Arbeitsgericht Dortmund, 1. Kammer — 1 Ca 3021/21

Mit der am 12.10.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2021 sowie die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an den Kläger zu zahlen.

Zwischen den Parteien besteht seit dem 01.04.1993 ein Arbeitsverhältnis. Auf das Arbeitsverhältnis waren aufgrund unstreitiger Inbezugnahme im Arbeitsvertrag zunächst die Regelungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) anwendbar.

In § 4 BMT – G II war u. a. Folgendes vorgesehen:

(1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen.

…

(2) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. …

Der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter vom 16.03.1977 sah u. a. Folgendes vor:

§ 1 Anspruchsvoraussetzungen

(1) Der Arbeiter erhält in jedem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld, wenn er

1. am 1. Juli im Arbeitsverhältnis stehtund2. seit dem 1. Januar ununterbrochen als Arbeiter, Angestellter, Beamter, Richter, Soldat auf Zeit, Berufssoldat, Auszubildender, Praktikant, Schülerin/Schüler in der Krankenpflege, Kinderkrankenpflege oder Krankenpflegehilfe oder Hebammenschülerin/ Schüler in der Entbindungspflege im öffentlichen Dienst gestanden hat,und3. mindestens für einen Teil des Monats Juli Anspruch auf Vergütung, Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge hat.…

§ 2 Höhe des Urlaubsgeldes

(1) Das Urlaubsgeld beträgt für den am 1. Juli vollbeschäftigten Arbeiter 332,34 Euro.

…

§ 3 Anrechnung von Leistungen

Wird dem Arbeiter aufgrund örtlicher oder betrieblicher Regelung, aufgrund betrieblicher Übung, nach dem Arbeitsvertrag oder aus einem sonstigen Grunde ein Urlaubsgeld oder eine ihrer Art nach entsprechende Leistung vom Arbeitgeber oder aus Mitteln des Arbeitgebers gewährt, ist der dem Arbeitnehmer zustehende Betrag auf das Urlaubsgeld nach diesem Tarifvertrag anzurechnen. Satz 1 gilt auch für ein Urlaubsgeld aus einer Beschäftigung während der Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz.

…

Mit Schreiben vom 30.09.1992 (Bl. 59 f. d. A.) teilte die Beklagte den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Folgendes mit:

An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A B GmbH

Gewährung eines Urlaubsentgelts an die Beschäftigten der A B GmbH

Liebe Mitarbeiterinnen,

liebe Mitarbeiter,

seit dem 1. Januar d. J. ist die A B GmbH Tochterunternehmen der B C AG. Ich hatte bereits in anderer Sache Gelegenheit, Sie über die besonderen Sozialleistungen im Gesamtkonzern zu informieren.

Für die bei der A B GmbH in Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnissen (nicht geringfügig Beschäftigte) tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter galt es, noch eine Regelung über die Gewährung eines Urlaubsgeldes zu treffen. Die neue Gesellschafterin, B C AG, war dabei bisher vom Grundsatz her nicht bereit, über den tariflichen Anspruch von 500 DM bzw. 650 DM Einmalzahlungen hinaus einer höheren Zuwendung zuzustimmen. Im Hinblick auf die erheblichen Verluste der A B GmbH ist eine solche Regelung äußerst schwierig durchzusetzen.

Im Hinblick auf die Verbesserung des Betriebsergebnisses für das Jahr 1991 und die sich abzeichnende weitere bescheidene Verbesserung für das laufende Geschäftsjahr konnte der Vorstand der B C AG bewegt werden, nochmals über eine Regelung für die Beschäftigten der A B GmbH nachzudenken. Ich habe dazu dem Vorstand einen konkreten Vorschlag unterbreitet, der für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Regelung vorsieht:

1. Auf jederzeitigen Widerruf wird die A B GmbH ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab 1993 ein Urlaubsgeld zahlen.

2. Der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes wird auf die Leistung der A B GmbH angerechnet.

3. Das Urlaubsgeld wird nur Voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewährt, die mindestens zwölf Monate vor dem Monat der Gewährung des Urlaubsgeldes ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren.

4. Die Gewährung des Urlaubsgelds ist von der weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses abhängig.

5. Die Höhe des Urlaubsgeldes für die schon bei der Gesellschaft beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist unter Anrechnung eines noch zu bestimmenden Teils der Vergütung wie folgt gestaffelt:

1993 = 35 %

1994 = 50 %

1995 = 65 %

1996 = 75 %

1997 = 100 %

Neueingestellte beginnen jeweils nach Erfüllung der Voraussetzungen zu Nr. 3 mit einem Urlaubsgeld von 35 %, das nach weiteren Beschäftigungsjahren im Rahmen der vorstehenden Staffelung angepaßt wird.

