Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 1. Kammer — 1 Ca 1708/21

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigungserklärung vom 27.10.2021.

Der Beklagte betreibt als eingetragener Kaufmann die F in A und beschäftigt ca.50 Arbeitnehmer ohne Auszubildende.

Die am 17.03.1959 geborene und verheiratete Klägerin ist bei dem Beklagten seit dem 01.09.2013 mit Arbeitsvertrag vom 16.08.2013 zu einem Stundenlohn von zuletzt 11,11 € brutto in Vollzeit mit 40 Stunden in der Woche als Raumpflegerin beschäftigt. Die Klägerin ist mit einem GdB von 100 % schwerbehindert.

§ 4 des Arbeitsvertrages vom 16.08.2013 bestimmt:

„Die Mitarbeiterin arbeitet in Gleitzeit und wird nach Stunden bezahlt. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Regelung der Pausen werden durch den F..leiter oder dessen/deren Stellvertreter/in festgelegt.“

Der Beklagte stützt die Kündigungserklärungen auf den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges und das abredewidrige Bezahlen mit sogenannten B.

Je nach erreichter Einkaufssumme können die Kunden des Beklagten B erhalten, mit denen sie in der Einkaufsstraße rund um die F alternativ bezahlen können, so auch in dem der F gegenüberliegenden Café C.

Arbeitnehmer des Beklagten sind von diesem Bonussystem ausgeschlossen.

Zur Arbeitszeitaufzeichnung hält der Beklagte ein Arbeitszeiterfassungssystem bereit. Die Arbeitnehmer sind angewiesen, innerhalb ihres Arbeitszeitmodells in Anspruch genommene Pausenzeiten zu erfassen und sich zu Beginn der Pause aus und bei Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit wieder einzustempeln.

An dem Zeiterfassungsgerät hält der Beklagte einen Kalender vor, in dem Korrekturen der Zeiterfassung von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einzutragen sind. Dies sind z.B. vergessene Ein- und Ausstempelzeiten oder das Arbeitsende der Fahrer, die nach den Schließzeiten der F ihre Arbeitszeit beenden.

Diese Korrekturmöglichkeit über den Kalender ist der Klägerin bekannt.

Regelmäßig nimmt die Klägerin ihre Mittagspause in der Zeit von 13.00 Uhr bis 13.30 Uhr arbeitstäglich. Diese Pausenzeit erfasst sie über regelmäßig über das Zeiterfassungsgerät.

Am 08.10.2021 erschien die Klägerin um 07:20 Uhr zur Arbeit und loggte sich über das Zeiterfassungssystem ein. Die Klägerin loggte sich an diesem Tag um 11:05 Uhr aus. Weitere Eintragungen bezüglich ihrer Zeiterfassung nahm die Klägerin in dieser Zeitspannte nicht vor.

Gegen 08.30 Uhr besuchte die Klägerin an diesem Tag während ihrer Arbeitszeit für mindestens 10 Minuten das gegenüberliegende Café C und traf sich dort mit einer weiteren Person zum Kaffeetrinken. Zu dieser Arbeitszeitunterbrechung hatte die Klägerin in dem Zeiterfassungssystem weder ihr Gehen ausgeloggt noch ihre Rückkehr eingeloggt. Unmittelbar vor der Arbeitsunterbrechung hatte die Klägerin Arbeitskolleginnen gegenüber erklärt, dass sie in den Keller gehe.

Diesen Café-Besuch beobachtete der Beklagte von seinem Auto aus um 08.30 Uhr. Durch einen Telefonanruf in der F erfuhr der Beklagte, dass die Klägerin sich in der Zeiterfassung nicht ausgeloggt hatte.

In einem anschließenden Gespräch konfrontierte der Beklagte die Klägerin mit der Schilderung seiner Beobachtungen. Die Klägerin hielt daran fest, sich zu dem fraglichen Zeitpunkt in dem Keller der F aufgehalten zu haben. Den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges wies die Klägerin zurück und beteuerte, die F nicht verlassen sondern sich in dem Keller aufgehalten zu haben. Auf den Vorhalt des Beklagten, dass er die Klägerin persönlich bei der Pause in dem Café C beobachtet habe, erklärte die Klägerin, dass sich der Beklagte geirrt haben müsse. Nachdem der Beklagte der Klägerin ankündigte, ihr Beweisfotos auf seinem Mobiltelefon zeigen zu wollen, gab die Klägerin zu, sich zu der Pause nicht aus- und wieder eingeloggt und damit eine Arbeitszeitverletzung begangen zu haben.

Auf den Antrag des Beklagten vom 11.10.2021 auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, bei dem LWL-Inklusionsamt Arbeit am 12.10.2021 eingegangen, erteilte der Landschaftsverband (LWL) Westfalen Lippe den Bescheid vom 27.10.2021. Der Bescheid ging dem Beklagten am 27.10.2021 um 10:29 Uhr zu.

