Arbeitsgericht Hamm, 1. Kammer — 1 Ca 314/21

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für die Jahre 2018 bis – anteilig – 2021.

Der Kläger war in der Zeit vom 01.01.2017 bis zum 31.01.2021 als Servicetechniker im Bereich „technischer Kundendienst“ zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von zuletzt 3.400,00 EUR bei der Beklagten beschäftigt. Seine Tätigkeit hat der Kläger von seinem Wohnsitz in A aus verrichtet.

In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 09.11.2016 (Bl 6 – 9 d.A.) heißt es hinsichtlich der Arbeitsvergütung in § 3:

„Der Arbeitnehmer erhält ein Gehalt von monatlich 3.300,- Euro brutto. Für die Erstattung von Aufwendungen (Spesen) wird ein Pauschalbetrag in Höhe von 210,00. Euro monatlich gezahlt.

Erfolgt eine Beschäftigung mit einer anderen Tätigkeit, so ist die bisherige Vergütung weiter zu zahlen.

Die Zahlung des Gehalts ist am jeweils letzten des Monats fällig. Sie erfolgt bargeldlos. Der Arbeitnehmer wird innerhalb von zwei Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber die Bankdaten für die Überweisung übermitteln.

Die Zahlung von Gratifikationen, Tantiemen, Boni und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Zahlung durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt ist.

Der Arbeitnehmer erhält über sein oben genanntes Brutto-Gehalt ein Weihnachtsgeld, welches im Dezember ausgezahlt wird. Im Antritts- bzw. Austrittsjahr wird die Zulage gegebenenfalls pro rata temporis gewährt.“

Für das Kalenderjahr 2018 zahlte die Beklagte einen Betrag in Höhe von 1.500 EUR als Weihnachtsgeld, für das Jahr 2019 einen Betrag in Höhe von 1.350,00 EUR brutto. Für das Jahr 2020 sowie anteilig für das Jahr 2021 zahlte die Beklagte kein Weihnachtsgeld.

Mit der am 02.03.2021 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen Klage macht der Kläger die Differenz zwischen der geleisteten Weihnachtsgeldzahlung und dem Betrag in Höhe von 3.400,00 EUR für die Jahre 2018 bis 2021 geltend.

Der Kläger trägt vor, die Arbeitsbedingungen seien durch die Beklagte einseitig gestellt worden, so dass es sich um allgemeine Geschäftsgrundlagen handele. Er meint, allgemeine Arbeitsbedingungen seien aus der Perspektive des Vertragspartners des Verwenders hinreichend klar zu formulieren und müssten dem Transparenzgebot genügen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestatte es dem Vertragspartner des Verwenders, sich im Fall mehrerer möglicher Auslegungsvarianten auf die günstigste Auslegungsmöglichkeit aus der Perspektive des Arbeitnehmers zu berufen. Der Kläger verstehe die vertragliche Regelung des Arbeitsvertrages in § 3 Abs. 5 mit dem Inhalt, dass kalenderjährlich im Dezember ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes in Höhe von 3.400,00 EUR zur Auszahlung zu gelangen habe. Vorbehalte oder Einschränkungsmöglichkeiten hinsichtlich des zu zahlenden Weihnachtsgeldes habe die Beklagte in dem Vertrag nicht geregelt. Der feste Bezug zu dem monatlichen Bruttogehalt bei dem Weihnachtsgeld werde auch durch die pro – rata – temporis - Regelung zum Ausdruck gebracht. Ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages bedürften Nebenabreden der Schriftform. Entsprechende Nebenabreden seien nicht getroffen worden.

Damit bestehe für das Jahr 2018 eine Differenzforderung in Höhe von 1.900,00 EUR, für das Jahr 2019 eine solche von 2.050,00 EUR, für das Jahr 2020 eine Forderung in Höhe von 3.400,00 EUR und für das Jahr 2021 zeitanteilig eine Forderung in Höhe von 283,33 EUR (1/12 von 3.400,00 EUR).

