Arbeitsgericht Dortmund, 6. Kammer — 6 Ca 3026/21

Die Parteien streiten um die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2021 sowie die Feststellung eines jährlichen Urlaubsgeldanspruchs für die Zukunft.

Zwischen den Parteien besteht seit dem 01.08.1986 ein Arbeitsverhältnis, auf das kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) (so die Beklagte) oder der BAT (so die Klägerin) und später streitlos der TVöD Anwendung findet.

Der Vorgänger-Tarifvertrag des TVöD enthielt streitlos eine Verpflichtung zur Zahlung von Urlaubsgeld, der die Beklagte nachkam. Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass beide Tarifverträge keine Öffnungsklauseln für Urlaubsgeldregelungen durch Betriebsvereinbarung vorsehen.

Die Beklagte zahlte bis 1992 ein Urlaubsgeld ausschließlich aufgrund des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16.03.1977 in Höhe von 500,- DM, bzw. 650,- DM für bestimmte Vergütungsgruppen.

Die Beklagten teilte ihrer Belegschaft mit Schreiben vom 30.09.1992 (Bl. 75 f. d. A., auf das ergänzend Bezug genommen wird), dessen Zugang die Klägerin mit Nichtwissen bestreitet, Folgendes mit:

„An alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A B GmbH

Gewährung eines Urlaubsentgelts an die Beschäftigten der A B GmbH

Liebe Mitarbeiterinnen, liebe Mitarbeiter,

seit dem 1. Januar d. J. ist die A B GmbH Tochter-Unternehmen der B C AG. Ich hatte bereits in anderer Sache Gelegenheit, Sie über die besonderen Sozialleistungen im Gesamtkonzern zu informieren.

Für die bei der A B GmbH in Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnissen (nicht geringfügig Beschäftigte) tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter galt es, noch eine Regelung über die Gewährung eines Urlaubsgeldes zu treffen. Die neue Gesellschafterin, B C AG, war dabei bisher vom Grundsatz her nicht bereit, über den tariflichen Anspruch von 500 DM bzw. 650 DM Einmalzahlungen hinaus einer höheren Zuwendung zuzustimmen. Im Hinblick auf die erheblichen Verluste der A B GmbH ist eine solche Regelung äußerst schwierig durchzusetzen.

Im Hinblick auf die Verbesserung des Betriebsergebnisses für das Jahr 1991 und die sich abzeichnende weitere bescheidene Verbesserung für das laufen-de Geschäftsjahr konnte der Vorstand der B C AG bewegt werden, nochmals über eine Regelung für die Beschäftigten der A B GmbH nachzudenken. Ich habe dazu dem Vorstand einen konkreten Vorschlag unterbreitet, der für die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter folgende Regelung vorsieht:

1. Auf jederzeitigen Widerruf wird die A B GmbH ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab 1993 ein Urlaubsgeld zahlen.

2. Der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes wird auf die Leistung der A B GmbH angerechnet.

3. Das Urlaubsgeld wird nur Voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewährt, die mindestens zwölf Monate vor dem Monat der Gewährung des Urlaubsgeldes ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren.

4. Die Gewährung des Urlaubsgelds ist von der weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses abhängig.

5. Die Höhe des Urlaubsgeldes für die schon bei der Gesellschaft beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist unter Anrechnung eines noch zu bestimmenden Teils der Vergütung wie folgt gestaffelt:

1993 = 35 %

1994 = 50 %

1995 = 65 %

1996 = 75 %

1997 = 100 %

[…]

Die weiteren Einzelheiten über das Urlaubsgeld werden nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekannt gegeben.

Ich glaube, dass mit dieser Regelung eine gute Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und der Geschäftsführung der A B GmbH gegeben ist.

Mit freundlichen Grüßen

D“

Die Beklagte zahlte in der Folgezeit ab 1993 ein Urlaubsgeld entsprechend der mitgeteilten Staffelung, seit dem Jahr 1997 bis zum Jahr 2006 dann in Höhe eines vollen Bruttomonatseinkommens zum 15.07. eines jeden Jahres.

