Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 3. Kammer — 3 Ca 723/21

Die Parteien streiten um die Zahlung eines Bonus.

Der Kläger war bei der Beklagten von 1985 bis 31.12.2020 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung.

§ 11 der Aufhebungsvereinbarung (vgl. Bl. 49 der GA) lautet wie folgt:

„ § 11 Anspruchsabgeltung

Soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt, sind mit deren Zustandekommen alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Rahmensozialplan vom 08.04.2014 sowie den ihn ergänzenden Regelungen erledigt und abgegolten. Von dieser Abgeltungsklausel nicht erfasst sind (etwaige) Ansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 12 des vorerwähnten Sozialplans auf den (anteiligen) Jahresbonus und auf Aktienzuteilungen nach dem jeweils anwendbaren Share Value Plan (SVP). […]“

§ 12 Ziffer 1 des in der Aufhebungsvereinbarung genannten Rahmensozialplans vom 08. Dezember 2014 (vgl. Bl. 19 der GA) lautet wie folgt:

㤠12 Bonus; Aktienprogramme

1. Im Austrittsjahr erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung zeitanteilig, sofern das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr mindestens drei Monate bestanden hat, mit anderen Worten der Austrittstermin des Arbeitsverhältnisses nicht vor dem 31.03. des jeweiligen Kalenderjahres liegt. Sollte das Austrittsdatum vor dem 01.07. liegen, wird der Bonus pauschal mit einem Gesamtfaktor 1,0 (Group-, SPU,- und persönliche Zielerreichung) berechnet.

Für Austritte ab dem 01.07. eines Jahres muss ein ausgefüllter und abgeschlossener „My Plan“ vorliegen. Liegt zum Austrittstermin noch kein Group- bzw. SPU-Faktor zur Berechnung vor, wird der Bonus für diese beiden Komponenten auf der Basis „DE – 1,0“ ermittelt; der individuelle Faktor wird im Zielerreichungsgespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter vereinbart. […]

Für die Zahlung etwaiger Boni gilt bei der Beklagten eine Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13. Juni 2012, die unter anderem folgende Regelungen enthält:

1. Präambel

Im Rahmen des weltweit geltenden Bonussystems zahlen die oben aufgeführten Gesellschaften der A Europa SE ihren Mitarbeitern jährlich einen Bonus, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit (B) eine Bonusgewährung vorsieht. Die Bonuszahlung dient der Würdigung der erbrachten Leistungen, aber auch als Motivation für die Zukunft.

Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter, die einer individuellen Zielerreichung/-beurteilung im Rahmen des Performance Management Systems „My Plan“ unterliegen. […]

Wegen der in der Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB geregelten Anspruchsvoraussetzungen (Ziffer 3), Grundlage einer Bonuszahlung (Ziffer 4) und Höhe des Bonus (Ziffer 5) wird auf Blatt 30 ff. der Gerichtsakte verwiesen.

In einer Mail vom 08. Juni 2020 teilte C., oberster A-Chef weltweit, den Mitarbeitern alle A-Gesellschaften sinngemäß (vgl. Übersetzung Bl. 84 der GA) folgendes mit:

… Boni: Der Vergütungsausschuss des Vorstands, D. und ich haben darüber nachgedacht, wie sich das aktuelle wirtschaftliche Umfeld und unsere finanzielle Lage auf die Barboni für 2020 auswirken werden. Cash-Boni werden in Abhängigkeit von der Leistung und offensichtlich Erschwinglichkeit gezahlt. Also, ich kann Ihnen jetzt sagen, Cash-Boni im Rahmen des jährlichen Cash-Bonus-Plan (ACB) sind sehr unwahrscheinlich in diesem Jahr. Wenn Sie über Ihre persönlichen Finanzen und Pläne nachdenken, sollten Sie bitte keine ACB-Zahlung für 2020 in Ihre Pläne einfließen lassen. […].

Im Februar 2021 wurde mitgeteilt, dass entsprechend der Ankündigung aus Juni 2020, für das Jahr 2020 kein ACB Bonus gezahlt werde. Für das Kalenderjahr 2020 waren bei der Beklagten zu diesem Zeitpunkt bereits an 6 von 2066 Mitarbeitern anteilige Boni gezahlt worden. Hiervon waren zwei Mitarbeiter zum 31. März 2020, ein Mitarbeiter zum 30. April 2020 und zwei Mitarbeiter zum 31. Mai 2020 ausgeschieden. Der Kläger erhielt für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus.

