte erfolglos zur Zahlung des anteiligen T-ZUG für den Zeitraum 01.01.2021 bis 31.05.2021 auf. Mit seiner am 05.08.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt er seinen Anspruch weiter.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm das T-ZUG nach dem TV-ZUG für das Jahr 2021 anteilig (5/12) für den Zeitraum vom 01.01. bis 31.05.2021 zustehe. Zwar verlange der Wortlaut des § 2 Ziff. 1 Abs. 1 TV T-ZUG, dass das Arbeitsverhältnis am 31.07.2021 besteht. Eine Auslegung der Regelung nach Entstehungsgeschichte und Systematik ergebe jedoch, dass auch dem Kläger trotz seines Ausscheidens bereits am 31.05.2021 ein Anspruch auf Zahlung des anteiligen T-ZUG zustehe. Die Entstehungsgeschichte des TV T-ZUG lasse erkennen, dass das T-ZUG in engem Zusammenhang mit der Tabellenerhöhung zu sehen sei. In der Tarifrunde 2018 hätten die Tarifvertragsparteien sich nicht nur auf eine normale Tabellenerhöhung geeinigt, sondern wegen der durchgesetzten verkürzten Vollzeit mit Entgeltausgleich auch auf die Leistung T-ZUG und die Freistellungstage statt T-ZUG nach § 25 des MTV für die Metall- und Elektroindustrie NRW.

Systematisch stehe § 2 Ziff. 1 Abs. 1 TV T-ZUG, der das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses am 31.07. eines Kalenderjahres verlange, im Widerspruch zu Abs. 2 der Regelung, nach dem der Anspruch im Austrittsjahr nur anteilig bestehe. Denn die starre Anwendung der Regelung nach dem Wortlaut würde dazu führen, dass bei einem Ausscheiden vor dem 31.07. eines Jahres der Arbeitnehmer überhaupt keinen Anspruch hätte, während ein nach dem 31.07. ausscheidender Arbeitnehmer das Tarifliche Zusatzgeld vollständig beanspruchen könne. Bei dieser Lesart würde allerdings § 2 Ziff. 1 Abs. 2 TV T-ZUG über einen anteiligen Anspruch keinen Sinn ergeben, denn der TV T-ZUG sehe – anders als der MTV, der unter § 25.3 Ziff. 3 hinsichtlich der Freistellungstage regele, dass bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem 31.07. eines Kalenderjahres nach Realisierung der Freistellungstage die Differenz mit dem Arbeitsentgelt zu verrechnen sei – keine Rückzahlungsvereinbarung vor. Aufgrund dessen sei § 2 Ziff. 1 TV T-ZUG so zu verstehen, dass Abs. 1 die Anspruchsvoraussetzungen für das vollständige Zusatzgeld enthalte und Abs. 2 die anteilige Kürzung bei einem Ausscheiden innerhalb des Kalenderjahres regele.

Schließlich ergebe sich auch aus der Art der Leistung, dass das T-ZUG keine von dem laufenden Arbeitsentgelt losgelöste Sonderzahlung darstelle, die eine anteilige Kürzung nicht zulassen würde. Die Frage, ob ein Anspruch auf eine Sonderzahlung bei einem unterjährigen Ausscheiden anteilig bestehe, werde regelmäßig danach beantwortet, ob die Sonderzahlung an die monatlich erbrachte Arbeitsleistung gekoppelt sei, oder ob – wie beim Weihnachtsgeld - allein die Betriebstreue honoriert werde. Da das tarifliche Zusatzgeld in Höhe eines prozentualen Anteils der Monatsvergütung zu zahlen sei, sei es eng an die monatliche Vergütung gekoppelt. Auch die Entstehungsgeschichte der Regelung spreche dafür, dass es sich um keine von dem laufenden Arbeitsentgelt losgelöste Zahlung handele, denn das T-ZUG sei statt einer weiteren Tabellenerhöhung vereinbart worden. Auch daraus ergebe sich, dass das T-ZUG dem ausscheidenden Arbeitsnehmer im Austrittsjahr anteilig zustehe.

Schließlich ergebe sich ein Anspruch des Klägers auch daraus, dass die Beklagte allen Mitarbeitern gegenüber zugesagt habe, das T-ZUG im Austrittsjahr anteilig zu zahlen. Jedenfalls stelle es einen Verstoß gegen den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz dar, dass den Mitarbeitern, die sich für Freistellungstage entschieden hätten, diese im Austrittsjahr auch anteilig gewährt worden seien, während die anteilige Auszahlung des T-ZUG versagt werde.