Darin stellte das Inklusionsamt fest, dass die gesetzlich vorgesehene Zwei-Wochenfrist mit Ablauf des 26.10.2021 abgelaufen sei. In diesem Zeitraum habe das LWL-Inklusionsamt für Arbeit keine Entscheidung getroffen. Die durch Fristablauf erfolgte Zustimmung trete an die Stelle einer Entscheidung durch das LWL-Inklusionsamt für Arbeit.

Mit Schreiben vom 27.10.2021, der Klägerin zugegangen an demselben Tag, erklärte der Beklagte gegenüber der Klägerin die außerordentliche Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund. Hilfsweise erklärte der Beklagte die fristgemäße Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt, nach seiner Berechnung der 31.12.2021.

Zu Beginn der Kammerverhandlung vom 29.03.2022 stellte der Beklagte klar, ausschließlich eine fristlose Kündigung erklärt zu haben.

Die Klägerin bezieht seit dem 22.11.2021 auf der Grundlage des Bewilligungsbescheides der Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit D, vom 14.12.2021 Arbeitslosengeld i.H.v. 28,88 € netto täglich, monatlich 866,40 € netto.

Mit der bei Gericht am 14.11.2021 eingegangenen, dem Beklagten am 20.11.2021 zugestellten, Klageschrift hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigungserklärung vom 27.10.2021 aufgelöst worden ist. Darüber hinaus hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 27.10.2021 hinaus ungekündigt fortbesteht. Mit Schriftsatz vom 29.03.2022, bei Gericht eingegangen am 29.03.2022, dem Beklagten in der Kammerverhandlung vom 29.03.2022 übergeben, hat die Klägerin die Klage bezüglich der Ansprüche auf Zahlung eines anteiligen Annahmeverzugslohns für den Monat Oktober 2021 und für die Monate November 2021 bis Februar 2022 erweitert.

In der Kammerverhandlung vom 29.03.2022 hat die Klägerin den allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Kündigungserklärung vom 27.10.2021 unwirksam sei und kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung bestehe. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei jedenfalls unverhältnismäßig.

Es handele sich bei dem Geschehen am 08.10.2021 um einen einmaligen und nicht schwerwiegenden Vorgang. Der Beklagte sei dadurch nicht beschwert.

Dazu behauptet die Klägerin, sich max. 10 Minuten in dem Café C aufgehalten zu haben. Sie habe schlicht vergessen, sich auszuloggen.

Jedenfalls die Interessenabwägung sei zu ihren Gunsten zu treffen. Die lange Betriebszugehörigkeit und die Schwerbehinderung seien zu ihren Gunsten ebenso zu berücksichtigen wie der Umstand, dass es keine weiteren Beschwerden über ihr Verhalten gegeben habe. Schließlich sei sie während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht abgemahnt worden. Ein einmaliger Verstoß rechtfertige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zumal mit einer fristlosen Kündigung, nicht.

Dazu behauptet die Klägerin, dass das Ausloggen bei dem Zeiterfassungssystem auch bei anderen Mitarbeitern nicht funktioniert habe. Auch andere Arbeitnehmer hätten schon vergessen sich auszuloggen und seien nicht gekündigt worden.

Zu den geltend gemachten Anträgen auf Zahlung von Annahmeverzugslohn ist die Klägerin der Ansicht, dass sie für die Zeit ab dem 27.10.2021 bis zum 28.02.2022 Annahmeverzugslohn i.H.v. 1.910,92 € brutto monatlich abzüglich von der Agentur für Arbeit monatlich gezahlter 866,40 € netto beanspruchen könne.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis vom 01.09.2013 nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 27.10.2021 aufgelöst worden ist,

2. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Oktober 2021 in Höhe von 266,64 Euro brutto zu zahlen,

3. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat November 2021 in Höhe von 1.910,92 Euro brutto abzüglich 231,04 Euro netto zu zahlen,

4. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 1.910,92 Euro brutto abzüglich 866,40 Euro netto zu zahlen,

5. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Januar 2022 in Höhe von 1.910,92 Euro brutto abzüglich 866,40 Euro netto zu zahlen,

6. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Februar 2022 in Höhe von 1.910,92 Euro brutto abzüglich 866,40 Euro netto zu zahlen,

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Ansicht, dass die außerordentliche Kündigung vom 27.10.2021 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst habe.

Bereits der nachgewiesene Arbeitszeitbetrug stelle einen schweren Pflichtenverstoß und zugleich einen wichtigen Grund dar. Mit der Manipulation der Zeiterfassung habe die Klägerin über ihre Arbeitsleistung getäuscht.

Dazu behauptet der Beklagte, dass er am 07.10.2021 den Hinweis erhalten habe, dass die Klägerin sich während der Arbeitszeit in dem Café C aufhalte. Am 08.10.2021 habe die Dauer der Abwesenheit der Klägerin, um das Café C zu besuchen, eine halbe Stunde, von 08:15 bis 08:45 Uhr, betragen.

