Arbeitsgericht Dortmund, 4. Kammer — 4 Ca 3034/21

Die Parteien darum, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger ab dem Jahr 2021 Urlaubsgeld zu zahlen.

Zwischen den Parteien besteht seit dem 01.09.1990 ein Arbeitsverhältnis. Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel galten für das Arbeitsverhältnis des Klägers in der Vergangenheit zunächst die Regelungen des BMT-G II. Bis einschließlich 1992 erhielten die Beschäftigten der Beklagten ein Urlaubsgeld ausschließlich aufgrund des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977. Nach § 2 dieses Tarifvertrages betrug das Urlaubsgeld für vollzeitbeschäftigte Angestellte 500,00 DM bzw. 650,00 DM für bestimmte Vergütungsgruppen.

Im Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977 in der letzten Fassung heißt es auszugsweise:

„ § 1Anspruchsvoraussetzungen

(1) Der Angestellte erhält in jedem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld, wenn er

1. am 1. Juli im Arbeitsverhältnis steht

und

2. seit dem 1. Januar ununterbrochen als Arbeiter, Angestellter, Beamter, Richter, Soldat auf Zeit, Berufssoldat, Auszubildender, Praktikant, Schülerin/Schüler in der Krankenpflege, Kinderkrankenpflege oder Krankenpflegehilfe oder Hebammenschülerin/Schüler in der Entbindungspflege im öffentlichen Dienst gestanden hat

und

3. mindestens für einen Teil des Monats Juli Anspruch auf Lohn, Urlaubslohn oder Krankenbezüge hat.

Ist die Voraussetzung des Unterabsatzes 1 Nr. 3 nur wegen Ablaufs der Bezugsfristen für die Krankenbezüge, wegen des Bezugs von Mutterschaftsgeld oder wegen der Inanspruchnahme der Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz nicht erfüllt, genügt es, wenn ein Anspruch auf Bezüge für mindestens drei volle Kalendermonate des ersten Kalenderhalbjahres bestanden hat.

…

§ 2Höhe des Urlaubsgeldes

(1) Das Urlaubsgeld beträgt für den am 1. Juli vollbeschäftigten Angestellten 255,65 Euro. Es beträgt 332,34 Euro, wenn dem Angestellten am 1. Juli Grundvergütung nach einer der Vergütungsgruppen X bis V c oder Kr. I bis Kr. VI zusteht. …

§ 3Anrechnung von Leistungen

Wird dem Arbeiter aufgrund örtlicher oder betrieblicher Regelung, aufgrund betrieblicher Übung, nach dem Arbeitsvertrag oder aus einem sonstigen Grunde ein Urlaubsgeld oder eine ihrer Art nach entsprechende Leistung vom Arbeitgeber oder aus Mitteln des Arbeitgebers gewährt, ist der dem Arbeitnehmer zustehende Betrag auf das Urlaubsgeld nach diesem Tarifvertrag anzurechnen. … “

Ein übertarifliches Urlaubsgeld wurde von der Beklagten erstmalig im Jahre 1993 an die Beschäftigten ausgezahlt. Hierzu teilte die Geschäftsführung den Arbeitnehmern/innen mit Schreiben vom 30.09.1992 Folgendes mit (vgl. auch Bl. 72 f. d.A.):

„ An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A B GmbH

Gewährung eines Urlaubsgeldes an die Beschäftigten der A B GmbH

Liebe Mitarbeiterinnen,

liebe Mitarbeiter,

seit dem 1. Januar d.J. ist die A B GmbH Tochterunternehmen der B C AG. Ich hatte bereits in anderer Sache Gelegenheit, Sie über die besonderen sozialen Leistungen im Gesamtkonzern zu informieren.

Für die bei der A B GmbH in Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnissen (nicht geringfügig Beschäftigte) tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter galt es, noch eine Regelung über die Gewährung eines Urlaubsgeldes zu treffen. Die neue Gesellschafterin, B C AG, war dabei bisher vom Grundsatz her nicht bereit, über den tariflichen Anspruch von 500 DM bzw. 650 DM Einmalzahlung hinaus einer höheren Zuwendung zuzustimmen. Im Hinblick auf die erheblichen Verluste der A B GmbH ist eine solche Regelung äußerst schwierig durchzusetzen.