Die weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben.

Ich glaube, dass mit dieser Regelung eine gute Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Geschäftsführung der A B GmbH gegeben ist.

Mit freundlichen Grüßen

Dr

Unter dem 25.11.1999 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld“ (BV Urlaubsgeld 1999). Danach ist Folgendes vorgesehen:

§ 1 Anspruchsvoraussetzungen

(1) Nachstehende Regelungen gelten nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, nicht dagegen für geringfügig Beschäftigte.

(2) Alle Arbeitnehmer-/innen, die vor dem 01.01.2000 bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der A B GmbH standen, erhalten ab dem Jahr 2000 in jedem Jahr ein übertarifliches Urlaubsgeld, wenn sie am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und mindestens zwölf Monate vor diesem Stichtag ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. Das ausgezahlte Urlaubsgeld ist hälftig zurückzahlen, wenn der/die Arbeitnehmer-/in bis einschließlich 30. September desselben Jahres aus seinem/ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten der A B GmbH ausscheidet.

(3) Für alle anderen Arbeitnehmer-/innen gelten die tarifvertraglichen Regelungen nach BAT I/BMT-G II.

§ 2 Höhe des Urlaubsgeldes

Das Urlaubsgeld beträgt bei einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer vor dem 1. Juli von mindestens

12 Monaten 35 % der monatlichen festen Bezüge

24 Monaten 50 % der monatlichen festen Bezüge

36 Monaten 65 % der monatlichen festen Bezüge

48 Monaten 75 % der monatlichen festen Bezüge

60 Monaten 100 % der monatlichen festen Bezüge

§ 3 Auszahlung

Das Urlaubsgeld wird mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt.

…

§ 5 Inkrafttreten

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.12.1999 in Kraft.

Nach dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) zum 13.09.2005 wurde der BMT-G II durch den TVöD, der am 01.10.2005 in Kraft trat, abgelöst. Mit Bildung eines Vergleichsentgelts und Einführung des Leistungsentgelts entfiel das tarifliche Urlaubsgeld mit Wirkung zum 01.01.2007.

§ 2 TVöD sieht u. a. Folgendes vor:

(1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen.

…

(2) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.

…

Unter dem 20.11.2006 schlossen die Betriebsparteien den „Zusatz zu Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999“ (Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006). Dort ist Folgendes vorgesehen:

1. Zum 01.10.2005 wurden der BAT sowie der BMTG durch den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgelöst. Der TVöD sieht mit Wirkung 01.01.2007 die Einführung eines Leistungsentgelts vor. Das System startet zunächst mit einem Volumen von 1 % Prozent der ständigen Monatsentgelte aus dem Jahr 2006 und soll im Wesentlichen durch die Umstrukturierung von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld zu der gekürzten Jahressonderzahlung finanziert werden.

Bis 2006 sieht der TVöD die Zahlung eines Urlaubsgeldes wie bisher und folgt vor:

255,65 € U-Geld BAT I des Vb (EG 9-15 TVöD)

332,34 € U-Geld BAT Vc bis X sowie Arbeiter (EG 1-8 TVöD)

Das Weihnachtsgeld beträgt im Jahr 2006 wie bisher 82,14 %.

Die Tarifvertragsparteien haben sich zur Finanzierung des 1 % Volumens auf die Kürzung dieser Jahresentgeltbestandteile zu einer Jahressonderzahlung wie folgt geeinigt:

90 % EG 1-8

80 % EG 9-12

60 % EG 13-15

Die Zahlung des bisher gewährten Urlaubsgeldes sieht der TVöD 2007 nicht mehr vor.

2. Dies vorausgeschickt, wird zwischen der Geschäftsführung der A B GmbH und dem Betriebsrat der A B GmbH folgendes vereinbart:

Das Urlaubsgeld der unter den Geltungsbereich der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung fallenden Beschäftigten wird mit Wirkung zum 01.01.2007 um den bis zum 31.12.2006 gewährten tariflichen Teil gekürzt.

3. Die Geschäftsführung und der Betriebsrat der A B GmbH sind sich einig, dass die unter Punkt 2 aufgeführte Regelung ebenfalls dem Sinn und Zweck vorbezeichneten Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 sowie dem Willen der damals vereinbarenden Parteien entspricht. Ziel der am 25.11.1999 getroffenen Regelung über die Gewährung von Urlaubsgeld war lediglich die Aufstockung eines tariflich gewährten Betrages, nicht der Schutz vor tariflichen Veränderungen. Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 ist demnach an die tariflich vereinbarten Veränderungen des Urlaubsgelds wie unter Punkt 2 dargelegt anzupassen.