Ihren Kaffee habe die Klägerin, wie schon häufiger und regelmäßig, mit den B bezahlt.

Die Klägerin sei für die Aufbewahrung der B verantwortlich. In der Nachschau sei aufgefallen, dass B in großem Umfang abhandengekommen seien. So habe am 08.10.2021 während der Abwesenheit der Klägerin durch den Café-Besuch eine in der Apotheke unbekannte Person um Herausgabe der für sie zurückgelegten 144 B im Gegenwert von 50,00 € verlangt. Durchschnittlich würde diese Anzahl an B bei 50 Besuchen erreicht.

Die Erteilung einer Abmahnung sei wegen der Schwere der Pflichtverstöße entbehrlich. Die Klägerin habe in jedem Fall davon ausgehen müssen, dass ihr Verhalten von dem Beklagten nicht hingenommen werde. Dies sei der Klägerin auch bewusst gewesen.

Das Vertrauensverhältnis sei nachhaltig erschüttert. Das Abstreiten und Leugnen der Tat verstärke diesen Vertrauensverlust. Zusätzlich werde das Vertrauensverhältnis durch das Zurücklegen der 144 B für eine unbekannte Person erschüttert.

Die Interessenabwägung sei trotz der langen Beschäftigungszeit zu Lasten der Klägerin zu treffen. Entlastende Umstände zugunsten der Klägerin lägen nicht vor. Sie habe die Befugnis zur eigenverantwortlichen Zeiterfassung ausgenutzt.

Die Zerstörung des Vertrauens in die Redlichkeit der Klägerin überwiege die sozialen Aspekte zugunsten der Klägerin.

Die Beteiligung des Inklusionsamts sei rechtmäßig erfolgt.

Die gesetzlichen Fristen seien eingehalten, da die Kündigung unmittelbar nach Zugang des Bescheids des LWL Westfalen Lippe erklärt worden sei.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

Die Klageanträge sind zulässig. Die Anträge auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungserklärung des Beklagten vom 27.10.2021 und die Zahlungsanträge zu 2. – 6. sind nicht begründet.

I.

Der Klägerin steht gegenüber dem Beklagten kein Anspruch auf Feststellung zu, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.10.2021 aufgelöst worden ist. Die außerordentliche Kündigung ist rechtmäßig und löst das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 27.10.2021 auf. Es liegt ein wichtiger Kündigungsgrund nach § 626 Abs.1 BGB vor. Die Zustimmung des Inklusionsamts gilt als erteilt, §§ 168, 174 Abs.3 S.2 SGB IX. Die Kündigung ist fristgerecht nach 174 Abs.5 SGB IX ausgesprochen worden.

I.1.

Die Kündigung vom 27.10.2021 gilt nicht bereits nach §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klägerin hat mit der bei Gericht am 14.11.2021 eingegangenen, dem Beklagten am 20.11.2021 zugestellten Klageschrift innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG form- und fristgerecht Klage erhoben.

I.2.

Die Kündigung vom 27.10.2021 ist als außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB rechtmäßig. Ein wichtiger Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist liegt nach den Grundsätzen der Tatkündigung liegt durch die am 08.10.2021 vorsätzlich begangene Arbeitszeitmanipulation vor. Die Kündigung ist verhältnismäßig. Die Interessenabwägung ist zu Lasten der Klägerin zu treffen.

I.2.a.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen aufgrund derer dem Kündigendem unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Prüfung, ob im konkreten Streitfall ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt, erfolgt in zwei getrennten Schritten. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände an sich, d.h. typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Auf der ersten Stufe muss festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt in dem Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führt. Danach ist auf einer zweiten Stufe zu prüfen, ob der kündigenden Vertragspartei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile, jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. der sozialen Auslauffrist zugemutet werden kann (Urteil des BAG vom 13.12.2018, Az.2 AZR 370/18, juris Rn.15; NZA 2019, S.445; vom 20.10.2016, Az.6 AZR 471/15, juris Rn.14, NZA 2016, S.1527; vom 22.10.2015, Az.2 AZR 569/14, NZA 2016, S.417; vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09, juris Rn.16, NZA 2010, S. 2127; des LAG Hamm vom 23.06.2016, 11 Sa 23/16, juris Rn.69; KR – Fischermeier, BGB, § 626 Rn.84).

Der Arbeitgeber kann die Kündigungserklärung auf eine Pflichtverletzung im Sinne einer erwiesenen Tat oder eines entsprechenden Verdachtes stützen (Urteile des BAG vom 16.07.2015, Az. 2 AZR 85/15, juris Rn.38, NZA 2016, S.161; vom 25.10.2012, Az.2 AZR 700/11, juris Rn.14, NZA 2013, S.371).