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.633,33 € nebst Zinsen in Höhe von 5 %Punkten über dem Basiszinssatz der EZB zu zahlen

- auf einen Teilbetrag in Höhe von 1.900,00 € brutto seit dem 01.01.2019

- auf einen Teilbetrag in Höhe von 2.050,00 € brutto seit dem 01.01.2020

- auf einen Teilbetrag in Höhe von 3.400,00 € brutto seit dem 01.01.2021 und

- auf einen Teilbetrag in Höhe von 283,33 € brutto seit dem 01.01.2021.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die Beklagte schulde „ein Weihnachtsgeld“, nicht jedoch ein Weihnachtsgeld in einer bestimmten Höhe.

Bei der Bestimmung der Höhe des Weihnachtsgeldes habe sie sich an der eigenen wirtschaftlichen Entwicklung, an den Vertriebsleistungen der Mitarbeiter im Jahresverlauf sowie – insofern jedoch zu keinem Zeitpunkt relevant für den Kläger – an den Krankheitstagen orientiert.

Dazu trägt sie vor, zu Beginn des Jahres 2017 einschließlich dem Kläger vier Service-Mitarbeiter von einem insolventen Unternehmen eingestellt zu haben. Diesen Mitarbeitern sei im Jahre 2017 ein Weihnachtsgeld in Höhe von jeweils 44 % des steuerpflichtigen Bruttomonatslohnes gezahlt worden.

Im Jahre 2018 sei das handelsrechtliche Ergebnis der Beklagten bei einem Gewinn von 31.000,00 EUR nur gerade positiv gewesen. Sie habe daher das Weihnachtsgeld reduziert und an die vier Mitarbeiter einen Betrag zwischen 39 bis 44,5 % des jeweiligen zu versteuernden Bruttomonatslohns zur Auszahlung gebracht. Dabei habe sie berücksichtigt, inwieweit die Servicemitarbeiter im zurückliegenden Jahr durch erfolgreiche Akquisegespräche im Rahmen ihrer Wartungs- und Servicearbeiten bei den Bestandskunden neue Aufträge für die Beklagte gewonnen hätten. Soweit dies der Fall gewesen sei, habe sie das Weihnachtsgeld der jeweiligen Mitarbeiter geringfügig erhöht. Der Kläger habe keine neuen Aufträge für die Beklagte gewinnen können, so dass sie das klägerische Weihnachtsgeld 2018 auf 1.500,00 EUR und damit 39,18% seines zu versteuernden Bruttomonatslohns festlegt habe.

Im Jahr 2019 sei das handelsrechtliche Ergebnis bei einem Verlust von 37.000,00 EUR negativ gewesen. Aufgrund dieses Ergebnisses habe die Beklagte das Weihnachtsgeld weiter reduziert und den vier vergleichbaren Servicemitarbeitern einen Betrag, der 35 bis 40 % des jeweiligen zu versteuernden Bruttomonatslohns entsprochen habe, als Weihnachtsgeld ausgezahlt. Auch hier habe sie die Akquiseerfolge der verschiedenen Servicemitarbeiter berücksichtigt. Da der Kläger keine neuen Aufträge für die Beklagte gewonnen habe, habe sie das Weihnachtsgeld 2019 auf 1.350,00 EUR und damit 35,27 % seines zu versteuernden Bruttomonatslohns festgelegt.

Das Jahr 2020 sei auch bei der Beklagten durch die Corona-Pandemie geprägt gewesen.

Obwohl das zum 30.06.2020 endende Geschäftsjahr 2019/2020 nur zu etwa einem Drittel durch die Folgen der Pandemie geprägt gewesen sei, zeichne sich ein hoher zweistelliger handelsrechtlicher Verlust ab.