Im Hinblick auf die Verbesserung des Betriebsergebnisses für das Jahr 1991 und die sich abzeichnende weitere bescheidene Verbesserung für das laufende Geschäftsjahr konnte der Vorstand der B C AG bewegt werden, nochmals über eine Regelung für die Beschäftigten der A B GmbH nachzudenken. Ich habe dazu dem Vorstand einen konkreten Vorschlag unterbreitet, der für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Regelung vorsieht:

1.

Auf jederzeitigen Widerruf wird die A B GmbH ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab 1993 ein Urlaubsgeld zahlen.

2.

Der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes wird auf die Leistung der A B GmbH angerechnet.

3.

Das Urlaubsgeld wird nur Voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewährt, die mindestens zwölf Monate vor dem Monat der Gewährung des Urlaubsgeldes ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren.

4.

Die Gewährung des Urlaubsgelds ist von der weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses abhängig.

5.

Die Höhe des Urlaubsgeldes für die schon bei der Gesellschaft beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist unter Anrechnung eines noch zu bestimmenden Teils der Vergütung wie folgt gestaffelt:

1993 = 35 %

1994 = 50 %

1995 = 65 %

1996 = 75 %

1997 = 100 %

…

Die weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekanntgegeben.

Ich glaube, dass mit dieser Regelung eine gute Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Geschäftsführung der A B GmbH gegeben ist.

Mit freundlichen Grüßen

D “

Die Beklagte zahlte in den darauffolgenden Jahren entsprechend der vorstehenden Staffelung Urlaubsgeld an ihre Arbeitnehmer/innen aus, so auch an den Kläger.

Am 25.11.1999 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld“ (nachfolgend: „BV Urlaubsgeld 1999“), mit der ab Wirkung ab dem 01.01.2000 übertarifliches Urlaubsgeld nicht mehr allen (auch zukünftigen) Beschäftigten gezahlt werden sollte, sondern nur denjenigen Beschäftigten, die vor dem 01.01.2000 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen. Die BV Urlaubsgeld 1999 lautet auszugsweise wie folgt (vgl. auch Bl. 9 d.A.):

„ § 1 Anspruchsvoraussetzungen

(1) Nachstehende Regelungen gelten nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, nicht dagegen für geringfügig Beschäftigte.

(2) Alle Arbeitnehmer-/innen, die vor dem 01.01.2000 bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der A B GmbH standen, erhalten ab dem Jahr 2000 in jedem Jahr ein übertarifliches Urlaubsgeld, wenn sie am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und mindestens zwölf Monate vor diesem Stichtag ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. Das ausgezahlte Urlaubsgeld ist hälftig zurückzahlen, wenn der/die Arbeitnehmer-/in bis einschließlich 30. September desselben Jahres aus seinem/ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten der A B GmbH ausscheidet.

(3) Für alle anderen Arbeitnehmer-/innen gelten die tarifvertraglichen Regelungen nach BAT I/BMT-G II.

§ 2 Höhe des Urlaubsgeldes

Das Urlaubsgeld beträgt bei einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer vor dem jeweils 01.07. von mindestens

…

60 Monaten 100 % der monatlichen festen Bezüge

§ 3 Auszahlung

Das Urlaubsgeld wird mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt.

…

§ 5 Inkrafttreten

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.12.1999 in Kraft. “

Mit dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13.09.2005 wurde der BMT-G II durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der zum 01.10.2005 in Kraft trat, abgelöst. Mit Bildung eines Vergleichsentgelts und Einführung eines Leistungsentgelts entfiel das tarifliche Urlaubsgeld mit Wirkung zum 01.01.2007.

