Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 3. Kammer — 3 Ca 820/24

Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit der Anordnung eines Drogenscreenings gegenüber dem Kläger durch die Beklagte.

Der am 07.08.1974 geborene, seiner Lebenspartnerin und zwei minderjährigen Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 15.05.2003 bei der Beklagten als Straßenreiniger tätig. Er ist von A, einer eigenbetriebsähnlichen Einrichtung der Beklagten, mit der Reinigung am Hauptbahnhof B betraut. Dort fährt er eine Kehrmaschine in der Größe eines Aufsitzrasenmähers, die eine Maximalgeschwindigkeit von 6 km/h aufweist. Eine Fahrerlaubnis zum Führen von Kraftfahrzeugen hat der Kläger nie erworben. Seine dienstliche Tätigkeit ist nicht mit dem Führen von Kraftfahrzeugen verbunden.

Die Vergütung des Klägers bestimmt sich nach Maßgabe der Entgeltgruppe 3, Stufe 6 und beträgt derzeit den Kläger 3.538,53 € brutto. Der TVöD-E findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.

Mit Schreiben vom 25.03.2024 forderte die Beklagte „im Nachgang zu dem mit Ihnen geführten Gespräch“ den Kläger durch ihre Personalabteilung auf, sich am 27.03.2024 um 08:00 Uhr bei der C GmbH in D zu einem Drogenscreening einzufinden. Der Kläger ist der Aufforderung nicht gefolgt.

Durch weiteres Schreiben vom 08.05.2024 forderte die Personalabteilung der A den Kläger erneut auf, sich zu einem Haardrogenscreening am 22.05.2024 um 11:00 Uhr bei der C GmbH in D einzufinden. Sie drohte dem Kläger dabei arbeitsrechtliche Maßnahmen an, wenn er der Aufforderung nicht nachkomme und die Untersuchung verweigere oder das Drogenscreening mittels Rasur seiner Haare verhindere.

Der Kläger ließ daraufhin durch Schreiben seiner Bevollmächtigten vom 21.05.2024 erklären, dass er der Weisung keine Folge leisten werde, er aber bereit sei, an der Erstellung ärztlicher Bescheinigungen, die seine Leistungsfähigkeit zum Gegenstand haben, mitzuwirken. Gleichzeitig ließ er die Beklagte auffordern, Gründe für die Weisung zu nennen.

In ihrem Schreiben vom 22.05.2024 an den Klägervertreter führte die Beklagte unter anderem aus:

„ Hintergrund ist die Benennung Ihres Mandanten als Drogenkonsument durch einen Zeugen, dessen Aussagen sich bezüglich anderen benannten Beschäftigten bewahrheitet hat. Da Ihr Mandant am Hauptbahnhof in B, einem bekannten Drogenmilieu, mit dem Einsatz von Maschinen betraut ist, ist es sowohl arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht, als auch eine Nebenpflicht Ihres Mandanten die arbeitsvertragliche Leistungspflicht sicherzustellen.“

Der Kläger ließ darauf durch Schreiben vom 22.05. erklären, dass er nach wie vor nicht mit dem angeordneten Drogenscreening einverstanden sei.

Mit Schreiben vom 11.06.2024, dem Kläger persönlich am 12.06.2024 um 12:30 Uhr überbracht, forderte die Beklagte den Kläger erneut zu einem Drogenscreening beim Gesundheitsamt in der E-Str. X in B auf.

Zu dieser Untersuchung fand sich der Kläger am 12.06.2024 um 13:30 Uhr ein, erklärte seine Bereitschaft zur Mitwirkung an einer ärztlichen Untersuchung, lehnte ein Drogenscreening jedoch ab.

Mit seiner am 19.06.24 beim Arbeitsgericht Gelsenkirchen eingegangenen, der Beklagten am 24.06.24 zugestellten Klage begehrt der Kläger zuletzt die Feststellung, dass Anordnungen der Beklagten, mit denen dem Kläger die Teilnahme an einem Drogenscreening aufgegeben wird, unwirksam sind.

Der Kläger bestreitet, dass es einen deutlichen Hinweis darauf gegeben habe, dass er Drogen konsumiere und auch kaufe und, dass Herr F in seiner Aussage nicht nur Cannabis als mögliche Droge angegeben habe, sondern auch Amphetamine oder Pep. Er ist der Ansicht, die Anordnung eines Drogenscreenings sei zu Unrecht erfolgt und verletze ihn in seinen Rechten. Die Weisung der Beklagten, sich einem Haardrogenscreening oder auch einem sonstigen Drogenscreening zu unterziehen, überschreite die Grenzen des zulässigen Weisungsrechtes der Beklagten. Dieses Weisungsrecht werde begrenzt durch die tarifliche Regelung des § 3 Abs. 4 TVöD-E, wonach der Arbeitgeber berechtigt sei, bei begründeter Veranlassung den Beschäftigten zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sei.