Auch im weiteren Verlauf des Kalenderjahres 2020 habe sich das Ergebnis für die Beklagte nicht verbessert. Die Geschäftsschließungen des Handels und der Aufruf der noch geöffneten Geschäftsstellen zu bargeldlosen Zahlungen habe zu einem Einbruch bei den Aufträgen der Beklagten zu Einsatz und Wartung von Maschinen zur Geldverarbeitung geführt. Sie habe daher entschieden, im Jahr 2020 keinem ihrer Beschäftigten ein Weihnachtsgeld auszuzahlen. Allerdings habe sie u.a. den vier Servicemitarbeitern Coronaprämien gewährt, die sie ebenfalls an den jeweiligen Akquiseerfolge orientiert habe.

Der Kläger sei zudem mit den geltend gemachten Ansprüchen ausgeschlossen, da er auf etwaige Ansprüche verzichtet habe. Anlässlich der Übergabe seines Dienstfahrzeugs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Kläger gefragt worden, ob noch Unklarheiten oder Forderungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestünden, was vom Kläger verneint worden sei.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

I.

Die Klage ist begründet.

Der geltend gemachte Anspruch steht dem Kläger gemäß § 611 a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag zu.

In § 3 Absatz 5 des Arbeitsvertrages ist die Regelung enthalten, dass der Kläger über das Bruttogehalt ein Weihnachtsgeld, auszuzahlen im Dezember, erhält.

Diese Vereinbarung ist – anders als die Regelung in § 3 Absatz 4 zu Gratifikationen, Tantiemen, Boni und sonstigen Leistungen – nicht unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit gestellt.

Bei dem vereinbarten Weihnachtsgeld handelt es sich damit nicht um eine freiwillige Leistung, vielmehr um eine verbindlich zugesagte. Irgendwelche Vorbehalte lassen sich der vertraglichen Regelung nicht entnehmen.

Die vertragliche Regelung in § 3 Absatz des Arbeitsvertrages enthält keine ausdrückliche Regelung in Bezug auf die Höhe des zur Auszahlung zu bringenden Weihnachtsgeldes und bedarf damit der Auslegung.

Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Formularvertrag im Sinne von § 305 I 1 BGB, der nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen auszulegen ist (BAG Urteil vom 02.06.2021 4 AZR 387/20).

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (st. Rspr. ,zuletzt BAG Urteil vom 02.06.2021 4 AZR 387/20).

Erscheinen nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar und verdient keines den klaren Vorzug, geht dieser nicht behebbare Zweifel gemäß § 305 c II BGB zulasten des Verwenders.

Dabei genügt die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, für die Anwendung von § 305 c II BGB nicht (BAG Urteil vom 02.06.2021 4 AZR 387/20).

Ausgehend hiervon ergibt sich, dass dem Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts zusteht.

Die vom Kläger vertretene Auslegung, wonach ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes zu zahlen ist, ist mindestens genauso ernsthaft möglich wie die seitens der Beklagten vorgenommene Auslegung. Das Verständnis des Klägers ist in diesem Fall gemäß § 305 c II BGB zulasten der Beklagten zugrunde zu legen.

Das seitens der Beklagten erzielte Auslegungsergebnis verdient keinesfalls den klaren Vorzug. Es bestehen vielmehr erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung.

Der Wortlaut des § 3 Absatz 5 des Arbeitsvertrages lässt grundsätzlich sowohl das Verständnis des Klägers als auch das der Beklagten zu.

Die Zahlung eines Weihnachtsgeldes ist ausdrücklich vereinbart, allerdings fehlt es an der eindeutigen Festlegung der Höhe. Damit ist auch eine Auslegung dahingehend denkbar, dass der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zustehen könnte. Auf der anderen Seite ist in § 3 Absatz 5 des Arbeitsvertrages ausdrücklich Bezug genommen auf das in § 3 Absatz 1 Arbeitsvertrag vereinbarte monatliche Bruttogehalt.