In den Jahren 2006 bis 2020 zahlte die Beklagte ein Urlaubsgeld in Höhe des monatlichen Entgelts abzüglich des ehemaligen tariflichen Urlaubsgelds in Höhe von 332,34 €. Die letzte Zahlung mit Wirkung zum 15.07.2020 erfolgte in Höhe von 3.505,12 € brutto.

Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarungen „Gewährung über Jubiläumszuwendungen“ und „Gewährung von Urlaubsgeld“ zum 30.06.2021 gegenüber dem Betriebsrat. Mit folgendem Schreiben vom 31.03.2021 wurden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darüber in Kenntnis gesetzt:

…

…

die Geschäftsführung hat die beiden Betriebsvereinbarungen „Gewährung von Jubiläumszuwendungen“ und „Gewährung von Urlaubsgeld“ Ende diesen Monats fristgerecht zum 30.06.2021 gekündigt.

Der Entschluss zur Kündigung dieser Betriebsvereinbarungen beruht auf einer Entscheidung aus dem Sommer 2020. Die mit Beginn der Pandemie im letzten Jahr eingerichtete „Corona-Task-Force“ des A hat in Abstimmung mit dem E-Vorstand alle übertariflich gewährten Zuwendungen auf den Prüfstand gestellt. Die Kündigungen sind Bestandteil eines umfangreichen Maßnahmenpakets und dienen der Begrenzung der wirtschaftlichen Folgen des anhaltenden Verkehrsrückgangs. Beide Betriebsvereinbarungen stammen aus dem Jahre 1999 und betreffen MitarbeiterInnen, die vor dem 01.01.2000 beschäftigt waren.

Im Jahr 2021 zahlte die Beklagte kein Urlaubsgeld.

Mit Schreiben vom 21.07.2021 machte die Klägerin die Zahlung von Urlaubsgeld erfolglos gegenüber der Beklagten geltend. Insofern wird auf Bl. 14 f. d. A. verwiesen.

Die Klägerin trägt vor, bis einschließlich 1999 hätten die Arbeitnehmer der Beklagten Urlaubsgeld aufgrund der tariflichen Regelungen des BAT/BMT-GII erhalten. Seit dem Jahr 2000 sei Urlaubsgeld nicht mehr Bestandteil dieses Tarifvertrages gewesen. Trotz fehlenden tarifvertraglichen Anspruchs habe die Beklagten ihren bereits vor dem 01.01.2000 beschäftigten Arbeitnehmern Urlaubsgeldleistungen weitergewähren wollen, zumal die Beschäftigten des Mutterkonzerns der Beklagten aufgrund einzelvertraglicher Regelungen weiterhin Urlaubsgeldansprüche hatten. Zur Vermeidung des Abschlusses neuer Arbeitsverträge mit sämtlichen Arbeitnehmern sei die Geschäftsführung mit dem damaligen Betriebsrat übereingekommen, die Betriebsvereinbarung mit Wirkung vom 01.12.1999 zu schließen. Danach hätten die Mitarbeiter, die mehr als 60 Monate beschäftigt gewesen seien, 100 % der monatlichen festen Bezüge als Urlaubsgeld erhalten. Mit Wirkung zum 20.11.2006 sei diese Betriebsvereinbarung modifiziert und an die tarifvertraglichen Regelungen des am 01.01.2007 in Kraft getretenen TVöD angepasst worden.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Betriebsvereinbarungen seien von vornherein aufgrund des Verstoßes gegen die Regelungssperre des BetrVG rechtswidrig, denn die Gewährung von Urlaubsgeld sei in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes abschließend geregelt. Eine Öffnungsklausel sei nicht vorgesehen. Da die Beklagte 1999 ihren damals schon beschäftigten Arbeitnehmern das Urlaubsgeld weiterzahlen und sie auch nicht schlechter als andere Arbeitnehmer von Konzerngesellschaften habe stellen wollen, seien die Betriebsvereinbarungen als Gesamtzusage auszulegen. Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarungen sei die Vermeidung von individuellen Vertragsänderungen gewesen. Die Tatsache, dass nur den vor dem. 01.01.2000 Beschäftigten die Zahlungen erhalten bleiben sollten, belege, dass diesen keine Einkommenseinbuße habe zugemutet werden sollen.

Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 und die Zusatzvereinbarung vom 20.11.2006 seien als Gesamtzusage auszulegen und daraus bestehe auch nach Kündigung der unwirksamen Betriebsvereinbarungen ein individualrechtlicher Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer. Es lägen Umstände außerhalb der Betriebsvereinbarungen vor, die darauf schließen ließen, dass sich die Beklagte unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen vertraglich zur Leistung habe verpflichten wollen.

