Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 1. Kammer — 1 Ca 1608/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigungserklärungen der Beklagten vom 29.11.2024 und 19.02.2025 sowie einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG vor dem Hintergrund der Schwerbehinderung des Klägers.

Die Beklagte betreibt einen Elektrogroßhandel mit Ware für die Installationstechnik, Industrietechnik und Lichttechnik.

Bei der Beklagten sind neben dem Standortleiter und Zeugen A, der stellvertretende Standortleiter B sowie die Zeugen C, D und der Kläger als Verkaufsberater, die Mitarbeiterin E in der Auftragsabwicklung, der Lagerist F und der Auszubildende G beschäftigt.

Die Beklagte gehört mit drei weiteren rechtlich selbstständigen Unternehmen zu der H Unternehmensgruppe. Zu dieser Unternehmensgruppe gehört unter anderem die I GmbH & Co. KG mit Sitz in J. Im Oktober 2023 waren für zehn Arbeitstage Personal der I GmbH & Co. KG mit Sitz in J bei der Beklagten im Einsatz.

Der 09.02.1979 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.08.2017 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 11.07.2017 (Bl. 8-13 d. A.) als kaufmännischer Angestellter zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von 3.166,59 € beschäftigt. Der Kläger ist der einzige bei der Beklagten beschäftigte schwerbehinderte Arbeitnehmer.

Im Januar 2023 erlitt der Kläger auf dem Weg zur Arbeit einen Wegeunfall. Aufgrund der Verletzung der Beine ist der Kläger seit Februar 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger absolvierte umfangreiche Heil-und Rehabilitationsmaßnahmen.

2011 wurde bei dem Kläger ein Grad der Behinderung von 40 % festgestellt. Die Stadt K erkannte dem Kläger mit Bescheid vom 16.04.2024 (Bl. 15-17 d. A.) einen Grad der Behinderung von 50 % mit dem Merkzeichen G ab dem 17.07.2023 unbefristet zu. Der Bescheid führte als Beeinträchtigung unter anderem chronische Unterschenkelwunden, Hautleiden, Lymphe Ödeme, künstliche Blutverdünnung, Gefäßverschluss, Blutumlaufstörung der Beine und Kniegelenksfunktionsstörungen, Kniegelenksverschleiß sowie Operationsfolgen an. Mit Gutachten des Medizinischen Dienstes Westfalen-Lippe wurde bei dem Kläger wurde ein Pflegegrad der Pflegestufe I festgestellt.

Bevor der Kläger die Beschäftigung bei der Beklagten aufnahm, war der Kläger bei der M GmbH in der Zeit vom 01.08.1998 bis zum 27.06.2001 zunächst als Auszubildender und im Anschluss daran als kaufmännischer Angestellter bis zum 30.09.2002 beschäftigt. Mit Arbeitszeugnis vom 06.09.2002 wurde dem Kläger die Tätigkeit unter anderem in dem Bereich des Verkaufs von Installationsmaterial, Leuchten und Großgeräten bescheinigt.

Unter 19.02.2024 erhielt der Kläger eine schriftliche Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Das Anschreiben schloss mit dem Hinweis, dass die Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements oder die Nichtmitwirkung an dessen Umsetzung nachteilige Auswirkungen, z.B. in Hinblick auf eine krankheitsbedingte Kündigung, für den Kläger haben könne.

Unter dem 19.02.2024 mahnte die Beklagte den Kläger wegen unentschuldigten Fehlens schriftlich ab. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reichte der Kläger bei der Beklagten nach.

Am 18.04.2024 um 10:00 Uhr fand das bisher einzige Gespräch zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement unter Beteiligung des Klägers, des Geschäftsführers der Beklagten, des Zeugen A sowie der Vertrauensperson des Klägers N statt.

Dazu fertigte der Geschäftsführer der Beklagten auf einem Formblatt ein Protokoll an. Das Protokoll enthält auszugsweise u.a. folgende Angaben: Zum aktuellen Gesundheitszustand des Klägers ist vermerkt, dass der Wundheilungsprozess an dem rechten Bein nicht abgeschlossen ist und das Bein täglich versorgt werden muss. Zur Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist der Wegeunfall angegeben, der die Entzündung ausgelöst hat. Zusammenhänge zwischen der Erkrankung und dem privaten Umfeld wurden ebenso verneint wie Zusammenhänge zwischen der Erkrankung und dem Arbeitsplatz. Die Frage zu Bedenken, Unsicherheiten oder Fragen bezüglich einer Rückkehr des Klägers an den Arbeitsplatz beantwortete der Geschäftsführer mit Nein.

Zur Erleichterung der Rückkehr des Klägers an den Arbeitsplatz vermerkte der Geschäftsführer verstellbare Büromöbel und die Anpassung bzw. Umrüstung des WCs.

Zu den Leistungseinschränkungen ist aufgeführt, dass dem Kläger längere Phasen im Stehen oder Laufen nicht möglich seien.

Ziele, Vorstellungen und Erwartungen des Klägers sind mit angestrebter Vollzeitarbeitsfähigkeit und Prüfung der Erwerbsfähigkeit angegeben.

Andere Einsatzmöglichkeiten bei der O wurden verneint.

Der zukünftige Einsatz in dem Unternehmen sollte als stufenweise Wiedereingliederung in Absprache mit den Ärzten erfolgen.

Zur Verbesserung der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes führte der Geschäftsführer der Beklagten gegebenenfalls einen Bürostuhl an.

Zur Minimierung der Arbeitsbelastung hielt der Geschäftsführer die Positionierung des Schreibtisches und die Gestaltung des Arbeitsplatzes fest.

Die Parteien vereinbarten als betriebsinterne Maßnahmen die Änderung der Gestaltung des Arbeitsplatzes, die Modifizierung der Aufgaben am Arbeitsplatz sowie eine vorübergehende Teilzeittätigkeit. Zu Unterstützungsmaßnahmen durch Sozialversicherungsträger oder Rehabilitationsträger vereinbarten die Parteien die stufenweise Wiedereingliederung und die Anschaffung eines Bürostuhls.