Es fehle sowohl an einer begründeten Veranlassung zu einer solchen Untersuchung noch bestehe die Verpflichtung des Klägers, sich einem Drogentest, insbesondere einem Haardrogenscreening zu unterziehen. Eine begründete Veranlassung bestehe weder darin, dass der Kläger am Hauptbahnhof arbeite selbst dann, wenn man mit der Beklagten annehmen würde, dass dies „ein bekanntes Drogenmilieu“ sei. Noch sei der Kläger zu irgendeinem Zeitpunkt jemals arbeitsuntauglich zur Arbeit erschienen oder in irgendeiner Form dadurch aufgefallen, dass er seiner Arbeit nicht habe verrichten können. Auch führe der Kläger keine Kraftfahrzeuge.

Die Anordnungen seien auch deswegen unrechtmäßig erfolgt, weil ein Haardrogenscreening ein unverhältnismäßiges, weil bei weitem zu eingriffsintensives Mittel in die Feststellung einer Diensttauglichkeit sei. Ein Haardrogenscreening überprüfe einen Zeitraum von vielen Wochen und Monaten und sei aus diesem Grund nicht erforderlich, um eine aktuelle Dienstuntauglichkeit festzustellen. Im Hinblick auf das am 01.04.2024 in Kraft getretene Gesetz zum Umgang mit Konsumcannabis dürfe generell arbeitsrechtlich allenfalls eine Testung daraufhin erfolgen, ob ein Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Erfüllung seiner Arbeitspflichten leistungsfähig oder leistungsunfähig sei.

Der Kläger lehne das Drogenscreening ab, weil er sich zwischenzeitlich Rechtsrat eingeholt habe und zu Recht davon ausgehe, dass er zu einem Drogenscreening, noch dazu in der angeordneten Form eines Haardrogenscreenings, nicht verpflichtet sei.

Die mit Schreiben vom 08.05.2024 und 11.06.2024 erfolgten Anordnungen seien aber auch aus formellen Gründen unwirksam. Die Beklagte wäre verpflichtet gewesen, den zur Untersuchung bestellten Betriebsarzt namentlich zu benennen. Auch sei das Untersuchungsverfahren von der Beklagten nicht genannt worden.

Der Kläger beantragt, unter Rücknahme im Übrigen,

1. festzustellen, dass die Anordnungen der Beklagten vom 08.05.2024 und vom 11.06.2024, mit denen dem Kläger die Teilnahme an einem Drogenscreening aufgegeben wird, unwirksam sind.

2. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens zu 1., festzustellen, dass der Kläger weder aufgrund der Anordnung der Beklagten vom 08.05.2024 noch der Anordnung vom 11.06.24 verpflichtet ist, an einem Drogenscreening teilzunehmen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, sie sei berechtigt gewesen, ein Drogenscreening – auch in Form eines Haardrogenscreenings - anzuordnen. Der Kläger habe die Pflicht, eine ärztliche Untersuchung zu dulden und an ihr mitzuwirken.

Die Beklagte habe im Rahmen eines umfangreichen Anhörungsgespräches mit dem ehemaligen Beschäftigten, Herrn F, welcher gegenüber der Beklagten im Februar 2024 ein weitreichendes Geständnis im Hinblick auf Drogenkonsum, Drogenan- und -verkauf im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses mehrerer Beschäftigter bei A abgelegt habe, einen deutlichen Hinweis darauf erhalten, dass der Kläger Drogen konsumiere und auch kaufe. Im Rahmen seiner Aussage habe Herr F nicht nur Cannabis als mögliche Droge angegeben, sondern auch Amphetamine oder Pep, so dass sich der Verdacht für die Beklagte nicht auf den möglichen Konsum von Cannabis beschränke. Die Angaben des Herrn F in ihrer Gesamtheit seien durch umfangreiche betriebsinterne Anhörungsgespräche überprüft worden und hätten sich bewahrheitet. Seinen Aussagen sei daher Glauben zu schenken, weshalb die Beklagte veranlasst gewesen sei, ein Drogenscreening anzuordnen. Bereits im Anhörungsgespräch mit dem Kläger am 21.02.2024 in welchem auch er zu den Vorfällen bei der Beklagten befragt worden sei und den Konsum und Kauf bzw. Verkauf von Drogen abgestritten habe, habe er sich zunächst ausdrücklich mit der Durchführung eines Drogenscreenings zu seiner Entlastung bereit erklärt.

Aufgrund der Aussage seines ehemaligen Arbeitskollegen bestehe der Verdacht des regelmäßigen Drogenkonsums und möglicherweise Kaufs während der Arbeitszeit. Da der Kläger nicht unter ständiger Beobachtung stehe, sei zudem nicht auszuschließen, dass er arbeitsuntauglich zur Arbeit erschienen sei oder seine Arbeit nicht regelgerecht verrichten könne.