Die Beklagte habe den Ende der 90er Jahre neu eingestellten Mitarbeitern durch den damaligen Prokuristen im Rahmen der Bewerbungsgespräche mitgeteilt, dass u. a. ein volles Gehalt an Urlaubsgeld im Juli gezahlt werde. Nach zwanzigjähriger wiederholter Zahlung des Urlaubsgeldes dürfe ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden sein.

Ende 1999 habe eine Betriebsversammlung stattgefunden, in der der damalige Geschäftsführer D der Beklagten mitgeteilt habe, dass die „Kernmannschaft“ (bestehend aus der Belegschaft vor 1999) Sonderzahlungen wie bislang weiter erhalte. Er verfolge aufgrund der guten Zusammenarbeit das Ziel, dass die „Kernmannschaft“ u. a. das Urlaubsgeld weiter erhalte und dass an bestehende Vergünstigungen der B C anzuknüpfen sei, zu deren Mitarbeitern er keinen Unterschied sehe. Nicht nur das Urlaubsgeld sei deshalb vom Geschäftsführer zugesichert worden. Die Mitarbeiter hätten auch die Vergünstigung beim Strombezug im Hinblick darauf erhalten, da auch die E als Energielieferant ebenfalls eine Tochter der B C sei. Der damalige Geschäftsführer habe den Mitarbeitern und dem Betriebsrat mitgeteilt, dass man sich für die Weitergewährung gleicher Vergünstigungen wie sie die C Mitarbeiter erhielten, die Zustimmung der Geschäftsführung der Konzernmutter einholen werde, was dann auch erfolgt sei. Der Rechtsbindungswille der Beklagten ergebe sich damit nicht aus den Betriebsvereinbarungen, sondern aus den äußeren Umständen und den Aussagen der damaligen Geschäftsführung.

Die Urlaubsgeldzahlungen seien nicht freiwillig und widerruflich durch die Beklagte erfolgt. Es wäre erforderlich gewesen, dass die geleisteten Urlaubsgeldzahlungen in jedem Jahr als freiwillig und widerrufbar kenntlich gemacht werden, was nicht geschehen sei. Insbesondere seien ab 1993 eingestellte Mitarbeiter nicht über die Freiwilligkeit und die Widerrufbarkeit der Urlaubsgeldzahlungen informiert worden.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 3.507,43 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen.

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an den Kläger aufgrund der Zusagen vom 30.09.1992, vom 25.11.1999 und vom 20.11.2006, hilfsweise aufgrund bereits im Jahre 1999 bestandener betrieblicher Übung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Klägerin stehe kein Urlaubsgeld zu. Der Anspruch könne nicht auf die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 in Verbindung mit der Zusatzvereinbarung vom 20.11.2006 gestützt werden, da diese gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen würden. Die unwirksame Betriebsvereinbarung sei auch nicht als Gesamtzusage auszulegen. Bei Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 habe es keine Veranlassung zu einer Gleichbehandlung mit den Beschäftigten der B C gegeben. Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 habe kein Urlaubsgeld, sondern ein übertarifliches Urlaubsgeld geregelt, das die Beklagte über das tarifliche Urlaubsgeld habe zahlen wollen, weil es seine Beschäftigten habe zusätzlich belohnen wollen. Dies werde daraus deutlich, dass in § 4 dieser Betriebsvereinbarung der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgelds auf die Leistung der Beklagten angerechnet worden sei. Entsprechend sei das Urlaubsgeld nach Wegfall des tariflichen Urlaubsgeldes zum 01.01.2007 durch die Zusatzvereinbarung vom 06.11.2006 um den wegfallenden Anteil gekürzt worden.

Es ergäben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auf ihr gesetzliches geregeltes Recht zur Kündigung der Betriebsvereinbarung habe dauerhaft verzichten wollen. Nachdem aus Sicht der Beklagten sich aus der Betriebsvereinbarung kein Anspruch auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes ergeben konnte, habe man die Kündigung letztlich nur vorsorglich erklärt.

Eine Verpflichtung zur Zahlung des Urlaubsgelds aufgrund betrieblicher Übung könne nur entstehen, wenn sich ansonsten keine Anspruchsgrundlage ergebe. Durch den Abschluss einer unwirksamen Betriebsvereinbarung werde keine betriebliche Übung begründet, wenn und solange der Arbeitgeber rechtsirrtümlich davon ausgehe, zu der betriebsvereinbarungsgemäßen Leistung verpflichtet zu sein. Die Beklagte habe das zusätzliche Urlaubsgeld nur aufgrund ihrer vermeintlichen Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung gezahlt.