Unter dem 25.11.1999 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld (nachfolgend: „BV Urlaubsgeld 1999“) ab (Bl. 10 d. A.) auf die Bezug genommen wird. Darin heißt es:

„ § 1 Anspruchsvoraussetzungen

(1) Nachstehende Regelungen gelten nur für Voll- und Teilzeitbeschäftigte, nicht dagegen für geringfügig Beschäftigte.

(2) Alle Arbeitnehmer-/innen, die vor dem 01.01.2000 bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der A B GmbH standen, erhalten ab dem Jahr 2000 in jedem Jahr ein übertarifliches Urlaubsgeld, wenn sie am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und mindestens zwölf Monate vor diesem Stichtag ununterbrochen bei der A B GmbH beschäftigt waren. Das ausgezahlte Urlaubsgeld ist hälftig zurückzahlen, wenn der/die Arbeitnehmer-/in bis einschließlich 30. September desselben Jahres aus seinem/ihrem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus den Diensten der A B GmbH ausscheidet.

(3) Für alle anderen Arbeitnehmer-/innen gelten die tarifvertraglichen Regelungen nach BAT I/BMT-G II.

§ 2 Höhe des Urlaubsgeldes

Das Urlaubsgeld beträgt bei einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer vor dem 1. Juli von mindestens

[…]

60 Monaten 100 % der monatlichen festen Bezüge

§ 3 Auszahlung

Das Urlaubsgeld wird mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt.

[…]

§ 5 Inkrafttreten

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung zum 01.12.1999 in Kraft.“

Unter dem 13.09.2005 kam es zum Abschluss des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangs (nachfolgend: „TVÜ“) sowie des Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (nachfolgend: „TVöD“). Aufgrund dessen entfiel zum 01.01.2007 das tarifliche Urlaubsgeld.

Unter dem 20.11.2006 schlossen die Betriebsparteien den Zusatz zu Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Urlaubsgeld vom 25.11.1999 (nachfolgend: „Zusatz-BV Urlaubsgeld 2006“) ab (Bl. 8 f. d. A.), auf die ergänzend Bezug genommen wird. Darin heißt es:

„1. Zum 01.10.2005 wurden der BAT sowie der BMTG durch den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgelöst. Der TVöD sieht mit Wirkung 01.01.2007 die Einführung eines Leistungsentgelts vor. Das System startet zunächst mit einem Volumen von 1 % Prozent der ständigen Monatsentgelte aus dem Jahr 2006 und soll im Wesentlichen durch die Umstrukturierung von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld zu der gekürzten Jahressonderzahlung finanziert werden.

Bis 2006 sieht der TVöD die Zahlung eines Urlaubsgeldes wie bisher und folgt vor:

255,65 € U-Geld BAT I des Vb (EG 9-15 TVöD)

332,34 € U-Geld BAT Vc bis X sowie Arbeiter (EG 1-8 TVöD)

Das Weihnachtsgeld beträgt im Jahr 2006 wie bisher 82,14 %.

Die Tarifvertragsparteien haben sich zur Finanzierung des 1 % Volumens auf die Kürzung dieser Jahresentgeltbestandteile zu einer Jahressonderzahlung wie folgt geeinigt:

90 % EG 1-8

80 % EG 9-12

60 % EG 13-15

Die Zahlung des bisher gewährten Urlaubsgeldes sieht der TVöD 2007 nicht mehr vor.

2. Dies vorausgeschickt, wird zwischen der Geschäftsführung der A B GmbH und dem Betriebsrat der A B GmbH folgendes vereinbart:

Das Urlaubsgeld der unter den Geltungsbereich der vorbezeichneten Betriebsvereinbarung fallenden Beschäftigten wird mit Wirkung zum 01.01.2007 um den bis zum 31.12.2006 gewährten tariflichen Teil gekürzt.