Am 20.11.2006 vereinbarten die Betriebsparteien einen „Zusatz zur Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 (nachfolgend: „Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006“). Dieser lautet wie folgt (vgl. auch Bl. 7 f. d.A.):

„ 1. Zum 01.10.2005 wurden der BAT sowie der BMTG durch den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgelöst. Der TVöD sieht mit Wirkung 01.01.2007 die Einführung eines Leistungsentgelts vor. Das System startet zunächst mit einem Volumen von 1 % Prozent der ständigen Monatsentgelte aus dem Jahr 2006 und soll im Wesentlichen durch die Umstrukturierung von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld zu der gekürzten Jahressonderzahlung finanziert werden.

Bis 2006 sieht der TVöD die Zahlung eines Urlaubsgeldes wie bisher und folgt vor:

255,65 € U-Geld BAT I des Vb (EG 9-15 TVöD)

332,34 € U-Geld BAT Vc bis X sowie Arbeiter (EG 1-8 TVöD)

Das Weihnachtsgeld beträgt im Jahr 2006 wie bisher 82,14 %.

Die Tarifvertragsparteien haben sich zur Finanzierung des 1 % Volumens auf die Kürzung dieser Jahresentgeltbestandteile zu einer Jahressonderzahlung wie folgt geeinigt:

90 % EG 1-8

80 % EG 9-12

60 % EG 13-15

Die Zahlung des bisher gewährten Urlaubsgeldes sieht der TVöD ab 2007 nicht mehr vor.

2. Dies vorausgeschickt, wird zwischen der Geschäftsführung der A B GmbH und dem Betriebsrat der A B GmbH folgendes vereinbart:

Das Urlaubsgeld der unter den Geltungsbereich der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung fallenden Beschäftigten wird mit Wirkung zum 01.01.2007 um den bis zum 31.12.2006 gewährten tariflichen Teil gekürzt.

3. Die Geschäftsführung und der Betriebsrat der A B GmbH sind sich einig, dass die unter Punkt 2 aufgeführte Regelung ebenfalls dem Sinn und Zweck der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 sowie dem Willen der damals vereinbarenden Parteien entspricht. Ziel der am 25.11.1999 getroffenen Regelung über die Gewährung von Urlaubsgeld war lediglich die Aufstockung eines tariflich gewährten Betrages, nicht der Schutz vor tariflichen Veränderungen. Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 ist demnach an die tariflich vereinbarten Veränderungen des Urlaubsgeld wie unter Punkt 2 dargelegt, anzupassen. “

In der Folgezeit zahlte die Beklagte an ihre Beschäftigten, so auch an den Kläger, nur noch den ehemals übertariflichen Teil des Urlaubsgeldes aus, mithin ein Monatsentgelt abzüglich des – ehemals – tariflichen Urlaubsgeldes in Höhe von 332, 34 €, und zwar jeweils zum 15.07. eines jeden Jahres. Zuletzt zahlte die Beklagte an den Kläger im Jahr 2020 ein Urlaubsgeld in Höhe von 3.505,12 Euro brutto (vgl. Gehaltsabrechnung Juli 2020, Bl. 11 d.A.).

Mit Wirkung zum 30.06.2021 kündigte die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat fristgemäß die beiden vorstehenden Betriebsvereinbarungen. Die Geschäftsführung der Beklagten setzte die Belegschaft darüber mit Schreiben vom 31.03.2021 in Kenntnis (vgl. Bl. 10 d.A.).

Erstmals im Jahr 2021 zahlte die Beklagte an ihre Arbeitnehmern/innen kein Urlaubsgeld aus.

Der Kläger machte mit Schreiben vom 04.08.2021 (vgl. Bl. 13 f. d.A.) die Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2021 geltend, was die Beklagte ihrerseits mit Schreiben vom 15.07.2021 ablehnte (vgl. Bl. 16 f. d.A.). Mit seiner am 12.10.2021 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Begehr auf Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2021 weiter und begehrt zudem die Feststellung der Verpflichtung zur Zahlung eines Urlaubsgelds für die kommenden Jahre.

Der Kläger ist der Auffassung, er könne im Jahr 2021 und auch in den Folgejahren die Zahlung eines Urlaubsgeldes in Höhe eines Bruttomonatsentgelts, gekürzt um den tariflichen Anteil, beanspruchen.

Anspruchsgrundlage sei vorrangig eine Gesamtzusage der Beklagten.