Die Betriebsparteien hätten durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung keineswegs eine Regelung schaffen wollen, die die Beklagte auf Dauer zur Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes verpflichten sollte. Den Betriebsparteien sei insofern bewusst gewesen, dass die Zusage jederzeit widerruflich sein sollte. Der auf Dauer fehlende Bindungswille zur Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgelds ab 1992 ergebe sich aus der ausdrücklichen Widerruflichkeit im Schreiben vom 30.09.1992. Es werde unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass die Verpflichtung nicht vorbehaltlos und dauerhaft erfolgen solle. Diesen Willen habe die Beklagte auch durch die Kündigungsmöglichkeit im Rahmen der späteren Betriebsvereinbarung dokumentiert. Die Zahlung des Urlaubsgeldes sei wirksam widerrufen. Die Beklagte habe von der Möglichkeit des Widerrufs durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung Gebrauch gemacht.

Es werde bestritten, dass die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 in Abhängigkeit zu Betriebsvereinbarungen der B C geschlossen worden sei.

Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Die zulässige Zahlungsklage ist unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2021 und dementsprechend keinen Anspruch auf Feststellung eines Bestehens eines Anspruchs auf Urlaubsgeld für die Folgejahre.

I.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 3.505,12 € brutto für das Jahr 2021.

1.

Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus einer Gesamtzusage vom 30.09.1992.

a)

Die Beklagte hat ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Gesamtzusage gemacht, die inhaltlich den in der Mitteilung vom 30.09.1992 gemachten Zusagen entspricht.

aa)

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG Urteil vom 22.03.2018 – 6 AZR 834/16). Wie jede andere Willenserklärung auch setzt die Gesamtzusage voraus, dass der Arbeitgeber durch sie eine Rechtswirkung herbeiführen und sich rechtlich binden will. Der Erklärende muss mit ihr seinen Rechtsfolgewillen zum Ausdruck bringen, d. h. einen Willen, der auf die Begründung, inhaltliche Änderung oder Beendigung eines privaten Rechtsverhältnisses abzielt (BAG Urteil vom 02.08.2018 – 6 AZR 28/17 m. w. N.). Maßgeblich ist, ob aus der objektiven Sicht der Arbeitnehmer ein solcher Rechtsfolgewillen vorliegt (a. a. O.). Eine ausdrückliche Annahme des Angebots aus der Gesamtzusage wird nicht erwartet (Fitting BetrVG 30. Aufl.2020 § 77 Rn. 205; BAG Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17). Grundsätzlich wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG a.a. O. m. w. N.).

bb)

Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Sie ist daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17).

Dem Wortlaut des allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Kenntnis gegebenen Schreibens vom 30.09.1992 kann ausdrücklich nur entnommen werden, dass der Vorstand des Mutterkonzerns bewegt worden ist, über eine Regelung für die Beschäftigten der Beklagten nachzudenken und dass insofern ein konkreter Vorschlag unterbreitet wurde. Ob damit nur der chronologische Verlauf in Form der Anregung an den Vorstand zum Nachdenken über eine Urlaubsregelung mitgeteilt werden sollte und im Mitteilungszeitpunkt bereits eine entsprechende Regelung vorlag, ergibt sich insofern nicht eindeutig. Darüber hinaus wird mitgeteilt, dass weitere Einzelheiten nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben werden. Wenngleich auch in diesem Schreiben davon gesprochen wird, dass „mit dieser Regelung eine gute Grundlage“ gegeben sei und daraus geschlussfolgert werden könnte, dass die Regelung bereits endgültig abgesegnet wurde, so kann jedenfalls daraus nicht eindeutig entnommen werden, dass zum Zeitpunkt der Mitteilung bereits eine Gesamtzusage erfolgt ist. Auch wenn danach keine weitere Erklärung erfolgt sein sollte, so hat sich die Beklagte jedenfalls nachfolgend an die von ihr vorgeschlagenen und offenbar auch von der Konzernmutter akzeptierten Regelungen gehalten. Damit ist von einer Gesamtzusage mit dem im Schreiben vom 30.09.1992 vorgesehenen Inhalt auszugehen.

cc)