Ebenso ist in § 3 Absatz 4 des Arbeitsvertrages eine Regelung in Bezug auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt für Leistungen wie Gratifikation, Tantiemen, Boni etc. aufgeführt, von dem das Weihnachtsgeld aufgrund der gesonderten Regelung – unter Bezugnahme auf das monatliche Bruttogehalt – ausgenommen ist und eine eigenständige Regelung erfahren hat.

Soweit die Beklagte argumentiert, ihr stehe ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zu, das sie auch dahingehend ausüben konnte, dass ein Weihnachtsgeld nicht zu zahlen ist, steht dem Wortlaut der vertraglichen Regelung entgegen. In § 3 Absatz 5 des Arbeitsvertrages ist die Zahlung eines Weihnachtsgeldes ohne jeden Vorbehalt vereinbart. Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, nach dem es der Beklagten freisteht, anhand selbst festgelegter Kriterien über die Zahlung oder Nichtzahlung des Weihnachtsgeldes zu bestimmen, ist in der vertraglichen Vorschrift gerade nicht enthalten. Die Möglichkeit, selbst über die Zahlung oder Nichtzahlung, die konkreten Voraussetzungen etc. zu bestimmen hat sich die Beklagte vielmehr für die in § 3 Absatz 4 des Arbeitsvertrages aufgeführten Leistungen vorbehalten.

Nimmt die Beklagte als Verwender des Formularvertrages eine derartige Unterscheidung vor, so bringt sie damit zum Ausdruck, das Weihnachtsgeld auf der einen Seite und die in § 3 Absatz 4 genannten Leistungen unterschiedlich behandeln zu wollen. Ein Ermessen, wie es sich aus § 3 Absatz 4 des Arbeitsvertrages ergibt, ist in § 3 Absatz 5 des Vertrages nicht vorgesehen.

Die Bezugnahme der Beklagten auf eine Entscheidung des BAG (10 AZR 3676/16) trägt vorliegend nicht.

Anders als in der vorliegenden Vertragsgestaltung sah die Regelung in der durch das BAG entschiedenen Fall gerade vor, dass der Arbeitgeber die Höhe des Weihnachtsgeldes jährlich bekannt gibt. Diese vertragliche Regelung sah gerade einen jährlichen Einfluss des Arbeitgebers auf die Leistungshöhe vor. An einer derartigen Regelung fehlt es vorliegend. Da die Beklagte in § 3 Absatz 4 des Vertrages aber gerade in Bezug auf andere dort aufgeführte Leistungen sich eine Einflussnahme vorbehalten hat, in § 3 Absatz 5 jedoch nicht, kann die Auslegung nicht ergeben, dass mit § 3 Absatz 5 ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht vereinbart sein sollte.

Die vertragliche Regelung in § 3 Absatz 5 enthält eine Bezugnahme auf das vereinbarte Bruttomonatsgehalt. Eine solche Bezugnahme ist für die freiwilligen Leistungen des § 3 Absatz 4 nicht enthalten.

Hätte die Beklagte sich an anderen Werten als dem monatlichen Bruttogehalt bei der Höhe des Weihnachtsgeldes orientieren wollen, so ist nicht erklärlich, aus welchem Grund in § 3 Absatz 5 ein Bezug zu dem monatlichen Bruttogehalt hergestellt worden ist. Zwar kann die Formulierung auch so verstanden werden, dass „über sein oben genanntes Brutto-Gehalt“ lediglich „zusätzlich“ heißen sollte. Eindeutig ist eine derartige Auslegung jedoch nicht. Es hätte eine solche Formulierung andernfalls auch für die Regelung in § 3 Absatz 4 des Arbeitsvertrages gewählt werden können.

Ein weiterer Anknüpfungspunkt an die Höhe des monatlichen Bruttogehaltes ist in der Regelung zum Ein- und Austrittsjahr in § 3 Absatz 5 des Arbeitsvertrages zu sehen. Hier ist geregelt, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes in diesen Jahren pro rata temporis gewährt wird. Es könnte diese Regelung zwar auch dahingehend verstanden werden, dass eine von der Beklagten festgelegte Höhe in diesen Jahren pro rata temporis zur Auszahlung gebracht werden soll.