Der Kläger ist der Ansicht, ihm stünde ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2020 zu. Dieser Anspruch ergebe sich aus § 11 des Aufhebungsvertrages, der vorsehe, dass mit Zustandekommen des Aufhebungsvertrages Ansprüche aus dem Rahmensozialplan vom 08.12.2014 mit Ausnahme der in § 12 des Rahmensozialplans geregelten anteiligen Bonuszahlungen abgegolten seien. § 12 des Rahmensozialplans regle nicht, ob eine Zahlung an ausscheidende Mitarbeiter erfolge, sondern wie sich die Berechnung zusammensetze. Dies impliziere aber, dass gerade auch der Rahmensozialplan voraussetze, dass ein Anspruch gegeben sei, der entsprechend den Vorgaben zu berechnen sei.

Dies spiegle sich auch im Leitfaden des Abkehrgespräches des Klägers wider. Auch hier sei unter Punkt 18 (vgl. Blatt 60 der Gerichtsakte) geregelt, dass der ausscheidende Mitarbeiter eine Zahlung erhalte. Die Frage, ob eine Bonuszahlung zu erfolgen habe, stelle sich auch hier nicht. Auch hier werde die Berechnung dargestellt.

Der Kläger gehöre zur Gruppe der Mitarbeiter, die zum Jahresende ausgetreten seien und bei denen der Bonus auf Basis eines fiktiven Group-Performance-Faktors 1,0 sowie eines SPU-Performance-Faktors 1,0 und eines individuellen Performance-Ratings ermittelt werde.

Die Beklagte habe auch kein Ermessen. Der Rahmensozialplan und die entsprechende Aufhebungsvereinbarung enthielten fest vereinbarte Regelungen, für die jeweiligen ausscheidenden Mitarbeiter. Hiervon könne nicht abgewichen werden. Daran ändere auch die E-Mail des C. nichts. Unabhängig von dieser Ankündigung seien nämlich für die ausscheidenden Mitarbeiter gesonderte Regelungen über den Rahmensozialplan und den Aufhebungsvertrag getroffen worden. Auch der Wortlaut des § 11 des Aufhebungsvertrages stehe dem nicht entgegen. Dass dieser „etwaige“ Ansprüche gemäß § 12 Rahmensozialplan nenne, sei damit zu erklären, dass die Beklagte für nach dem Rahmensozialplan ausscheidende Mitarbeiter einheitliche Vertragsformulare für die Aufhebungsverträge verwende. Die Mitarbeiter, die vor dem 31.03. des jeweiligen Jahres ausschieden, hätten ja auch tatsächlich keinen Anspruch.

Auch eine schlechte wirtschaftliche Lage ändere an den Ansprüchen der ausscheidenden Mitarbeiter nichts. So sei auch im Geschäftsjahr 2016 ein Bonus ausgezahlt worden, obwohl sich für die Beklagte ein Minus ergeben habe. Trotz wirtschaftlich schlechter Lage seien außerdem ausgewählten Mitarbeitern Aktienpakete auf deren Aktiendepot gutgeschrieben worden. Im Abkehrgespräch sei dem Kläger auch noch einmal deutlich signalisiert worden, dass aufgrund der Vereinbarung auf jeden Fall ein Bonus gezahlt werde, auch wenn andere Mitarbeiter keinen Bonus erhielten.

Es sei auch der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Der Kläger sei nicht mit weltweit allen Arbeitnehmern des A-Konzerns vergleichbar. Bei ihm bestehe Vergleichbarkeit nur mit den Mitarbeitern, die im Rahmen des Sozialplans aus 2014 ausschieden. Seit 2016 sei an alle Mitarbeiter, die über den Rahmensozialplan ausgeschieden seien, der Bonus gezahlt worden, dies unstreitig auch an Mitarbeiter, die bis zum 31.05.2021 ausgeschieden seien. Die KBV-ACB enthalte auch keinen Freiwilligkeitsvorbehalt zugunsten der Gesellschaften und auch keinen Vorbehalt auf ein begrenztes Budget. Die Präambel der KBV sei nicht Inhalt der KBV sondern vielmehr eine Beschreibung der Motivation und Ziele, die mit der KBV verbunden seien.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.360,00 € nebst Zinsen in Höhe von

5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus sich nicht aus § 11 der Aufhebungsvereinbarung ergebe. Dort sei nur von einem „etwaigen Anspruch“ die Rede. Auch § 12 des Rahmensozialplans begründe keinen Anspruch des Klägers dem Grunde nach auf die Zahlung eines Bonus, denn dort werde ausdrücklich auf die „jeweils gültige Bonusregelung“ verwiesen. Aus der Präambel der Konzernbetriebsvereinbarung über das Bonussystem ACB vom 13. Juni 2012 ergebe sich, dass die Gewährung eines Bonus davon abhängig gemacht werde, ob überhaupt ein Bonustopf zur Verfügung gestellt werde. In der Konzernbetriebsvereinbarung sei mithin die Verteilung eines vom Arbeitgeber etwaig bereitgestellten Topfes, nicht aber auch eine Entscheidung über eine generelle Bereitstellung des Topfes geregelt worden.