Die Wirksamkeit der Gesamtzusage scheitert an dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen konstitutiven Schriftformerfordernis des § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II und ist nach § 125 BGB nichtig.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Regelungen des BMT-G II und die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in ihrer geltenden Fassung Anwendung finden. Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 BMT-G II sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Hierbei handelt sich um eine gesetzliche Schriftform i. S. d. § 126 BGB. Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge. Im Geltungsbereich des BMT-G II kann deshalb die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird (BAG Urteil vom 30.01.2019 m. w. N.). Entsprechendes gilt für Gesamtzusagen, die sich - wie hier - auf Nebenabreden beziehen. Das hat zur Folge, dass die Gesamtzusage wegen Verstoßes gegen das bis dahin geltende konstitutive Schriftformerfordernis aus § 4 Abs. 2 Satz 1 BMT-G II nach § 125 BGB nichtig war. Unabhängig davon, ob man davon ausgeht, dass die Gesamtzusage auf Basis der Mitteilung vom 30.09.1992 seitens der Beklagten schriftlich erfolgt ist oder ob die schriftliche Mitteilung noch nicht die Gesamtzusage darstellte, erfolgte jedenfalls keine schriftliche Vereinbarung nach § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II.

dd)

Unabhängig von der Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses wurde die Gesamtzusage durch die Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 abgelöst.

Der auf der Gesamtzusage – unabhängig davon, dass diese nichtig war – beruhende Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld war betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Die Betriebsparteien konnten insofern das zugesagte Urlaubsgeld in veränderter Form regeln.

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und - wie stets bei Gesamtzusagen - einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG Urteil vom 24.10.2017 – 1 AZR 846/15; BAG Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17).

Die im vorliegenden Fall erfolgte Zusage eines Urlaubsgeldes sollte auf einer einseitigen arbeitgeberseitigen Erklärung in Form der Gesamtzusage beruhen. Den Arbeitnehmern war erkennbar, dass sie die freiwillige Leistung nicht aufgrund einer individuellen Vereinbarung erhielten, sondern als Mitglieder des Betriebes. Insbesondere war aufgrund der gewählten Formulierung zu Ziff. 1 der Gesamtzusage deutlich, dass diese Zusage nicht dauerhaft bestehen bleiben musste, sondern unter einem Widerrufsvorbehalt stand. Unter diesem Aspekt musste der Kläger damit rechnen, dass ggfs. unabhängig von der Möglichkeit eines Widerrufs durch die Beklagte die Betriebsparteien eine veränderte Vereinbarung über die Gestaltung und Gewährung des Urlaubsgelds treffen konnten.

2.

Der Anspruch auf Zahlung des geltend gemachten Urlaubsgelds ergibt sich nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 und der Zusatzvereinbarung zur Betriebsvereinbarung vom 20.11.2006. Denn die Beklagte hat diese Betriebsvereinbarung zum 30.06.2021 gekündigt. Selbst wenn in dem an die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gerichteten Schreiben vom 31.03.2021 nur davon die Rede ist, dass die Betriebsvereinbarungen „Gewährung von Jubiläumszuwendungen“ und „Gewährung von Urlaubsgeld“ zum 30.06.2021 gekündigt seien, so ist davon auszugehen, dass von dieser Kündigung nicht nur die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 sondern auch der dazu erfolgte Zusatz gekündigt wurde.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines anteiligen Urlaubsgeldes für das Jahr 2021.

Die Kündigung erfolgte vor dem in § 3 der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 vorgesehenen Auszahlungszeitpunkt für das Urlaubsgeld im Juli eines Jahres. Die Betriebsvereinbarungen enthalten keine Regelung dazu, dass eine anteilige Leistung bei einer innerhalb eines Kalenderjahres erfolgenden Kündigung der Betriebsvereinbarung zu erfolgen habe.

Ein Anspruch auf eine Teilzahlung ergibt sich auch nicht unter dem Aspekt, dass es sich bei der Leistung um Arbeitsentgelt handeln könnte. Denn unter Berücksichtigung der in § 1 Abs. 2 S. 1 der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Regelung knüpft diese an ein Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 01.07. des Kalenderjahres und eine Betriebszugehörigkeit von zwölf Monaten vor diesem Stichtag an. Darüber hinaus ist in § 1 Abs. 2 S. 2 eine Rückzahlungsklausel vorgesehen. Damit ist die Zahlung nicht von Leistung, sondern von Betriebstreue abhängig.

3.

Der Anspruch ergibt sich auch nicht aufgrund einer durch Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarungen aus 1999 und 2006 zustande gekommenen Gesamtzusage.