3. Die Geschäftsführung und der Betriebsrat der A B GmbH sind sich einig, dass die unter Punkt 2 aufgeführte Regelung ebenfalls dem Sinn und Zweck vorbezeichneten Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 sowie dem Willen der damals vereinbarenden Parteien entspricht. Ziel der am 25.11.1999 getroffenen Regelung über die Gewährung von Urlaubsgeld war lediglich die Aufstockung eines tariflich gewährten Betrages, nicht der Schutz vor tariflichen Veränderungen. Die Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 ist demnach an die tariflich vereinbarten Veränderungen des Urlaubsgeld wie unter Punkt 2 dargelegt anzupassen.“

Ab dem Jahr 2007 bis zum Jahr 2020 zahlte die Beklagte ein um das weggefallene tarifliche Urlaubsgeld gekürztes Bruttomonatseinkommen als Urlaubsgeld, an die Klägerin zuletzt für das Jahr 2020 in Höhe von 2.932,05 € brutto. Der weitergezahlte Anteil entsprach mithin dem bisherigen übertariflichen Anteil des Urlaubsgeldes.

Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarungen mit Wirkung zum 30.06.2021 gegenüber dem Betriebsrat. Sie setzte die Belegschaft mit Schreiben vom 31.03.2021 (Bl. 11 d. A.), auf das ergänzend Bezug genommen wird, darüber in Kenntnis. In dem Schreiben heißt es:

„[…] die Geschäftsführung hat die beiden Betriebsvereinbarungen „Gewährung von Jubiläumszuwendungen“ und „Gewährung von Urlaubsgeld“ Ende diesen Monats fristgerecht zum 30.06.2021 gekündigt.

Der Entschluss zur Kündigung dieser Betriebsvereinbarungen beruht auf einer Entscheidung aus dem Sommer 2020. Die mit Beginn der Pandemie im letzten Jahr eingerichtete „Corona-Task-Force“ des A hat in Abstimmung mit dem DSW-Vorstand alle übertariflich gewährten Zuwendungen auf den Prüfstand gestellt. Die Kündigungen sind Bestandteil eines umfangreichen Maßnahmenpakets und dienen der Begrenzung der wirtschaftlichen Folgen des anhaltenden Verkehrsrückgangs. Beide Betriebsvereinbarungen stammen aus dem Jahre 1999 und betreffen MitarbeiterInnen, die vor dem 01.01.2000 beschäftigt waren.“

Erstmals im Jahr 2021 zahlte die Beklagte kein Urlaubsgeld.

Die Klägerin machte die Zahlung des Urlaubsgeldes mit Schreiben vom 22.07.2021 erfolglos gegenüber der Beklagten geltend und verfolgt diesen Anspruch mit der vorliegenden, am 12.10.2021 bei Gericht eingegangenen Klage weiter. Die Geltendmachung von Mehrbeträgen bei rechnerisch höherem Urlaubsgeld 2021 behält sie sich vor.

Im Kammertermin am 24.02.2022 widerrief die Beklagte wegen der Verschlechterung ihres Betriebsergebnisses die mit Schreiben vom 30.09.1992 erklärte Zusage eines Urlaubsgeldes für die Zukunft.

Die Klägerin ist der Ansicht, bis einschließlich 1999 hätten die Arbeitnehmer der Beklagten Urlaubsgeld aufgrund der tariflichen Regelungen des BAT/BMT-GII erhalten. Seit dem Jahr 2000 sei Urlaubsgeld nicht mehr Bestandteil dieses Tarifvertrages gewesen. Trotzt nunmehr fehlenden tarifvertraglichen Anspruchs habe die Beklagten ihren bereits vor dem 01.01.2000 beschäftigten Arbeitnehmern Urlaubsgeldleistungen weitergewähren wollen, zumal die Beschäftigten des Mutterkonzerns der Beklagten aufgrund einzelvertraglicher Regelungen weiterhin Urlaubsgeldansprüche hatten. Zur Vermeidung des Abschlusses neuer Arbeitsverträge mit sämtlichen Arbeitnehmern sei die Geschäftsführung mit dem damaligen Betriebsrat übereingekommen, die Betriebsvereinbarung mit Wirkung vom 01.12.1999 zu schließen.