Bei der Prüfung ist das Gericht an die Bewertung des Arbeitgebers, ob eine Tat- oder Verdachtskündigung vorliegt, nicht gebunden. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf eine Kündigung wegen erwiesener Tat berufen hat (Urteile des BAG vom 21.11.2013, Az. 2 AZR 797/11, juris Rn.39, NZA 2014, S.243; vom 23.06.2009, Az.2 AZR 447/07, juris Rn.55, 56, NZA 2009, S.1136; APS – Vossen, BGB, § 626 Rn.346 b).

Eine schwerwiegende Pflichtverletzung kann auf erhebliche und schuldhafte Verletzung von vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten, insbesondere die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht unter Loyalitätspflicht bestehen. Entscheidend ist der mit der Pflichtverletzung begangene Vertrauensbruch. Die strafrechtliche Bewertung ist hierbei nicht maßgebend (Urteile des BAG vom 26.09.2013, Az.2 AZR 741/12, juris Rn.17; vom 25.10.2012, Az. 2 AZR 700/11, juris Rn.15, NZA 2013, S.371; des LAG Berlin-Brandenburg vom 23.10.2014, Az. 21 Sa 800/14, NZA – RR 2015, S.241(243).

Den kündigenden Arbeitgeber trifft die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Den Arbeitgeber trifft auch die Darlegungs- und Beweislast für diejenigen Tatsachen, die einen von dem Gekündigten behaupteten Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund ausschließen. (Urteil des BAG vom 17.03.2016, Az. 2 AZR 810/15, juris Rn.32). Der Arbeitnehmer ist insofern sekundär darlegungsbelastet, als er dem Arbeitgeber ermöglichen muss, zu einem Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert vorzutragen (Urteil des BAG vom 17.03.2016, Az.2 AZR 110/15, juris Rn. 32).

I.2.b.

Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seine eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben verlangt werden kann (Urteile des BAG vom 08.04.2014, Az.2 AZR 249/13, juris Rn. 19; vom 10.03.2014, Az.2 AZR 684/13, juris Rn. 14, NZA 2014 S. 1197; vom 21.07.2014, Az.2 AZR 505/13, juris Rn. 40; des LAG Berlin-Brandenburg vom 23.10.2014, Az.21 Sa 800/14, juris Rn. 46).

Grundsätzlich kommt als wichtiger Grund, ein Arbeitszeitbetrug bzw. Arbeitszeitmanipulation in Betracht. Ein einmaliger Vorfall mit geringen finanziellen Auswirkungen kann ausreichen. Die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist regelmäßig ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Grund. Die Verpflichtung zur Loyalität nach § 241 Abs.2 BGB beinhaltet das Verbot, den Arbeitgeber rechtwidrig und vorsätzlich durch eine Straftat zu schädigen (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 14.08.2014, AZ: 3 Sa 79/14, juris Rn. 70).

Besonders der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende, Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Dies gilt auch für das wissentliche und vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Formulare oder für die mit Hilfe eines PCs in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentierenden Arbeitszeiten. Es kommt, wie oben dargestellt, nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Abs.2 BGB gegenüber dem Arbeitgeber. Es kommt nicht darauf an, ob bei dem Arbeitgeber ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist (Urteil des BAG vom 13.12.2018, Az.2 AZR 370/18, juris Rn.17; 26.09.2013, Az. 2 AZR 682/12, juris Rn.54; vom 09.06.2011, AZ: 2 AZR 381/10, juris Rn. 14, NZA 2011 S. 1027; des LAG Schleswig-Holstein, vom 12.04.2018, Az. 5 Sa 438/17, juris Rn.31; des Hess. LAG vom 07.02.2014, Az.3 Sa 575/13, juris Rn.68, 81; des LAG Berlin Brandenburg vom 30.03.2012, AZ: 10 Sa 2272/11, juris Rn. 63, 64; Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom 21.07.2020, Az.8 TaBV 12/19, juris Rn.132).

Dies gilt insbesondere für Arbeitszeiterfassungen, mit denen der Arbeitnehmer bewusst dokumentiert, entgegen den tatsächlichen Gegebenheiten, keine Pause gemacht zu haben (Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom 21.07.2020, Az.8 TaBV 12/19, juris Rn.136). Auch ein einmaliger Verstoß der bewusst wahrheitswidrigen Erfassung einer tatsächlich gemachten Pause als Arbeitszeit kann einen wichtigen Grund nach § 626 Abs.1 BGB darstellen. Eine solche Bewertung kann durch außergerichtlich bewusst wahrheitswidrige Schutzbehauptungen verstärkt werden (Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom 21.07.2020, Az.8 TaBV 12/19, juris Rn.156).

I.2.c.

