Arbeitsgericht Herne, 1. Kammer — 1 Ca 2177/18

Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Fortbildungskosten.

Die Klägerin betreibt unter anderem das F Krankenhaus in I.

Von dieser wurde der Beklagte mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 13.01.2015 (Bl.12 f. d.GA) mit Wirkung zum 15.01.2015 als Gesundheits- und Krankenpfleger eingestellt.

Unter dem 22.6.2016 schlossen die Parteien einen Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel (Bl.20 f.d.GA) ab.

Dieser beinhaltet unter anderem folgende Vereinbarungen:

§ 1 Fortbildung und Fortbildungskosten

(1) Im Rahmen der Weiterbildung Fachweiterbildung Intensivpflege/Anästhesie mit integrierter Ausbildung zum Praxisanleiter (DKG) wird der Mitarbeiter für die anfallenden Module (Lehrgang vom 01.11.2016 bis 31.10.2018) für 670 Stunden unter Zahlung der Vergütung freigestellt (bei Teilzeittätigkeit erfolgt die Freistellung im Rahmen der arbeitsvertraglich vereinbarten Stunden) und die Krankenhausgemeinsch. I/D gGmbH übernimmt die Lehrgangsgebühren in Höhe von 5.300,00 €.

(…)

(3) Die Teilnahme erfolgt auf Wunsch des Mitarbeiters und dient seiner beruflichen Fort- und Weiterbildung, auch der Verbesserung ihres beruflichen und fachlichen Wertes als Arbeitskraft außerhalb des Unternehmens der Krankenhausgemeinsch. I/D gGmbH. (…)

§ 2 Rückzahlungspflicht

(1) Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die der Krankenhausgemeinsch. I/D gGmbH entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der für die Zeit der Freistellung gezahlte Vergütung zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung auf Wunsch dem Mitarbeiter beendet wird oder das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund, den der Mitarbeiter zu vertreten hat oder ordentlich aus personen-oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird. Ebenfalls liegt eine Rückzahlungsverpflichtung für den gleichen Zeitraum vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch dessen vertragswidriges Verhalten veranlasst im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird.

(2) Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Fortbildung vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/24. Der jeweilige Rückzahlungsbetrag ist in voller Höhe zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis fällig.

(…)

Ab dem 01.06.2018 war der Beklagte bei der Klägerin als Fachgesundheits- und Krankenpfleger beschäftigt.

Mit Schreiben vom 12.07.2018 kündigte er das mit dieser bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.09.2018.

Mit Schreiben vom 17.07.2018 (Bl.19 d. GA) bestätigte die Klägerin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2018.

Zugleich teilte sie ihm mit diesem mit, dass gemäß Fortbildungsvertrag zur Fachweiterbildung Intensiv und Anästhesie mit Rückzahlungsklausel vom 22.06.2016 eine Rückzahlungsverpflichtung in Höhe von 17.112,90 € entstehe und der Betrag bis spätestens zum 30.09.2018 auf ihr Konto zu überweisen sei.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 20.09.2018 (Bl.23 f. d.GA) wurde den jetzigen Prozessbevollmächtigten des Beklagten unter Anderem mitgeteilt, dass die Klägerin an der mit Schreiben vom 17.7.2018 geltend gemachten Rückzahlungsforderung in Höhe von 17.112,90 € festhalte.

Mit weiterem Schreiben vom 28.09.2018 (Bl.22 d.GA) erinnerte die Klägerin den Beklagten an die Begleichung Ihrer Forderung bis spätestens zum 12.10.2018. Außerdem wies sie darauf hin, dass sie eine Aufrechnung mit dem September-Gehalt vorgenommen und die einbehaltene Summe in Höhe von 864,34 € mit der Forderungssumme sowie aufgrund der rückwirkenden Korrektur seiner Tarifstufe außerdem eine Rückerstattung in Höhe von 209,76 € verrechnet habe und sich demzufolge die Forderungssumme auf 16.037,80 € verringere.

Mit ihrer bei Gericht am 29.10.2018 eingegangenen und den Prozessbevollmächtigten des Beklagten am 06.11.2018 zugestellten Klage verfolgt die Klägerin ihre Rückzahlungsforderung nunmehr gerichtlich weiter.

Sie gehe davon aus, dass es sich bei der Eigenkündigung des Beklagten um eine grundlose Kündigung aus freien Stücken gehandelt habe.

Aufgrund dessen grundloser Eigenkündigung beruhe ihr Rückzahlungsanspruch auf § 2 des zwischen den Parteien abgeschlossenen Fortbildungsvertrages.

Ausgehend von deren Wortlaut differenziere dieser insgesamt zwischen fünf Varianten.

Der streitgegenständliche Rückzahlungsanspruch beruhe auf der ersten Variante der Klausel, da das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters und damit im Rechtssinn letztlich grundlos geendet habe.

Ihrer Ansicht nach stehe die Rückzahlungsklausel aufgrund ihrer Differenzierung bezüglich der verschiedenen Beendigungsvarianten ohne weiteres im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Offen bleiben könne an dieser Stelle dabei, ob die Variante der personen- und verhaltensbedingten Kündigung für sich genommen wirksam sei, da es vorliegend auf diese Variante nicht ankomme.

Und selbst wenn die vorliegend nicht relevanten Beendigungsvarianten einer gerichtlichen Überprüfung gegebenenfalls nicht standhielten, sei ihrer Ansicht nach die Klausel zumindest im vorliegend relevanten Umfang rechtswirksam, nämlich in Bezug auf die Variante, gemäß derer das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters geendet habe, wobei diese Variante im Wege des sogenannten Blue-Pencil-Tests auch für sich genommen als wirksame Klausel bestehen bleiben könne.

Nachdem die Klägerin ursprünglich den Antrag angekündigt hat, den Beklagten zu verurteilen, 16.037,80 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.10.2018 zu zahlen,

beantragt sie zuletzt unter Rücknahme im Übrigen,

den Beklagten zu verurteilen, an sie 13.628,15 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2018 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er trägt vor, dass er das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2018 gekündigt habe, da er seit dem 01.10.2018 in C lebe. Der Umzug nach C sei aus privaten Gründen notwendig geworden, um dort zusammen mit seiner Verlobten eine nahe Familienangehörige, die in C lebe, besser pflegen zu können.

Seiner Ansicht nach sei die in § 2 (1) des Fortbildungsvertrages enthaltene Rückzahlungsvereinbarung unwirksam.

Sie enthalte Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB und müsse sich daher daran messen lassen, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner eines Klauselverwenders unangemessen benachteilige.

Dies sei vorliegend nicht der Fall.

Die Rückzahlungsklausel differenziere nicht ausreichend nach dem Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass diese unwirksam sei.

Nach der Klausel löse eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers grundsätzlich eine Verpflichtung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten aus, auch wenn die Kündigung ihre Ursache in der Sphäre des Arbeitgebers habe.

Zudem sehe die streitgegenständliche Rückzahlungsklausel für den Fall einer personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers eine Anspruchsgrundlage der Klägerin vor, auf deren Basis sie eine Rückzahlung der Fortbildungskosten verlangen könne. Sie lasse also auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers einen Rückzahlungsanspruch entstehen und differenziere hierbei nicht ausreichend nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens.

Die Klägerin trage auch keine Gründe vor, die es gerechtfertigt erscheinen ließen, die Rückzahlungsverpflichtung auch für den Fall auszulösen, dass er berechtigt aus personenbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis kündige. Hierbei läge es daher dann schon nicht mehr in seiner Hand, der Erstattungspflicht durch eigene Betriebstreue zu entgehen.

Seiner Ansicht nach könne die Variante der Klausel, dass das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Mitarbeiters ende, nicht im Wege des so genannten Blue-Pencil-Tests bestehen bleiben.

Auch dieser Teil der Klausel sei für sich genommen unwirksam, da die Regelung den Vertragspartner unangemessen benachteilige. Sie differenziere nicht, warum der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beende.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf den Inhalt ihrer Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

I.

Die Klage ist in dem zuletzt noch zur Entscheidung gestellten Umfang zulässig aber unbegründet.

Die Klägerin kann von dem Beklagten weder ganz noch teilweise die Rückerstattung von Fortbildungskosten, die in Zusammenhang mit dessen Teilnahme an der Fachweiterbildung Intensivpflege/Anästhesie angefallen sind, nach § 2 (1) des Fortbildungsvertrages vom 22.6.2016 verlangen.

Diese ist nach § 307 Abs.1 S.1 BGB unwirksam. Sie benachteiligt den Beklagten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

1) Bei dieser Regelung handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung.

Nach § 310 Abs.3 Nr.1 BGB gelten bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher Allgemeine Geschäftsbedingungen als vom Unternehmer gestellt, es sei denn dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden.

Der Kläger war als Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 310 Abs. 3 i.V.m. § 13 BGB.

Danach ist Verbraucher jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zwecke abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann. Das Handeln des Beklagten erfolgt in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer und betrifft damit seinen privaten Bereich (vgl. BAG v.12.12.2013, 8 AZR 829/12, Rz. 26, juris).

Nach § 310 Abs.3 Nr.2 BGB findet unter anderem die Vorschrift des § 307 BGB auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

Jedenfalls davon ist vorliegend grundsätzlich auszugehen.

Dem Vorbringen des Beklagten, nachdem die vorstehende Vereinbarung Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB enthalten, ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Diese misst zudem selbst deren Rechtswirksamkeit an § 307 BGB.

2) Die Voraussetzungen des § 307 Abs.1 S.1 BGB sind vorliegend erfüllt.

a) Unangemessen ist danach jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Es kommt nicht auf die besonderen Umstände des Einzelfalles, sondern auf die typische Sachlage an. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner unter Berücksichtigung der Art, des Gegenstandes, des Zwecks und der besonderen Eigenart des jeweiligen Geschäfts (BAG v.12.12.2013, a.a.0., Rz.37).

Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs.1 S.1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers.

Es ist daher nicht zulässig, die Rückzahlungsverpflichtung schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden (BAG v.18.03.2014, 9 AZR 545/12, Rz.18 u.v. 28.05.2013, 3 AZR 102/13, Rz.18 juris).

Dies gilt umso mehr, als die über Art.12 Abs.1.S.1 GG garantierte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht unzulässig eingeschränkt werden darf (LAG Hamm v. 18.05.2018, 1 Sa 49/18, Rz.49, juris).

b) Diesen Kriterien genügt die Regelung des § 2 (1) des Fortbildungsvertrages nicht.

aa) Sofern die Rückzahlungsverpflichtung seitens der Klägerin mit der darin enthaltenen Variante der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung auf Wunsch des Mitarbeiters gestützt wird, bleibt zwar zunächst festzustellen, dass diese damit jedenfalls nicht ausdrücklich auf eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers abstellt.

Bei dieser Formulierung sind vielmehr gerade auch andere Beendigungstatbestände denkbar, insbesondere in Form eines Aufhebungsvertrages oder auch und gerade eine arbeitgeberseitige Kündigung, wenn sie auf Wunsch des Arbeitnehmers erklärt wird.

bb) Einer Entscheidung, ob die Klausel damit außerdem das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs.1 S.2 BGB verletzt, worin ebenfalls eine unangemessene Benachteiligung liegt und damit zu deren Unwirksamkeit führt, insbesondere insoweit Unklarheiten enthält, die vermeidbar sind und Interpretationsspielräume für den Verwender eröffnet, bedurfte es seitens der Kammer letztlich nicht.

Selbst wenn diese als weite Formulierung gewertet wird und die Regelung damit jedenfalls auch Kündigungen des Arbeitnehmers erfasst, zudem sowohl in Form einer fristlosen als auch einer ordentlichen, ist außerdem zu berücksichtigen, dass ein solcher Wunsch gleichwohl auch von der Arbeitgeberin veranlasst sein kann, beispielsweise in Form des Vorliegens eines vertragswidrigen Verhaltens ihrerseits oder im Falle einer von ihr beabsichtigten Betriebsänderung, die voraussichtlich zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit für die davon betroffenen Mitarbeiter führt. In beiden Fällen kann ein berechtigtes Interesse seinerseits bestehen, das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden, im ersteren Fall sogar unter Umständen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, im letzteren Fall jedenfalls dann, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers kürzer wäre, als diejenige des Arbeitgebers, um einen neue Beschäftigungsmöglichkeit aufnehmen zu können. Darüber hinaus könnte der aus einer Betriebsänderung resultierende Arbeitsplatzwegfall für den Arbeitnehmer auch dessen Wunsch zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Abkürzung der von dem Arbeitnehmer einzuhaltenden Kündigungsfrist bedingen und damit eine solche, die ebenfalls von der gewählten Formulierung der Beendigung „auf Wunsch des Mitarbeiters“ erfasst wird.

Folglich belastet diese Variante den Arbeitnehmer dann aber eben auch ohne Ausnahme mit der Rückzahlungspflicht und differenziert mithin nicht ausreichend zwischen den Gründen, die dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers einerseits und demjenigen des Mitarbeiters andererseits zuzurechnen sind.

Darüber hinaus begründen selbst Umstände, die zunächst in dem Bereich des Arbeitnehmers liegen und seinen Wunsch auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedingen, nicht stets ein begründetes Interesse der Arbeitgeberin, um die von ihr für dessen Fortbildung aufgewandten Kosten zurückfordern zu können.

Derartige Umstände können im Falle einer personenbedingten Eigenkündigung hingegen vorliegen. Auch dann kann nämlich seitens des Arbeitnehmers der Wunsch bestehen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, beispielsweise um eine Tätigkeit gegebenenfalls nach einer Umschulung aufnehmen zu können, die insbesondere im Fall des Vorliegens einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seinen daraus resultierenden persönlichen Einschränkungen Rechnung trägt. Auch eine solche wird von dieser Variante mangels darin enthaltener Differenzierung ebenfalls erfasst.

Ein Interesse des Arbeitgebers, welches es gerechtfertigt erscheinen lassen könnte, einen Arbeitnehmer auch für den Fall, dass er ohne sein Verschulden nicht mehr in der Lage ist, der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nachzukommen, ist dann allerdings nicht erkennbar.

Der Arbeitgeber finanziert seinem Arbeitnehmer eine Aus-oder Weiterbildung mit dem Interesse, die von dem Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig für seinen Betrieb nutzen zu können. Gerade dieses Interesse berechtigt ihn, dem Grunde nach einen Ausgleich für seine finanziellen Aufwendungen zu suchen und ein vorzeitig sich abkehrenden Arbeitnehmer mit den Fortbildungskosten ganz oder anteilig zu belasten.

Folglich kann es dann aber eben auch nur ein solches Ereignis sein, welches nicht nur in die Verantwortung und Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt sondern auch von ihm beeinflusst werden kann. Nur dann hat er es nämlich in der Hand, der Erstattungspflicht durch eigene Betriebstreue zu entgehen.

Ist der Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen bis zum Ablauf der Klagefrist hingegen nicht in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, kann er zudem den berechtigten Erwartungen der Arbeitgeberin nicht entsprechen, die in die Fortbildung getätigten Investitionen nutzen zu können. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer trotzdem an das Arbeitsfeld es zu binden, lässt sich damit nicht an seinem Interesse an einer möglichst langfristigen Nutzung der einmal getätigten Investitionen festmachen. Die Ausbildungsinvestitionen für den Arbeitgeber stellt sich vielmehr als verloren dar. Der Arbeitgeber kann sie nicht mehr verwerten, weil der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Leistung nicht erbringen kann (LAG Hamm v. 18.05.2018, a.a.O., Rz. 61).

cc) Die im Rahmen der Erörterungen im Kammertermin am 26.03.2019 vertretenen Auffassung der Klägerseite, nach dem die erste Variante der Rückzahlungsklausel im Zusammenhang mit den weiteren darin enthaltenen Fallgruppen und damit nicht isoliert von ihnen betrachtet werden könne, vermag eine abweichende Entscheidung nicht zu begründen.

Unter Beachtung dieser Kriterien bleibt zunächst festzustellen, dass die Klägerin selbst ausgeführt hat, die Rückzahlung differenziere zwischen diesen Varianten. Durch das jeweils verwandte Wort „oder“ ist außerdem zunächst davon auszugehen, dass jede der darin enthaltenen Varianten für sich allein ausreichend ist, um eine Rückzahlungspflicht für den Mitarbeiter zu begründen.

Dann aber muss grundsätzlich auch jede einzelne dieser Varianten zugleich den Anforderungen des § 307 Abs.1 S.1 BGB genügen.

Dies gilt umso mehr, als sich nach § 307 Abs.1 S.2 BGB eben eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben kann, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Hieran muss sich auch eine Auslegung der streitgegenständlichen Variante messen lassen.

Dabei ist zunächst schon zu bedenken, dass grundsätzlich nicht angenommen werden kann, dass Kündigungen des Arbeitnehmers, trotz fehlender Einschränkung im Wortlaut, die vom Arbeitgeber veranlasst wurden, von vornherein keine Rückzahlungspflicht auslösen sollten. Die vom Arbeitgeber (mit)verantwortete Kündigung des Arbeitnehmers stellt im Arbeitsleben keinen so seltenen und fernliegenden Beendigungstatbestand dar, dass sie nicht gesondert erwähnt werden müsste. Soll die Rückzahlungsklausel gerade diese Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer nicht erfassen, so muss dies auch hinreichend klar formuliert sein (BAG v. 13.12.2011, 3 AZR 791/09, Rz.20, juris).

Schon deshalb bestehen seitens der Kammer Bedenken, ob sich, wie von der Klägerseite angenommen, aus dem Sachzusammenhang mit den weiteren in § 2 (1) festgelegten Rückzahlungstatbeständen tatsächlich entnehmen lässt, dass mit der gewählten Formulierung „auf Wunsch des Mitarbeiters“ demnach nur und ausschließlich solche Beendigungstatbestände erfasst werden, die ausschließlich in seiner Sphäre liegen und von ihm beeinflusst werden können und damit letztlich, wie von ihr vorgetragen, „grundlos“, also seitens des Beklagten ohne nachvollziehbare und ihre Interessen beeinträchtigende Umstände erfolgt.

Der Umstand, dass eine Rückzahlungsverpflichtung auch dann besteht, wenn das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund, den der Mitarbeiter zu vertreten hat oder ordentlich aus personen-oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird, reicht für eine derartige Auslegung nicht aus.

Zwar schließen diese Varianten, ausgehend von ihrem Wortlaut, nicht von vornherein eine Kündigung des Arbeitnehmers aus diesen Gründen aus, da sie danach nicht ausdrücklich auf eine Kündigung des Arbeitgebers abstellen.

Auch möge bei deren isolierter Betrachtung angenommen werden können, dass jedenfalls Kündigungen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers, die aus Anlass einer Betriebsänderung des Arbeitgebers erfolgen, keine Rückzahlungsverpflichtung auslösen.

Zu berücksichtigen ist hingegen, dass diese in § 2 (1) des Fortbildungsvertrages enthaltenen Varianten sodann allerdings gerade Umstände benennen, die grundsätzlich für eine arbeitgeberseitige Kündigung prägend sind.

Dass ein Arbeitnehmer bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, den er selbst zu vertreten hat, fristlos kündigt, liegt eher fern. Die in der weiteren Variante mit „personen- oder verhaltensbedingten Gründen“ gewählten Begrifflichkeiten bezeichnen ebenfalls solche, die im Falle einer sozial gerechtfertigten Kündigung nach § 1 Abs.2 S.1 KSchG vorliegen müssen und stehen damit ebenfalls im Zusammenhang mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Dies gilt umso mehr, als es einer Begründung des Arbeitnehmers im Falle einer Eigenkündigung gerade nicht bedarf.

dd) Selbst wenn davon ausgegangen wird, dass hiervon gleichwohl auch Eigenkündigungen des Mitarbeiters erfasst werden, die aus bei ihm vorliegenden personenbedingten Gründen erfolgen oder ihren Grund in dem Verhalten des Arbeitgebers haben, führt dies entgegen der Auffassung der Klägerseite im Umkehrschluss nicht und insbesondere nicht klar und eindeutig dazu, dass damit derartige Umstände von der ersten Variante der Rückzahlungsklausel des § 2 (1) von vornherein nicht erfasst sein können, da sie insoweit eine gesonderte Regelung erfahren haben.

Einer derartigen Annahme steht bereits entgegen, dass eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers, welche aus Anlass von in seiner Person oder in dem Verhalten des Arbeitgeber liegenden Gründen erfolgt, nicht etwa eine Rückzahlungsverpflichtung für ihn entfallen lässt sondern eine solche für ihn ebenfalls begründet.

Damit ist zwar auch denkbar, dass die streitentscheidende Variante der vertraglichen Rückzahlungsklausel gerade Kündigungen seitens des Arbeitnehmers erfassen, die aus anderen als personen- und verhaltensbedingten Gründen erfolgen.

Zu berücksichtigen ist hingegen, dass die 3. In § 2 (1) enthaltene Rückzahlungsverpflichtung nach § 307 Abs.1 S.1 BGB unwirksam ist.

Mit personenbedingten Gründen des Arbeitnehmers und verhaltensbedingten Gründen des Arbeitgebers, die bei einer Eigenkündigung eine Rückzahlungsverpflichtung für ihn auslösen, erfasst sie dann nämlich gerade auch solche, die nach den vorausgegangenen Ausführungen eine wirksame Rückzahlungsverpflichtung gerade nicht wirksam begründen können.

Damit ist zwar nicht zugleich schon die gesamte in § 2 (1) geregelte Rückzahlungspflicht als unwirksam anzusehen.

Nach § 306 Abs. 1 BGB bleibt der Vertrag vielmehr im Übrigen wirksam, wenn Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam sind.

Danach ist grundsätzlich zu prüfen, ob die Bestimmung teilbar ist, was der Fall ist, wenn die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist

Dies kann vorliegend grundsätzlich bejaht werden, da es sich hierbei nur um eine von mehreren Varianten handelt, die eine Rückzahlungsverpflichtung der Fortbildungskosten für den Beklagten auslösen.

Zu berücksichtigen ist allerdings, dass nach dem „Wegstreichen“ der unwirksamen Teilregelung oder des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung bestehen bleiben muss.

Unter Beachtung dieses Gesichtspunktes kann dann aber schon ein unwirksamer Teil einer Klausel nach dem Dafürhalten der Kammer vorliegend nicht zur Bestimmung des maßgeblichen Inhalts der danach noch verbleibenden und vorliegend streitentscheidenden ersten Variante der in § 2 (1) geregelten Rückzahlungsverpflichtung dienen.

Ist dieser nämlich zu streichen, um im Übrigen die Rechtswirksamkeit der Klausel erhalten zu können, so ist er eben letztlich auch nicht mehr existent und verbleibt es mithin dabei, dass die die Rückzahlungsverpflichtung für den Beklagten auslösende Beendigung auf Wunsch des Mitarbeiters auch und gerade Kündigungen mit einschließt, die sowohl aus Gründen der dauernden durch Krankheit hervorgerufenen Leistungsunfähigkeit des Mitarbeiters als auch aus Gründen erfolgt, die in dem Verhalten der Arbeitgeberin liegen, damit aus ihrer Sphäre stammen und damit keine ausreichende Differenzierung aufweist.

ee) Selbst wenn man entgegen der von der Kammer vertretenen Auffassung diese Rückzahlungsvariante trotz deren Unwirksamkeit als für die Bestimmung des Umfangs der streitentscheidenden Variante der Beendigung auf Wunsch des Mitarbeiters heranziehen wollte, bleibt festzustellen, dass erstere dann aber nach ihrem ausdrücklichen Wortlaut nur Kündigungen umfasst.

Sie regelt damit insbesondere nicht Beendigungen in Form von Aufhebungsverträgen, die auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgen. Auch für diesen können hingegen Umstände maßgeblich sein, die allein dem Verantwortungsbereich der Arbeitgeberin zuzurechnen sind.

Diese werden, wie bereits ausgeführt, durch die gewählte Formulierung der ersten vorliegend streitentscheidenden Variante des § 2 (1) ebenfalls erfasst, da der Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers sich eben nicht nur und ausnahmslos in einer Eigenkündigung manifestieren kann, damit auch Beendigungen, die keine Rückzahlungsverpflichtungen auslösen, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst sind oder in einer dauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beruhen. Nicht zuletzt zuletzt aus diesem Grunde beinhaltet sie mangels ausreichender Differenzierung damit eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer.

3) Die erste Variante und vorliegend allein einschlägige Variante der Rückzahlungsklausel ist auch nicht lediglich teilunwirksam. Die Klausel stellt allein auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Mitarbeiters ab und ist damit schon sprachlich weder im Hinblick auf die von ihm damit erfassten Beendigungstatbestände noch auf die dafür maßgebliche Gründe, die allein aus seinem Verantwortungsbereich resultieren und von ihm zu vertreten sind, teilbar.

4) Die Klausel kann auch nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, dass der Arbeitnehmer nur bei einer Beendigung aus Gründen, die ausschließlich seinem Verantwortungsbereich zuzurechnen und von ihm zu vertreten sind, zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichtet ist. Dies wäre eine geltungserhaltende Reduktion, die im Rahmen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht möglich ist

5) Ebenfalls scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung aus. Durch eine solche würde die Regelung des § 307 BGB unterlaufen. (BAG v. 18.03.2014, a.a.O., Rz.22; v.28.05.2013, a.a.O., Rz.19 u.v.13.12.2011, a.a.O., Rz.35 ff.).

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs.1 S.1, 269 Abs.3 S.2 ZPO.

1) Sofern es den zuletzt noch zur Entscheidung gestellten Leistungsantrag betrifft, hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits als unterliegende Partei zu tragen.

2) Ebenfalls sind ihr die Kosten aufzuerlegen, sofern sie den ursprünglich höheren Zahlungsantrag teilweise zurückgenommen hat.

III.

Der Streitwert ist nach § 61 Abs.1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO in Höhe des bezifferten Wertes des zuletzt noch zur Entscheidung gestellten Leistungsantrages festgesetzt worden.