Diese Betriebsvereinbarung sei dann mit Wirkung zum 20.11.2006 modifiziert und an die tarifvertraglichen Regelungen des am 01.01.2007 in Kraft getretenen TVöD angepasst worden, wodurch die Beklagte ihre Absicht, auf jeden Fall Urlaubsgeld weiterzahlen zu wollen, klar zu erkennen gegeben habe. Die Kündigung der Betriebsvereinbarung sei deshalb treuwidrig.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Betriebsvereinbarungen seien von vorneherein aufgrund des Verstoßes gegen die Regelungssperre des BetrVG rechtswidrig, denn die Gewährung von Urlaubsgeld sei in den Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes (vormals BAT, jetzt TVöD) abschließend geregelt. Eine Öffnungsklausel sei nicht vorgesehen.

Da die Beklagte 1999 ihren damals schon beschäftigten Arbeitnehmern das Urlaubsgeld weiterzahlen und sie auch nicht schlechter als andere Arbeitnehmer von Konzerngesellschaften stellen wollte, seien die Betriebsvereinbarungen als Gesamtzusage auszulegen. Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarungen sei die Vermeidung von individuellen Vertragsänderungen wie bei der Konzernmutter gewesen. Die Konzernmutter habe ihren Beschäftigten gegenüber am 29.11.1999 (Bl. 62 f. d. A.), also im zeitlichen Zusammenhang mit dem Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999, Zusicherungen abgegeben.

Die Beklagte habe den Ende der 90er Jahre neu eingestellten Mitarbeitern durch den damaligen Prokuristen im Rahmen der Bewerbungsgespräche mitgeteilt, dass u. a. ein volles Gehalt an Urlaubsgeld im Juli gezahlt werde.

Ende 1999 habe eine Betriebsversammlung stattgefunden, in der der damalige Geschäftsführer D der Beklagten mitgeteilt habe, dass die „Kernmannschaft“ (bestehend aus der Belegschaft vor 1999) Sonderzahlungen wie bislang weiter erhalte. Er verfolge aufgrund der guten Zusammenarbeit das Ziel, dass die „Kernmannschaft“ u. a. das Urlaubsgeld weiter erhalte und dass an bestehende Vergünstigungen der B C anzuknüpfen sei, zu deren Mitarbeitern er keinen Unterschied sehe. Nicht nur das Urlaubsgeld sei deshalb vom Geschäftsführer zugesichert worden. Es sind aber unstreitig weitere Vergünstigungen bei Strombezug und Autokauf gewährt worden, die auch Mitarbeiter der Konzernmutter hatten.

Der damalige Geschäftsführer habe den Mitarbeitern und dem Betriebsrat mitgeteilt, sich für die Weitergewährung gleicher Vergünstigungen, wie sie die Stadtwerkemitarbeiter erhielten, die Zustimmung der Geschäftsführung der Konzernmutter einzuholen. Diese Zustimmung sei dann erteilt worden.

Die Klägerin ist der Ansicht, dies machte deutlich, dass die Gewährung von Urlaubsgeld nicht allein aufgrund der unwirksamen Betriebsvereinbarung erfolgt sei.

Auch sei nach 20-jähriger wiederholter Zahlung des Urlaubsgeldes ohne tarifvertragliche Zahlungsverpflichtung ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden.

Die Klägerin ist der Ansicht, die im Schreiben vom 30.09.1992 sei nicht ausreichend, um die Zahlungen von Urlaubsgeld als freiwillig und widerrufbar zu qualifizieren. Es wäre erforderlich gewesen, eine Freiwilligkeit und Widerrufbarkeit jedes Jahr aufs Neue ausdrücklich kenntlich zu machen. Spätestens durch die vorbehaltslose Zahlung von 1997 bis 1999 sei eine betriebliche Übung entstanden.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 2.932,05 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.07.2021 zu zahlen.

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch in den Folgejahren Urlaubsgeld an die Klägerin aufgrund der Zusagen vom 30.09.1992, vom 25.11.1999 und vom 20.11.2006 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Klägerin stehe kein Urlaubsgeld zu.