Der Beklagte hat hinreichend konkret dargelegt, dass die Klägerin durch ihren Besuch im Café C am 08.10.2021 gegen 08.30 Uhr einen Arbeitszeitbetrug bzw. eine vorsätzlich falsche Arbeitszeitaufzeichnungen für die nicht unerhebliche Zeit des Café-Besuchs begangen hat. Auch wenn die genaue Dauer der nicht dokumentierten Arbeitszeitunterbrechung zwischen den Parteien streitig ist, so ist jedenfalls unstreitig, dass sich die Klägerin entgegen ihrer Arbeitsverpflichtung von der Arbeitsstelle entfernt hat, sich in dem Café C mit einer anderen Person getroffen, mit dieser zusammen eine Tasse Kaffee getrunken hat und sowohl gegenüber weiteren Mitarbeiterinnen des Beklagten in der F als auch gegenüber dem Beklagten durch die bewusst wahrheitswidrige Arbeitszeitdokumentation vorgespiegelt hat, ihrer Arbeit nachgegangen zu sein.

I.2.c.aa.

Dieses Vorgehen hat die Klägerin durch ihr außergerichtliches Geständnis gegenüber dem Beklagten in dem Gespräch vom 08.10.2021 bestätigt. Von diesem Geständnis hat die Klägerin sich nicht durch einen entgegenstehenden Sachvortrag gelöst.

Mit dem außergerichtlichen und unstreitigen Geständnis kann der Arbeitnehmer eine Tatsachengrundlage schaffen, aufgrund derer der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen begangener schwerer Pflichtverletzungen aussprechen darf (Urteil des LAG Köln vom 13.01.2000, Az.6 Sa 1080/99, juris Rn.31).

Ein außergerichtliches Geständnis unterliegt den Grundsätzen der freien Beweiswürdigung nach §§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Der Gegenbeweis ist nicht erst dann geglückt, wenn sich die zugestandene Tatsache als unwahr erwiesen hat oder sich auch nur eine zwingende Schlussfolgerung gegen sie ergibt; erforderlich ist aber, dass die Überzeugung des Gerichtes von der außergerichtlich zugestandenen Tatsache zumindest erschüttert wird. (Urteil des OLG Düsseldorf vom 08.05.2001, AZ: 23 U 163/00, juris Rn.5, OLGR Düsseldorf 2001, S.466; Urteil des BGH vom 28.09.1987, AZ.II ZR 35/87, juris Rn. 12, NJW – RR 1988, S. 881; Urteil des Brandenburgischen OLG vom 19.04.2007, AZ: 12 U 218/06, juris Rn.10).

Die Klägerin hat im Rahmen der informatorischen Parteibefragung nach §§ 141 Abs.1 S.1 ZPO, 46 Abs.2 S1 ArbGG Gelegenheit erhalten, sich zu dem Vorgang am Morgen des 08.10.2021 zu äußern und hat von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht.

I.2.c.bb.

Die Klägerin war im Rahmen ihrer Vollzeitbeschäftigung auch verpflichtet, an dem Morgen des 08.10.2021 ihre Arbeitsleistung zu erbringen.

Ein Arbeitnehmer steht nur dann dem Arbeitgeber zur Verfügung, wenn er sich in der Lage befindet, in der er rechtlich verpflichtet ist, den Anweisungen seines Arbeitgebers Folge zu leisten und seine Tätigkeit für ihn auszuüben (Urteil des EUGH vom 10.09.2015, C-266/14, juris Rn.35, 26, NZA 2015 S.1177).

Die Klägerin hat nicht behauptet, dass der Beklagte die Arbeitsunterbrechung im Sinne einer Pause gestattet hatte.

I.2.c.cc.

Die Klägerin ist bei der falschen Arbeitszeitdokumentation am 08.10.2021 mehrfach vorsätzlich vorgegangen.

Zunächst hat sie ihren Cafébesuch gegenüber den Mitarbeiterinnen in der F mit der Bemerkung vorbereitet, nun in den Keller zu gehen. Daraus folgt, dass die Klägerin dann bei dem Verlassen der F das Ausloggen an dem Arbeitszeiterfassungsgerät bewusst unterlassen hat. Auch nach ihrer Rückkehr hat sie eine Berichtigung des unterbliebenen Ausloggens unterlassen, obwohl der Klägerin die Korrekturmöglichkeit über den bereitliegenden Kalender bekannt war. Von dieser Möglichkeit hat die Klägerin auch keinen Gebrauch gemacht, nachdem der Beklagte sie mehrmals auf seine Beobachtungen hingewiesen hat. Vielmehr hat die Klägerin mit der Bemerkung auf den ersten Vorhalt des Beklagten, dass sie sich zu dem fraglichen Zeitpunkt in dem Keller der F aufgehalten hat, ihre Verschleierungsabsicht erkennen lassen. Diese Verschleierung hat die Klägerin mit ihrer Reaktion auf den weiteren Vorhalt des Beklagten verstärkt, indem sie äußerte, dass sich der Beklagte irren müsse.