Ein Anspruch lasse sich auch nicht auf betriebliche Übung stützen. Die Arbeitnehmer könnten das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände nicht dahin verstehen, dass dieser sich zu einer über seine gesetzlichen, tarifvertraglichen und vertraglichen Pflichten hinausgehende Leistung verpflichten wollte. Das Unternehmen habe sowohl in der Präambel der KBV-ACB als auch mit der jährlichen Praxis einer ausdrücklichen Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes deutlich gemacht, dass sich Ansprüche auf einen ACB in künftigen Jahren jeweils nur ergeben könnten, soweit das Unternehmen vorher eine positive Entscheidung über die Bereitstellung eines Bonustopfes getroffen habe. Die anteiligen Boni für das Jahr 2020 seien so lange gezahlt worden, bis noch nicht die Entscheidung getroffen war, keinen Bonus zu gewähren. Der Kläger habe allenfalls einen Anspruch auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen. Die Beklagte habe den Bonus ermessensfehlerfrei auf „0“ festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt.

Die betriebswirtschaftliche Situation der Beklagten habe sich im Verhältnis der Kalenderjahre 2019 zu 2020 um 81,3 Millionen Euro verschlechtert. Hieraus folge, dass die Beklagte berechtigt gewesen sei, im Rahmen der von ihr vorzunehmenden Leistungsbestimmung bei einem erwirtschafteten Verlust von 26,7 Millionen Euro ermessensfehlerfrei Bonuszahlungen auf „0“ festzusetzen. Sollten beim Abkehrgespräch des Klägers mündliche Zusagen gemacht worden seien, so könnten hieraus keine Rechtsfolgen hergeleitet werden. In § 12 der Aufhebungsvereinbarung sei eine Schriftformklausel vereinbart worden.

Auch die Tatsache, dass im Geschäftsjahr 2016 trotz Minus ein Bonus gezahlt worden sei, führe nicht zu einer Verpflichtung der Beklagten in einer Pandemie mit den zu erwartenden Verlusten und den weiter für die Zukunft bestehenden Unwägbarkeiten einen Bonus zu zahlen.

Wegen des übrigen Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Die Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Kalenderjahr 2020.

I.

Ein derartiger Anspruch ergibt sich zunächst weder aus dem Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien, noch aus dem bei der Beklagten geltenden Rahmensozialplan vom 08.12.2014, noch aus der Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) über das Bonussystem ACB (Annual Cash Bonus) vom 13.06.2012.

1.

Der Aufhebungsvertrag der Parteien vom 31.08.2016 begründet keinen eigenständigen Bonuszahlungsanspruch des Klägers. Dessen § 11 nimmt lediglich „etwaige Ansprüche“ aus dem Rahmensozialplan aus der allgemeinen Abgeltungsklausel des Aufhebungsvertrages heraus.

2.

Auch § 12 des Rahmensozialplans stellt keine eigenständige Anspruchsgrundlage dar.

Die Kammer folgt insofern den Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgericht Bochum (Urteil vom 05.08.2021 – 1 Ca 241/21) in einem entsprechend gelagerten Rechtsstreit wie folgt:

„[…] Diese Klausel regelt lediglich für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Berechnung eines etwaigen Bonus im Austrittsjahr. Eine Anspruchsgrundlage beinhaltet diese Klausel gerade nicht. Vielmehr heißt es dort ausdrücklich „… erhalten Mitarbeiter einen Bonus gemäß der jeweils gültigen Bonusregelung“. Die dort vorgesehene zeitanteilige Ermittlung des Bonus setzt also eine bereits bestehende Bonusregelung für das jeweilige Kalenderjahr voraus.

Das wiederum deckt sich mit dem Regelungsgehalt der KBV-ACB, die die Grundlage einer etwaigen Bonuszahlung sowie deren Höhe regelt. Die dortige Präambel sieht eindeutig und unmissverständlich vor, dass die Gesellschaften des Konzerns jährlich einen Bonus zahlen, sofern das Unternehmen bzw. die Unternehmenseinheit eine Bonusgewährung vorsieht.