Die BV Urlaubsgeld 1999 regele kein Urlaubsgeld, sondern ausdrücklich ein übertarifliches Urlaubsgeld. Die Beklagte habe Zahlungen über den Tarifvertrag hinaus auf Grundlage dieser BV geleistet. Die Betriebsvereinbarungen 1999 und 2006 seien aber wegen des Verstoßes gegen die Regelungssperre des BetrVG unwirksam.

Die Betriebsvereinbarungen seien nicht als Gesamtzusage auszulegen. Die arbeitgeberseitig abgegebenen Erklärungen außerhalb der Betriebsvereinbarung erfüllten nicht die strengen Anforderungen an eine einseitige Verpflichtungserklärung zu einer einzelvertraglichen dauerhaften Bindung unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarungen.

Es sei nicht erkennbar, warum die Beklagte einerseits den Abschluss von Einzelverträgen vermeiden, sich aber andererseits allen Arbeitnehmern gegenüber durch eine Gesamtzusage habe binden wollen. Die Beklagte bestreitet mit Nichtwissen, dass es hierzu in diesem Zusammenhang individualrechtliche Regelungen bei ihrer alleinigen Gesellschafterin, den B C, gegeben habe. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der BV Urlaubsgeld 1999 habe es aufgrund der Geltung des BAT (hier wie dort) keine Veranlassung für eine Regelung zur Gleichbehandlung gegeben. Eine Gleichbehandlung sei auch später nicht angestrebt worden, was ein Schreiben vom 06.03.2006 an die Beklagte (Anlage S&J 1, Bl. 46 f. d. A.) belege, welches die Entwicklung eines einheitlichen Kollektivrechts im Konzern verneint.

Auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestehe nicht, weil die Beklagte nur ihre (vermeintliche) Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung nachgekommen sei. Die Frage nach der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung habe sich die Beklagte über Jahre hin nicht gestellt.

Die Beklagte ist hilfsweise der Ansicht, ein zugesagtes Urlaubsgeld sei wirksam widerrufen, jedenfalls für die Zukunft. In der Vergangenheit habe die Beklagte durch Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 25.11.1999 von der Möglichkeit des Widerrufs Gebrauch gemacht. Mit dieser Regelung habe sie deshalb keinesfalls eine dauerhafte Anspruchsgrundlage schaffen wollen. Ein dauerhafter Bindungswille ohne Kündigungsmöglichkeit habe nicht bestanden.

Die Beklagte trägt vor, dass es einen Gleichlauf betrieblicher Regelungen im Verhältnis zur Konzernmutter nicht gegeben habe. Zwar seien streitlos Vergünstigungen gewährt worden, ein kostenloses ÖPNV-Ticket ab z. B. nicht.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien sowie der geäußerten Rechtsansichten wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokollerklärungen Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist begründet, soweit die Klägerin im Wege der Teilklage die Zahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 2.932,05 € brutto für das Jahr 2021 geltend macht. Die Feststellungsklage für die Zukunft ist unbegründet und war abzuweisen.

I.

Die Klägerin kann von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2021 in Höhe von 2.932,05 € brutto aus der Gesamtzusage vom 30.09.1992 i. V. m. ihrem Arbeitsvertrag verlangen.

1.

Die Beklagte hat ihrer Belegschaft mit Schreiben vom 30.09.1992 eine Gesamtzusage gemacht, spätestens ab dem Jahr 1997 ein Urlaubsgeld in Höhe von 100 Prozent eines Bruttomonatseinkommens zu zahlen.

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG 2. August 2018 - 6 AZR 28/17 - AP Nr. 67 zu § 611 BGB Bühnenengagementsvertrag, zitiert nach juris Rn. 19).