Als weiteren Gesprächstermin vereinbarten die Parteien einen Nachmittag Mitte/Ende Mai.

Ein weiteres Gespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfolgte nicht.

Am darauffolgenden 19.04.2024 sandte der Kläger an den Geschäftsführer der Beklagten eine E-Mail, in der er einräumte, dass er in den BEM-Gespräch vergessen habe mitzuteilen, dass ihm unbefristet ein Grad der Behinderung von 50 % zugesprochen worden sei. Auf diese E-Mail antwortete der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger am 22.04.2024 und bedankte sich für die Information bezüglich des Grades der Behinderung von 50 %. Zugleich teilte er mit, dass beim nächsten BEM-Gespräch das Integrationsamt eingeschaltet werden sollte.

Auf der Grundlage des Wiedereingliederungsplans vom 31.05.2024, mit der Einverständniserklärung der Beklagten vom 04.06.2024, fand eine Wiedereingliederung des Klägers ab dem 10.06.2024 nach dem Hamburger Modell statt. Die Wiedereingliederung wurde am 06.08.2024 abgeschlossen. Danach gewährte die Beklagte dem Kläger Urlaub. Nach seinem Urlaub setzte die Beklagte den Kläger ausschließlich im Innendienst ein.

Kurz nach Beginn der Wiedereingliederung legte die Beklagte dem Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahe.

Auf den Antrag der Beklagten vom 12.08.2024 erteilte das Inklusionsamt des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe mit Bescheid vom 18.11.2024 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers.

Mit Schreiben vom 29.11.2024 erklärt die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2025.

Die Beklagte stützt die Kündigungserklärung vom 29.11.2024 auf betriebsbedingte Erwägungen.

In den Jahren 2016-2023 erzielte die Beklagte nach den veröffentlichten Bilanzen folgende Jahresüberschüsse: 2016 426,12 €; 2017 30.283,58 €; 2018 91.166,81 €; 2020 152.599,81 €, 2021 488.073,27 €, 2022 13.048,82 € und 2023 76.879,45 €. Im Jahr 2019 erwirtschaftete die Beklagte ein Minus von 1.609,83 €.

Zum 01.01.2025 verlegte die Beklagte ihren Betriebssitz von der P straße X in K an den jetzigen Standort. Der Nassraum für die Herren hat eine Grundfläche von 6,66 m² (vgl. Foto Bl.139 d.A.). Die Beklagte erwarb im Mai 2023 acht ergonomiegeprüfte Schreibtischkombinationen.

Zeitlich parallel zum Ausspruch der Kündigungserklärung vom 19.11.2024 für die H EGU GmbH & Co. KG unter dem voranstehenden Logo der sirges EGU Elektrogroßhandels GmbH einen Vertriebsmitarbeiter(in) (m/w/f) für die H EGU Gruppe.

Zur Beschäftigung des 60 Jahre alten Zeugen F vom 04.07.2024 bis zum 03.07.2025 erhielt die Beklagte für die Leistung einen Zuschuss zur dauerhaften beruflichen Eingliederung der Deutschen Rentenversicherung Bund. Der Zeuge F absolvierte zuvor bei der Beklagten in der Zeit vom 08.04.-03.07.2024 ein Praktikum.

Der Zeuge C, geboren am 28.04.1964, ist bei der Beklagten seit dem 01.02.2012 beschäftigt. Er ist seiner Ehefrau gegenüber zum Unterhalt verpflichtet.

Die Zeugin D ist am 08.12.1991 geboren und bei der Beklagten seit Februar 2018 beschäftigt. Auch die Zeugin D ist ihrem Ehepartner gegenüber zum Unterhalt verpflichtet.

Die R GmbH & Co. KG bescheinigte der Zeugin D unter dem 24.08.2024 die Teilnahme an einer viertägigen Schulungsreihe „Licht & Dialux“, Grundlagenschulung, am 08.04., 09.04., 12.08. und 13.08.2024 (Bl.176 d. A.).

Der Kläger versandte am 01.12.2024 im Rahmen einer WhatsApp-Gruppe eine E-Mail, adressiert an Kunden der Beklagten, mit folgendem Wortlaut (Bl. 103 d. A.):

„Hallo,

Es gibt Neuigkeiten, nachdem ich ja sehr lange krank war und im August voll eingegliedert habe, ist aber im Hintergrund viel passiert. Neben einer Abmahnung im Februar, da der Krankenschein per Post zu Lande unterwegs war, und einem regelrechten Spießrutenlauf hat mein Arbeitgeber am 29.11. Zum 31.01.2025 gekündigt.

Das Integrationsamt, welches der Kündigung zustimmen musste, konnte mich nicht stützen, da es sich hier rein um betriebliche Gründe handeln würde und es für einen Kleinbetrieb nicht nötig sei, eine Sozialauswahl zu treffen. Selbst auf eine Arbeitszeitverkürzung, die Hälfte der regulären Arbeitszeit bzw. auf weniger als 3 Stunden am Tag, lies ich mein Arbeitgeber nicht ein.

Somit möchte ich mich als Verkäufer bei der S bei meiner Kundschaft verabschieden, danke für die Treu und erfolgsorientierte Zusammenarbeit.

Wünsche eine schöne besinnliche Weihnachtszeit, vor Weihnachten, einen guten Rutsch und für die Zukunft vor allem Gesundheit.

Ich selber mache jetzt erst einmal bis Mitte 2006 20 Pause, das erlebte, vor allem der Tod meiner Mutter zu verarbeiten und mich auch etwas auf mich selbst zu besinnen, ich muss ein neues Ziel für mein Leben finden.

Dieser Schritt braucht ausreichend Zeit.

Ob ich irgendwann in den Handel zurückkehren, kann und werde ich z. Z. nicht beantworten können.

Mit alles Gute,

MfG U“

Mit einem weiteren Bescheid vom 12.02.2025 erteilte das LWL-Inklusionsamt des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe erneut in die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsfeldes.