Der Kläger sei an seinem Arbeitsplatz auf einer Kehrmaschine eingesetzt. Wenn auch für das Führen dieser Maschine kein Führerschein im Sinne der FeV vorliegen müsse, so sei das Führen einer solchem Kehrmaschine durchaus sicherheitsrelevant, denn es handele sich um eine Maschine mit sich bewegenden Maschinenteilen, die der Kläger in unmittelbarer Nähe von Menschen am Hauptbahnhof führe. Für die Ausführung dieser Tätigkeit sei es unabdingbar, dass der Kläger uneingeschränkt in der Lage sei, dieses Fahrzeug sicher zu steuern und zu bedienen. In diesem sicherheitsrelevanten Bereich könne bereits im Genuss von geringen Mengen von Drogen ein Gefährdungspotential liegen. Der Konsum von Drogen könne die zur Erbringung seiner Arbeit erforderlichen Fähigkeiten einschränken und berge unter anderem die Gefahr, sich selbst oder andere zu verletzen. Bereits aus diesem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht heraus sei die Beklagte somit berechtigt, ein Drogenscreening anzuordnen.

Der Kläger sei auf einem Einzelarbeitsplatz beschäftigt, weshalb eine Kontrolle durch Kollegen oder Vorgesetzte vor Ort nicht durchgängig erfolgen könne, so dass auftretende Ausfallerscheinungen arbeitgeberseitig nicht hätten dokumentiert werden können. Da der Zeuge F aber mit der Bahn vom B Hbf zu Arbeit gekommen und am Hauptbahnhof an- und abgereist sei, sei davon auszugehen, dass Herr F dies festgestellt habe und auch so zu seiner Aussage bezüglich des Klägers gekommen sei.

Kurze Stippvisiten oder ähnliche Kontrollen am Arbeitsplatz könnten zudem nicht zu einer Überprüfung von drogenbedingten Ausfallerscheinungen führen. Für die Feststellung, ob der Kläger ggf. risikoenthemmt oder langsam arbeite oder müde auf Grund von Drogenkonsum oder lediglich körperlicher Beeinträchtigung oder wegen seines Gemütszustand erscheine, fehle den Vorgesetzten die notwendige medizinische Kenntnis, dies als drogenbedingt oder als Ausfallerscheinung zu analysieren, wie dies bei alkoholbedingten Ausfallerscheinungen eher möglich sei. Der Beklagten könne zur Minimierung des Gefahrpotentials nicht zugemutet werden eine offensichtlich (drogenbedingte) Ausfallerscheinung abzuwarten, die unter Umständen gefahrbedingt auch die letzte Handlung des Klägers oder eines Dritten sein könne.

Das Weisungsrecht der Beklagten werde auch nicht durch § 3 Abs. 4 TVÖD eingeschränkt, denn es liege eine „begründete Veranlassung“ im Sinne der Norm vor. Der Aussage des Herrn F sei Glauben zu schenken, da sich seine Angaben auch in den anderen von ihm genannten Fällen als wahr erwiesen hätten. Bereits deshalb liege für die Beklagte eine begründete Veranlassung i.S.d. § 3 Abs. 4 TVÖD vor, welcher eine Mitwirkungspflicht des Klägers vorsehe.

Darüber hinaus lasse das anschließende widersprüchliche Verhalten des Klägers darauf schließen, dass er den Konsum von Drogen zu verschleiern versuche, denn ursprünglich habe er dem Drogenscreening am 21.02.2024 bereits zugestimmt. Als dieses jedoch anschließend konkret angeordnet worden sei, habe der Kläger plötzlich seine Mitwirkung verweigert. Insbesondere diese Abkehr vom ursprünglich erteilten Einverständnis mit der Durchführung eines Drogenscreenings hin zur vehementen Verweigerung, lasse den Verdacht des Drogenkonsums erstarken und könne als ein erhebliches Indiz für das Vorliegen eines Drogenmissbrauchs gewertet werden.

Auch aus § 15 Abs. 1 S. 2 ArbSchG und § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 ergebe sich ein relatives Verbot von Drogen. Danach seien Arbeitnehmer zu sicherheitsgerechtem Verhalten im Betrieb verpflichtet. Versetze sich der Arbeitnehmer mittels Drogen in einen Zustand, in dem er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr erfüllen oder bei Erbringung seiner Arbeitsleistung sich oder andere gefährden könne, verletzte er seine Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Insofern könne sich selbst der Konsum in der Freizeit auf die Arbeitsleistung und somit auf das Arbeitsverhältnis auswirken, je nachdem wann und insbesondere welche Drogen konsumiert würden.

Es handele sich hier auch nicht um eine routinemäßige Untersuchungsanordnung, sondern um eine aufgrund konkreter Hinweise angeordnete verdachtsabhängige Untersuchung. Es lägen Anhaltspunkte vor, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründeten, dass der Kläger aufgrund von Drogenkonsums nicht arbeitsfähig sei, zumindest aber bestünden Zweifel an seiner Arbeitsfähigkeit. Darüber hinaus bestehe aufgrund des Hinweises des ehemaligen Arbeitskollegen Herrn F auch der Verdacht des Kaufes von Drogen während der Arbeitszeit bzw. auf der Betriebsstätte und möglicherweise anschließenden Konsums von Drogen. Ein hinreichend sachlicher Grund für die Anordnung sei daher im Rahmen einer Gesamtbetrachtung gegeben.