Zwar sei dabei nicht auf das Schreiben des damaligen Geschäftsführers D vom 30.09.1992 abzustellen. Abgesehen davon, dass der Kläger dieses Schreiben damals nicht erhalten habe und es ihm bislang nicht bekannt gewesen sei, enthalte dieses Schreiben lediglich eine Information an die Mitarbeiter dahingehend, dass beabsichtigt sei, eine derartige Regelung zu treffen, nicht aber, dass eine solche Regelung bereits getroffen war.

Eine Gesamtzusage ergebe sich vielmehr aus der Umdeutung der abgeschlossenen – und mittlerweile gekündigten – Betriebsvereinbarungen. Diese seien von Anfang an unwirksam gewesen, da sie gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstießen. Denn die Gewährung von Urlaubsgeld sei in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (BAT, jetzt TVöD) abschließend geregelt. Eine Öffnungsklausel sei nicht vorgesehen. Aufgrund der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarungen „ex tunc“ habe die Beklagte Urlaubsgeld in den vergangenen Jahren nicht auf Basis der Betriebsvereinbarungen geleistet. Die unwirksamen Betriebsvereinbarungen seien in eine Gesamtzusage umzudeuten, da im hier vorliegenden Fall Umstände, die außerhalb der Betriebsvereinbarung lägen, den Schluss rechtfertigten, dass sich die Beklagte unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen vertraglich habe verpflichten wollen, die in der Betriebsvereinbarung geregelte Leistung zu gewähren:

Die Beklagte habe im Jahr 1999 ihren damals schon beschäftigten Arbeitnehmern das Urlaubsgeld weiterzahlen wollen und habe sie auch nicht schlechter stellen wollen als Arbeitnehmer der B C AG. Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung sei die Vermeidung von individuellen Vertragsänderungen – wie bei den B C erfolgt – gewesen. Die B C AG habe ihren Beschäftigten gegenüber am 29.11.1999 (Bl. 62 ff. d.A.), also im zeitlichen Zusammenhang mit dem Abschluss der BV Urlaubsgeld 1999, Zusicherungen abgegeben. Ferner habe der damalige Geschäftsführer der Beklagten D Ende des Jahres 1999 auf einer Betriebsversammlung mitgeteilt, dass die „Kernmannschaft“ sowohl das Urlaubsgeld als auch das Jubiläumsgeld weiterhin erhalten solle und an bestehende Vergünstigungen für Mitarbeiter der B C AG, wie etwa einen vergünstigen Strombezug oder sog. „Hausrabatte“ bei dem Erwerb von PKW, weiter anzuknüpfen sei. Die Weitergewährung der entsprechenden Vergünstigungen bedürfe noch der Zustimmung der Konzernmutter, der A B AG. Im Übrigen sei den Mitarbeitern der Beklagten immer mitgeteilt worden, dass das Urlaubsgeld besitzstandsgesichert sei.

Für einen unbedingten Bindungswillen der Beklagten spreche zudem, dass mit Einführung des TVöD eine Abänderung der damaligen Betriebsvereinbarung vorgenommen worden sei und diese an die Regelungen des TVöD angepasst worden sei. Hierdurch habe die Beklagte zu erkennen gegeben, dass sie auf jeden Fall Urlaubsgeld weiterzahlen wolle. Auch die Tatsache, dass nur die Altbeschäftigten, d. h. diejenigen Mitarbeiter, die bei der Beklagten bereits vor dem 01.01.2000 beschäftigt waren, Urlaubsgeld aufgrund der Betriebsvereinbarungen erhalten sollten, zeige, dass die Beklagte gerade diesen Beschäftigten eine Einkommenseinbuße in keinem Fall habe zumuten wollen. Der Rechtsbindungswille der Beklagten ergebe sich damit nicht nur aus der – gekündigten und unwirksamen – Betriebsvereinbarung, sondern aus den äußeren Umständen und den Aussagen der damaligen Geschäftsführung.

Jedenfalls sei nach 20ig-jähriger wiederholter Zahlung des Urlaubsgeldes ohne tarifvertragliche Zahlungsverpflichtung ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden.