Gegen die Bescheide des LWL-Inklusionsamts legte der Kläger Rechtsbehelfe ein.

Mit Schreiben vom 19.02.2025 erklärte die Beklagte vorsorglich, für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits durch die Kündigung vom 29.11.2024 wirksam beendet worden ist, unter ausdrücklicher Aufrechterhaltung der fristgerechten Kündigung vom 29.11.2024 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses fristgerecht zum 30.04.2025.

Mit der bei Gericht am 18.12.2024 eingegangenen, der Beklagten am 27.12.2024 zugestellten Klageschrift hat der Kläger zunächst die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungserklärung vom 29.11.2024 und den ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sowie die Zahlung einer Entschädigung begehrt. Mit Schriftsatz vom 12.03.2025, der Beklagten zugestellt am 12.03.2025, hat der Kläger klageerweiternd die die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungserklärung vom 19.02.2025 begehrt.

Mit Beschluss vom 06.02.2025 ist der Kammertermin zunächst auf den 15.04.2025 bestimmt worden und der Beklagten aufgegeben worden, zum Vortrag der Klägerseite bezüglich einer Benachteiligung des Klägers aufgrund seiner Schwerbehinderung nach § 22 AGG die Tatsachen darzulegen, die die Tatsachengrundlage erschütternd die Vermutungswirkung widerlegen können. Außerdem ist der Beklagten nachgelassen worden, Stellung zu nehmen. Dazu ist der Beklagten eine Schriftsatzfrist zum 05.03.2025 gesetzt worden. Zur Klageerweiterung ist der Beklagten mit Beschluss vom 12.03.2025 Gelegenheit zur Stellungnahme im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast bis zum 30.03.2025 gegeben worden. Mit Schriftsatz vom 28.03.2025 haben die Beklagtenvertreter aufgrund zeitlich unabsehbarer Erkrankung der sachbearbeitenden Beklagtenvertreterin um die Verlegung des Kammertermins vom 15.04.2025 und Verlängerung der Schriftsatzfrist um vier Wochen bis zum 29.05.2025 gebeten. Daraufhin ist zunächst die Schriftsatzfrist für die Beklagtenseite mit Beschluss vom 28.03.2025 bis zum 10.04.2025 verlängert worden. Nach der Stellungnahmemöglichkeit der Klägerseite ist mit Beschluss vom 11.04.2025 der Kammertermin auf den 06.05.2025 verlegt worden. Der Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 10.04.2025 ist am 10.04.2025 beim Arbeitsgericht eingegangen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigungserklärungen nach §§ 134 BGB, 1, 3, 7, 22 AGG i.V.m. § 164 Abs.2 SGB IX als auch §§ 138, 242 BGB unwirksam seien. Ausreichend sei, dass die mit den Kündigungserklärungen verbundene Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung Teil eines Motivbündels sei. Seine Schwerbehinderung stelle sich für die Beklagte als maßgebliche Störquelle dar. Seine Behinderung sei jedenfalls Bestandteil eines Motivbündels, dass die Entscheidung der Beklagten zur Kündigung beeinflusst habe. Die Vermutungswirkung des § 22 AGG habe die Beklagte nicht widerlegt.

Die Beklagte habe nicht den Versuch einer leidensgeschädigten Beschäftigung und Ausstattung des Arbeitsplatzes unternommen. Die Verpflichtung zur leidensgerechten Beschäftigung resultiere bereits aus den E-Mail-Verkehr vom 19./22.04.2024.

Die vereinbarten Maßnahmen aus dem Erstgespräch vom 18.04.2024 seien durch die Beklagte nicht umgesetzt worden. Die Beklagte sei verpflichtet, einen für sein Körpergewicht und -volumen geeigneten Bürostuhl und einen geeigneten Pkw für Dienstfahrten anzuschaffen. Auch das Herren-WC erfülle nicht die Voraussetzungen einer angepassten Toilette im Sinne des § 3a Abs. 2 der ArbstättV. Die Beklagte sei zur barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen verpflichtet. Demzufolge müsse die Herrentoilette höher angebracht und mit Haltegriffen versehen werden. Außerdem sei in dem Gespräch am 18.04.2024 vereinbart geworden, dass Beklagte dem Kläger ein größeres Fahrzeug zur Tätigkeit im Außendienst zur Verfügung stelle.

Die von der Beklagten angeführten ausschließlichen wirtschaftlichen Gründe zur Begründung der Kündigungserklärung von 29.11.2024 seien nicht geeignet, die Vermutungswirkung des § 22 AGG zu widerlegen. Die von der Beklagten behaupteten rückläufigen Umsatzzahlen seien nicht repräsentativ und von der Fakturierung sowie Urlaubs- und Krankheitszeiten abhängig. Der Umsatzrückgang entspräche nicht der Entwicklung des behaupteten Auftragseingangs. Rückläufige Umsatzzahlen über einige Monate stellten noch keine belastbare wirtschaftliche Prognose für die Zukunft dar. Auf deren Grundlage könne nicht auf die Gewinnsituation der Beklagten und den tatsächlichen Arbeitsanfall geschlossen werden, zumal die Beklagte kostspielig in den Umzug und die neuen Geschäftsräume investiert habe. Belastbare Gewinnzahlen seien von der Beklagten nicht vorgetragen worden. Der Personalabbau zu Kostenreduzierung sei offenkundig unzutreffend. Auch für ihn hätte die Beklagte Lohnkostenzuschüsse beantragen können.

Dazu behauptet der Kläger bezüglich der Neueinstellung des Zeugen F ab Sommer 2024 für den Bereich des Lagers, dass dieser ausschließlich eingestellt worden sei, um ihn dadurch aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Der Zeuge B unterstütze den Verkauf und kompensiere dadurch seinen Ausfall.