Da die Sicherheit der öffentlichen Straßen und Plätze, wie der des Hbf, öffentliche Aufgabe sei und die Reinigung und Begehbarmachung auch der Gefahrenabwehr diene, sei die Anordnung der Untersuchung zumindest von § 14 OBG NRW analog und § 242 BGB gedeckt.

Das Drogenscreening, das üblicherweise durch die Analyse der Haare durchgeführt werde, da ein Nachweis per Urintest nur für einen sehr kurzen Zeitraum – etwa bis zu 7 Tage – getroffen werden könne, stelle daher das denkbar mildeste Mittel bei Verdacht des Drogenkonsums dar.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Feststellung, dass die Anordnungen der Beklagten vom 08.05.24 und 11.06.24, mit denen ihm aufgegeben wird, sich einem Drogenscreening zu unterziehen, unwirksam sind.

I.

1.

a.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr., vgl. Senat 21. Juli 2009 - 9 AZR 279/08 - Rn. 18; 13. März 2007 - 9 AZR 417/06 - Rn. 24, NZA-RR 2007, 549, jeweils m.w.N). Dies ist auch der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein Direktionsrecht getroffenen Maßnahme gestritten wird (BAG, Urteil vom 13. März 2007 - 9 AZR 417/06 - Rn. 25 m.w.N; BAG, Urteil vom 30. August 1995 - 1 AZR 47/95 – Rn. 17).

Im Unterschied zu Leistungs- oder Gestaltungsklagen will die Feststellungsklage keinen Vollstreckungstitel schaffen, sondern ein streitiges Rechtsverhältnis klären. Ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses ist gegeben, wenn dem Recht oder der Rechtslage des Klägers eine gegenwärtige Gefahr der Unsicherheit droht und das erstrebte Urteil geeignet ist, diese Gefahr zu beseitigen.

Die Feststellungsklage ist aus Gründen der Prozessökonomie (Doppelbefassung der Gerichte) daher unzulässig, wenn es dem Kläger unter Beachtung seines Rechtsschutzinteresses möglich und zumutbar ist, sogleich ein vollstreckbares Urteil zu be-

kommen, dann ist eine Leistungsklage vorrangig (vgl. Baudewin in Kern/Diehm, ZPO, 2. Auflage, § 256 ZPO, Randnummer 7).

Der Vorrang der Leistungsklage gilt nicht, wenn die Feststellungsklage zu einer abschließenden und prozessökonomisch sinnvollen Entscheidung der zwischen den Parteien bestehenden Streitigkeiten führt. Nach der Rechtsprechung gehören hierher Fälle, in denen zu erwarten ist, dass der Beklagte bereits auf ein Feststellungsurteil hin leisten wird, etwa bei Klagen gegen öffentlich-rechtliche Körperschaften und Anstalten, Insolvenzverwalter, Banken und Versicherungen (vgl. Baudewin,a.a.O., Randnummer 8). Die Zulässigkeit einer Feststellungsklage ist trotz der Möglichkeit, Leistungsklage zu erheben, auch dann zu bejahen, wenn die Durchführung des Feststellungsverfahrens unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit zu einer sinnvollen und sachgemäßen Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte führt, wenn der Streit so einfacher und schneller behoben werden kann, wenn der Streit nur um den Grund, nicht auch um die Höhe des Anspruchs geht, oder wenn besondere Umstände ein rechtliches Interesse an der Feststellung begründen (vgl. Assmann in Wieczorek/Schütze, ZPO, 5. Auflage, § 256 ZPO, Randnummer 244).

b.

Die Beklagte hat den Kläger mit Schreiben vom 08.05.24 und 11.06.24 aufgefordert, sich einem Drogenscreening zu unterziehen. Sie hat den Kläger darauf hingewiesen, dass er mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen rechnen müsse, wenn er „seiner Mitwirkungspflicht“ nicht nachkomme. Der Kläger hat somit ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen Feststellung und Klärung, ob er verpflichtet ist, aufgrund dieser Aufforderungen an einem Drogenscreening teilzunehmen.

Entgegen der Ansicht der Beklagten, hält die erkennende Kammer den zuletzt gestellten Hauptantrag auch für bestimmt genug. Die Aufforderungen der Beklagten erfolgten in den im Antrag genannten Schreiben. Etwaige weitere mündliche Aufforderungen erfolgten auf der Grundlage dieser Schreiben und stehen damit im Zusammenhang. Somit würden sie von einer Feststellung der Unwirksamkeit erfasst.

Es ist auch davon auszugehen, dass die Beklagte, wenn festgestellt wird, dass die Anordnungen unwirksam sind und der Kläger nicht verpflichtet ist, sich aufgrund der Aufforderungen in den Schreiben vom 08.08.24 und 11.06.24 einem Drogenscreening zu unterziehen, gegenüber dem Kläger die in diesem Zusammenhang angedrohten arbeitsrechtlichen Maßnahmen nicht ergreifen wird.

2.

Die Klage ist auch begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Feststellung, dass die Anordnungen der Beklagten vom 08.05.24 und 11.06.24, mit denen dem Kläger aufgegeben wurde, an einem Drogenscreening teilzunehmen, unwirksam sind.