Ein anderweitiges Verständnis lässt die KBV hingegen nicht zu.

a) Eine Betriebsvereinbarung ist nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. etwa nur BAG 09.10.2012 – 3 AZR 539/10).

b) Wortlaut, Wortsinn und Regelungszusammenhang der KBV-ACB führen demnach dazu, dass die betroffenen Unternehmen jährlich neu und auch frei über die Frage des „ob“ einer Bonusgewährung zu entscheiden haben. Die KBV begründet gerade keine Verpflichtung der Unternehmen zur jährlichen Zahlung eines Bonus. Sie regelt vielmehr lediglich die Anspruchsvoraussetzungen für einen etwaigen Bonus sowie dessen Höhe, wenn das Unternehmen sich für eine Bonusgewährung positiv entschieden hat. Mithin ist es unerheblich, dass dort kein Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen worden ist. …“

Auch in den Regelungen der KBV ist eine zwingende Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines jährlichen Bonus somit nicht zu erkennen. Wie das Arbeitsgericht Bochum ( 1 Ca 241/21) ausführt, regelt die KBV „[…] lediglich im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Frage des „wie“ einer Bonusgewährung. Voraussetzung dafür wiederum ist erst eine entsprechende Entscheidung der betroffenen Unternehmen („ob“), an der es für das Kalenderjahr 2020 fehlt. […]

Vorliegend haben die betroffenen Unternehmen lediglich im Vorgriff die kollektivrechtliche Mitbestimmung im Falle einer Bonusgewährung bereits durchgeführt. Individualrechtliche Zusagen bzw. eine Gesamtzusage gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern liegen jedoch jedenfalls für das Jahr 2020 nicht vor und können auch den zugrunde liegenden Kollektivregelungen nicht entnommen werden. […]Die Unternehmen haben nicht etwa über einen Bonusanspruch zu entscheiden und diesen – möglicherweise unbillig – auf „Null“ festgesetzt. Die Unternehmen waren vielmehr schlicht nicht verpflichtet, einen jährlichen Bonus zu gewähren und damit ebenso wenig, darüber zu entscheiden. Die Frage einer jährlichen Bonusgewährung ist vielmehr Bestandteil der grundsätzlichen unternehmerischen Entscheidungsfreiheit.

Zwar gibt die Präambel der KBV-ACB auch vor, dass die Bonuszahlung u.a. der Würdigung der erbrachten Leistungen dient. Gleichwohl wird dort ebenso ausdrücklich klargestellt, dass diese Betriebsvereinbarung (nur) das Verfahren zur Ermittlung der Höhe des Individualbonus aller Mitarbeiter regelt, sofern überhaupt eine Bonusgewährung vorgesehen ist. Hinsichtlich dieser Frage haben sich die betroffenen Unternehmen rechtlich jedoch gerade nicht gebunden….].“

Weder der Rahmensozialplan noch die KBV-ACB beinhalten mithin eine eigenständige Anspruchsgrundlage, sondern verhalten sich nur über die (anteilige) Auszahlung eines etwaig gewährten Bonus (im Austrittsjahr).

II.

Der Kläger kann sein Klagebegehren auch nicht mit Erfolg auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Die Kammer folgt auch insofern den Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum (1 Ca 241/21).

1.

„[…]Dieser gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltende Leistung. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 13.12.2016 – 9 AZR 606/15). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, sondern grundsätzlich auch dann, wenn er – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien leistet (vgl. BAG 19.08.2008 – 3 AZR 194/07; BAG 20.06.2002 – 8 AZR 499/01).

2.

Soweit die Beklagte ausscheidenden Mitarbeitern in den vergangenen Jahren einen (anteiligen) Bonus gezahlt hat, scheitert eine etwaige Ungleichbehandlung gleichwohl daran, dass es hinsichtlich der einzelnen, jeweiligen Kalenderjahre bereits an einer vergleichbaren Lage fehlt. Das folgt schon aus dem Charakter der KBV-ACB, die auf eine jährliche Bonusgewährung abzielt. Grundlage sind die jährlichen Ergebnisse und damit auch die erbrachten Leistungen der Mitarbeiter. Die Abhängigkeit von den jährlichen Ergebnissen erzeugt bereits eine hinreichende sachliche Differenzierung. So kann ein Arbeitnehmer nicht verlangen, dass ihm jährlich weiterhin ein Bonus gezahlt wird, nur weil ihm in der Vergangenheit ein solcher gezahlt worden ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn – wie hier – das Unternehmen auf ein negatives Ergebnis verweisen kann. […]“

3.

Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Beklagte habe auch im Geschäftsjahr 2016 an zum 30.09.2016 ausscheidende Mitarbeiter einen Bonus gezahlt, obwohl sich ein Minus ergeben habe.