Der Kläger beantragt,

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 3.507,43 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen;

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an den Kläger aufgrund einer Zusage vom 30.09.1992, 25.11.1999 und 20.11.2006, hilfsweise aufgrund bereits im Jahr 1999 bestandener betrieblicher Übung, zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung des begehrten Urlaubsgeldes hat.

Das Schreiben vom 30.09.1992 sei zwar als Gesamtzusage anzusehen. Die freiwillige Leistung von zusätzlichem Urlaubsgeld sei jedoch in Ziffer 1 des Schreibens ausdrücklich als jederzeit widerruflich bezeichnet worden. Von dieser Widerrufsmöglichkeit habe die Beklagte durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 Gebrauch gemacht. Zudem erklärte der Beklagtenvertreter im Kammertermin vom 07.04.2022, wegen der Verschlechterung der Betriebsergebnisse widerriefe die Beklagte die im Schreiben vom 30.09.1992 gemachte Zusage eines Urlaubsgeldes mit Wirkung für die Zukunft.

Nach Auffassung der Beklagten könne der Kläger seinen Anspruch auch nicht auf die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 in Verbindung mit der Zusatzvereinbarung vom 20.11.2006 stützen, da beide Betriebsvereinbarungen gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstießen und damit unwirksam seien.

Auch eine Umdeutung der Betriebsvereinbarungen in eine Gesamtzusage käme vorliegend nicht in Betracht. Es träfe bereits nicht zu, dass die Beklagte eine Betriebsvereinbarung allein zur Vermeidung einer Vielzahl von individualvertraglichen Änderungsverträgen, welche nach Behauptung des Klägers bei der Gesellschafterin der Beklagten (C B), geschlossen sein sollen, abgeschlossen habe. Die Beklagte bestreitet zudem, dass bei den C B individualrechtliche Vereinbarungen zum Urlaubsgeld geschlossen worden sind und dass dort im Zusammenhang mit dem Wegfall des tariflichen Urlaubsgeldes Änderungen in den Arbeitsverträgen vorgenommen wurden. Zudem habe in Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 keine Veranlassung auf Gleichbehandlung mit Beschäftigten der B C bestanden, da sowohl dort als auch bei der Beklagten verpflichtende Regelungen zur Zahlung von Urlaubsgeld bestanden hätten. Die Betriebsvereinbarung hätte dementsprechend auch kein Urlaubsgeld, sondern das darüber hinausgehende übertarifliche Urlaubsgeld geregelt. Eine Gleichbehandlung der Beschäftigten der Beklagten mit denen der B C sei überdies von der Gesellschafterin der Beklagten, der B C AG, auch gar nicht gewünscht gewesen. Die Beklagte verweist auf ein Schreiben vom 06.03.2006 (Bl. 52 d.A.). Dort werde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass keine Entwicklung eines einheitlichen Kollektivrechts im Konzern angedacht sei.

Es ergäben sich somit keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auf ihr gesetzlich geregeltes Recht zur Kündigung der Betriebsvereinbarung habe verzichten wollen und eine dauerhafte und unwiderrufliche Verpflichtung habe eingehen wollen. Von ihrem Kündigungsrecht habe die Beklagte letztlich wegen der wirtschaftlichen Entwicklung des A Gebrauch gemacht.

Schließlich scheide auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung aus. Durch den Abschluss und die Durchführung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung werde keine betriebliche Übung begründet, wenn und solange der Arbeitgeber rechtsirrtümlich davon ausgehe, zur Leistung verpflichtet zu sein. So läge der Fall hier. Die Beklagte sei durch Zahlung des übertariflichen Urlaubsgeldes lediglich ihrer Pflicht aus der Betriebsvereinbarung nachgekommen. Davon unabhängig sei die Frage nach der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung, die sich über Jahre nicht gestellt habe.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für das Jahr 2021 in Höhe von 3.507,43 € brutto nebst geltend gemachter Zinsen.

1.

Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgeldes ergibt sich nicht bereits aus einer Gesamtzusage auf Grundlage des Schreibens des (damaligen) Geschäftsführers D vom 30.09.1992 (Bl. 72 f. d.A.).

Es kann vorliegend dahinstehen, ob der Erklärung der Geschäftsführung der Beklagten aus dem Jahr 1992 – jedenfalls in ihrer Umsetzung – überhaupt ein entsprechender Rechtsbindungswille zu entnehmen ist. Denn jedenfalls war die ggf. vorliegende Gesamtzusage wegen Verstoßes gegen das seinerzeit geltende konstitutive Schriftformerfordernis aus § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II bereits formnichtig. Insofern teilt die erkennende Kammer die Rechtsauffassung der 7. Kammer des ArbG Dortmund (vgl. Urteil vom 23.03.2022, 7 Ca 3027/21): Das Arbeitsverhältnis des Klägers richtete sich nach den Bestimmungen des BMT-G II und den zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweils geltenden Fassung. Nach § 4 Abs. 1, 2 S. 1 BMT-G II sind Haupt- und Nebenabreden nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Hierbei handelt sich um eine gesetzliche Schriftform; aus ihrer Missachtung folgt die Unwirksamkeit des betreffenden Rechtsgeschäfts. Daher kann im Geltungsbereich des BMT-G II die wiederholte Gewährung einer Vergünstigung eine bindende Wirkung grundsätzlich nur dann entfalten, wenn der tariflichen Formvorschrift genügt wird (BAG vom 18.09.2002, 1 AZR 477/01, juris). Entsprechendes gilt für Gesamtzusagen, die sich – wie im vorliegenden Fall – auf Nebenabreden beziehen. Daraus ergibt sich, dass eine etwaig vorliegende Gesamtzusage wegen Verstoßes gegen das bis dahin geltende konstitutive Schriftformerfordernis aus § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II nichtig war. Jedenfalls die Annahme ist vorliegend nicht schriftlich erfolgt. Der Kläger trägt vielmehr sogar vor, das Schreiben vom 30.09.1992 nicht erhalten zu haben und auch nicht zu kennen.

Somit entfaltet das Schreiben vom 30.09.1992 keinerlei Rechtswirkungen, die den klägerischen Anspruch begründen könnten.

2.

Ein Anspruch des Klägers auf das begehrte Urlaubsgeld ergibt sich auch nicht aus der BV Urlaubsgeld 1999 in Verbindung mit der Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006.

Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Beklagte die Betriebsvereinbarungen unstreitig gem. § 77 Abs. 5 BetrVG fristgerecht zum 30.06.2021, mithin vor dem Stichtag 01.07.2021, wirksam gekündigt hat. Es kann insofern an dieser Stelle dahinstehen, ob die Betriebsvereinbarungen überhaupt wirksam sind bzw. waren oder nicht. Denn weder eine unwirksame Betriebsvereinbarung noch eine wirksame, aber gekündigte Betriebsvereinbarung stellen eine Rechtsgrundlage für das begehrte Urlaubsgeld dar.

3.

Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Urlaubsgeld ergibt sich auch nicht aufgrund einer Umdeutung der Betriebsvereinbarungen in Gesamtzusagen.

a)

Eine im Wege der Umdeutung gewonnene Gesamtzusage ergibt sich nicht aus der Unwirksamkeit der BV Urlaubsgeld 1999.

aa)

Zwar ist mit den Parteien dieses Rechtsstreits davon auszugehen, dass die BV Urlaubsgeld 1999 wegen (nachträglichen) Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam ist.