Die Weisung der Beklagten gegenüber dem Kläger, sich einem Haardrogenscreening oder auch einem sonstigen Drogenscreening zu unterziehen, überschreitet die Grenzen des zulässigen Weisungsrechtes der Beklagten.

a.

Arbeitnehmer unterliegen nach § 241 Abs. 2 BGB der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, sich nicht durch den Konsum von Drogen oder Alkohol vor oder während der Arbeitszeit in einen Zustand zu versetzen, aufgrund dessen sie zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeitspflicht und der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten nicht mehr in der Lage sind (sog. ungeschriebenes relatives Drogenverbot) (vgl. Grimm/​Hauck-Scholz in Groeger, Arbeitsrecht im Öffentlichen Dienst, 3. Aufl. 2020, Schutz der betrieblichen Ordnung und der Betriebsmittel, Rnr. ff) 3.35 a., m.w.N.). Daneben sind gesetzliche Drogenverbote (beispielsweise § 4a Abs. 1 Satz 1 LuftVG), tarifvertragliche Drogenverbote (§ 18 Tarifvertrag für Lokführer von Schienenverkehrsunternehmen) sowie die Unfallverhütungsvorschrift des § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 zu beachten.

Grundsätzlich besteht im Hinblick auf das Recht auf körperliche Unversehrtheit keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, an verdachtsunabhängigen Alkohol bzw. Drogenkontrollen mitzuwirken. Anderes gilt nur bei Einverständnis des Arbeitnehmers oder einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber wegen der Art oder Gefährlichkeit der Tätigkeit ein berechtigtes Interesse daran hat (vgl. Grimm/​Hauck-Scholz in Groeger, Arbeitsrecht im Öffentlichen Dienst, 3. Aufl. 2020, Schutz der betrieblichen Ordnung und der Betriebsmittel, Rnr. ff) 3.35 a. m.w.N.). Einer anlassbezogenen Untersuchung muss sich der Arbeitnehmer nur unterziehen, wenn hinreichende tatsächliche - und dokumentierte - Anhaltspunkte bzw. Umstände bestehen, „… die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, bei dem betreffenden Arbeitnehmer könne eine Alkohol-bzw. Drogenabhängigkeit vorliegen.“ (zur Alkoholuntersuchung vgl. BAG, Urteil vom 12. August 1999 – 2 AZR 55/99 –, juris Rn. 20). Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Begutachtung durch den Arzt auf eine mögliche Alkohol- bzw. Drogenabhängigkeit zu erstrecken, muss deshalb auf hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen beruhen, die einen derartigen Eignungsmangel des Arbeitnehmers als naheliegend erscheinen lassen Eine Untersuchungspflicht besteht, wenn infolge einer Abhängigkeit besondere Gefahren für Leib und Leben oder kostspielige Wirtschaftsgüter des Arbeitgebers bestehen, was beispielsweise in sicherheitsrelevanten Bereichen in der Regel der Fall ist. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arzt ohne jede Einschränkung alle Untersuchungen vornehmen darf, die er oder der Arbeitgeber für sachdienlich halten. Das Interesse des Arbeitgebers an der geforderten Untersuchung ist vielmehr abzuwägen gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Intimsphäre und körperlichen Unversehrtheit.

Eine ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers mit daran anschließender Offenbarung personenbezogener Daten durch den Arzt an den Arbeitgeber führt regelmäßig zu einem Eingriff in die Intimsphäre des Arbeitnehmers. Diese ist jedoch durch Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich geschützt. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt grundsätzlich vor der Erhebung und Weitergabe von Befunden über den Gesundheitszustand, die seelische Verfassung und den Charakter des Arbeitnehmers. Der Schutz ist umso intensiver, je näher die Daten der Intimsphäre des Betroffenen stehen (BVerfGE 89, 69, 82 f., m.w.N.). Ist die Untersuchung darüber hinaus mit einer Blutentnahme oder - wie vorliegend - mit einem Abschneiden von Haar verbunden, so liegt ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit vor, den zu dulden der Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet ist (vgl. BAG, Urteil vom 12. August 1999 – 2 AZR 55/99 –, juris Rn. 19 m.w.N.).

Zwar hat der Arbeitgeber an sich ein berechtigtes Interesse, nur solche Arbeitnehmer zu beschäftigen, die nicht infolge Alkohol - bzw. Drogenmissbrauchs im Betrieb eine Gefahr für sich und andere darstellen. Dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dem dadurch gewährleisteten grundgesetzlichen Schutz vor der Erhebung und Weitergabe von Befunden über den Gesundheitszustand, die seelische Verfassung und den Charakter des Arbeitnehmers ist jedoch nur dann hinreichend Rechnung getragen, wenn die Begutachtung sich lediglich auf solche Umstände bezieht, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, bei dem betreffenden Arbeitnehmer könne eine Alkohol-bzw. Drogenabhängigkeit vorliegen. Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Begutachtung durch den Arzt auf eine mögliche Alkohol-bzw. Drogenabhängigkeit zu erstrecken, muss deshalb auf hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen beruhen, die einen derartigen Eignungsmangel des Arbeitnehmers als naheliegend erscheinen lassen (vgl. BVerfGE 89, 69, 85 f. zu der Anforderung eines medizinisch-psychologischen Gutachtens über die Eignung zum Führen von Kraftfahrzeugen nach einmaligem Haschischkonsum des Betreffenden).