Damit ist ein schlicht fahrlässiges Vergessen der Arbeitszeiterfassung am 08.10.2021, wie von der Klägerin behauptet, ausgeschlossen.

Auch das Stempelverhalten der Klägerin bei der Mittagspause lässt erkennen, dass sich die Klägerin darüber bewusst war, dass Pausen beim Verlassen der F aus- und eingeloggt werden müssen.

Auf die Höhe des wirtschaftlichen Schadens kommt es nicht maßgeblich an.

I.2.d.

Die außerordentliche Kündigung vom 27.10.2021 ist verhältnismäßig. Die Erteilung einer Abmahnung nach § 314 Abs.2 S.1, S.2 BGB durch die Beklagte ist entbehrlich. Die Klägerin konnte aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung nicht darauf vertrauen, dass der Beklagte auch nur den einmaligen Pflichtenverstoß hinnehmen würde.

I.2.d.aa.

Regelmäßig bedarf der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung einer entsprechenden vorherigen Abmahnung des Arbeitnehmers.

Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig, § 314 Abs. 2 S. 1 BGB. Die Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen entbehrlich, § 314 Abs. 2 S. 2 BGB.

Nach dem in den gesetzlichen Regelungen zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine einschlägige Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung nur dann entbehrlich, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in der Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich, auch für den Arbeitnehmer erkennbar, ausgeschlossen ist. Dies gilt sowohl bei Störungen im Leistungsbereich als auch im Vertrauensbereich. Dabei ist grundsätzlich davon auszugehen, dass bei Vertragspflichtverletzungen, die auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruhen, der Arbeitnehmer sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv wird verändern können (Urteil des BAG vom 29.06.2017, Az.2 AZR 302/16, juris Rn.28; NZA 2017, S.1121; vom 10.06.2010, Az.2 AZR 541/09, juris Rn. 37, 38, NZA 2010 S. 1227; des LAG Hamm vom 17.06.2016, Az.16 Sa 1711/15, juris Rn. 101; Binkert, NZA 2016 S. 721 (722)).

Bei der Fallgruppe der Schwere der Pflichtverletzung ist insbesondere auf das Nachtatverhalten, die Schwere der Pflichtverletzung und die fortdauernde Störung des Arbeitsverhältnisses abzustellen (Urteil des BAG vom 20.11.2014, Az.2 AZR 651/13, juris Rn. 22, 23, 29 – 31, Binkert, NZA 2016 S. 721 (724 – Die Einmaligkeit einer Pflichtverletzung kann bei langer beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit dazu führen, dass die Vertrauensbeziehung nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört ist. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt ist. Dabei kommt es nicht auf die Einschätzung des Arbeitgebers an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgebend ist, ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters noch hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste und davon ausgehen kann, dass der Arbeitnehmer in Zukunft seine vertraglichen Pflichten korrekt erfüllt (Urteil des BAG 13.12.2018, Az.2 AZR 370/18, juris Rn.28 - 30, NZA 2019, S.445; vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09, juris Rn.47, 50, NZA 2010, S.1227).

Bei einer vorsätzlichen Falschdokumentation kann auch bei einem einmaligen Verstoß der Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich sein (Urteil des BAG vom 09.06.2011, Az.2 AZR 381/10, juris Rn.19, 20 (bei systematischem, auf Heimlichkeit ausgerichtetem Fehlverhalten); des LAG Köln vom 11.06.2015, Az.7 Sa 1205/14, juris Rn.53).

I.2.d.bb.

Die Klägerin konnte auch nicht darauf vertrauen, dass der Beklagte ihre Verhaltensweise vom 08.10.2021 hinnimmt.

Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung kann aus der Sicht eines objektiven Beobachters nicht davon ausgegangen werden, dass der Beklagte die Pflichtverletzung der Klägerin auch nur einmalig hinnimmt.

Zwar kommt dem durch den achtjährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses erdienten Vertrauen bei der Beurteilung eine erhebliche Bedeutung zu.

Aufgrund des systematischen, von vorneherein auf Heimlichkeit und Täuschung ausgerichteten Verhaltens der Klägerin ist dieses Vertrauen jedoch verbraucht. Die Klägerin ist bei der Verschleierung der nicht gestatteten Arbeitsunterbrechung planmäßig vorgegangen und hat zunächst ihre Absicht gegenüber den Arbeitskolleginnen mit der Bemerkung, nun in den Keller zu gehen, verschleiert. Diese Täuschung hat sie durch das unterbliebene Ausloggen bei dem Verlassen der F und dem unterbliebenen Einloggen bzw. der Korrektur der Arbeitszeiterfassung in dem bereitliegenden Kalender fortgeführt und vertieft. Damit lag der Schwerpunkt des Handelns der Klägerin gerade auf der vorsätzlichen Verschleierung der nicht gestatteten Arbeitszeitunterbrechung und der Erschleichung der nicht geleisteten Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltleistung.