Auch wenn das Schreiben vom 30.09.1992 letztlich einen Vorschlag des Geschäftsführers der Beklagten an die B C AG wiedergibt, durften die Mitarbeiter dieses Schreiben bereits als verbindliche Zusage auffassen, weil diese Regelung am Ende als eine gute Grundlage für die weitere Zusammenarbeit bezeichnet wird und weitere Einzelheiten mit dem Betriebsrat abgestimmt werden sollten. Das Schreiben hat gerade nicht den Vorbehalt formuliert, dass die Einführung des Urlaubsgeldes von der ausstehenden Zustimmung der Dortmunder Stadtwerke AG abhängt. Es erscheint weder für die Belegschaft noch für die Kammer naheliegend, dass sich die Geschäftsführung mit einem Vorschlag an die gesamte Belegschaft wendet, bevor eine Zustimmung der Muttergesellschaft vorliegt.

Die Gesamtzusage wirkt auch dann zugunsten der Klägerin, wenn ihr das Schreiben tatsächlich nicht zugegangen sein sollte, denn es liegt streitlos ein Schreiben der Beklagten an die gesamte Belegschaft vor, welches die Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen.

Letztlich brauchte die Kammer deshalb den Zugang bei der Klägerin nicht aufzuklären, wobei zwar der Zeitablauf die Einlassung der Klägerin mit Nichtwissen plausible erscheinen lässt, aber prozessual trotzdem eine inhaltliche Einlassung zur Frage des Zugangs erforderlich sein dürfte.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin die weiteren Voraussetzungen für die Gewährung eines Urlaubsgeldes nach dieser Zusage erfüllt.

2.

Die Gesamtzusage dürfte entgegen der Ansicht der 7. Kammer des Arbeitsgerichts Dortmund im Urteil vom 23.03.2022 (7 Ca 3027/21) auch formwirksam sein, obwohl sich die Kammer mit dieser Frage nicht befasst hat.

Das Angebot der Beklagten vom 30.09.1992 wahrt die Schriftform, denn es ist geschrieben und unterschrieben an die Belegschaft versandt worden. Insofern mag der Sachverhalt hier von der von der 7. Kammer beigezogenen Entscheidung des BAG (Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 –, juris Rn. 5 und 7) abweichen, denn dort hat die Arbeitgeberseite durch Bestimmungen über die Gewährung von Dienstausweisen usw. und durch Verfügungen gehandelt, die der Belegschaft eher nicht unterschrieben zugeleitet worden sind.

Auf die Wahrung der Schriftform durch die Klägerin bei der Annahme kommt es nicht an, da die Gesamtzusage mit der Verlautbarung an die Belegschaft wirksam wird und eine Erklärung der Annahme nach der Rechtsprechung des BAG (6 AZR 28/17 aaO.) überhaupt nicht erforderlich ist.

Es bedarf deshalb keiner Erörterung, ob sich die Beklagte redlicher weise auf die Formunwirksamkeit ihrer Erklärung berufen dürfte, nachdem sie selbst entschieden hat, durch Gesamtzusage zu handeln. Im vorliegenden Rechtsstreit hat sie das jedenfalls nicht getan.

3.

Die Beklagte hat die Zusage eines Urlaubsgeldes auch nicht vor dem Fälligkeitszeitpunkt 15.07.2021 widerrufen.

a.

Der Widerruf ist entgegen der Ansicht der Beklagte nicht darin zu sehen, dass die Beklagte in den Jahren 1999 und 2006 Betriebsvereinbarungen zum Regelungsgegenstand Urlaubsgeld abgeschlossen hat.

Zwar ist grundsätzlich anerkannt, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten können, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich BAG, Urteil vom 30. Januar 2019 – 5 AZR 450/17 –, juris).

Auch ist zutreffend, dass die Beklagte in ihrer Gesamtzusage ausdrücklich mitgeteilt hat, dass weitere Einzelheiten über das Urlaubsgeld nach Abstimmung mit dem Betriebsrat bekanntgegeben werden.

Dieser Vorbehalt reicht aber nach Auffassung der Kammer jedenfalls dann nicht aus, den Anspruch aus der Gesamtzusage durch eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung zu beseitigen, wenn sich der Arbeitgeber nur vorbehält, Einzelheiten mit dem Betriebsrat abzustimmen. Die Beseitigung des Anspruchs insgesamt ist keine Abstimmung von Einzelheiten.