§ 3 Abs. 4 TVöD berechtigt den Arbeitgeber „bei begründeter Veranlassung“ zu einer Untersuchung, ob der Arbeitnehmer zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist (vgl. Grimm/​Hauck-Scholz in Groeger, Arbeitsrecht im Öffentlichen Dienst, 3. Aufl. 2020, Schutz der betrieblichen Ordnung und der Betriebsmittel, Rnr. ff) 3.35 b. m.w.N.). Eine solche Veranlassung liegt nach Auffassung des BAG vor, wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bestehen (BAG, Urteil vom 25. Januar 2018 – 2 AZR 382/17 –, juris Rn. 17). Es müssen objektive Umstände vorliegen, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, der Arbeitnehmer sei zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht in der Lage (Breier/​Dassau/​Kiefer u.a., TV-L, 7.4.1.1 „Begründete Veranlassung“, Rn. 295). Da die Pflicht, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen und persönliche Lebenssachverhalte zu offenbaren, den Schutzbereich des Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG berührt, ist auch bei der Auslegung der Tarifnorm durch die Gerichte stets zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer nur aus gegebenem Anlass, also bei berechtigten Zweifeln an der Arbeitsfähigkeit, zur Mitwirkung verpflichtet ist (vgl. BAG, Urteil vom 25. Januar 2018, a. a. O., Rn. 17f.).

b.

Der Kläger ist danach aufgrund der Anordnungen der Beklagten vom 08.05.24 und 11.06.24 nicht verpflichtet, an einem Drogenscreening teilzunehmen. Die Anordnungen der Beklagten sind unwirksam. Insbesondere kann die Beklagte ihre Anweisungen nicht auf § 241 Abs. 2 BGB als arbeitsvertragliche Nebenpflicht und auch nicht auf § 3 Abs. 4 TVöD-E, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, bei begründeter Veranlassung den Beschäftigten zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist, stützen.

Vorliegend fehlt es an einer „begründeten Veranlassung“ zu einer solchen Untersuchung. Es besteht keine Verpflichtung des Klägers, sich einem Drogentest, insbesondere einem Haardrogenscreening zu unterziehen. Konkrete Tatsachen, die darauf schließen lassen könnten, der Kläger sei wegen irgendwelcher Alkohol- oder Drogenprobleme für eine Tätigkeit als Reinigungskraft nicht geeignet, sind nicht vorgetragen.

aa.

Die Beklagte sieht eine „begründete Veranlassung“ darin, dass sie im Rahmen eines umfangreichen Anhörungsgespräches mit dem ehemaligen Beschäftigten, Herrn F, welcher gegenüber der Beklagten im Februar 2024 ein weitreichendes Geständnis im Hinblick auf Drogenkonsum, Drogenan- und -verkauf im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses mehrerer Beschäftigter bei A ablegt haben soll, einen deutlichen Hinweis darauf erhalten haben will, dass „auch der Kläger Drogen konsumiere und kaufe“. Im Rahmen seiner Aussage soll Herr F nicht nur Cannabis als mögliche Droge, sondern auch Amphetamine oder Pep angegeben haben, sodass sich der Verdacht für die Beklagte nicht auf den möglichen Konsum von Cannabis beschränkt habe. Die Angaben des Herrn F seien in ihrer Gesamtheit durch umfangreiche betriebsinterne Anhörungsgespräche überprüft worden und hätten sich bewahrheitet. Seinen Aussagen sei daher Glauben zu schenken, weshalb die Beklagte sich veranlasst gesehen habe, ein Drogenscreening anzuordnen. Aufgrund der Aussage seines ehemaligen Arbeitskollegen bestand und bestehe der Verdacht des regelmäßigen Drogenkonsums und möglicherweise Kaufs während der Arbeitszeit.

Der Vortrag der Beklagten, sie habe einen Hinweis erhalten, dass auch der Kläger Drogen konsumiere und kaufe, lässt nicht erkennen, wann, in welchem Zeitraum, wo, von wem, in welchem Umfang und welche Art von Drogen der Kläger gekauft und konsumiert haben soll. Ob er einmal oder mehrfach dabei von dem früheren Mitarbeiter F gesehen worden sein soll, ob dies eventuell in einem lange zurückliegenden Zeitraum war, ob der Kläger vor Arbeitsbeginn, während der Arbeit oder erst nach Dienstschluss die Drogen gekauft und konsumiert haben soll.