Es kann dahinstehen, ob die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 bei ihrem Abschluss oder bei Vereinbarung des Zusatzes zur Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2006 unwirksam war, denn eine Umdeutung kommt unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen nicht in Betracht.

a)

Es ist nicht davon auszugehen, dass die Betriebsvereinbarung aus 1999 bei ihrem Abschluss unwirksam war. Die Betriebsparteien haben in § 3 TV Urlaubsgeld 1977 eine Öffnungsklausel im Sinne des § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG vorgesehen. Denn in § 3 TV Urlaubsgeld 1977 ist eine Anrechnung auf Basis von betrieblich geregelten und geschuldeten Urlaubsgeldern auf das tarifliche Urlaubsgeld vorgesehen. Eine solche Anrechnungsklausel macht nur dann Sinn, wenn die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, dass es ein Urlaubsgeld aufgrund betrieblicher oder arbeitsvertraglicher oder sonstiger Regelungen geben kann, das auf das tarifliche Urlaubsgeld anzurechnen ist.

b)

Bei Überleitung durch den TVÜ in den TVöD im Jahr 2005 wurde auch der TV Urlaubsgeld 1977 abgelöst. Damit bestand im Zeitpunkt der Zusatzvereinbarung vom 20.11.2006 zur Betriebsvereinbarung aus 1999 keine Öffnungsklausel mehr und es war grundsätzlich verwehrt, eine Sonderregelung über Arbeitsentgelt zu treffen. Gegenstand der Regelungssperre ist Arbeitsentgelt, d.h. jede in Geld zahlbare Vergütung oder Sachleistung des Arbeitgebers, z. B. Lohn, Prämien, Gratifikationen, Gewinnbeteiligungen. Verwehrt ist den Betriebsparteien jegliche Regelung über die tariflichen Vergütungsbestandteile selbst. Weder hinsichtlich Höhe noch der Anspruchsberechtigung sind diese zu verändern. Dies gilt auch, wenn die Regelungen für die Arbeitnehmer günstiger sind als die tariflichen (BAG Urteil vom 30.04.2006 – 1 AZR 111/05).

c)

Es kann jedoch dahinstehen, ob die Zusatzvereinbarung zur Betriebsvereinbarung aus 1999 als eine neue Betriebsvereinbarung gesehen werden muss, die nicht mehr von der Öffnungsklausel aus 1999 gedeckt war oder ob diese Zusatzvereinbarung zur ursprünglichen Betriebsvereinbarung weiterhin anhand des inzwischen abgelösten Tarifvertrag Urlaubsgeld 1977 wirksam vereinbart werden konnte.

Denn die Voraussetzungen für eine Umdeutung der Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld 1999 in eine Gesamtzusage liegen nicht vor.

aa)

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (u. a. BAG Urteil vom 23.02.2016 – 3 AZR 960/13; BAG 19.06.2012 – 1 AZR 137/11).

An eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung sind strenge Anforderungen zu stellen. Sie kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in ihr vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG Urteil vom 23.02.2016 – 3 AZR 960/13; BAG Urteil vom 30.05.2006 - 1 AZR 111/05; BAG Urteil vom 15.04.2008 - 1 AZR 65/07). Eine wirksame Verpflichtungserklärung setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung kannte und dennoch die darin festgelegten Leistungen gewähren wollte. Will der Arbeitgeber nämlich mit den Leistungen lediglich eine vermeintliche kollektivrechtliche Verpflichtung aus einer Betriebsvereinbarung erfüllen, fehlt es an einem darüberhinausgehenden Bindungswillen. Bei einer irrtümlich fehlerhaften Normanwendung ist daher nicht ohne weiteres von einem Verpflichtungswillen auszugehen. Es müssen vielmehr Tatumstände hinzukommen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitgeber über die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung hinaus eine zusätzliche Leistung erbringen wollte (BAG Urteil vom 05.12.1984 - 5 AZR 531/83).

bb)

An solchen Umständen mangelt es jedoch vorliegend.

Es ist nicht erkennbar, dass die Beklagte unabhängig von der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung die darin festgelegten Leistungen jedenfalls hat gewähren wollen.

Dies ergibt sich zunächst nicht unter dem Aspekt, dass man die Schließung von Einzelverträgen hat vermeiden wollen und sich nur deshalb für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung entschieden habe. Gerade im Hinblick darauf, dass die Klägerseite darauf verweist, dass man die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter parallel zu denjenigen der B C AG habe behandeln wollen und diese jeweils aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen Urlaubsgeld erhalten haben, ist nicht nachvollziehbar, warum man bei der Beklagten eine entsprechende Vorgehensweise hat vermeiden wollen.