Die Betriebsvereinbarungen waren auch deshalb nicht geeignet, in die arbeitsvertragliche Zusage des Urlaubsgeldes durch Gesamtzusage einzugreifen, weil der Regelungskomplex Urlaubsgeld den Betriebsparteien gemäß § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG entzogen ist. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können danach nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dass der Urlaubsgeldanspruch einer tariflichen Regelung unterlag, ist unstreitig. Die tariflich vorgesehene Zulässigkeit ergänzender Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG ist weder dargetan noch ersichtlich. Die Parteien gingen übereinstimmend davon aus, dass keine Öffnungsklausel vorgesehen ist und die Betriebsvereinbarungen gegen die Regelungssperre verstoßen.

b.

Ein Widerruf ist auch nicht durch das Schreiben vom 31.03.2021 an die Belegschaft erfolgt, denn dieses Schreiben enthält keine Willenserklärung gegenüber der Klägerin.

Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die unmittelbar auf die Herbeiführung eines bestimmten rechtsgeschäftlichen Erfolges gerichtet ist. Sie setzt ein Erklärungsbewusstseins bzw. einen Rechtsbindungswillens voraus, also das Bewusstsein und den Willen, mit dem Verhalten überhaupt eine rechtsgeschäftliche Erklärung abzugeben und sich dadurch rechtlich binden zu wollen.

Die Beklagte hat die Belegschaft am 31.03.2021 nur darüber informiert, dass sie die Betriebsvereinbarung gekündigt, mithin gegenüber dem Betriebsrat eine Willenserklärung abgegeben hat. Auch wenn für die Belegschaft der Wille der Beklagten erkennbar war, zukünftig kein Urlaubsgeld mehr zahlen zu wollen, war dennoch nicht erkennbar, dass dies durch einen Widerruf, mithin eine Erklärung gegenüber der Klägerin in Bezug auf ihren Arbeitsvertrag herbeigeführt werden soll. Eine rechtsgeschäftliche Erklärung gegenüber der Klägerin ist nicht abgegeben worden.

4.

Der Höhe nach ist die Beklagte der Forderung letztlich nicht mehr entgegengetreten.

Die Klägerin hat streitlos mindestens einen Anspruch in der für das Jahr 2020 gezahlten Höhe.

Die Zinsen sind unter Verzugsgesichtspunkten geschuldet.

II.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Feststellung eines Urlaubsgeldanspruchs für die Zukunft.

1.

Die Klägerin hat ab dem Jahr 2022 keinen Anspruch mehr aus der Gesamtzusage vom 30.09.1992, denn die Beklagte hat diese Zusage im Kammertermin wirksam widerrufen.

Entgegen der Ansicht der Klägerin ist der Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs in der Gesamtzusage vom 30.09.1992 nicht AGB-unwirksam.

Der Widerrufsvorbehalt ist korrigierend dahingehend auszulegen, dass ein Widerruf der Zusage des Urlaubsgeldes nicht grundlos, sondern nur aus wirtschaftlichen Gründen zulässig ist.

Eine ergänzende Vertragsauslegung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 273/18 – juris Rn. 30) dann zulässig, wenn eine vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vereinbarte vertragliche Regelung nur deshalb unwirksam ist, weil der Verwender eine Bestimmung dieses Gesetzes bei Vereinbarung der Klausel nicht berücksichtigen konnte. Andernfalls liefe die Anwendung der Anforderungen an die Vertragsformulierung auf einen vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Sachverhalt auf eine echte Rückwirkung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes hinaus.

Die Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, "übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen", ist gem. § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Wurde der Formulararbeitsvertrag vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung zur Schließung der entstandenen Lücke in Betracht. Es gelten dann die Widerrufsgründe, die die Vertragsparteien zugrunde gelegt hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre (so BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – juris).