Diese Verschleierung hat die Klägerin bewusst vertieft, indem sie gegenüber dem Beklagten nach ihrer Rückkehr die vorsätzliche Falschdokumentation mehrfach abgestritten hat und geäußert hat, dass sie sich in dem Keller der F aufgehalten habe und der Beklagte sich irren müsse.

Daraus folgt eine vollständige Zerstörung des erdienten Vertrauens.

Ein Nachtatverhalten, das auf ein Bedauern oder eine Einsicht schließen lässt, hat die Klägerin nicht gezeigt.

Die Dauer des nicht dokumentierten Café-Besuchs zur Einnahme einer Tasse Kaffee mit einer verabredeten Person stellt auch keine unerhebliche Zeitspanne dar.

I.2.e.

Die Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ist dem Beklagten nicht zumutbar. Die Interessenabwägung ist zu Lasten der Klägerin zu treffen.

I.2.e.aa.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung im Einzelfall unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei sind die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zuzumuten ist, nicht abschließend festgelegt. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, Beweggründe und Ziele des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche mildernden Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Ein gegenüber der fristlosen Kündigung in diesem Sinne milderes Mittel ist die ordentliche Kündigung, die Abmahnung oder Versetzung (Urteil des BAG vom 20.05.2021, Az.2 AZR 596/20, juris Rn.27; vom 13.12.2018, Az.2 AZR 370/18, juris Rn.28-39; vom 23.08.2018, Az. 2 AZR 235/18, juris Rn.40).

Bei einer vorsätzlichen Falschdokumentation der Arbeitszeit zur Verschleierung einer unberechtigten Pause ist der unehrlichen Verhaltensweise des Arbeitnehmers bei der Aufklärung eine besondere Bedeutung beizumessen. Ebenso darf der Vermögenswert des Arbeitsentgelts der unberechtigten Arbeitszeitunterbrechung nicht unberücksichtigt bleiben (Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom 21.07.2020, Az.8 TaBV 12/19, juris Rn.169-171; a.A. Urteil des LAG Hamm vom 22.07.2010, Az. 8 Sa 319/10, juris Rn.33-39 bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren, wenn die Falschdokumentation eher einem unabsichtlichen Überziehen der Pausenzeit als einer bewussten Täuschung entspricht).

I.2.e.bb.

Dem Beklagten ist die Beschäftigung der Klägerin auch für den Ablauf der Kündigungsfrist aufgrund des Ausspruchs einer ordentlichen Kündigung wegen der Schwere der Pflichtverletzung, der Wiederholungsgefahr und der Auswirkungen der Pflichtverletzung und den Betriebsfrieden nicht hinnehmbar.

Dabei ist im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Klägerin bei Ausspruch der Kündigung über 8 Jahre bisher bei dem Beklagten ihre Arbeitsleistung erbracht hat, mit 62 Jahren zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und aufgrund ihrer Schwerbehinderung reduzierte Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat.

Dennoch ist dem Beklagten die Weiterbeschäftigung der Klägerin auch für die Dauer der langen Kündigungsfrist sowohl wegen vorsätzlichen Pflichtverletzung als auch wegen der damit verbundenen Folgen der Zusammenarbeit mit dem Beklagten und der Betriebsgemeinschaft nicht zuzumuten.

Das Gericht verkennt bei der Interessenabwägung nicht, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Klägerin hart trifft.

Jedoch überwiegen die Interessen des Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Interessen des Beklagten sind auf die Wiederherstellung des Betriebsfriedens und Beseitigung der Folgen des Verhaltens der Klägerin gerichtet.

Die Klägerin hat ihre Arbeitskolleginnen zur Verschleierung der nicht genehmigten Arbeitsunterbrechung mit der Bemerkung, dass sie im Keller sei, eingesetzt und so ihr Verhalten in die Betriebsöffentlichkeit getragen.

Bei der Falschdokumentation ist die Klägerin vorsätzlich vorgegangen und hat zunächst in dem Personalgespräch ihre Handlungslinie der Täuschung hartnäckig gegenüber dem Beklagten weiterverfolgt.

Die Dauer der nicht dokumentierten Arbeitsunterbrechung war auch nicht unerheblich. Der Besuch des gegenüberliegenden Cafés zur Einnahme einer Tasse Kaffee mit einer verabredeten Person ist kein Aufenthalt von wenigen Minuten.

Ein Nachtatverhalten der Klägerin im Sinne einer ernstlichen Entschuldigung und Einsicht in das Fehlverhalten, ist nicht zu erkennen.

Bei dem planvollen Vorgehen der Klägerin ist auch mit einer Wiederholung derartiger Pflichtverletzungen zu rechnen. Ein einmaliges Augenblicksversagen der Klägerin kann zu ihrer Entlastung nicht angenommen werden.

I.3.

Die Zustimmung des Integrationsamtes zu der außerordentlichen Kündigung der Klägerin gilt nach § 174 Abs. 3 S.2 SGB IX als erteilt.

Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Nach § 174 Abs. 3 S.1 SGB IX trifft das Integrationsamt seine Entscheidung über den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung innerhalb von zwei Wochen von dem Tag des Eingangs des Antrags an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung nach § 174 Abs. 3 S. 2 SGB IX als erteilt.

Der Antrag des Beklagten auf Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung datierte vom 11.10.2021 und ging bei dem LWL – Inklusionsamt am 12.10.2021 ein.

Mit Bescheid vom 27.10.2021 bestätigte das Inklusionsamt den Ablauf der Zweiwochenfrist des § 174 Abs. 3 S. 1 SGB IX mit Ablauf des 26.10.2021

I.4.

Die Kündigung ist zulässigerweise nach Ablauf der Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen nach § 626 Abs.2 S.1 BGB erklärt worden, da sie unverzüglich nach Erteilung des Bescheids des Inklusionsamts vom 27.10.2021 erklärt worden ist, § 174 Abs.5 SGB IX. Die Versäumung der Frist des § 626 Abs.2 S.1 BGB ist unschädlich.

I.4.a.

Eine außerordentliche Kündigung kann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs.2 S.1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird, § 174 Abs.5 SGB IX.

Unverzüglich bedeutet nach § 121 Abs. 1 BGB ohne schuldhaftes Zögern.

Schuldhaft ist ein Zögern, wenn das Zuwarten durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten ist. Es kommt auf eine verständige Abwägung der beiderseitigen Interessen an (Urteil des BAG vom 27.02.2020, Az. 2 AZR 390/19, juris Rn.16, 17).

Erteilt ist die Zustimmung im Sinne des § 174 Abs. 5 SGB IX, sobald eine solche Entscheidung innerhalb der Frist des § 174 Abs. 3 S. 1 SGB IX getroffen und die antragstellende Arbeitgeberseite hierüber in Kenntnis gesetzt bzw., wenn eine solche Entscheidung innerhalb der Frist nicht getroffen worden ist, die Zustimmung mit Ablauf der Frist als erteilt gilt (Urteil des BAG vom 27.02.2020, Az. 2 AZR 390/19, juris Rn.18).

I.4.b.

Der Beklagte hat die außerordentliche Kündigungserklärung vom 27.10.2021 am 27.10.2021 unverzüglich und unmittelbar nach Ablauf der Zweiwochenfrist des § 174 Abs. 3 S. 2 SGB IX mit Ablauf des 26.10.2021 und dem Zugang des Bescheides des Inklusionsamtes am 27.10. 2021, erklärt.

Die Einhaltung der Antragsfrist nach § 174 Abs. 2 S. 1, S. 2 SGB IX ist durch den Bescheid vom 27.10.2021 dokumentiert (vgl. Urteil des BAG vom 11.06.2020, Az.2 AZR 442/19, juris Rn.31-33; vom 27.02.2020, Az.2 AZR 390/19, juris Rn.28).

Im Übrigen hat der Beklagte die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung innerhalb der Frist des § 174 Abs. 2 S. 1, S. 2 SGB IX bei dem Inklusionsamt beantragt. Der Beklagte hatte Kenntnis von der vorsätzlichen falschen Dokumentation der Arbeitszeit der Klägerin vom 08.10.2021 am 08.10.2021. Der Antrag datiert vom 11.10.2021 und ist bei dem Inklusionsamt am 12.10.2021 eingegangen.

II.

Der Klägerin stehen gegenüber dem Beklagten für den Zeitraum vom 27.10.2021 bis zum 28.02.2022 keine Ansprüche auf Zahlung von Annahmeverzugslohn nach §§ 615 S.1, 295, 296 BGB, 11 Nr.3 KSchG zu.

Nach § 615 S.1 BGB kann der Arbeitnehmer für die in Folge des Verzuges nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt. Der Arbeitgeber kommt in Verzug, wenn er die angebotene Leistung nicht annimmt.

Die Voraussetzung des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses über den 27.10.2021 hinaus liegt nicht vor. Die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 27.10.2021, der Klägerin zugegangen am 27.10.2021, hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit sofortiger Wirkung aufgelöst.

III.

Die Kosten des Rechtsstreits sind nach §§ 91 Abs.1, 269 Abs.3 S.2 ZPO, 46 Abs.2 S. 1 ArbGG der Klägerin als unterlegene Partei aufzuerlegen.

Der im Urteil nach § 61 Abs.1ArbGG festzusetzende Streitwert entspricht einem Vierteljahreseinkommen nach § 42 Abs.2 S. 1 GKG. Die weitergehenden Annahmeverzugslohnansprüche waren nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen, da sie das Fortsetzungsinteresse der Klägerin an dem Arbeitsverhältnis betreffen und in dem Streitwert für den Bestandsschutzantrag berücksichtigt sind. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.