Auch der Vortrag, dass der Geschäftsführer D Ende 1999 im Rahmen einer Betriebsversammlung mitgeteilt habe, dass die Belegschaft vor 1999 u. a. das Urlaubsgeld erhalten solle, führt nicht dazu, dass eine solche Zahlung unabhängig von einer entsprechenden wirksamen Anspruchsgrundlage erfolgen sollte. Gerade dass der Geschäftsführer geäußert haben soll, dass er das Ziel verfolge, der Kernmannschaft das Urlaubsgeld zu erhalten, führt jedenfalls zu diesem Zeitpunkt nicht zu einem Rechtsbindungswillen, sondern lässt sich als Absichtserklärung verstehen, insbesondere da man sich die Zustimmung der Geschäftsführung der Konzernmutter habe einholen müssen.

Insbesondere der Umstand, dass die Urlaubsgeldgewährung im Rahmen der Mitteilung vom 30.09.1992 unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt wurde und die Betriebsvereinbarungen kündbar waren, zeigt, dass die Beklagte sich jedenfalls nicht unabhängig von wirtschaftlichen Entwicklungen dauerhaft an eine entsprechende Zahlungsverpflichtung binden lassen wollte.

4.

Die Beklagte war auch nicht nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung verpflichtet, für 2021 und folgend ein Urlaubsgeld an den Kläger zu zahlen.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Eine betriebliche Übung ist für jeden Gegenstand vorstellbar, der arbeitsvertraglich in einer so allgemeinen Form geregelt werden kann. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte (BAG Urteil vom 16.01.2002 - 5 AZR 715/00; BAG Urteil vom 24.06.2003 - 9 AZR 302/02).

Einer solchen betrieblichen Übung, die durch die langjährige Zahlung des Urlaubsgeldes entstanden sein könnte, steht jedoch zum einen entgegen, dass die Beklagte durch einen Vorbehalt verhindert hat, dass aus der Stetigkeit ihrer Zahlung eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht. In welcher Form dies geschieht, ist nicht entscheidend, erforderlich ist jedoch, dass der Vorbehalt klar und unmissverständlich kundgetan wurde (BAG Urteil vom 24.06.2003- 9 AZR 302/02). Betrachtet man die Tatsache, dass die Beklagte bis zur Kündigung der Betriebsvereinbarungen zum 30.06.2021 davon ausgegangen ist, dass die Rechtsgrundlage für die Zahlung des Urlaubsgeldes in der Betriebsvereinbarung zu finden sei, und es auch den Arbeitnehmern klar sein musste, dass eine solche Betriebsvereinbarung kündbar ist, so war den Arbeitsvertragsparteien zweifellos erkennbar und deutlich, dass die Urlaubsgeldgewährung unter einem Vorbehalt stand.

Zum anderen steht der Zahlungsverpflichtung der Beklagten entgegen, dass nach § 2 Abs. 3 S. 1 TVöD eine Schriftform für Nebenabreden vereinbart ist. Die Schriftformklausel schließt die dauerhafte Übernahme einer Verpflichtung durch eine betriebliche Übung aus.

Gleichermaßen wie das Schriftformgebot des § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II (dazu BAG Urteil vom 18.09.2002 – 1 AZR 477/01) steht auch dasjenige des § 2 Abs. 3 S. 1 TVöD einem Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld aufgrund betrieblicher Übung entgegen. Nach dieser Tarifvorschrift sind Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart sind. Dabei handelt sich um eine gesetzliche Schriftform i. S. d. § 126 BGB (vgl. dazu BAG Urteil vom 16.11.1989 – 6 AZR 168/89 juris Rn. 21; LAG Baden-Württemberg Urteil vom 28.09.2017 – 11 Sa 39/17). Ihre Missachtung hat die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts zur Folge (BAG Urteil vom 18.09.2002 – 1 AZR 477/01). Im Geltungsbereich des TVöD kann deshalb die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird.

Bei einer Zusage von Urlaubsgeld handelt es sich um eine Nebenabrede und nicht um eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geschuldete Leistung und damit nicht um eine vertragliche Hauptpflicht, für die auch im Rahmen des TVöD in § 2 Abs. 1 TVöD entsprechend § 4 Abs. 1 BMT-GII nur ein deklaratorisches Schriftformerfordernis angenommen wird (a. a. O.). Das demgegenüber für die Nebenabreden aus dem Arbeitsvertrag bestehende konstitutive Schriftformerfordernis steht damit dem Zustandekommen eines Anspruchs aufgrund betrieblicher Übung entgegen.

II.

Da keine Anspruchsgrundlage für den Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2021 besteht, ist auch der Feststellungsantrag für die Folgejahre als unbegründet abzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 S. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

Der Streitwert wurde gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO festgesetzt. Dabei wurde der Antrag zu Ziff. 1 mit dem begehrten Zahlungsbetrag und der Feststellungsantrag zu 2) mit 80 % des dreifachen Werts des zu Ziff. 1 begehrten Zahlungsbetrages bewertet. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.