Bei Abschluss der BV Urlaubsgeld 1999 haben die Betriebsparteien von einer Öffnungsklausel iSd. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG Gebrauch gemacht, so dass die Betriebsvereinbarung zunächst wirksam zustande gekommen sein dürfte. Denn § 3 TV Urlaubsgeld 1977 sieht eine Anrechnung von aufgrund von u.a. betrieblichen Regelungen gewährten Urlaubsgeldern auf das tarifliche Urlaubsentgelt vor. Eine solche Anrechnungsklausel ist nur dahingehend zu verstehen, dass die Tarifvertragsparteien von einer Wirksamkeit entsprechender untertariflicher Regelungen ausgehen. Ansonsten würde die Regelung zur Anrechnung derartiger Leistungen in § 3 des Tarifvertrages keinen Sinn ergeben, da sie von vornherein wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre nicht geschuldet wären (BAG vom 29. 10. 2002,1 AZR 573/01, juris). Indes dürfte mit der tariflichen Ablösung des TV Urlaubsgeld 1977 durch den TVÜ und TVöD im Jahr 2005 nachträglich eine entsprechende Öffnungsklausel nicht mehr bestanden haben, so dass von einer (nachträglichen) Unwirksamkeit der BV Urlaubsgeld 1999 auszugehen ist.

bb)

Jedenfalls liegen hier die Voraussetzungen für eine Umdeutung der BV Urlaubsgeld 1999 in eine Gesamtzusage selbst bei einer hypothetischen Unwirksamkeit nicht vor.

(1)

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags im Sinne von § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG vom 02.08.2018, 6 AZR 28/17, juris).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zwar grundsätzlich nicht ausgeschlossen, eine nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten (BAG vom 24.01.1996, 1 AZR 597/95, juris; BAG vom 05.03.1997, 4 AZR 532/95 juris; BAG vom 29.10.2002, 1 AZR 573/01, juris). Eine derartige Umdeutung kommt aber nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die dort vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG vom 23.1.2018, 1 AZR 65/17, juris).

(2)

Unter Zugrundlegung dieser Grundsätze sind vorliegend keine Umstände gegeben, die eine – nur in Ausnahmefällen mögliche – Umdeutung der BV Urlaubsgeld 1999 in eine Gesamtzusage rechtfertigen könnten.

(a)

Der Kläger beruft sich zunächst darauf, dass die BV Urlaubsgeld 1999 allein dafür gedient hätte, nicht mit sämtlichen Mitarbeitern neue Arbeitsverträge zur Implementierung des Urlaubsgeldes abschließen zu müssen.

Vorliegend hat die Beklagte sich jedoch in Kenntnis möglicher Regelungsmechanismen zur Implementierung des Urlaubsgeldes (z.B. Haustarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, individuelle Änderungsvereinbarung) für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung entschieden. Hätte Sie – wie der Kläger (von der Beklagten bestritten) behauptet – einen Gleichlauf mit den Arbeitsverhältnissen bei der B C AG gewollt, hätte sie entsprechend gehandelt. Das Handeln der Beklagten spricht also eher dagegen, dass eine einheitliche konzernweite übergeordnete Regelung gewollt war. In diesem Zusammenhang ist auch das von der Beklagten vorgelegte Schreiben der Gesellschafterin DSW 21 vom 06.03.2006 zu berücksichtigen, aus dem hervorgeht, dass die Entwicklung eines einheitlichen Kollektivrechts im Konzern ausdrücklich nicht angedacht sei.

Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit entsprechender Kündigungsmöglichkeit und eben nicht der Abschluss individueller Verträge mit entsprechenden Bindungen ist somit vielmehr ein Indiz gegen einen dauerhaften Bindungswillen.

(b)

Soweit der Kläger sich darauf beruft, der ehemalig Geschäftsführer D habe auf einer Betriebsversammlung gegen Ende des Jahres 1999 mitgeteilt, dass das Urlaubsgeld erhalten bleibe, ergibt sich auch hieraus kein Umstand, der für eine Umdeutung spricht.

Nach eigenem Vortrag des Klägers soll der Geschäftsführer D im Rahmen dieser Betriebsversammlung mitgeteilt haben, dass er für das Urlaubsgeld sowie die Weitergewährung weiteren Vergünstigungen (rabattierter PKW-Kauf; Preisnachlass Strom) zunächst die Zustimmung der B C AG einholen müsse. Damit fehlte es zum Zeitpunkt der Aussage des ehemaligen Geschäftsführers D offensichtlich an einem rechtlichen Bindungswillen, § 133, 157 BGB. Bei einem derartigen Zustimmungsvorbehalt kann folglich kein Rechtsbindungswille zu unterstellen sein.