Die gelegentliche Gewährung eines Bonus auch bei einem negativen Ergebnis begründet nämlich nicht ohne weiteres unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf erneute Zahlung. Maßgeblich ist vielmehr die unternehmerische Entscheidung. Das Verhalten der Beklagten im Geschäftsjahr 2016 - für dieses Jahr ist generell – trotz des negativen Ergebnisses – ein Bonus gewährt worden - vermag also keinen anspruchsbegründenden Maßstab für eine Gleichbehandlung in 2020 zu bilden.

4.

Die Beklagte hat zwar auch im Jahre 2020 einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern einen (anteiligen) Bonus für dieses Kalenderjahr gezahlt. Das führt aber ebenfalls noch nicht zu einem Zahlungsanspruch des Klägers.

Die Beklagte vermag dies vielmehr erfolgreich damit zu begründen, in wenigen einzelnen Fällen entgegen den Regelungen der KBV und vor Fälligkeit noch im laufenden Geschäftsjahr 2020 („Performance-Jahr“) gezahlt zu haben. Die Beklagte vermochte dies plausibel für die Fälle des Ausscheidens bis zum 31.05.2020 damit zu erklären, dass die unternehmerische Entscheidung, für das Kalenderjahr 2020 keinen Bonus zu gewähren, erstmals im Juni 2020 angekündigt und letztendlich erst im Februar 2021 getroffen worden ist. Eine Gleichbehandlung im Unrecht kommt zugunsten des Klägers aber nicht in Betracht.

Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt zudem noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 242/11). Das lässt sich vorliegend gerade nicht feststellen.

III.

Letztendlich kann der Kläger seine Klageforderung nicht auf eine individuelle mündliche Zusage stützen. Die Kammer folgt auch insofern den Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bochum (1 Ca 241/21).

„ […]Eine derartige Zusage vermochte der Kläger weder hinreichend substantiiert darzulegen noch auf das diesbezügliche Bestreiten der Beklagten hin hinreichend unter Beweis zu stellen. Insbesondere hat der Kläger nicht vorgetragen, wer konkret ihm wann eine Zusicherung mit welchem konkreten Inhalt gemacht haben soll. Die Behauptung, dass ausdrücklich versichert worden sei, dass ein Bonus gewährt werde, kann schließlich auch prognostischen Charakter gehabt haben. Dafür spricht der behauptete Verweis auf die KBV, die gerade eine Bonusgewährung durch die Unternehmen voraussetzt. Zum Zeitpunkt der Aufhebungsverhandlungen im Jahr 2016 gab es sicherlich noch keine grundsätzliche unternehmerische Entscheidung über einen Bonus für 2020. Es bleibt mithin unklar, inwieweit gleichwohl einzelnen ausscheidenden Mitarbeitern eine entsprechende Zusage gemacht worden sein soll (für welches Kalenderjahr eigentlich und auf welcher Berechnungsgrundlage?), ohne dies letztlich auch in der schriftlichen Vereinbarung ausdrücklich festzuhalten.

Es stellt sich schließlich die Frage der Berechtigung der erklärenden Person bzw. nach einem entsprechenden Vertrauen des Klägers in deren Bevollmächtigung für derartige Zusicherungen.

Letztendlich verhält sich das diesbezügliche Vorbringen des Klägers auch nicht zu dem (doppelten) Schriftformerfordernis in § 12 des Aufhebungsvertrages der Parteien. […]“

Schließlich ist, soweit der Kläger sich in diesem Zusammenhang auch auf den Leitfaden über das Abkehrgespräch beruft, darauf hinzuweisen, dass auch dieser jeweils einen Verweis auf die grundlegenden Regeln der ACB enthält, wo in der Präambel geregelt ist, dass über die jährliche Bonusgewährung jährlich entschieden wird.

V.

Das Vorbringen des Klägers bezüglich der Gutschrift von Aktienpaketen an ausgewählte Mitarbeiter auf deren Aktiendepot für das Jahr 2020 vermag das Gericht nicht nachzuvollziehen. Es bleibt unklar, in welchem Verhältnis dieser Bonus zu dem hier streitgegenständlichen steht und inwieweit dabei auch der konkrete Gehaltslevel eine Rolle spielt, dem der Kläger angehört. Die Zahlung irgendeines anderen Bonus (auf welcher Grundlage?) berührt nicht ohne weiteres die Zahlung eines Bonus nach der KBV-ACB.

Die Klage war mithin abzuweisen.

VI.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß den §§ 46 Abs. 2 Satz 1, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO in Höhe der zuletzt geltend gemachten Klageforderung im Urteil festgesetzt worden. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.