Die Beklagte hat in der Gesamtzusage vom 30.09.1992 die Gewährung des Urlaubsgeldes von der weiteren Verbesserung des Betriebsergebnisses abhängig gemacht. Insoweit ist für die Kammer zweifelsfrei davon auszugehen, dass die Vertragsparteien in der Gesamtzusage vom 30.09.1992 jedenfalls eine Widerruflichkeit des Urlaubsgeldes wegen einer Verschlechterung des Betriebsergebnisses vereinbart hätten, wenn sie von den Anforderungen an Formulararbeitsverträge nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes gewusst hätten.

Ob bereits eine fehlende Verbesserung des Betriebsergebnisses für einen Widerruf ausgereicht hätte, bedurfte keiner Erörterung, denn eine Verschlechterung des Betriebsergebnisses und damit das Vorliegen wirtschaftlicher Gründe für den Widerruf war im Termin aufgrund der Pandemiefolgen für die Beklagte unstreitig.

2.

Ein Urlaubsgeldanspruch folgt auch nicht aus den Betriebsvereinbarungen 1999 oder 2006, denn diese waren streitlos aufgrund eines Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG von Anfang an unwirksam. Auf die obigen Ausführungen wird Bezug genommen.

3.

Die Betriebsvereinbarungen waren auch nicht in Gesamtzusagen umzudeuten.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (so BAG, Urteil vom 29. Oktober 2002 – 1 AZR 573/01 –, AP Nr. 18 zu § 77 BetrVG 1972 Tarifvorbehalt , zitiert nach juris Rn. 35) ist es zwar grundsätzlich nicht ausgeschlossen, eine nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten (vgl. BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - BAGE 82, 89, 96 mwN; 5. März 1997 - 4 AZR 532/95 - BAGE 85, 208, 219). Eine derartige Umdeutung kommt aber nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die dort vorgesehenen Leistungen zu gewähren (BAG 5. März 1997 - 4 AZR 532/95 - BAGE 85, 208, 219 f.).

Solche Umstände sind vorliegend aber auch dann nicht gegeben, wenn man den Vortrag der Klägerin als zutreffend unterstellen könnte, denn die Belegschaft musste alle Aussagen der Geschäftsführung auf Grundlage der streitlos abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen verstehen. Es ist nicht im Ansatz erkennbar, dass eine Zusage des Geschäftsführers eine Bindung der Beklagten unabhängig von diesen Betriebsvereinbarungen herbeiführen sollte.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Vergleich mit der Situation bei der Konzernmutter. Die Kammer geht vielmehr davon aus, dass der Vortrag der Klägerin gegen einen dauerhaften Bindungswillen spricht. Wenn bei der Konzernmutter in einem viel größeren Umfang einzelvertragliche Vereinbarungen geschlossen worden sind und das für die im Verhältnis wenigen Arbeitnehmer der Beklagten nicht gemacht werden sollte, dann war offenbar die Möglichkeit, sich vertraglich zu binden bekannt und ist hier nicht gewählt worden. Die unstreitig unterschiedliche Vorgehensweise widerlegt das von der Klägerin behauptete Ziel der Vereinheitlichung.

4.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld aus einer betrieblichen Übung, denn diese scheitert am Normvollzug durch die Beklagte.

Die Begründung einer betrieblichen Übung scheidet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 18. April 2007 – 4 AZR 653/05 –, juris Rn. 46) aus, soweit der Arbeitgeber die Leistungen auf Grund einer anderweitigen vermeintlichen Verpflichtung erbracht hat.

Die Beklagte hat vorliegend Urlaubsgeld ausschließlich aufgrund der früheren tariflichen Regelungen, der Gesamtzusage vom 30.09.1992 und den Betriebsvereinbarungen aus 1999 und 2006 gezahlt. Mithin durfte die Klägerin zu keiner Zeit davon ausgehen, die Beklagte wolle durch die tatsächlich geleisteten Zahlungen einen arbeitsvertraglichen Anspruch für die Zukunft begründen.

II.

Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits im Verhältnis ihres Obsiegens und Unterliegens zu zahlen.

Der Streitwert war in Höhe des dreifachen Jahreswertes des Urlaubsgeldes für die Feststellung zuzüglich des Zahlungsantrags im Urteil festzusetzen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.