Der Kläger ist, wie auch die Beklagte vorträgt, auf einem Einzelarbeitsplatz beschäftigt, weshalb eine Kontrolle durch Kollegen oder Vorgesetzte vor Ort nicht durchgängig erfolgen kann. Der frühere Mitarbeiter F und der Kläger haben in unterschiedlichen Betriebsabteilungen gearbeitet. Beide hatten aufgrund unterschiedlicher Einsatzorte keine Berührungspunkte. Der Kläger und der frühere Mitarbeiter F kennen sich, wie die Parteien übereinstimmend angeben, nur vom Sehen. Wenn die Beklagte in diesem Zusammenhang nun vorträgt, „…Da der Zeuge F aber mit der Bahn vom B Hbf zu Arbeit kam und am Hauptbahnhof an- und abreiste, ist davon auszugehen, dass Herr F dies festgestellt hat und auch so zu seiner Aussage bezüglich dem Kläger kam….“ legt die Formulierung „… ist davon auszugehen…“ nahe, dass der frühere Mitarbeiter F hierzu keine näheren Angaben gemacht hat, dass die Beklagte nur vermutet, dass der frühere Mitarbeiter F, den Kläger gesehen haben könnte wenn er am Hauptbahnhof an – und abreiste. An anderer Stelle vermutet die Beklagte wohl auch nur, „…Insbesondere, dass beide Personen nicht denselben Arbeitskreis haben, bestärkt den Verdacht, dass der Kläger gerade durch seinen Konsum und Kauf auf dem Betriebshof dem Zeugen aufgefallen und erinnerlich ist….“. Dies lässt darauf schließen, dass die Beklagte lediglich den Verdacht hat, dass der Kläger dem früheren Mitarbeiter durch seinen Konsum und Kauf auf dem Betriebshof aufgefallen sein könnte, jedoch nicht, dass der frühere Mitarbeiter F dies so gegenüber der Beklagten angegeben hat.

An anderer Stelle trägt die Beklagte vor, aufgrund der Aussage seines ehemaligen Arbeitskollegen habe der Verdacht bestanden und bestehe der Verdacht des regelmäßigen Drogenkonsums und „möglicherweise Kaufs“ während der Arbeitszeit durch den Kläger. Dies lässt offen, ob der frühere Mitarbeiter F überhaupt angegeben hat, dass der Kläger auch Drogen gekauft haben soll, oder ob die Beklagte das nur annimmt. Wiederrum an anderer Stelle trägt die Beklagte nämlich vor, darüber hinaus bestehe aufgrund des Hinweises des ehemaligen Arbeitskollegen Herrn F auch der Verdacht des Kaufes von Drogen während der Arbeitszeit bzw. auf der Betriebsstätte und „möglicherweise anschließenden Konsums von Drogen“. Dies lässt nun unklar erscheinen, ob der frühere Mitarbeiter F überhaupt angegeben hat, dass der Kläger auch Drogen während der Arbeitszeit konsumiert hat oder ob die Beklagte nur annimmt, dass der Kläger dies „möglicherweise“ getan hat.

Der Vortrag der Beklagten lässt schließlich auch nicht erkennen, ob sich die Angabe des früheren Mitarbeiters F, es habe sich nicht nur um Cannabis sondern auch um Amphetamine oder Pep gehandelt, auch auf den Kläger oder nur die übrigen von ihm benannten Mitarbeiter bezog.

bb.

Soweit die Beklagte eine „begründete Veranlassung“ für ein vom Kläger durchzuführendes Drogenscreening darin sieht, dass die Angaben des früheren Mitarbeiters F bzgl. Vorteilsnahmen und Drogenkonsum von Beschäftigten der Beklagten sich bei anderen von ihm benannten Mitarbeitern bestätigt hätten, sowohl die Angaben zur Vorteilsnahmen durch Beschäftigte der Beklagten, als auch bzgl. des Drogenkonsums, so lässt dies nach Ansicht der Kammer nicht zwangsläufig Rückschlüsse auf die Richtigkeit – der zumindest von der Beklagten sehr vage vorgetragenen - Angaben des früheren Mitarbeiters F betreffend den Kläger zu.

cc.

Ob das Führen der Kehrmaschine durch den Kläger, wie die Beklagte die Ansicht vertritt, sicherheitsrelevant ist, da es sich um eine Maschine mit sich bewegenden Maschinenteilen, die der Kläger in unmittelbarer Nähe von Menschen am Hauptbahnhof führt handelt, kann nach Ansicht der Kammer an dieser Stelle dahinstehen. Es mag auch zutreffend sein, dass es für die Ausführung dieser Tätigkeit unabdingbar ist, dass der Kläger uneingeschränkt in der Lage ist, dieses Fahrzeug sicher zu steuern und zu bedienen, da in diesem Bereich bereits im Genuss von geringen Mengen von Drogen ein Gefährdungspotential liegen könne, das die zur Erbringung der Arbeit erforderlichen Fähigkeiten einschränke und unter anderem die Gefahr berge, sich selbst oder andere zu verletzen. Denn auch dies allein kann nicht zur Annahme einer „begründeten Veranlassung“ für den Kläger führen, sich einem Drogenscreening zu unterziehen. Die Beklagte hat nämlich auch in diesem Zusammenhang keine Tatsachen vorgetragen, die darauf schließen lassen, dass der Kläger nicht in der Lage ist, die Kehrmaschine sicher führen. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass es bei dem seit rund 20 Jahren bei der Beklagten beschäftigten Kläger aufgrund der Art der Ausübung seiner Tätigkeit Anlass gab und gibt, daran zu zweifeln, dass er nicht in der Lage war und ist, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen.

dd.