Der Höhe nach stehe dem Kläger das T-ZUG (A) in Höhe von 392,17 € brutto und das T-ZUG (B) in Höhe von 147,78 € brutto zu. Wegen der Berechnungen des Klägers wird auf Bl. 5 f. der Klageschrift verwiesen.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 539,95 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5%- Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.08.2021.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass dem Kläger für das Jahr 2021 ein Anspruch auf das Tarifliche Zusatzgeld nicht zustehe. Das ergebe sich schon aus dem eindeutigen Wortlaut des § 2 Ziff. 2 Abs. 1 TV T-ZUG, der als Anspruchsvoraussetzung festlege, dass das Arbeitsverhältnis am 31.07. eines Kalenderjahres bestanden haben müsse. § 2 Ziff. 2 Abs. 2 TV T-ZUG sei in engem Zusammenhang mit dem in Abs. 1 festgelegten Stichtag (31.07.) zu sehen und erlange deshalb Bedeutung nur für diejenigen Arbeitnehmer, die an dem Stichtag in einem Arbeitsverhältnis gestanden hätten. Andernfalls sei die Stichtagsregelung vollkommen überflüssig. Denn hätten die Tarifvertragsparteien allen ausscheidenden Arbeitnehmern einen anteiligen Anspruch zubilligen wollen, so hätte es der Festlegung eines Stichtages nicht bedurft. Vielmehr sei beabsichtigt gewesen, nur denjenigen Arbeitnehmern einen Anspruch zuzubilligen, die die überwiegende Dauer eines Kalenderjahres in einem Beschäftigungsverhältnis gestanden hätten. So habe es auch das LAG Nürnberg in seiner Entscheidung vom 20.07.2020 (7 Sa 93/20) gesehen. Eine solche Bewertung bewege sich im Rahmen der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie; vergleichbare Stichtagsregelungen fänden sich auch in anderen tariflichen Regelungen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, abhängig von dem Zeitpunkt ihres Ausscheidens, verstoße nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ergebe sich entgegen der klägerischen Auffassung auch nicht aus der unterschiedlichen Behandlung gegenüber Arbeitnehmern, die ihre Freistellungstage genommen hätten. Denn die unterschiedliche Behandlung der beiden Gruppen sei von der Tarifautonomie gedeckt. Mit den Freistellungstagen habe man einer zusätzlichen Belastung von Schichtbeschäftigten, Eltern und Pflegenden Rechnung tragen wollen. Das Risiko, dass der ausscheidende Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehr Freistellungstage genommen habe als ihm anteilig zustünden, trage in diesem Fall der Arbeitgeber.

Eine von den tariflichen Regelungen abweichende Zusage der Beklagten habe es zu keinem Zeitpunkt gegeben.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie deren Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung eines anteiligen tariflichen Zusatzgeldes (T-ZUG) für das Jahr 2021 zu.

I. Ein Anspruch auf Zahlung des anteiligen tariflichen Zusatzgeldes (T-ZUG) für das Jahr 2021 ergibt sich nicht aus § 2 Ziff. 1 Abs. 2 TV T-ZUG. Der Anspruch besteht schon dem Grunde nach nicht. Zwar findet der Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG) unstreitig kraft beidseitiger Tarifbindung Anwendung. Einen Anspruch auf Zahlung des begehrten Zusatzgeldes kann der Kläger jedoch aus dem Tarifvertrag nicht herleiten, da er die Anspruchsvoraussetzungen des § 2 Ziff. 1 Abs. 1 nicht erfüllt. Das ergibt die Auslegung des Tarifwerkes.

1. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. statt aller BAG 11.11.2020 - 4 AZR 210/20 -, Rn. 20; BAG 20.11.2019 - 5 AZR 21/19 - Rn. 33).

2. Ausgehend davon steht dem Kläger kein Anspruch auf Zahlung eines anteiligen T-ZUG für das Jahr 2021 zu, da er am 31.07.2021 nicht mehr in einem Beschäftigungsverhältnis zu der Beklagten gestanden hat.

a) Für dieses Verständnis spricht schon der eindeutige Wortlaut des § 2 Ziff. 1 Abs. 1 TV T-ZUG. Danach besteht für Arbeitnehmer, die zum 31.07.2021 des laufenden Kalenderjahres in einem seit wenigstens sechs Monaten andauernden Arbeitsverhältnis stehen, ein Anspruch auf Zusatzgeld nach§ 2 Ziff. 2 TV T-ZUG. Der Anspruch auf tarifliches Zusatzgeld knüpft somit an zwei Voraussetzungen an, und zwar an die Dauer des Arbeitsverhältnisses einerseits und an den stichtagsbezogenen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ist eine der beiden Voraussetzungen nicht erfüllt, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf tarifliches Zusatzgeld. Daran ändert auch § 2 Ziff. 1 Abs. 2 TV T-ZUG, wonach im Austrittsjahr der Anspruch zeitanteilig besteht, nichts. Die Reduzierung des Anspruchs führt nicht dazu, dass die Anspruchsvoraussetzungen des § 2 Ziff. 1 Abs. 1 TV T-ZUG nicht mehr gelten (so auch LAG Nürnberg, Urteil vom 21.07.2020 – 7 Sa 93/20 – zur gleichlautenden Regelung der bayrischen Metall- und Elektroindustrie). Denn die Stichtagsregelung ist eindeutig: Wer zum Stichtag 31.07. nicht in eine Beschäftigungsverhältnis steht, hat keinen – auch keinen anteiligen – Anspruch auf tarifliches Zusatzgeld.

Soweit der Kläger mit dem Anspruch auf anteiliges tarifliches Zusatzgeld gemäß § 2 Ziff. 1 Abs. 2 TV T-ZUG argumentiert, führt auch das nicht zum Erfolg. Denn der Anwendungsbereich des § 2 Ziff. 1 Abs. 2 TV T-ZUG beschränkt sich auf die Fälle des Ausscheidens nach dem 31.07. eines Jahres. In diesem Fall soll der Arbeitnehmer einen Anspruch auf tarifliches Zusatzgeld haben, allerdings nur zeitanteilig. Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass mit § 2 Ziff. 1 Abs. 2 TV T-ZUG die Voraussetzungen des § 2 Ziff. 1 Abs. 1 TV T-ZUG aufgehoben werden sollten (so auch LAG Nürnberg, Urteil vom 21.07.2020 – 7 Sa 93/20 – a.a.O.). Vielmehr würde die Stichtagsregelung keinen Sinn ergeben, wenn dem Arbeitnehmer im Jahr seines Ausscheidens – unabhängig davon, ob er vor dem 31.07. oder aber nach dem 31.07. ausscheidet - immer das T-ZUG anteilig zustünde; die Stichtagsregelung wäre dann überflüssig.

Der Kläger kann auch nicht mit dem Einwand gehört werden, dass diese Auslegung zu dem unbilligen Ergebnis führen würde, dass ein Arbeitnehmer bei einem Ausscheiden vor dem 31.07. überhaupt keinen Anspruch habe, während der nach dem 31.07. ausscheidende Arbeitnehmer das tarifliche Zusatzgeld voll beanspruchen könne, da der Tarifvertrag eine Rückzahlungsregelung nicht vorsehe. Abgesehen davon, dass diese „Unbilligkeit“ Stichtagsregelungen immanent ist und von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebilligt wird (z.B. BAG, Urteil vom 03. Juli 2019 – 10 AZR 300/18 –, Rn. 17 ff., juris), geht der Kläger zu Unrecht davon aus, dass der nach dem 31.07. ausscheidende Arbeitnehmer den Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld in voller Höhe behält. Genau das verhindert § 2 Ziff. 1 Abs. 2 TV T-ZUG, der das tarifliche Zusatzgeld bei einem Ausscheiden nach dem 31.07. nur anteilig zubilligt (s.o.).

b) Zu diesem Ergebnis führt auch die systematische Auslegung. Als „Pendant“ zu dem tariflichen Zusatzgeld nach TV T-ZUG kann der Arbeitnehmer auch eine Freistellung von acht Arbeitstagen nach § 25 MTV wählen. § 25.3 Abs. 3 MTV hat die Stichtagsregelung ebenfalls zur Anwendung gebracht, wenn ein Arbeitnehmer die Freistellung schon vor dem 31.07. des Kalenderjahres ganz oder teilweise inAnspruch genommen hat, aber am 31.07. des Kalenderjahres schon nicht mehr Betriebsangehöriger ist. Für diesen Fall haben die Tarifvertragsparteien eine Sonderregelung eingeführt. Danach verliert der Arbeitnehmer die Freistellungstage wieder, wenn er vor dem 31.07. des Kalenderjahres aus dem Unternehmen ausscheidet. So stellen die Tarifvertragsparteien den Gleichklang von Leistung (tarifliches Zusatzgeld) und Ersatzleistung (bezahlte Freistellung) wieder her (s. auch LAG Nürnberg, Urteil vom 21.07.2020 – 7 Sa 93/20 – a.a.O.). Der Kläger wendet deshalb auch zu Unrecht ein, dass die Stichtagsregelung zu einer Ungleichbehandlung gegenüber denjenigen Arbeitnehmer führt, die die Freistellungstage in Anspruch nehmen.

c) Aus den dargelegten Gründen steht den Arbeitnehmern, die wie der Kläger vor dem 31.07. eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, kein Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld (T-ZUG) zu. So sieht es letztlich auch die IG Metall als Tarifvertragspartei, denn auf der Internetseitseite der IG Metall findest sich unter dem Punkt „Wann gibt es das tarifliche Zusatzgeld?“ die Antwort: „Der T-ZUG (T-ZUG A = 27,5 Prozent Deines Monatsentgelts) und der Zusatzbetrag (T-ZUG B = 12,3 Prozent des Facharbeiter-Eckentgelts) wird in der Regel am 31. Juli ausbezahlt. … Kein Anspruch auf T-ZUG besteht, wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet.“

II. Ein Anspruch auf Zahlung des tariflichen Zusatzgeldes steht dem Kläger auch nicht kraft einzelvertraglicher Zusage zu. Da der Vortrag des Klägers zu dieser - von der Beklagten bestrittenen – Behauptung ohne die erforderliche Substanz bleibt, vermag die Kammer auch einen Anspruch aufgrund einer mündlichen oder schriftlichen Zusage nicht zu erkennen.

Nach alledem hat der Kläger keinen Anspruch auf ein auch nur anteiliges tarifliches Zusatzgeld für das Jahr 2021.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß § 61 Abs. 1, § 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 ZPO in Höhe des eingeklagten Betrages.

Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 b) ArbGG zuzulassen, da über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, gestritten wird. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.