Gegen eine derartige Auslegung der Regelung spricht hingegen, dass die Beklagte keinerlei Parameter in dem Vertrag festgelegt hat, nach denen sich die Höhe des Weihnachtsgeldes bestimmen soll.

Will die Beklagte die Regelung so verstehen, dass es ihr zugestanden ist unter – nicht konkret darzulegenden – selbst zu bestimmenden Voraussetzungen über die Höhe zu bestimmen und sogar von der Zahlung eines Weihnachtgeldes – wie im Jahre 2020 – abzusehen, so steht ein solches Verständnis im Widerspruch zu der unbedingten Zusage eines Weihnachtsgeldes in § 3 Absatz 5 des Arbeitsvertrages.

Für den Kläger war nach dem Vertragswortlaut in keiner Weise erkennbar, dass die Beklagte berechtigt sein sollte, von der Zahlung eines Weihnachtsgeldes gänzlich abzusehen. Diese Möglichkeit besteht nach dem Vertrag für die in § 3 Absatz 4 genannten Leistungen. Macht die Beklagte aber in dem von ihr verwendeten Formular eine Unterscheidung zwischen dem Weihnachtsgeld auf der einen Seite und anderen Leistungen auf der anderen Seite, so muss sie sich an dieser Unterscheidung festhalten lassen. Für den Kläger war nicht ersichtlich, dass trotz unterschiedlicher Regelung in dem Arbeitsvertrag eine gleiche Behandlung der Leistungen durch die Beklagte möglich sein sollte. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf das Weihnachtsgeld bestand gerade nicht.

Die Auslegung der Beklagten, das Weihnachtsgeld könne in Anlehnung an Regelungen zu einer Zielvereinbarung aufgrund von Akquiseerfolgen bestimmt werden, hat keine Grundlage in der getroffenen vertraglichen Regelung. Aus dieser war für den Kläger nicht ersichtlich, dass irgendwelche, in keiner Weise zum Ausdruck gebrachte Erwartungen an ihn gestellt wurden, die für den Bezug des Weihnachtsgeldes zu erfüllen waren. Die unbedingte Zusage des Weihnachtsgeldes spricht gegen dieses Verständnis.

Ist in dem Arbeitsvertrag ein Weihnachtsgeld verbindlich zugesagt, eine konkrete Höhe nicht vereinbart, jedoch ein Bezug zu dem monatlichen Bruttomonatsgehalt hergestellt, so handelst es sich bei einer Auslegung dahingehend, dass das Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttogehaltes zugesagt ist, nicht eine entfernte Möglichkeit der Auslegung.

Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, der Kläger habe die geleisteten Zahlungen als Erfüllung angenommen, § 363 BGB.

Der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes besteht ausweislich des geschlossenen Arbeitsvertrages.

Hat der Kläger sich nach Erhalt der Teilzahlungen nicht jeweils direkt an die Beklagte gewandt, um weitere Zahlungen einzufordern, so ergibt sich hieraus nicht, dass der Kläger die Teilzahlungen als Erfüllung im Sinne des § 363 BGB angenommen hat.

Aus der Tatsache, dass der Kläger die Höhe des Weihnachtsgeldes nicht unmittelbar beanstandet hat, kann ein stillschweigendes Einverständnis mit der Höhe des Weihnachtsgeldes nicht gefolgert werden.

Ein bloßes Schweigen stellt nämlich grundsätzlich keine Willenserklärung und daher auch keine Annahme eines auf Abänderung eines Vertrages gerichteten Angebots dar. Ein Arbeitnehmer ist nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) gehalten, in irgendeiner Weise sofort zum Ausdruck zu bringen, dass er mit der Höhe der geleisteten Zahlung nicht einverstanden ist.

Es war somit wie erfolgt zu entscheiden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 91 ZPO. Der gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert gründet sich auf § 46 II ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.