Auch finde eine wiederkehrende Vertretung durch die Mitarbeiter der H GmbH & Co. KG statt, sodass ein einheitlicher Betrieb im Sinne des § 1 Abs. 2 BetrVG anzunehmen sei. Die Beklagte sei eng in der H- Unternehmensgruppe verflochten, worauf auch die Personenidentität im Geschäftsführungsbereich und die unternehmensübergreifende Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO hindeute.

Außerdem zeige die Stellenanzeige, dass die Beklagte parallel die Einstellung eines weiteren Vertriebsmitarbeiters beabsichtige.

Im Hinblick auf den sozialen Mindestschutz im Kleinbetrieb ist der Kläger der Ansicht, dass es sich für die Beklagte hätte aufdrängen müssen, die Zeugin D zu kündigen. Er sei aufgrund seiner Schwerbehinderung und den Sozialdaten erheblich schutzwürdiger. Die Zeugin verfüge über eine mit ihm vergleichbare Qualifikation entsprechend seiner Tätigkeit bei der M GmbH. Die einfache Produktschulung der Zeugin D führe nicht zu einer über mehr als sechs Monate in Teilzeit absolvierten Zusatzqualifikation, die zur Begründung der Auswahlentscheidung herangezogen werden könne.

Darüber hinaus sei die Kündigungserklärung vom 29.11.2024 nach §§ 138, 134 BGB unbeachtlich. Die Beklagte habe durch falsche Behauptungen im Beteiligungsverfahren den Zustimmungsbescheid vom 18.11.2024 erwirkt. Die behauptete Streichung einer Stelle aus wirtschaftlichen Gründen ergebe sich aus dem aufgezeigten Geschehensablauf nicht.

Die Diskriminierung des Klägers wirke auch bezüglich des Ausspruchs der Kündigungserklärung vom 19.02.2025 fort.

Die Kündigungserklärungen verstießen gegen § 168 SGB IX. Die Zustimmungsbescheide seien nicht rechtskräftig.

Demzufolge sei auch sein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gegenüber der Beklagten nach § 15 Abs. 2 AGG begründet.

Das Vorbringen der Beklagten aus dem Schriftsatz vom 10.04.2025 sei gemäß §§ 56 Abs. 2, 61 Abs. 5 ArbGG als verspätet zurückzuweisen. Der Vortrag habe zur Notwendigkeit der Terminverlegung und damit zur Verzögerung des Rechtsstreits geführt.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.11.2024 aufgelöst worden ist,

2. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 19.02.2025 aufgelöst worden ist,

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die 12.700,00 € allerdings nicht unterschreiten sollte.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Kündigungserklärungen vom 29.11.2024 und 19.02.2025 jeweils rechtmäßig seien. Entschädigungsansprüche stünden dem Kläger nicht zu.

Bereits die Kündigungserklärung vom 29.11.2024 beende das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2025. Die Kündigungen bedürfen nicht der sozialen Rechtfertigung, da das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 Abs. 1 KSchG nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar sei. Bei dem Betrieb der Beklagten handele es sich um einen Kleinbetrieb. Die Beklagte setzte auch nicht regelmäßig Personal der H ein. Die unternehmerische Entscheidung zur Einsparung von Personalkosten sei nicht willkürlich.

Die ausgesprochenen Kündigungserklärungen stünden auch nicht im Zusammenhang mit der Behinderung des Klägers, dessen leidensgerechter Beschäftigung und dem Gespräch vom 18.04.2024. Auch seien die Auswirkungen der Behinderung auf die Arbeitstätigkeit des Klägers im Hinblick auf die vom Kläger vorgenommenen Schwärzung in den Feststellungsbescheid nicht überprüfbar. So habe das LWL-Inklusionsamt in dem Bescheid vom 12.02.2025 bereits darauf hingewiesen, den Zusammenhang zwischen der Kündigungsabsicht und der anerkannten Behinderung des Klägers im Hinblick auf die vom Kläger vorgenommenen Schwärzung an den Feststellungsbescheid nicht überprüfen zu können (Bl.16, 107 d.A.).

Dazu behauptet die Beklagte, dass ihr die Einschränkungen des Klägers, die die Anschaffung besonderer Büromöbel und den Umbau des Herren-WCs bedingen würden, nicht bekannt seien. Der Kläger sei bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses stark übergewichtig gewesen. Bereits vor Beginn der Wiedereingliederung des Klägers sei die Planung des Umzugs in die neue Betriebsstätte abgeschlossen gewesen. Das Herren-WC sei behindertengerecht nutzbar. An dem im Mai 2023 angeschafften Schreibtisch habe der Kläger auch seine Einarbeitung erfolgreich absolviert. Dienstfahrten erfolgen grundsätzlich mit dem eigenen Pkw der Arbeitnehmer. Für gefahrene Kilometer zahlen die Beklagte einen Aufwendungsersatz. Daneben werde das Allzweck-Fahrzeug Smart im Einzelfall genutzt. Der Pkw Smart sei dem Zeugen B als fester Dienstwagen seit Januar 2024 zugeordnet. Einen Dienstwagen habe der Kläger zuvor nicht erhalten.

Der Kündigungserklärung vom 29.11.2024 läge der rückläufige Umsatz zugrunde. Außerdem haben sie sich mit dem Umzug zum 01.01.2025 kleiner gesetzt. Zur Erledigung der Arbeiten in dem Verkauf würden nunmehr lediglich zwei Arbeitnehmer benötigt. Der Arbeitsanfall sei mit zwei Arbeitskräften gut zu bewältigen. Der Zeuge B sei auch nicht von seiner Verantwortung für das Lager entbunden worden.

Sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, aufgrund des Umsatzminus von 43 % im Vergleich zum Vorjahreszeitraum ab Juli 2023 die Personalkosten zu reduzieren. Im Kalenderjahre 2023 habe der Umsatz um 40 % unter dem Umsatz des Kalenderjahres 2022 gelegen. Der Umsatz 2022 habe 6.966.143,00 €, 2023 hingegen 3.021.015,00 € betragen. Auch die Monatsumsätze seien im ersten Halbjahr 2024 noch einmal deutlich zurückgegangen. Während der Pandemie habe sie zwar große Umsätze allerdings mit wenig Ertrag generiert. Größere Aufträge der T seien durch den Abzug der T aus Auslandseinsätzen bis Ende 2023 weggefallen. Außerdem zeige sich die Bauwirtschaft unter konjunkturellem Druck. Dem gegenüber stünde eine exponentielle Kostensteigerung durch steigende Energiekosten.

Im Zusammenhang mit den im Mai 2024 noch einmal deutlich gesunkenen Umsätzen sei auch das Angebot des Aufhebungsvertrages zu sehen.

Bei der Stellenanzeige der H handele sich um eine Dauerstellenanzeige der H. Die vier Unternehmen in der H-Unternehmensgruppe hätten sich darauf verständigt, diese Stellenanzeige seit 2018 auf ihrer jeweiligen Homepage online zu stellen. Die Stellenanzeige fordere lediglich zur Initiativbewerbung bei der H auf, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Der Kläger sei auch nicht offensichtlich schutzwürdiger als die bei ihr beschäftigten Zeugen. Der Zeuge F sei nicht mit dem Kläger vergleichbar, da der Zeuge für den Versandbereich eingestellt worden sei und aufgrund der Intensivierung des Online-Handels mit einer höheren Verbandstätigkeit berechnet sei.

Der Zeuge C sei aufgrund seines Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit erheblich schutzwürdiger als der Kläger. Der Kläger sei auch gegenüber der Zeugin D nicht evident sozial schutzwürdiger. Die Zeugin D sei zwar jünger als der Kläger, aber gegenüber ihrem Ehemann zum Unterhalt verpflichtet. Außerdem verfüge der Kläger über keine mit der Zeugin D vergleichbare Qualifikation.

Jedenfalls die zweite Kündigungserklärung von 19.02.2025 löse das Arbeitsverhältnis der Parteien auf. Aufgrund der geschäftsschädigenden Äußerungen und falschen Tatsachenbehauptungen des Klägers in der WhatsApp-Gruppe und dem Schreiben des Klägers an verschiedene Kunden sei die Kündigungserklärung jedenfalls gerechtfertigt. Die Behauptungen des Klägers in der WhatsApp-Gruppe der Kunden nach seinem Hinblick auf die unberechtigte Kündigung, die grundlose Abmahnung, den Spießrutenlauf bei der Beklagten und die Äußerung, dass das Integrationsamt den Kläger habe nicht schützen können, falsch und verleumderischen.

Da der Ausspruch der Kündigungserklärungen nicht mit der Schwerbehinderung des Klägers im Zusammenhang stehe, stehe dem Kläger auch kein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGBG zu.

Ihr Vortrag dürfe nicht als verspätet zurückgewiesen werden. Der Vortrag, auf den die Beklagte in dem Schriftsatz vom 10.04.2025 Bezug nehme, sei, wie beispielsweise das Protokoll des BEM-Gesprächs vom 18.04.2024, der Umzug der Beklagten und das vom Kläger genutzte Büromobiliar sei im Wesentlichen unstreitig und von dem Kläger bereits vorgetragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Parteivortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie der ausweislich des Sitzungsprotokolls abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen.

Klageantrag zu 1. ist zulässig und begründet, der Klageantrag zu 2. ist nicht begründet. Der Klageantrag zu 3. ist in Höhe von 4.754,39 € und im Übrigen nicht begründet.

I.

Dem Kläger steht gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Feststellung zu, dass die Kündigungserklärung vom 29.11.2024 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat. Die Kündigungserklärung vom 29.11.2024 ist nach §§ 7 Abs.1, 3 Abs. 1, 1 AGG, 134 BGB nichtig. Es ist nach § 22 AGG zu vermuten, dass diese Kündigungserklärung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers ausgesprochen worden ist.

I.1.

Die Kündigungserklärung vom 29.11.2024 gilt nicht bereits nach §§ 7, 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat fristgerecht innerhalb der Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung durch die bei Gericht am 18.12.2024 eingegangenen, der Beklagten am 27.12.2024 zugestellten Klageschrift, Klage erhoben.

I.2.

Die Kündigung vom 19.11.2024 ist nach §§ 1, 3 Abs. 1, 7 Abs. 1 AGG i.V.m. § 134 BGB, Art. 21 Abs. 1 GRCh unwirksam. Die Benachteiligung des Klägers aufgrund seiner Schwerbehinderung ist zu vermuten. Der Kläger hat dazu hinreichende Indizien vorgetragen. Die Beklagte hat nicht dargelegt und bewiesen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen Behinderung vorgelegen hat.

I.2.a.

Der Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger ist nach § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 AGG als Arbeitnehmer Beschäftigter im Sinne dieses Gesetzes.

I.2.b.

Der Anwendungsbereich des AGG ist nicht durch § 2 Abs. 4 GG ausgeschlossen.

Nach § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Der Anwendungsbereich dieser Bestimmung ist teleologisch einschränkend dahin auszulegen, dass § 2 Abs. 4 AGG nur für Kündigungen gilt, für die das Kündigungsschutzgesetz und speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder besonderen Kündigungsschutzbestimmungen gelten (Urteil des BAG vom 26.03.2015, Az. 2 AZR 237/14, juris Rn. 32, NZA 2017, S. 734; APS-Preis, Grundlagen J, Rn. 71 e, 71 g - 71l).

I.2.c.

Nach § 164 Abs. 2 SGB IX dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gilt hierzu die Regelung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Zu diesen Gründen zählt auch eine Behinderung. Das Benachteiligungsverbot bezieht sich sowohl auf die unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligung. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG vor, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer eine weniger günstige Behandlung erfährt, als ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Eine Benachteiligung ist unmittelbar, wenn die sich nachteilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpft. Von § 3 Abs.1 S. 1 AGG wird auch eine sogenannte verdeckte unmittelbare Gleichbehandlung erfasst. Bei dieser erfolgt die Differenzierung zwar nicht ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Vielmehr wird an ein in dieser Vorschrift nicht enthaltenes Merkmal anknüpft, das jedoch in einem unmittelbaren Zusammenhang mit einem in dieser Vorschrift genannten Grund steht (Urteil des BAG vom 12.11.2013, Az. 9 AZR 484/12, juris Rn. 14, ZTR 2014, S. 297).

Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien der Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

§ 22 AGG bestimmt, wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, die andere Partei die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.

§ 22 AGG trifft hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und dem durch § 1 AGG verbotenen Anknüpfungsmerkmal eine Beweislastregelung, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss (Urteil des BAG vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14, juris Rn. 25, NZA 2015, S. 1380).

Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und Gesamtwürdigung des Sachverhaltes zu berücksichtigen. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist es ausreichend, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt insbesondere dann, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Benachteiligung besteht. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. (Urteil des BAG vom 01.07.2021, Az. 8 AZR 197/20, juris Rn. 18; vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14, juris Rn. 25, NZA 2015, S. 1380; des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 24.10.2023, Az. 2 Sa 88/23, juris Rn. 35 APS-Preis, Grundlagen J, Rn. 73 a).

Zur Begründung der Vermutungswirkung nach § 22 AGG ist nicht ausreichend, wenn ein Motivbündel mit mehreren Indizien vorgetragen ist, die aber jedes für sich genommen keine Berührung mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers hat (Urteil des LAG Köln vom 29.05.2024, Az. 6 Sa 275/23, juris Rn. 294). Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die vorliegende Schwerbehinderung zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (Urteil des BAG vom 14.06.2023, Az. 8 AZR 136/22 NZA 2023, juris Rn. 45 S. 1248; des LAG Köln vom 12.09.2024, Az. 6 SLa 76/24, juris Rn. 75).

Betriebswirtschaftliche Gründe können geeignet sein, die Vermutung nach § 22 AGG zu widerlegen. Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht gehindert, eine Organisationsentscheidung treffen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes eines schwerbehinderten Menschen führt (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 07.03.2024, Az. 5 Sa 130/23, juris Rn. 117).

I.2.d.

Art. 21 GRCh ist bei der Durchsetzbarkeit der Diskriminierungsverbote im Rahmen der verfahrensrechtlichen Ausgestaltung zu berücksichtigen. Das Diskriminierungsverbot wegen Behinderung nach Art. 21 Abs. 1 GRCh beinhaltet ein subjektives, unmittelbares Recht des Einzelnen, dass er in einem Rechtsstreit, der einen von den Grundrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann. Die nationalen Gerichte sind verpflichtet, im Einzelnen die Befugnisse aus dem nach Art. 21 und 47 GRCh erwachsenen Rechtsschutz zu gewährleisten (Urteil des EuGH vom 17.04.2018, Az. C-414/16, juris Rn. 76-79, NZA 2018, S. 469; Kohte jurisPR-ArbR 41/2023 Anm.4)

Dabei hat bei behinderten Arbeitnehmern die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes Vorrang gegenüber anderen Maßnahmen zur Anpassung des Arbeitsumfeldes für Personen mit Behinderung, um ihnen die volle Teilhabe am Berufsleben zu ermöglichen (Urteil des EuGH vom 10.02.2022, Az.C-485/20, juris Rn. 41).

Wenn ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt wird, kann dies gemäß § 22 AGG die Vermutung begründen, dass eine Kündigung wegen der Behinderung ausgesprochen wurde und damit die Vermutung, dass die Kündigung wegen des Diskriminierungsverbotes nach § 164 Abs. 2 SGB IX i.V.m. § 134 BGB nichtig ist (Urteil des LAG Köln vom 12.09.2024, Az. 6 SLa 76/24, juris Rn. 73).

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen § 167 Abs. 1 SGB IX kann nur dann regelmäßig die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt war oder er diese kennen musste (Urteil des BAG vom 02.06.2022, Az. 8 AZR 191/21, juris Rn. 45, NZA 2022, S. 1461).

I.2.e.

Die unmittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung durch die Kündigungserklärung vom 29.11.2024 gegenüber anderen Arbeitnehmern der Beklagten ohne Behinderung ist zu vermuten. Die Beklagte konnte nicht darlegen, dass ausschließlich andere Gründe zum Ausspruch der Kündigung vom 29.11.2024 geführt haben.

Der Kläger hat den Geschäftsführer der Beklagten mit E-Mail vom 19.04.2024 darüber informiert, dass ihm mit Bescheid der Stadt K vom 16.04.2024 ein Grad der Behinderung von 50 % zuerkannt worden ist.

Diese E-Mail des Klägers hatte der Geschäftsführer auch zur Kenntnis genommen, indem er sich für die Information bezüglich des Grades der Behinderung von 50 % bedankte. Darüber hinaus war dem Geschäftsführer der Beklagten bewusst, dass jedenfalls beim nächsten Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement das Integrationsamt zu beteiligen ist.

Damit hat die Beklagte die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX unterlassen.

Darüber hinaus liegen unstreitig weitere Tatsachen vor, die für eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung sprechen. Zum einen hat die Beklagte die Vereinbarung nicht eingehalten, ein für Mitte/Ende Mai vereinbartes Folgegespräch durchzuführen.

Zum anderen hat die Beklagte nicht dargelegt, dass sie die am 18.04.2024 vereinbarten betriebsinterne Maßnahmen umgesetzt hat. So hat die Beklagte weder Möglichkeiten zur Änderung der Gestaltung des Arbeitsplatzes noch der Modifizierung der Aufgaben insbesondere die vorübergehende, vom Kläger angebotene Teilzeitarbeit dargelegt. Diesbezüglich unterlässt die Beklagte Ausführungen zur Tätigkeit des Zeugen Forbes auch im Verkauf, die der Zeuge durchaus trotz Beibehaltung der Leitungsfunktion des Lagers ausüben kann. Zu den vereinbarten Unterstützungsmaßnahmen durch den Sozialversicherungsträger oder Rehabilitationsträger gehörte auch die Anschaffung eines leidensgerechten Bürostuhls für den Kläger.

In der Zusammenschau mit dem angebotenen Aufhebungsvertrag und der von der Beklagten beim Umzug ersparten Kosten zur Einrichtung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes des Klägers bleibt es bei der Vermutung der unmittelbaren Benachteiligung durch die Kündigungserklärung vom 29.11.2024.

I.2.f.

Die von der Beklagten behauptete Organisationsentscheidung zur Streichung eines Arbeitsplatzes im Verkauf ist nicht geeignet, die Vermutungswirkung des § 22 AGG zu widerlegen. Gerade die Umsetzung der behaupteten unternehmerischen Entscheidung lässt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht nachvollziehen.

Dies gilt insbesondere im Hinblick auf den konkreten Einsatz und Tätigkeitsbereich des Zeugen Forbes, der bei seiner Lagertätigkeit durch die Einstellung des Zeugen F entlastet worden sein dürfte. Demzufolge könnte der Zeugen B die Leitung des Lagerbereichs zusammen mit Tätigkeiten im Verkauf ausüben.

II.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungserklärung vom 19.02.2025 zu. Die Kündigungserklärung vom 19.02.2025 löst das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.04.2025 auf. Diese Kündigungserklärung bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung und steht nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers. Die Kündigung ist auch nicht im Übrigen nach §§ 138 Abs.1, 242 BGB unwirksam. Das Inklusionsamt hat der Kündigung des Klägers zugestimmt.

II.1.

Auch die Kündigung vom 19.02.2025 gilt nicht bereits nach §§ 7, 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat fristgerecht innerhalb der Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung durch den bei Gericht am 12.03.2025 eingegangenen, der Beklagten unter demselben Datum zugestellten Schriftsatz, Klage erhoben.

II.2.

Die Kündigungserklärung vom 19.02.2025 bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Der Kläger hat im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht dargelegt, dass die Beklagte in ihrem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt.

Der Kläger hat auch keine ausreichenden Tatsachen dafür dargelegt, dass der Betrieb der Beklagten zusammen mit dem Betrieb der l GmbH & Co. KG einen gemeinsamen Betrieb darstellt.

Dazu muss der Arbeitnehmer äußere Umstände aufzeigen, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen über die gemeinsame Führung eines Betriebes unter einheitlicher Leitung geeinigt haben (Urteil des BAG vom 20.05.2021, Az. 2 AZR 560/20, Rn. 14, NZA 2021, S. 1096; ErfK-Kiel, KSchG, § 23 Rn. 14). Ein gemeinsamer Betrieb im Sinne des §§ 1 Abs. 2 S. 2, Abs. 2 BetrVG und 23 Abs. 1 KSchG setzt voraus, dass die in den Betriebsstätten vorhanden materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden. Zudem muss der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden. Maßgebend ist vor allem, ob ein für den normalen Betriebsablauf charakteristischen, arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz praktiziert wird, der für den normalen Betriebsablauf charakteristisch ist. Dieser Personaleinsatz muss wechselseitig sein, die Arbeitnehmer müssen von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden. (Urteil des BAG Urteil des BAG vom 20.05.2021, Az. 2 AZR 560/20, Rn. 13; Beschluss des BAG vom 16.02.2008, Az. 7 ABR 4/07, juris Rn. 25, NZA-RR 2008, S. 583)

Der Kläger hat keine konkreten äußeren Tatsachen dargelegt, die den Schluss auf einen wechselseitigen Personaleinsatz der Betriebe der Beklagten und der I GmbH & Co. KG zulassen. Der vereinzelte Einsatz von Personal zur Vertretung ist dafür nicht ausreichend.

II.3.

Nach den unter I.2.c, und I.2.d. dargestellten Grundsätzen verstößt die Kündigungserklärung vom 19.02.2025 nicht gegen das Diskriminierungsverbot nach § 164 Abs. 2 SGB IX, 7 Abs. 1,3 Abs. 1,1 AGG. Mit der WhatsApp-Nachricht an die Kunden hat der Kläger einen neuen Kausalverlauf in Gang gesetzt, der die Vermutungswirkung des § 22 AGG unterbricht.

II.3.a.

Schwere Beleidigung des Arbeitgebers, grobe unsachliche Angriffe, die zu Untergrabung der Position des Arbeitgebers führen können, insbesondere Schmähkritik, die auf keine Tatsachen gestützt wird, können sogar einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, der den Arbeitgeber ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Bei der Schmähkritik tritt das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund. Für eine bewusst falsche Tatsachenbehauptung kann der Arbeitnehmer sich nicht auf das Recht der Meinungsäußerungsfreiheit berufen (Urteil des BAG vom 01.06.2017, Az. 6 AZR 720/15, juris Rn. 42, NZA 2017, S. 1332; des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 16.08.2022, Az. 2 Sa 54/22, juris Rn. 74-76, 81).

II.3.b.

Mit der WhatsApp-Nachricht vom 01.12.2024 in einer WhatsApp Gruppe, in der mehrere Kunden der Beklagten organisiert sind, hat der Kläger die Beklagte grob unsachlich angegriffen und den Ruf der Beklagten beschädigt. Dies wird insbesondere mit der Formulierung „und einem regelrechten Spießrutenlauf“ deutlich.

Die Nachricht des Klägers vom 01.12.2024 ist auch nicht auf einen Adressaten beschränkt, sondern an den Adressatenkreis der Kunden der Beklagten gerichtet. Tatsachen, an denen der Kläger den Spießrutenlauf festmacht, benennt der Kläger in dieser Nachricht nicht. Bis auf die Abmahnung aus Februar 2024 teilt der Kläger eine Nachricht keine Tatsachen, mit der er die Bewertung des Spießrutenlaufs begründet.

II.4.

Der Tatsachenvortrag der Beklagten aus dem Schriftsatz vom 10.04.2025 zur Stellungnahme zu Klageerweiterung vom 12.03.2025 ist auch nach §§ 56 Abs. 2, 61a Abs. 5 ArbGG zu berücksichtigen. Der Tatsachenvortrag der Beklagten zur Wirksamkeit der Kündigungserklärung vom 19.02.2025 erfolgte innerhalb der gesetzten Schriftsatzfrist.

Mit Beschluss vom 12.03.2025 ist der Beklagten Gelegenheit zur Stellungnahme zur Klageerweiterung bis zum 30.03.2022 gegeben worden. Innerhalb der laufenden Schriftsatzfrist ist die Frist durch Beschluss vom 30.03.2025 auf den 10.04.2025 verlängert worden.

Der Schriftsatz der Beklagten ist am 10.04.2022 beim Arbeitsgericht eingegangen.

II.5.

Der Kläger hat keine Tatsachen vorgetragen, die Unwirksamkeit der Kündigungserklärung vom 29.02.2025 nach §§ 138, 242 BGB begründen können.

II.6.

Das LWL – Inklusionsamt hat mit Bescheid vom 12.02.2025 nach § 168 SGB IX seine Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses erteilt.

Der Bescheid vom 12.02.2025 entfaltet als Verwaltungsakt Bindungswirkung, soweit der Bescheid nicht nach § 40 SGB X nichtig ist. Die erteilte Zustimmung entfaltet solange Wirksamkeit, solange sie nicht rechtskräftig aufgehoben ist (Urteil des BAG vom 22.07.2021, Az. 2 AZR 193/21, juris Rn. 16, NZA 2021, S. 1409; ErfK-Rolfs, SGB IX, § 168 Rn. 14).

Die Beklagte hat die Kündigung vom 19.02.2025 innerhalb eines Monates nach Zustellung des Bescheides vom 12.02.2025 erklärt, § 171 Abs. 3 SGB IX.

II.7.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigungserklärung vom 19.02.2025 im Rahmen der gesetzlichen Kündigungsfrist nach §§ 622 Abs. 2 BGB i.V.m. § 2 Nr. 1 des Arbeitsvertrages mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonates zum 30.04.2025 aufgelöst worden.

III.

Dem Kläger steht gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG i.H.v. 4.754,39 € zu. Ein darüber hinaus gehender Anspruch steht dem Kläger nicht zu.

III.1.

Der Kläger hat den Schadensersatzanspruch im Rahmen der Frist des § 15 Abs. 4 S.1 AGG von zwei Monaten gegenüber der Beklagten spätestens durch Zustellung der Klageschrift am 27.12.2024 geltend gemacht.

Mit der Zustellung der Klageschrift hat der Kläger zugleich auch die Frist des § 61b Abs. 1 ArbGG von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung eingehalten.

III.2.

Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, wenn der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot verstößt.

Der Entschädigungsanspruch des § 15 Abs. 2 AGG beinhaltet eine verschuldensunabhängige Haftung bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, 3 AGG durch den Arbeitgeber selbst oder ein ihm zurechenbares Verhalten eines Mitarbeiters oder Dritten. Der Entschädigungsanspruch kommt grundsätzlich auch bei diskriminierenden Kündigungen in Betracht (Urteil des BAG vom 12.12.2013, Az. 8 AZR 838/12, juris Rn. 19, NZA 2014, S. 722; des OLG Köln vom 21.03.2024, Az. I-18 U 31/23, juris Rn. 137, MDR 2024, S. 1058).

Mit dem Ausspruch der ersten Kündigungserklärung vom 19.11.2024 hat die Beklagte gegen das Benachteiligungsverbot der §§ 7 Abs. 1, 3, 1 AGG, 164 Abs. 2 SGB IX verstoßen (s.o. I.2.).

III.3.

Der Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist in Höhe von 4.754,39 €, 3 x 0,5 Bruttomonatsentgelten, entstanden.

III.3.a.

Die Entschädigung muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Sanktion muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie eine abschreckende Wirkung gewährleistet und zugleich den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, wie die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und ihre Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns sowie der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (Urteile des BAG vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21, juris Rn. 111, 112, NZA 2023, S. 958 vom 28.05.2020, Az. 8 AZR 170/19, juris Rn. 27,28, NZA 2020, S. 1392; vom 11.08.2016, Az. 8 AZR 406/14, juris Rn. 101, des LAG Hamm vom 13.06.2017, Az. 14 Sa 1427/16, juris Rn. 118; OLG Köln vom 21.03.2024, Az. I-18 U 31/23, juris Rn. 142).

III.3.b.

Danach war bei der Bemessung der Höhe zu berücksichtigen, dass die erste Kündigungserklärung vom 29.11.2024 den Kläger nach abgeschlossener Wiedereingliederung unmittelbar wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligte und damit den Auslöser für die WhatsApp-Nachricht vom 01.12.2024 darstellte.

Für eine besonderes vorsätzliches oder eine besonders verwerfliche Vorgehensweise der Beklagten bestehen keine Anhaltspunkte.

Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit ist zu berücksichtigen, dass es sich bei dem Betrieb der Beklagten um einen Kleinbetrieb handelt und dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 19.02.2025 zum 30.04.2025 aufgelöst worden ist. Dabei hatte Kläger mit der Nachricht vom 01.12.2024 an den Kundenkreis der Beklagten durch ein eigenes zielgerichtetes Handeln, einen eigenen Kausalverlauf in Gang gesetzt.

Deshalb erscheint der Kammer eine Entschädigung i.H.v. drei halben Bruttomonatsentgelten für den zwischen dem ersten Beendigungszeitpunkt und dem zweiten Beendigungstermin liegenden Zeitraum von drei Monaten für angemessen.

III.4.

Der Anspruch ist auch nicht auch nicht untergegangen oder verfallen.

IV.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien nach ihrem jeweiligen Anteil des Obsiegens und Unterliegens nach §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG.

Dem Urteil nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert entspricht zwei Vierteljahreseinkommen entsprechend § 42 Abs. 2 S. 1 GKG zuzüglich der in Aussicht genommenen Bezifferung des Entschädigungsanspruchs nach § 3 ZPO. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.