(c)

Mit Schriftsatz vom 02.02.2022 behauptet der Kläger, den Mitarbeitern, die ein volles Gehalt als Urlaubsgeld erhielten, sei „immer mitgeteilt“ worden, dass dieses aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit besitzstandsgesichert sei. Dieser Vortrag ist zu unsubstantiiert, als dass hieraus ein Umstand abzuleiten wäre, der für eine Umdeutung sprechen könnte. Völlig unklar ist, wer gegenüber wem wann was genau gesagt/erklärt/mitgeteilt haben soll. Auch fehlt jeglicher Beweisantritt. Zudem dürften etwaige Mitteilungen unter Berücksichtigung und vor dem Hintergrund der bereits geschlossenen BV Urlaubsgeld 1999 zu betrachten sein. Der Kläger müsste darlegen, dass eine darüber hinausgehende Bindung gewollt und auch kommuniziert worden ist. Dies gelingt ihm jedoch nicht.

(d)

Schließlich kann bei der Frage, ob die Beklagte sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung dauerhaft rechtlich binden wollte, das Schreiben der Beklagten vom 30.09.1992 nicht unberücksichtigt bleiben. Im Falle einer Umdeutung der Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage würde für die Beklagte keine Kündigungsmöglichkeit (mehr) bestehen. Dass dies offenbar nicht gewollt war, ergibt sich bereits daraus, dass die Beklagte sich in Ziffer 2 des Schreibens vom 30.09.1992 eine jederzeitige Widerrufsmöglichkeit vorbehalten hat. Der Beklagten war also stets daran gelegen flexibel auf wirtschaftliche Umstände reagieren zu können.

b)

Eine Umdeutung der Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006 scheidet ebenfalls aus.

Bezüglich der Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006 trägt der Kläger bereits keine konkreten Umstände vor, die für eine Umdeutung sprechen könnten. Allein die Tatsache, dass die Betriebsvereinbarung inhaltlich an den TVÜ bzw. TVöD angepasst wurde, begründet jedenfalls keinen entsprechenden Umstand.

4.

Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Urlaubsgeld ergibt sich schließlich nicht aus einer betrieblichen Übung.

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung erfordert, dass bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitgebers vorliegen, die den Schluss darauf zulassen, dass er sich auf Dauer vertraglich binden und nicht nur aus anderen Rechtsgründen bestehende oder angenommene Pflichten erfüllen wollte. Eine Verpflichtung aus betrieblicher Übung kann nur dann entstehen, wenn hinsichtlich der in Frage stehenden Leistungen keine sonstige (kollektivrechtliche oder individualrechtliche) Anspruchsgrundlage existiert. Wenn und solange der Arbeitgeber rechtsirrtümlich davon ausging, zu einer betriebsvereinbarungsgemäßen Leistung verpflichtet zu sein, wird ebenfalls keine betriebliche Übung begründet (BAG vom 13.08.1980, 5 AZR 325/78, juris).

Vorliegend zahlte die Beklagte an die Mitarbeiter Urlaubsgeld entweder auf Basis der wirksamen BV Urlaubsgeld 1999 und sodann ggf. wirksamen Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006 oder aber rechtsirrig in der Annahme ihrer Wirksamkeit, da sich nach unstreitigem Vortrag für die Beklagte die Frage der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung über Jahre nicht gestellt hat. In beiden Konstellationen könnte nach oben stehenden Grundsätzen eine betriebliche Übung nicht entstehen.

II.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die mit Klageantrag zu Ziffer 2) begehrte Feststellung. Wie oben dargelegt, besteht für die Zahlung eines Urlaubsgeldes – weder für das Jahr 2021 noch für die Folgejahre – eine Rechtsgrundlage. Daher war auch der geltend gemachte Feststellungsantrag als unbegründet abzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwert wurde gem. § 61 Abs.1 ArbGG, 42 Abs. 1 GKG auf insgesamt 14.029,72 € festgesetzt. Hierbei war der dreifache Jahresbetrag des Urlaubsgeldes zzgl. Des bezifferten Zahlungsantrags in Ansatz zu bringen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.