Auch wenn der Kläger, wie die Beklagte vorträgt, an einem Einzelarbeitsplatz beschäftigt ist, weshalb eine Kontrolle durch Kollegen oder Vorgesetzte vor Ort nicht durchgängig erfolgen kann, kann dies eine besondere Verpflichtung des Klägers, sich einem Drogenscreening zu unterziehen, nicht begründen. Für die Feststellung, wie die Beklagte vorträgt, ob der Kläger „ggf. risikoenthemmt oder langsam arbeitet oder müde auf Grund von Drogenkonsum oder lediglich körperlicher Beeinträchtigung oder wegen seines Gemütszustand erscheint“ , soll den Vorgesetzten die notwendige medizinische Kenntnis fehlen, „…dies als drogenbedingt oder als Ausfallerscheinung zu analysieren, wie dies bei alkoholbedingten Ausfallerscheinungen eher möglich sei“,. Ihr soll, ihrer Ansicht nach, „zur Minimierung des Gefahrpotentials nicht zugemutet werden können, eine offensichtlich (drogenbedingte) Ausfallerscheinung abzuwarten, die unter Umständen gefahrbedingt auch die letzte Handlung des Klägers oder eines Dritten sein könnte“.

Auch diese Befürchtungen und Bedenken der Beklagten können vorliegend eine besondere Verpflichtung des Klägers, sich einem Drogenscreening zu unterziehen, nicht begründen. Andernfalls würde dies auf eine Art „Routineuntersuchung“ im laufenden Arbeitsverhältnis hinauslaufen, die vorbeugend – da die Beklagte aufgrund der Umstände des Arbeitsplatzes des Klägers sich hierzu nicht in der Lage sieht - klären soll, ob der Kläger Drogen konsumiert, was regelmäßig unzulässig ist.

ee.

Die Kammer sieht, entgegen der Ansicht der Beklagten, auch nicht die „begründete Veranlassung zudem bestärkt, durch das widersprüchliche Verhalten des Klägers“ – auch wenn dieser einem Drogenscreening am 21.02.2024 bereits zugestimmt haben sollte. „Die Abkehr vom ursprünglich erteilten Einverständnis mit der Durchführung eines Drogenscreenings hin zur vehementen Verweigerung“ mag zwar den Verdacht des Drogenkonsums bei der Beklagten erstarken lassen.

Das berechtigte Arbeitgeberinteresse der Beklagten - und auch ihr Direktionsrecht nach § 106 GewO - endet jedoch dort, wo das reine Privatleben des Klägers beginnt. Ein etwaiger Konsum von Rauschmitteln in der Freizeit durch den Kläger, darin ist der Beklagten zuzustimmen, dürfte nicht dazu führen, dass er bei Arbeitsbeginn noch entsprechend beeinträchtigt wäre. Arbeitsrechtlich bedeutsam wäre aufgrund von §§ 241 II, 242 BGB ein etwaiger Konsum von Drogen durch den Kläger in der Freizeit aber nur dann, wenn Anhaltspunkte dafür bestünden, dass er sich durch diesen Konsum in einen Zustand versetzte, durch welchen die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr ordnungsgemäß erbracht werden könnten.

Die Beklagte hat, wie oben festgestellt, jedoch keine Tatsachen vorgetragen, die darauf schließen lassen, dass ein etwaiger Konsum von Drogen entsprechende Auswirkungen auf die Arbeit des Klägers aufweisen würden. Wenn der Kläger somit nach juristischer Beratung, obwohl er zuvor zugestimmt hatte, die Durchführung eines Drogenscreenings aufgrund der Anordnungen der Beklagten vom 08.05.24 und 11.06.24 ablehnt, macht er von seinen verfassungsrechtlich geschützten Rechten Gebrauch. Dies kann, entgegen der Ansicht der Beklagten, auch nicht im Rahmen einer „Gesamtbetrachtung“ wegen widersprüchlichen Verhaltens des Klägers zu einer „begründeten Veranlassung“ für ein Drogenscreening führen.

ff.

Die Kammer kann schließlich nicht erkennen, inwieweit die Anordnungen des Drogenscreenings durch die Beklagte zumindest von § 14 OBG NRW analog und § 242 BGB gedeckt sein sollen.

gg.

Da nach alledem der Kläger nicht verpflichtet ist, sich aufgrund der Anordnungen der Beklagten vom 08.05.24 und 11.06.24 einem Drogenscreening zu unterziehen, kann dahinstehen, ob diese Anordnungen auch aus formellen Gründen unwirksam sind.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 I S. 1 ZPO i.V. mit § 46 II ArbGG. Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der gem. § 61 I ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde gem. §§ 3 ff ZPO in Höhe einer Bruttomonatsvergütung des Klägers festgesetzt. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

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Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden